超級(jí)實(shí)用的績(jī)效管理培訓(xùn)-課件

**公司績(jī)效管理培訓(xùn)——管理部部?jī)?nèi)訓(xùn)之二**公司績(jī)效管理培訓(xùn)——管理部部?jī)?nèi)訓(xùn)之二*CONTENTSPAGE目錄頁(yè)1績(jī)效管理概述績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)用答疑時(shí)間234目錄*CONTENTSPAGE目錄頁(yè)1績(jī)效管理概述績(jī)效管理****公司科技過(guò)渡頁(yè)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)第一章績(jī)效管理概述績(jī)效指標(biāo)的制定****公司科技過(guò)渡頁(yè)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)第一章第一章績(jī)效管理概述在實(shí)施績(jī)效管理之前，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門。但究竟績(jī)效管理的定義是什么呢？第一節(jié)

什么是績(jī)效管理既關(guān)注過(guò)程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績(jī)效管理方式。我們總結(jié)為：企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。第一章在實(shí)施績(jī)效管理之前，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門。第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)

什么是績(jī)效管理績(jī)效管理方式，是從企業(yè)最高層開(kāi)始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。這就引出了一個(gè)難題，即一個(gè)成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。第一章第一節(jié)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理方式，是從第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核【案例：與朋友約會(huì)，從家里出發(fā)，這件事你怎么做？請(qǐng)選擇下列一種方式，（僅限一種方式）】A.只知道約會(huì)地方的名稱，不知道具體地點(diǎn)，隨便做什么車，能到就行，遲到無(wú)所謂；B.知道約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)，或自駕車，或搭別人車，或打車，保證不遲到就行；C.問(wèn)清楚約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)在哪里—問(wèn)清楚最便利的交通路線有哪些—選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具—做好啟程前的準(zhǔn)備—排除可能遲到的因素?？?jī)效管理：是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)之上的。問(wèn)題在于，公司上下都認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒(méi)有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開(kāi)始的，那么績(jī)效管理工作注定將會(huì)走向失敗。就像案例中，如果第一步不是問(wèn)清楚約會(huì)地點(diǎn)在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開(kāi)的，你也全然不知。其結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了再掉頭，遲到就在所難免了。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核【案例：第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核績(jī)效考核與績(jī)效管理的差別第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：第一、期望原則,即企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過(guò)努力是否可以達(dá)到？如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標(biāo)，無(wú)論是管理者，還是基層員工都認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績(jī)效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“你說(shuō)你的，他做他的”的局面。期望原則告訴我們，績(jī)效管理是與員工有關(guān)的。誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。第二、參與原則,即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過(guò)程管理的參與者。

我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績(jī)效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。第三、SMART原則,SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。S（specific）：目標(biāo)是否具體、明確？M（measurable)：目標(biāo)是否可測(cè)量？A（attainable）：目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)？R（realistic）：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)？T（time—bound）：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無(wú)時(shí)間限制？我們習(xí)慣性思維經(jīng)常是善于用語(yǔ)文方式表達(dá)，而不善于用數(shù)學(xué)方式表達(dá)。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。

由上表可以看出，語(yǔ)文表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對(duì)事物的定性描述，數(shù)學(xué)表達(dá)方式體現(xiàn)了對(duì)事物的定量描述。以往的績(jī)效之所以不能有效開(kāi)展，可能出在我們對(duì)事物的描述多采用語(yǔ)文表達(dá)方式。這種方式彈性似乎很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績(jī)效管理難做。所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提。工作不細(xì)致，還真不行！第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)。一、企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績(jī)效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。二、每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門工作，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。三、績(jī)效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過(guò)程的參與。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)。管理部與各部門之間的分工第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定一、績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么？第一章績(jī)效管理概述績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是一個(gè)過(guò)程，包括：（一）一方面，公司提出期望的工作目標(biāo)；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可。（二）必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么。（三）要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和能力是什么。

績(jī)效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定一、績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么？第一章績(jī)第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定二、績(jī)效指標(biāo)的制定方式第一章績(jī)效管理概述（一）企業(yè)總目標(biāo)由公司高層(總經(jīng)理）制定；（二）部門績(jī)效指標(biāo)由總經(jīng)辦與部門主管共同制定；（三）員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃由部門主管與員工共同制定。三、績(jī)效指標(biāo)如何做第一步，羅列所有工作，并提煉出績(jī)效指標(biāo)；第二部，篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第三部，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重；第四步，修改并確認(rèn)；第五步：擬定績(jī)效考核表。第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定二、績(jī)效指標(biāo)的制定方式第一章（一****公司科技

過(guò)渡頁(yè)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋第二章績(jī)效管理實(shí)施****公司科技過(guò)渡頁(yè)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋第二第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。如果主管不聞不問(wèn)，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒(méi)有成效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。如果主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因?yàn)?，靠人管人的方式終究是被動(dòng)的。

第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章績(jī)效管理實(shí)施第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的反饋考核過(guò)程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒(méi)到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好。有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo)、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過(guò)程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)?，整合過(guò)程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)自己做考核，并且是很公正的考核。當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)后，首先要告知的就是員工本人。反饋目的有三個(gè)：（一）告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用；（二）表達(dá)對(duì)員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望；（三）聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步工作的打算。第二章績(jī)效管理實(shí)施第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的反饋考核過(guò)程中，進(jìn)行****公司科技過(guò)渡頁(yè)***公司績(jī)效考核范圍***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明第三章績(jī)效管理應(yīng)用***公司績(jī)效管理的作用及考核比例績(jī)效考核方式評(píng)分方式第三章績(jī)效管理應(yīng)用考核時(shí)間程序考核面談****公司科技過(guò)渡頁(yè)***公司績(jī)效考核范圍***公司績(jī)效一、績(jī)效管理的作用明確工作方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性；輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過(guò)溝通的方法提升信心；監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)。二、考核比例（一）基本績(jī)效考核項(xiàng)每月考核一次，滿分40分；（二）KPI考核項(xiàng)每月考核一次，滿分60分；（三）特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超過(guò)50分，獎(jiǎng)勵(lì)金額無(wú)上限，懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定。（四）根據(jù)每月結(jié)果，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的具體金額。（五）各崗位類別崗位績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例（詳見(jiàn)《薪資管理制度》）

管理類崗位：占本人工資總額的30%，

技術(shù)類崗位：占本人工資總額的25%，

事物類崗位：占本人工資總額的35%，

銷售類崗位：占本人工資總額的25%。（六）員工每月及每季度績(jī)效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng)（根據(jù)公司年度總目標(biāo)達(dá)成情況）掛鉤。第一節(jié)***公司績(jī)效考核管理的作用及考核比例第三章績(jī)效管理應(yīng)用一、績(jī)效管理的作用第一節(jié)***公司績(jī)效考核管理的作用及考第二節(jié)***公司績(jī)效考核范圍（一）與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工；（二）試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用；（三）返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核成績(jī)不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)。（四）試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說(shuō)明書(shū)》。若該員工每月15日前入職，則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)及工作安排擬定績(jī)效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績(jī)效考核。每月15日之后入職，此員工績(jī)效考核工作次月起進(jìn)行。第三章績(jī)效管理應(yīng)用第二節(jié)***公司績(jī)效考核范圍（一）與公司簽訂勞動(dòng)合同的員第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明績(jī)效考核表分為：1、***公司員工績(jī)效考核表；2、***公司主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表。一基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）二KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60分）三KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明四以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤五特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)六面談?dòng)涗浀谌驴?jī)效管理應(yīng)用第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明績(jī)效考核表分為：第三章績(jī)效管理應(yīng)用第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明由總經(jīng)辦及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)。此項(xiàng)不定期進(jìn)行調(diào)整?！?**公司—主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表》最后一條為“計(jì)劃考核項(xiàng)”，由總經(jīng)辦根據(jù)各部門工近期需要提高的方面進(jìn)行擬定，此計(jì)劃考核項(xiàng)暫不計(jì)入當(dāng)期考評(píng)分?jǐn)?shù)中，也暫不參與考核得分?！?**公司—員工績(jī)效考核表》最后一條考核指標(biāo)的設(shè)立以員工崗位和個(gè)人特征為依據(jù)，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)為各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核者考核期內(nèi)需要完善和提高的方面。各部門主管、經(jīng)理的KPI由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年初制定的《各部門年度重要工作計(jì)劃》以月為單位進(jìn)行設(shè)置，各部門員工的KPI考核項(xiàng)由員工直接上級(jí)根據(jù)該員工近期重要工作進(jìn)行設(shè)置。設(shè)定KPI考評(píng)項(xiàng)時(shí)先對(duì)部門整體工作進(jìn)行分類，再進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定。工作分類要全面，不可隨意刪除?？己酥笜?biāo)要逐級(jí)分化，要根據(jù)工作重點(diǎn)而設(shè)定。指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式應(yīng)明確可衡量，力爭(zhēng)做到能量化的量化，不能量化的細(xì)化。指標(biāo)設(shè)定數(shù)量最高不得超過(guò)8條，最少不得低于4條，以5-6條為宜。若KPI考核項(xiàng)有變動(dòng)，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動(dòng)情況寫明應(yīng)考核內(nèi)容（分類、指標(biāo)）、指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式、闡述變動(dòng)的原因，報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核通過(guò)后實(shí)施?？己似诮Y(jié)束后由部門負(fù)責(zé)人匯在“實(shí)際完成情況匯報(bào)”一欄內(nèi)填寫實(shí)際完成情況。由總經(jīng)辦根據(jù)實(shí)際情況與部門負(fù)責(zé)人溝通給出相應(yīng)考核分?jǐn)?shù)。KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60）KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）第三章第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明由總經(jīng)辦及第三章績(jī)效管理應(yīng)用第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明1、對(duì)以往考核期內(nèi)未完成指標(biāo)進(jìn)行后續(xù)跟蹤，保證每一項(xiàng)指標(biāo)都切實(shí)的結(jié)果，幫助被考核者進(jìn)行工作的梳理及跟蹤。2、被考核者應(yīng)在考核期結(jié)束，匯報(bào)考核結(jié)果時(shí)將上期未完成指標(biāo)填寫在本欄內(nèi)。3、被考核者直接上級(jí)根據(jù)該員工以往考核期未完成指標(biāo)及實(shí)際完成情況進(jìn)行審核，填寫審核意見(jiàn)。特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰1、特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)指超額完成任務(wù)、節(jié)約、創(chuàng)新或完成公司階段性成果，可以加分形式或者獎(jiǎng)金形式體現(xiàn)（二者擇其一），但各部門負(fù)責(zé)人應(yīng)在考核期初規(guī)定好相應(yīng)的考核內(nèi)容、指標(biāo)說(shuō)明（或計(jì)算公式）、獎(jiǎng)勵(lì)方式等并申報(bào)至總經(jīng)辦，經(jīng)審核通過(guò)后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。2、處罰項(xiàng)指指標(biāo)外工作失誤、損失，可以減分或著罰款形式體現(xiàn)（二者擇其一），各部門負(fù)責(zé)人在考核期末評(píng)定，報(bào)總經(jīng)辦，經(jīng)過(guò)審核通過(guò)后方可根據(jù)相關(guān)指標(biāo)進(jìn)行考核。

（1）為了總結(jié)績(jī)效周期內(nèi)的工作，評(píng)估績(jī)效結(jié)果與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，從而界定各員工的業(yè)績(jī)達(dá)成情況，為下屬的個(gè)人發(fā)展提供建議和指導(dǎo)，展望下一個(gè)績(jī)效周期，提出改善績(jī)效的策略和新的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)特設(shè)立此項(xiàng)。（2）被考核者直接上級(jí)應(yīng)在考核成績(jī)確定后與被考核者進(jìn)行溝通，填寫相應(yīng)的溝通記錄，溝通完畢由被考核者在面談?dòng)涗浬虾炞执_認(rèn)。（3）溝通時(shí)盡量選擇寬敞明亮的環(huán)境下，溝通的時(shí)間盡量選擇被考核者心情放松的時(shí)間，以便溝通能達(dá)到最佳效果、能真實(shí)反映員工想法。特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)面談?dòng)涗浺酝己似谖赐瓿芍笜?biāo)跟蹤（1）第三章第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明1、對(duì)以往第四節(jié)績(jī)效考核方式我公司績(jī)效考核方式是由直接上級(jí)考核直接下級(jí)，并由總經(jīng)辦最終評(píng)定。具體考核方式為：

（一）總經(jīng)辦考核各部門總負(fù)責(zé)人；（二）部門總負(fù)責(zé)人考核部門分負(fù)責(zé)人；（三）部門分負(fù)責(zé)人考核所屬員工；（四）由總經(jīng)辦最終評(píng)定，管理部負(fù)責(zé)公司所有員工的考核統(tǒng)計(jì)工作及監(jiān)督工作；（五）勞務(wù)期、試用期、實(shí)習(xí)期員工的考核辦法同上。第三章績(jī)效管理應(yīng)用第四節(jié)績(jī)效考核方式我公司績(jī)效考核方式是由直接上級(jí)考核第五節(jié)評(píng)分方式第三章績(jī)效管理應(yīng)用對(duì)于考核成績(jī)采取強(qiáng)制分類法：

注：若員工連續(xù)2月績(jī)效考核結(jié)果為不及格，則該員工進(jìn)入考核期觀察期，由總經(jīng)辦及部門負(fù)責(zé)人與被考核者進(jìn)行面談，制定詳細(xì)整改措施，幫助該員工進(jìn)行工作改進(jìn)。若下一考核期考核結(jié)果仍為不及格則公司將按制度給予相應(yīng)的處罰。第五節(jié)評(píng)分方式第三章對(duì)于考核成績(jī)采取強(qiáng)制分類法：注第六節(jié)考核時(shí)間程序第三章績(jī)效管理應(yīng)用

第六節(jié)考核時(shí)間程序第三章第七節(jié)考核面談第三章績(jī)效管理應(yīng)用（一）考評(píng)者與被考評(píng)者每月在考核成績(jī)確定后進(jìn)行一次考評(píng)溝通（即面談），由被考評(píng)者直接上級(jí)記錄，被考評(píng)者簽字確認(rèn)。（二）對(duì)考評(píng)結(jié)果有異議者應(yīng)逐級(jí)溝通或直接上報(bào)到管理部，考核組將重新進(jìn)行復(fù)核考評(píng)。復(fù)議決定后的結(jié)果即為最后核定的績(jī)效考核成績(jī)。（三）面談后由管理部進(jìn)行績(jī)效考核表收取及整理并報(bào)總經(jīng)辦審閱，經(jīng)總經(jīng)辦審閱后進(jìn)行歸檔留存。第七節(jié)考核面談第三章（一）考評(píng)者與被考評(píng)者每月在考核感謝關(guān)注！擬稿日期：2014年3月22日擬稿部門：管理部感謝關(guān)注！擬稿日期：2014年3月22日擬稿部門：管理部演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！**公司績(jī)效管理培訓(xùn)——管理部部?jī)?nèi)訓(xùn)之二**公司績(jī)效管理培訓(xùn)——管理部部?jī)?nèi)訓(xùn)之二*CONTENTSPAGE目錄頁(yè)1績(jī)效管理概述績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效管理應(yīng)用答疑時(shí)間234目錄*CONTENTSPAGE目錄頁(yè)1績(jī)效管理概述績(jī)效管理****公司科技過(guò)渡頁(yè)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)第一章績(jī)效管理概述績(jī)效指標(biāo)的制定****公司科技過(guò)渡頁(yè)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理的誤區(qū)第一章第一章績(jī)效管理概述在實(shí)施績(jī)效管理之前，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門。但究竟績(jī)效管理的定義是什么呢？第一節(jié)

什么是績(jī)效管理既關(guān)注過(guò)程，又關(guān)注結(jié)果的管理方式，就是績(jī)效管理方式。我們總結(jié)為：企業(yè)的績(jī)效管理就是一種由上而下的目標(biāo)分解部署，通過(guò)每個(gè)人的行為產(chǎn)生的結(jié)果，實(shí)現(xiàn)部門目標(biāo)；再由部門目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體目標(biāo)的管理方式。第一章在實(shí)施績(jī)效管理之前，大家對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)五花八門。第一章績(jī)效管理概述第一節(jié)

什么是績(jī)效管理績(jī)效管理方式，是從企業(yè)最高層開(kāi)始，逐級(jí)將期望的目標(biāo)分解到每個(gè)部門，每個(gè)崗位和每個(gè)人的行為之中。每一個(gè)員工的行為結(jié)果是企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的“基礎(chǔ)”，使企業(yè)努力的去要求每一個(gè)員工的行為與企業(yè)的整個(gè)目標(biāo)相一致，并且這種一致性的要求，也會(huì)因?yàn)槠髽I(yè)的目標(biāo)調(diào)整而調(diào)整。這就引出了一個(gè)難題，即一個(gè)成年人的行為習(xí)慣已經(jīng)形成一種慣性。要想改變這種慣性，需要管理者不斷地培訓(xùn)，不斷地引導(dǎo)，不斷的糾正，才能形成企業(yè)認(rèn)為可行的行為結(jié)果。第一章第一節(jié)什么是績(jī)效管理績(jī)效管理方式，是從第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核【案例：與朋友約會(huì)，從家里出發(fā)，這件事你怎么做？請(qǐng)選擇下列一種方式，（僅限一種方式）】A.只知道約會(huì)地方的名稱，不知道具體地點(diǎn)，隨便做什么車，能到就行，遲到無(wú)所謂；B.知道約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)，或自駕車，或搭別人車，或打車，保證不遲到就行；C.問(wèn)清楚約會(huì)地方名稱、地點(diǎn)在哪里—問(wèn)清楚最便利的交通路線有哪些—選擇最近的交通線路及最廉價(jià)的交通工具—做好啟程前的準(zhǔn)備—排除可能遲到的因素?？?jī)效管理：是基于全體管理者和全體員工對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)之上的。問(wèn)題在于，公司上下都認(rèn)為績(jī)效管理就是績(jī)效考核，沒(méi)有辦法統(tǒng)一大家對(duì)于績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)，如果績(jī)效管理是從績(jī)效考核開(kāi)始的，那么績(jī)效管理工作注定將會(huì)走向失敗。就像案例中，如果第一步不是問(wèn)清楚約會(huì)地點(diǎn)在哪里，而是直接找輛車就走，那么，即使這輛車朝反方向開(kāi)的，你也全然不知。其結(jié)果是越努力，目的地越遠(yuǎn)，等發(fā)現(xiàn)錯(cuò)了再掉頭，遲到就在所難免了。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核【案例：第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核績(jī)效考核與績(jī)效管理的差別第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)一：績(jī)效管理就是績(jī)效考核績(jī)效考核第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：第一、期望原則,即企業(yè)的期望是否明確？是否與全體員工的期望統(tǒng)一？期望是否合理？經(jīng)過(guò)努力是否可以達(dá)到？如果不把企業(yè)的目標(biāo)與全體員工分享，高層忙規(guī)劃，基層忙業(yè)務(wù)，全體員工也不知道自己的努力方向是什么；或者企業(yè)明確了目標(biāo)，無(wú)論是管理者，還是基層員工都認(rèn)為那是不可實(shí)現(xiàn)的，這些情況，是做不好績(jī)效管理的，只會(huì)出現(xiàn)“你說(shuō)你的，他做他的”的局面。期望原則告訴我們，績(jī)效管理是與員工有關(guān)的。誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。第二、參與原則,即員工不僅僅是被管理者，也是參與管理的一份子，并且是從計(jì)劃到改進(jìn)整個(gè)過(guò)程管理的參與者。

我們很多的績(jī)效管理之所以進(jìn)行不下去，恰恰是因?yàn)榘讶w員工晾在一邊，頂多是把他們作為被考評(píng)對(duì)象。于是企業(yè)的績(jī)效管理，就是在被員工本能的拒絕中宣告失敗。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。第三、SMART原則,SMART是五個(gè)英文單詞的第一個(gè)字母組合而成的。S（specific）：目標(biāo)是否具體、明確？M（measurable)：目標(biāo)是否可測(cè)量？A（attainable）：目標(biāo)是否可以實(shí)現(xiàn)？R（realistic）：目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)工作是否緊密相關(guān)？T（time—bound）：目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有無(wú)時(shí)間限制？我們習(xí)慣性思維經(jīng)常是善于用語(yǔ)文方式表達(dá)，而不善于用數(shù)學(xué)方式表達(dá)。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效管理過(guò)程中是否堅(jiān)持了三個(gè)原則：誤區(qū)二：績(jī)效管理是管理者的事情，與下屬無(wú)關(guān)。

由上表可以看出，語(yǔ)文表達(dá)方式多數(shù)體現(xiàn)對(duì)事物的定性描述，數(shù)學(xué)表達(dá)方式體現(xiàn)了對(duì)事物的定量描述。以往的績(jī)效之所以不能有效開(kāi)展，可能出在我們對(duì)事物的描述多采用語(yǔ)文表達(dá)方式。這種方式彈性似乎很大，管理者和操作者之間存在判斷力和理解力的差異，很難把握尺度，由此導(dǎo)致績(jī)效管理難做。所有管理者，都要學(xué)會(huì)和應(yīng)用SMART原則，因?yàn)樗沁M(jìn)行有效績(jī)效管理的前提。工作不細(xì)致，還真不行！第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)績(jī)效管理工作是否有效，就看企業(yè)在進(jìn)行第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)。一、企業(yè)的盈利是全體管理者以及全體員工共同努力工作的結(jié)果，是每個(gè)人的行為結(jié)果積累而成的。因此，績(jī)效管理一定是與每個(gè)部門每個(gè)人有關(guān)，而不只是管理部的事情。二、每個(gè)基層員工都分布在各個(gè)部門工作，管理部在自己的服務(wù)職責(zé)范圍內(nèi)工作。因此，管理部不可能了解到每個(gè)員工的實(shí)際工作情況，所以，僅僅靠管理部的單一管理是不行的。三、績(jī)效管理的有效，強(qiáng)調(diào)全體成員的參與，包括全體管理者以及全體員工。還強(qiáng)調(diào)全體成員在事前的計(jì)劃、事中的管理和事后的評(píng)估整個(gè)過(guò)程的參與。第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事情，與其他部門的業(yè)務(wù)管理無(wú)關(guān)。管理部與各部門之間的分工第一章績(jī)效管理概述第二節(jié)績(jī)效管理的誤區(qū)誤區(qū)三：績(jī)效管理是人力資源管理者的事第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定一、績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么？第一章績(jī)效管理概述績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是一個(gè)過(guò)程，包括：（一）一方面，公司提出期望的工作目標(biāo)；另一方面，要得到員工對(duì)這個(gè)目標(biāo)的認(rèn)可。（二）必須清楚的告知員工，公司期望達(dá)到的工作結(jié)果是什么。（三）要讓員工知道，公司期望員工表現(xiàn)出來(lái)的行為和能力是什么。

績(jī)效指標(biāo)是依據(jù)員工的崗位工作內(nèi)容及崗位工作職責(zé)而制定的。第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定一、績(jī)效指標(biāo)計(jì)劃是什么？第一章績(jī)第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定二、績(jī)效指標(biāo)的制定方式第一章績(jī)效管理概述（一）企業(yè)總目標(biāo)由公司高層(總經(jīng)理）制定；（二）部門績(jī)效指標(biāo)由總經(jīng)辦與部門主管共同制定；（三）員工個(gè)人績(jī)效計(jì)劃由部門主管與員工共同制定。三、績(jī)效指標(biāo)如何做第一步，羅列所有工作，并提煉出績(jī)效指標(biāo)；第二部，篩選關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)；第三部，設(shè)置指標(biāo)權(quán)重；第四步，修改并確認(rèn)；第五步：擬定績(jī)效考核表。第三節(jié)績(jī)效指標(biāo)的制定二、績(jī)效指標(biāo)的制定方式第一章（一****公司科技

過(guò)渡頁(yè)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋第二章績(jī)效管理實(shí)施****公司科技過(guò)渡頁(yè)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效考核結(jié)果的反饋第二第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章績(jī)效管理實(shí)施績(jī)效指標(biāo)制定后，不能放置不管。因?yàn)樗皇歉嬖V員工他的工作方向是什么，目的地是哪里，什么時(shí)間完成。如果主管不聞不問(wèn)，結(jié)果可能時(shí)間到了，員工可能還在原地踏步，沒(méi)有成效的績(jī)效管理，對(duì)企業(yè)也是一種浪費(fèi)。如果主管每時(shí)每刻都在員工身后，不斷地“鞭打快馬”。其結(jié)果可能是：能力強(qiáng)的人能夠勝出，但為數(shù)不多，大部分人在中途就“夭折”了。因?yàn)椋咳斯苋说姆绞浇K究是被動(dòng)的。

第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章績(jī)效管理實(shí)施第一節(jié)績(jī)效指標(biāo)實(shí)施績(jī)效指標(biāo)實(shí)施的方法第二章第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的反饋考核過(guò)程中，進(jìn)行小結(jié)，員工很清楚自己做的是好是壞。此時(shí)，還沒(méi)到考核最后結(jié)束時(shí)間，多用鼓勵(lì)的方式給予幫助，在剩余的時(shí)間里，讓員工把工作做得更好。有了平時(shí)不斷的輔導(dǎo)、咨詢、回顧和激發(fā)自我監(jiān)控的實(shí)施過(guò)程，到了考核環(huán)節(jié)，就很容易獲得員工支持，因?yàn)椋线^(guò)程，員工都參與了管理。有時(shí)候，員工也會(huì)自己做考核，并且是很公正的考核。當(dāng)考核結(jié)果出來(lái)后，首先要告知的就是員工本人。反饋目的有三個(gè)：（一）告知員工本考核期的考核結(jié)果的結(jié)論，以及這個(gè)結(jié)論如何應(yīng)用；（二）表達(dá)對(duì)員工下一步工作做得更好的希望，希望可以改進(jìn)的期望；（三）聽(tīng)取員工對(duì)于考核結(jié)果的看法以及對(duì)下一步工作的打算。第二章績(jī)效管理實(shí)施第二節(jié)績(jī)效考核結(jié)果的反饋考核過(guò)程中，進(jìn)行****公司科技過(guò)渡頁(yè)***公司績(jī)效考核范圍***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明第三章績(jī)效管理應(yīng)用***公司績(jī)效管理的作用及考核比例績(jī)效考核方式評(píng)分方式第三章績(jī)效管理應(yīng)用考核時(shí)間程序考核面談****公司科技過(guò)渡頁(yè)***公司績(jī)效考核范圍***公司績(jī)效一、績(jī)效管理的作用明確工作方向和時(shí)限，兼顧工作的飽和度和挑戰(zhàn)性；輔導(dǎo)員工達(dá)成工作目標(biāo)，解決困難，通過(guò)溝通的方法提升信心；監(jiān)督檢查工作實(shí)施情況，持續(xù)改進(jìn)。二、考核比例（一）基本績(jī)效考核項(xiàng)每月考核一次，滿分40分；（二）KPI考核項(xiàng)每月考核一次，滿分60分；（三）特殊獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)和懲罰項(xiàng)分?jǐn)?shù)最高不超過(guò)50分，獎(jiǎng)勵(lì)金額無(wú)上限，懲罰的金額依據(jù)實(shí)際工作及公司制度確定。（四）根據(jù)每月結(jié)果，確定績(jī)效考核獎(jiǎng)金發(fā)放的具體金額。（五）各崗位類別崗位績(jī)效獎(jiǎng)金所占比例（詳見(jiàn)《薪資管理制度》）

管理類崗位：占本人工資總額的30%，

技術(shù)類崗位：占本人工資總額的25%，

事物類崗位：占本人工資總額的35%，

銷售類崗位：占本人工資總額的25%。（六）員工每月及每季度績(jī)效考核結(jié)果將與年終獎(jiǎng)（根據(jù)公司年度總目標(biāo)達(dá)成情況）掛鉤。第一節(jié)***公司績(jī)效考核管理的作用及考核比例第三章績(jī)效管理應(yīng)用一、績(jī)效管理的作用第一節(jié)***公司績(jī)效考核管理的作用及考第二節(jié)***公司績(jī)效考核范圍（一）與公司簽訂勞動(dòng)合同的員工；（二）試用期員工的考評(píng)結(jié)果僅作為是否錄用、轉(zhuǎn)正或離職的依據(jù)，不納入工資考核范圍，需配合《***公司轉(zhuǎn)正考核表》使用；（三）返聘人員、實(shí)習(xí)人員、臨時(shí)工等非正式員工也進(jìn)行績(jī)效考核，但其績(jī)效考核成績(jī)不計(jì)入工資，僅作為其工作期間評(píng)價(jià)或轉(zhuǎn)正評(píng)定的依據(jù)。（四）試用期員工、實(shí)習(xí)人員等非正式員工直接上級(jí)應(yīng)在其入職前擬定好該員工《崗位說(shuō)明書(shū)》。若該員工每月15日前入職，則其直接上級(jí)需依據(jù)其崗位說(shuō)明書(shū)及工作安排擬定績(jī)效考核表相應(yīng)指標(biāo)，并參與當(dāng)月績(jī)效考核。每月15日之后入職，此員工績(jī)效考核工作次月起進(jìn)行。第三章績(jī)效管理應(yīng)用第二節(jié)***公司績(jī)效考核范圍（一）與公司簽訂勞動(dòng)合同的員第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明績(jī)效考核表分為：1、***公司員工績(jī)效考核表；2、***公司主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表。一基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）二KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60分）三KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明四以往考核期未完成指標(biāo)跟蹤五特殊獎(jiǎng)勵(lì)及處罰項(xiàng)六面談?dòng)涗浀谌驴?jī)效管理應(yīng)用第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明績(jī)效考核表分為：第三章績(jī)效管理應(yīng)用第三節(jié)***公司績(jī)效考核表構(gòu)成及說(shuō)明由總經(jīng)辦及相關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通，根據(jù)近期公司普遍出現(xiàn)的問(wèn)題或需要提高的方面進(jìn)行總結(jié)歸納，統(tǒng)一制定出考評(píng)項(xiàng)。此項(xiàng)不定期進(jìn)行調(diào)整?！?**公司—主管、經(jīng)理月績(jī)效考核表》最后一條為“計(jì)劃考核項(xiàng)”，由總經(jīng)辦根據(jù)各部門工近期需要提高的方面進(jìn)行擬定，此計(jì)劃考核項(xiàng)暫不計(jì)入當(dāng)期考評(píng)分?jǐn)?shù)中，也暫不參與考核得分?！?**公司—員工績(jī)效考核表》最后一條考核指標(biāo)的設(shè)立以員工崗位和個(gè)人特征為依據(jù)，設(shè)立標(biāo)準(zhǔn)為各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)被考核者考核期內(nèi)需要完善和提高的方面。各部門主管、經(jīng)理的KPI由各部門負(fù)責(zé)人根據(jù)年初制定的《各部門年度重要工作計(jì)劃》以月為單位進(jìn)行設(shè)置，各部門員工的KPI考核項(xiàng)由員工直接上級(jí)根據(jù)該員工近期重要工作進(jìn)行設(shè)置。設(shè)定KPI考評(píng)項(xiàng)時(shí)先對(duì)部門整體工作進(jìn)行分類，再進(jìn)行指標(biāo)設(shè)定。工作分類要全面，不可隨意刪除?？己酥笜?biāo)要逐級(jí)分化，要根據(jù)工作重點(diǎn)而設(shè)定。指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式應(yīng)明確可衡量，力爭(zhēng)做到能量化的量化，不能量化的細(xì)化。指標(biāo)設(shè)定數(shù)量最高不得超過(guò)8條，最少不得低于4條，以5-6條為宜。若KPI考核項(xiàng)有變動(dòng)，相應(yīng)被考核人員隨時(shí)根據(jù)變動(dòng)情況寫明應(yīng)考核內(nèi)容（分類、指標(biāo)）、指標(biāo)說(shuō)明或計(jì)算公式、闡述變動(dòng)的原因，報(bào)總經(jīng)辦審核，管理部登記，經(jīng)審核通過(guò)后實(shí)施?？己似诮Y(jié)束后由部門負(fù)責(zé)人匯在“實(shí)際完成情況匯報(bào)”一欄內(nèi)填寫實(shí)際完成情況。由總經(jīng)辦根據(jù)實(shí)際情況與部門負(fù)責(zé)人溝通給出相應(yīng)考核分?jǐn)?shù)。KPI考評(píng)項(xiàng)（分值60）KPI考核項(xiàng)變動(dòng)調(diào)整說(shuō)明基礎(chǔ)考評(píng)項(xiàng)（分值40分）第三章第三節(jié)***公司績(jī)效考核表