人力資源管理概論-課件

人力資源管理概論1人力資源管理概論1內(nèi)容概要（一）第一章：人力資源與人力資源管理概述1、人力資源概述2、人力資源管理概述3、戰(zhàn)略性人力資源管理第二章：人力資源管理的理論基礎(chǔ)1、人性假設(shè)理論2、激勵理論3、人力資源管理的環(huán)境第三章：人力資源管理者和人力資源管理部門1、管理者概述2、人力資源管理著和人力資源管理部門第四章：職位分析與勝任素質(zhì)模型1、職位分析概述2、職位分析的具體實施3、職位說明書的編寫4、勝任素質(zhì)模型第五章：人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃概述2、人力資源需求、供給的預測和平衡2內(nèi)容概要（一）第一章：人力資源與人力資源管理概述2內(nèi)容概要（二）第六章：員工招聘1、員工招聘2、招募的渠道與方法3、員工甄選第七章：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1、概述2、基本理論3、職業(yè)生涯規(guī)劃4、職業(yè)生涯管理第八章：培訓與開發(fā)1、培訓與開發(fā)概述2、具體實施3、培訓與開發(fā)的主要方法

第九章：績效管理1、績效管理概述2、績效計劃3、績效跟進4、績效考核5、績效反饋第十章：薪酬管理1、薪酬管理概述2、基本薪酬3、可變薪酬4、福利第十一章：員工關(guān)系管理1、員工關(guān)系概述2、勞動關(guān)系3、勞動保護3內(nèi)容概要（二）第六章：員工招聘3第一章人力資源與人力資源管理概述本章學習要點：1、人力資源的含義2、人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系3、人力資源和人才資本的關(guān)系4、人力資源的性質(zhì)與作用5、人力資源管理的含義、功能與目標6、人力資源管理的基本職能及其關(guān)系7、人力資源管理的地位與作用8、人力資源管理在西方以及我國的產(chǎn)生與發(fā)展9、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義以及主要觀點4第一章人力資源與人力資源管理概述本章學習要點：4本章主要內(nèi)容第一節(jié)：人力資源概述第二節(jié)：人力資源管理概述第三節(jié)：戰(zhàn)略性人力資源管理5本章主要內(nèi)容第一節(jié)：人力資源概述5第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義（一）資源從經(jīng)濟學的角度來看，資源是指能夠給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，它泛指社會財富的源泉。

從財富創(chuàng)造的角度來看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。勞動及具備勞動能力的人力資源都是財富創(chuàng)造中一項不可或缺的重要資源。6第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義6（二）人力資源1919年和1921年JohnR.Commoms在他的著作《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》第一次使用了“人力資源”這個詞，但是與現(xiàn)在理解的意義相去甚遠。目前所理解的人力資源概念，是由管理大師彼得.德魯克在1954年在他的名著《管理實踐》中首次正式提出并加以明確界定的。在我國，最早使用“人力資源”概念的是在毛澤東1956年為《中國農(nóng)村社會主義高潮》所寫的按語中。20世紀60年代以后，美國經(jīng)濟學家西奧多·W·舒爾茨和加里·貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論。該理論認為，人力資本是體現(xiàn)在具有勞動能力的人身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本，他是通過投資而形成的。7（二）人力資源1919年和1921年JohnR.Comm關(guān)于人力資源概念的兩大類定義：第一類：“能力觀”。主要是從能力的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義。第二類：“人員觀”。主要是從人的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義。8關(guān)于人力資源概念的兩大類定義：第一類：“能力觀”。主要是從能本書給出的關(guān)于人力資源的解釋：

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。9本書給出的關(guān)于人力資源的解釋：9二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量（2）適齡就業(yè)人口（1）未成年就業(yè)人口（3）失業(yè)人口（6）老年就業(yè)人口（4）暫時不能參加社會勞動的人口（5）其他人口病殘人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲圖1-1人口構(gòu)成示意圖10二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量（2）適齡就業(yè)人（二）人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的的智力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。勞動者素質(zhì)體能素質(zhì)智能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識圖1-2勞動者素質(zhì)的構(gòu)成11（二）人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的的智力和體力，因此勞隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者的類型大致上發(fā)生了如下的變化：體力型一般文化型專業(yè)技術(shù)型較高的一般文化圖1-3不同類型人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻示意圖

12隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者的類型大致上三、人力資源與相關(guān)概念（一）人力資源和人口資源、人才資源人口資源：是指一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總和。人才資源人力資源人口資源圖1-4人口資源、人力資源和人才資源的數(shù)量關(guān)系圖13三、人力資源與相關(guān)概念（一）人力資源和人口資源、人才資源人才（二）人力資源和人力資本聯(lián)系：1.二者研究的對象都是人所具有的腦力和體力。2.人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分。3.二者都是研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。區(qū)別：1.在與社會財富和社會價值的關(guān)系上二者不同。2.兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點不同。3.人力資源和人力資本的計量形式不同。14（二）人力資源和人力資本聯(lián)系：1.二者研究的對象都是人所具有四、人力資源的性質(zhì)1.能動性2.時效性3.增值性4.社會性5.可變性6.可開發(fā)性15四、人力資源的性質(zhì)1.能動性15五、人力資源的作用1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素2.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量3.人力資源是企業(yè)的首要資源

“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我那些人，我就可以重建IBM公司”。——IBM創(chuàng)始人沃森16五、人力資源的作用1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素16第二節(jié)人力資源管理概述一、管理及相關(guān)問題（一）管理的含義

管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程（見圖1-5）。組織內(nèi)外部的環(huán)境組織擁有的資源組織既定的目標有效的方式計劃組織控制領(lǐng)導圖1-5管理活動示意圖17第二節(jié)人力資源管理概述一、管理及相關(guān)問題組織內(nèi)外部的環(huán)境（二）管理活動中的效率和效果效率表明的是投入和產(chǎn)出的關(guān)系產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）投入（資金、技術(shù)、人力等資源）效率=效果則與組織的目標有關(guān)，是指實現(xiàn)目標的程度，當管理實現(xiàn)了或者有助于實現(xiàn)組織的目標時，我們就可以說他是有效果的，反之，管理就是無效果的。18（二）管理活動中的效率和效果效率表明的是投入和產(chǎn)出的關(guān)系產(chǎn)出效率、效果和組織目標之間的關(guān)系，如下圖1-6所示：組織的目標資源利用目標實現(xiàn)高效率高效果效率效果圖1-6效率、效果和組織目標的關(guān)系19效率、效果和組織目標之間的關(guān)系，如下圖1-6所示：組織的目標（三）管理的職能國內(nèi)目前對管理職能通行的劃分方法是四大職能：計劃、組織、領(lǐng)導、控制。對組織的目標和達成目標的方式、途徑做出決策和選擇。管理者根據(jù)計劃對組織擁有的各種資源進行合理的安排、以實現(xiàn)最佳的組合。對下屬人員進行指導，激勵他們的工作熱情，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系。對工作活動進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)并及時糾正偏差，以保證目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)組織目標計劃組織控制領(lǐng)導圖1-7管理的基本職能20（三）管理的職能國內(nèi)目前對管理職能通行的劃分方法是四大職能：二、人力資源管理的基本問題（一）人力資源管理的含義

人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。21二、人力資源管理的基本問題（一）人力資源管理的含義21（二）人力資源管理的功能人力資源管理的功能綜合起來看主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。人力資源管理的功能吸納開發(fā)維持激勵在企業(yè)的實踐過程中，人力資源管理的這四項功能通常被概括為“選、育、用、留”。圖1-8人力資源管理的功能22（二）人力資源管理的功能人力資源管理的功能綜合起來看主要體現(xiàn)（三）人力資源管理的目標理解人力資源的目標應(yīng)該從最終目標和具體目標這兩個方面來著手。人力資源管理的最終目標就是要有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，而在這個過程當中，人力資源管理還要實現(xiàn)一系列的具體目標。保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確、有效實現(xiàn)員工價值分配的公平、合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標圖1-9人力資源管理的最終目標和具體目標23（三）人力資源管理的目標理解人力資源的目標應(yīng)該從最終目標和具人力資源管理的具體目標與企業(yè)價值鏈的運作是密切相關(guān)的，價值鏈表明了價值在企業(yè)內(nèi)部從生產(chǎn)到分配的全過程，是貫穿企業(yè)全部活動的一條主線，價值鏈中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響到整個價值的形成，人力資源管理的具體目標就是要從人力資源的角度出發(fā)，為價值鏈中每個環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)提供有力的支持（見圖1-10）。24人力資源管理的具體目標與企業(yè)價值鏈的運作是密切相關(guān)的，價值鏈圖1-10人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配目標1目標2目標3目標4價值鏈人力資源管理的具體目標25圖1-10人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值源泉價值（四）人力資源管理的基本職能及其關(guān)系1.人力資源管理的基本職能（1）人力資源規(guī)劃（2）職位分析與勝任素質(zhì)模型（3）員工招聘（4）績效管理（5）薪酬管理（6）培訓與開發(fā)（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（8）員工關(guān)系26（四）人力資源管理的基本職能及其關(guān)系1.人力資源管理的基本職2.人力資源管理基本職能之間的關(guān)系

對于人力資源管理的各種職能之間的關(guān)系，應(yīng)當以一種系統(tǒng)的觀點來看待，他們之間并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng)（見圖1-11）。272.人力資源管理基本職能之間的關(guān)系27圖1-11人力資源管理職能的關(guān)系圖人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理員工招聘績效管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃和管理培訓與開發(fā)職位分析和職位評價28圖1-11人力資源管理職能的關(guān)系圖人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理員（五）人力資源管理的地位和作用1.人力資源管理的地位所謂人力資源管理的地位，是指它在整個企業(yè)管理中的位置。對于這個問題，有很多認識和看法，歸納起來，主要有兩類觀點：第一類：夸大他的地位，認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題；第二類：貶低他的地位，認為人力資源根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容，在企業(yè)管理的過程中也發(fā)揮不了什么作用。事實上，要想正確的理解其地位，按照邏輯的思維順序，首先要搞清楚其與企業(yè)管理之間的關(guān)系（見圖1-12）。29（五）人力資源管理的地位和作用1.人力資源管理的地位29人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系：企業(yè)管理財務(wù)管理營銷管理生產(chǎn)管理人力資源管理技術(shù)管理……圖1-12人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖30人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系：企業(yè)管理財務(wù)管理營銷管理生產(chǎn)管2.人力資源管理的作用（1）人力資源管理與企業(yè)績效在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這事人力資源管理的一個重要作用。米切爾.A.謝帕克等人曾經(jīng)提出了一個人力資源管理和組織績效關(guān)系的模型（見圖1-13)。圖1-13人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系模型環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源管理實踐人力資源管理的支持企業(yè)績效312.人力資源管理的作用（1）人力資源管理與企業(yè)績效圖1-13圖1-14人力資源管理和企業(yè)績效的關(guān)系圖企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務(wù)員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系（見圖1-14)。32圖1-14人力資源管理和企業(yè)績效的關(guān)系圖企業(yè)績效（企業(yè)的可（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，他們之間的關(guān)系可用圖1-15來表示。人力資源管理的實踐活動人力資源的準備戰(zhàn)略意圖的傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)圖1-15人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系圖33（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實踐活動人力資源的三、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源在西方的產(chǎn)生與發(fā)展1.萌芽階段2.初步建立階段，即科學管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右3.反省階段，即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束4.發(fā)展階段，即行為科學時代，從20世紀50年代到70年代5.整合階段，即權(quán)變管理時代，從20世紀70年代到80年代6.戰(zhàn)略階段，即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀80年代至今34三、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源在西方的產(chǎn)生與發(fā)展34（二）人力資源管理在我國的產(chǎn)生與發(fā)展1.古代人事管理的思想2.我國近代人事管理的概況3.新中國成立以來人力資源管理的發(fā)展35（二）人力資源管理在我國的產(chǎn)生與發(fā)展35第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義

許多學者對于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義提出了自己的觀點，其中以蓋斯特、舒勒、賴特和麥克馬漢的觀點最具代表性。

蓋斯特認為：戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就在于確保（1）人力資源管理應(yīng)當和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結(jié)合起來；（2）不同領(lǐng)域和層次的人力資源管理能保持一致，并能緊密地結(jié)合起來；（3）人力資源管理應(yīng)能被直線經(jīng)理和一線員工所接受、采用，并貫徹到日常工作中去。36第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義 3舒勒認為：戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須行為的一切管理活動，它認為，組織內(nèi)部所有影響員工行為的活動都可以歸入戰(zhàn)略性人力資源管理的范疇。賴特和麥克馬漢：把戰(zhàn)略性人力資源管理定義為，為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標，所規(guī)劃和采用的人力資源實務(wù)和活動的模式。綜上，本書提出戰(zhàn)略性人力資源管理的定義如下：

戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。3737二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理最根本的特征。戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配。人力資源管理不再局限于人力資源管理系統(tǒng)本身，而是自覺地將人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓人力資源管理為組織總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。2.系統(tǒng)性

企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢而設(shè)計的人力資源管理政策、制度與管理實踐等構(gòu)成一個系統(tǒng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點看待人力資源管理。人力資源管理自身構(gòu)成一個系統(tǒng)，它包含著若干個子系統(tǒng)。同時，它又處于組織這個大系統(tǒng)之中。系統(tǒng)性強調(diào)的是系統(tǒng)內(nèi)各要素間的協(xié)調(diào)與配合，追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)。38二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.戰(zhàn)略性383.匹配性匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。匹配性包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配主要是指人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，以及人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。橫向匹配則主要是指人力資源管理職能與組織其他管理職能間的匹配，以及人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各職能間的相互匹配。4.動態(tài)性

動態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資源管理對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。動態(tài)性基于一個基本的假設(shè)：組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。因此，在人力資源管理過程中，組織不是簡單地追求某種“最佳的”人力資源管理實踐，而是人力資源管理實踐與組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)。393.匹配性39三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點1.普適性觀點持普適性觀點的研究者認為，某些人力資源管理實務(wù)與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系，并且這種關(guān)系適用于所有企業(yè)。采用這些人力資源管理實務(wù)能明顯提高企業(yè)的績效水平，所有的組織都應(yīng)該采用這些人力資源管理實務(wù)。普適性觀點的核心假設(shè)是，某些特定的人力資源管理實務(wù)對組織績效有正向的影響作用，采用這些人力資源管理實務(wù)能夠在一定程度上改善組織績效。40三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點1.普適性觀點402.權(quán)變性觀點權(quán)變性觀點認為，人力資源管理與組織績效之間并不是一種線性關(guān)系，他會受到各種變量的影響。大部分學者都主張把組織戰(zhàn)略作為一項關(guān)鍵的權(quán)變變量，認為組織戰(zhàn)略會影響人力資源管理與組織績效之間的關(guān)系。當組織采用A戰(zhàn)略時，某項人力資源管理實務(wù)可能會影響組織績效；而當組織采用B戰(zhàn)略時，這項人力資源管理實務(wù)可能并不影響組織績效，或者會產(chǎn)生不同的影響。也就是說，采用不同戰(zhàn)略的組織應(yīng)該采用不同的人力資源管理實務(wù)。412.權(quán)變性觀點41（1）與波特的競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。波特認為，企業(yè)的競爭戰(zhàn)略有三種：總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略；差異化戰(zhàn)略；聚焦戰(zhàn)略?；诓ㄌ氐母偁帒?zhàn)略，戈麥斯等提出了與這三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略（見表1-1）。競爭戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略總成本領(lǐng)先戰(zhàn)略○有效的生產(chǎn)○明確的職位說明書○詳細的工作規(guī)劃○強調(diào)具有技術(shù)上的資格證書與技能○強調(diào)與工作有關(guān)的特定培訓○強調(diào)以職位為基礎(chǔ)的薪酬差異化戰(zhàn)略○強調(diào)創(chuàng)新和彈性○工作類別廣○松散的工作規(guī)劃○外部招聘○團隊基礎(chǔ)的培訓○強調(diào)以個人為基礎(chǔ)的薪酬聚焦戰(zhàn)略○結(jié)合上述人力資源管理戰(zhàn)略的特點表1-1與波特的競爭戰(zhàn)略匹配的人力資源管理戰(zhàn)略42（1）與波特的競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。波特認為，企（2）與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。雷蒙德·邁爾斯和查爾斯·斯諾將企業(yè)戰(zhàn)略分為三種：防御者戰(zhàn)略；探索者戰(zhàn)略；分析者戰(zhàn)略。貝爾德和比奇勒提出了與這三種競爭戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略（見表1-2）。企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理戰(zhàn)略防御者戰(zhàn)略※產(chǎn)品市場狹窄※效率導向積累者戰(zhàn)略：基于建立最大化員工投入及技能培養(yǎng)※獲取員工的最大潛能※開發(fā)員工的能力、技能和知識探索者戰(zhàn)略※持續(xù)地尋求新市場※外部導向※產(chǎn)品/市場的創(chuàng)新者效用者戰(zhàn)略：基于極少的員工承諾和高技能的利用※雇傭具有目前所需要的技能且可以馬上使用的員工※使員工的能力、技能與知識能夠配合特定的工作分析者戰(zhàn)略※追求新市場※維持目前存在的市場協(xié)助者戰(zhàn)略：基于新知識和新技能的創(chuàng)造※聘用自我東極強的員工，鼓勵和支持能力、技能和知識的自我開發(fā)※在正確的人員配置與彈性結(jié)構(gòu)化團體之間進行協(xié)調(diào)表1-2與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略43（2）與邁爾斯和斯諾的企業(yè)戰(zhàn)略相匹配的人力資源管理戰(zhàn)略。雷蒙3.配置性觀點配置性觀點則把各項人力資源管理實務(wù)所形成的配置或模式作為考量，來考察其與組織績效之間的關(guān)系。阿瑟（1992）的研究表明，人力資源管理模式可以劃分為兩大類，如表1-3所示：一類是降低成本的人力資源管理模式；一類是提高員工承諾的人力資源管理模式。邁克達菲（1995）的研究也表明，人力資源管理實務(wù)不是以個別、獨立的方式，而是通過其相互作用所形成的獨特模式來影響組織績效的。443.配置性觀點44阿瑟的兩類人力資源管理配置說明見下表1-3：人力資源管理實務(wù)降低成本提高員工承諾職位職責員工對管理決策的影響很少職位職責界定不明確員工關(guān)系員工對管理決策的影響很少員工參與決策沒有正式的員工建議/申訴系統(tǒng)正式的員工建議/申訴系統(tǒng)很少的溝通/社會化經(jīng)常與員工共享業(yè)務(wù)信息人員配置/管理對員工技能要求低對員工技能要求高管理/控制嚴格自我管理的團隊培訓較少的培訓較多的培訓薪酬有限的福利福利多相對來說比較低的工資較高的工資績效工資持股計劃表1-7阿瑟的兩類人力資源管理配置說明表45阿瑟的兩類人力資源管理配置說明見下表1-3：人力資源管理實務(wù)三種觀點給企業(yè)的啟示：企業(yè)在簡歷戰(zhàn)略性人力資源管理的過程中，可以同時參考這三種觀點。

首先，可以根據(jù)普適性觀點，考慮究竟哪些人力資源管理實務(wù)會對企業(yè)的績效有明顯的影響；

其次，應(yīng)根據(jù)企業(yè)自身的情況，尤其是發(fā)展戰(zhàn)略，在那些對企業(yè)績效有明顯影響的人力資源管理實務(wù)之間進行選擇；

最后，企業(yè)在建立戰(zhàn)略性人力資源管理體系時，還應(yīng)該考慮各種不同的人力資源管理實務(wù)之間的相互影響，并進行合理的組織，使得各項人力資源管理實務(wù)之間能夠相互支持，共同為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。46三種觀點給企業(yè)的啟示：企業(yè)在簡歷戰(zhàn)略性人人力資源管理概論47人力資源管理概論1內(nèi)容概要（一）第一章：人力資源與人力資源管理概述1、人力資源概述2、人力資源管理概述3、戰(zhàn)略性人力資源管理第二章：人力資源管理的理論基礎(chǔ)1、人性假設(shè)理論2、激勵理論3、人力資源管理的環(huán)境第三章：人力資源管理者和人力資源管理部門1、管理者概述2、人力資源管理著和人力資源管理部門第四章：職位分析與勝任素質(zhì)模型1、職位分析概述2、職位分析的具體實施3、職位說明書的編寫4、勝任素質(zhì)模型第五章：人力資源規(guī)劃1、人力資源規(guī)劃概述2、人力資源需求、供給的預測和平衡48內(nèi)容概要（一）第一章：人力資源與人力資源管理概述2內(nèi)容概要（二）第六章：員工招聘1、員工招聘2、招募的渠道與方法3、員工甄選第七章：職業(yè)生涯規(guī)劃與管理1、概述2、基本理論3、職業(yè)生涯規(guī)劃4、職業(yè)生涯管理第八章：培訓與開發(fā)1、培訓與開發(fā)概述2、具體實施3、培訓與開發(fā)的主要方法

第九章：績效管理1、績效管理概述2、績效計劃3、績效跟進4、績效考核5、績效反饋第十章：薪酬管理1、薪酬管理概述2、基本薪酬3、可變薪酬4、福利第十一章：員工關(guān)系管理1、員工關(guān)系概述2、勞動關(guān)系3、勞動保護49內(nèi)容概要（二）第六章：員工招聘3第一章人力資源與人力資源管理概述本章學習要點：1、人力資源的含義2、人口資源、人力資源和人才資源的關(guān)系3、人力資源和人才資本的關(guān)系4、人力資源的性質(zhì)與作用5、人力資源管理的含義、功能與目標6、人力資源管理的基本職能及其關(guān)系7、人力資源管理的地位與作用8、人力資源管理在西方以及我國的產(chǎn)生與發(fā)展9、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義以及主要觀點50第一章人力資源與人力資源管理概述本章學習要點：4本章主要內(nèi)容第一節(jié)：人力資源概述第二節(jié)：人力資源管理概述第三節(jié)：戰(zhàn)略性人力資源管理51本章主要內(nèi)容第一節(jié)：人力資源概述5第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義（一）資源從經(jīng)濟學的角度來看，資源是指能夠給人們帶來新的使用價值和價值的客觀存在物，它泛指社會財富的源泉。

從財富創(chuàng)造的角度來看，資源是指為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入生產(chǎn)過程的一切要素。勞動及具備勞動能力的人力資源都是財富創(chuàng)造中一項不可或缺的重要資源。52第一節(jié)人力資源概述一、人力資源的含義6（二）人力資源1919年和1921年JohnR.Commoms在他的著作《產(chǎn)業(yè)信譽》和《產(chǎn)業(yè)政府》第一次使用了“人力資源”這個詞，但是與現(xiàn)在理解的意義相去甚遠。目前所理解的人力資源概念，是由管理大師彼得.德魯克在1954年在他的名著《管理實踐》中首次正式提出并加以明確界定的。在我國，最早使用“人力資源”概念的是在毛澤東1956年為《中國農(nóng)村社會主義高潮》所寫的按語中。20世紀60年代以后，美國經(jīng)濟學家西奧多·W·舒爾茨和加里·貝克爾提出了現(xiàn)代人力資本理論。該理論認為，人力資本是體現(xiàn)在具有勞動能力的人身上的，以勞動者的數(shù)量和質(zhì)量所表示的資本，他是通過投資而形成的。53（二）人力資源1919年和1921年JohnR.Comm關(guān)于人力資源概念的兩大類定義：第一類：“能力觀”。主要是從能力的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義。第二類：“人員觀”。主要是從人的角度出發(fā)來解釋人力資源的含義。54關(guān)于人力資源概念的兩大類定義：第一類：“能力觀”。主要是從能本書給出的關(guān)于人力資源的解釋：

所謂人力資源，就是指人所具有的對價值創(chuàng)造起貢獻作用，并且能夠被組織所利用的體力和腦力的總和。55本書給出的關(guān)于人力資源的解釋：9二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量（2）適齡就業(yè)人口（1）未成年就業(yè)人口（3）失業(yè)人口（6）老年就業(yè)人口（4）暫時不能參加社會勞動的人口（5）其他人口病殘人口未成年人口勞動適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲圖1-1人口構(gòu)成示意圖56二、人力資源的數(shù)量和質(zhì)量（一）人力資源的數(shù)量（2）適齡就業(yè)人（二）人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的的智力和體力，因此勞動者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。勞動者素質(zhì)體能素質(zhì)智能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗知識科技知識心理素質(zhì)積極性通用知識專業(yè)知識圖1-2勞動者素質(zhì)的構(gòu)成57（二）人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的的智力和體力，因此勞隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者的類型大致上發(fā)生了如下的變化：體力型一般文化型專業(yè)技術(shù)型較高的一般文化圖1-3不同類型人力資源對經(jīng)濟發(fā)展的貢獻示意圖

58隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展，勞動者的類型大致上三、人力資源與相關(guān)概念（一）人力資源和人口資源、人才資源人口資源：是指一個國家或地區(qū)的人口總體，即全部的自然人。人才資源：是指一個國家或地區(qū)具有較強的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專門技術(shù)能力的人們的總和。人才資源人力資源人口資源圖1-4人口資源、人力資源和人才資源的數(shù)量關(guān)系圖59三、人力資源與相關(guān)概念（一）人力資源和人口資源、人才資源人才（二）人力資源和人力資本聯(lián)系：1.二者研究的對象都是人所具有的腦力和體力。2.人力資本理論是人力資源理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分。3.二者都是研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和發(fā)展中的重要作用時產(chǎn)生的。區(qū)別：1.在與社會財富和社會價值的關(guān)系上二者不同。2.兩者研究問題的角度和關(guān)注的重點不同。3.人力資源和人力資本的計量形式不同。60（二）人力資源和人力資本聯(lián)系：1.二者研究的對象都是人所具有四、人力資源的性質(zhì)1.能動性2.時效性3.增值性4.社會性5.可變性6.可開發(fā)性61四、人力資源的性質(zhì)1.能動性15五、人力資源的作用1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素2.人力資源是經(jīng)濟發(fā)展的主要力量3.人力資源是企業(yè)的首要資源

“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只要留下我那些人，我就可以重建IBM公司”?！狪BM創(chuàng)始人沃森62五、人力資源的作用1.人力資源是財富形成的關(guān)鍵要素16第二節(jié)人力資源管理概述一、管理及相關(guān)問題（一）管理的含義

管理就是在特定的環(huán)境下，對組織所擁有的各種資源進行計劃、組織、領(lǐng)導和控制，保證以有效的方式實現(xiàn)組織既定目標的過程（見圖1-5）。組織內(nèi)外部的環(huán)境組織擁有的資源組織既定的目標有效的方式計劃組織控制領(lǐng)導圖1-5管理活動示意圖63第二節(jié)人力資源管理概述一、管理及相關(guān)問題組織內(nèi)外部的環(huán)境（二）管理活動中的效率和效果效率表明的是投入和產(chǎn)出的關(guān)系產(chǎn)出（產(chǎn)品或服務(wù)）投入（資金、技術(shù)、人力等資源）效率=效果則與組織的目標有關(guān)，是指實現(xiàn)目標的程度，當管理實現(xiàn)了或者有助于實現(xiàn)組織的目標時，我們就可以說他是有效果的，反之，管理就是無效果的。64（二）管理活動中的效率和效果效率表明的是投入和產(chǎn)出的關(guān)系產(chǎn)出效率、效果和組織目標之間的關(guān)系，如下圖1-6所示：組織的目標資源利用目標實現(xiàn)高效率高效果效率效果圖1-6效率、效果和組織目標的關(guān)系65效率、效果和組織目標之間的關(guān)系，如下圖1-6所示：組織的目標（三）管理的職能國內(nèi)目前對管理職能通行的劃分方法是四大職能：計劃、組織、領(lǐng)導、控制。對組織的目標和達成目標的方式、途徑做出決策和選擇。管理者根據(jù)計劃對組織擁有的各種資源進行合理的安排、以實現(xiàn)最佳的組合。對下屬人員進行指導，激勵他們的工作熱情，協(xié)調(diào)他們之間的關(guān)系。對工作活動進行監(jiān)控，發(fā)現(xiàn)并及時糾正偏差，以保證目標的實現(xiàn)。實現(xiàn)組織目標計劃組織控制領(lǐng)導圖1-7管理的基本職能66（三）管理的職能國內(nèi)目前對管理職能通行的劃分方法是四大職能：二、人力資源管理的基本問題（一）人力資源管理的含義

人力資源管理，簡單地說就是現(xiàn)代的人事管理，它是指企業(yè)通過各種政策、制度和管理實踐，以吸引、保留、激勵和開發(fā)員工，調(diào)動員工工作積極性，充分發(fā)揮員工潛能，進而促進組織目標實現(xiàn)的管理活動。67二、人力資源管理的基本問題（一）人力資源管理的含義21（二）人力資源管理的功能人力資源管理的功能綜合起來看主要體現(xiàn)在四個方面：吸納、維持、開發(fā)、激勵。人力資源管理的功能吸納開發(fā)維持激勵在企業(yè)的實踐過程中，人力資源管理的這四項功能通常被概括為“選、育、用、留”。圖1-8人力資源管理的功能68（二）人力資源管理的功能人力資源管理的功能綜合起來看主要體現(xiàn)（三）人力資源管理的目標理解人力資源的目標應(yīng)該從最終目標和具體目標這兩個方面來著手。人力資源管理的最終目標就是要有助于企業(yè)整體目標的實現(xiàn)，而在這個過程當中，人力資源管理還要實現(xiàn)一系列的具體目標。保證價值源泉中人力資源的數(shù)量和質(zhì)量為價值創(chuàng)造營建良好的人力資源環(huán)境保證員工價值評價的準確、有效實現(xiàn)員工價值分配的公平、合理實現(xiàn)企業(yè)的整體戰(zhàn)略和目標圖1-9人力資源管理的最終目標和具體目標69（三）人力資源管理的目標理解人力資源的目標應(yīng)該從最終目標和具人力資源管理的具體目標與企業(yè)價值鏈的運作是密切相關(guān)的，價值鏈表明了價值在企業(yè)內(nèi)部從生產(chǎn)到分配的全過程，是貫穿企業(yè)全部活動的一條主線，價值鏈中任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題，都將影響到整個價值的形成，人力資源管理的具體目標就是要從人力資源的角度出發(fā)，為價值鏈中每個環(huán)節(jié)的有效實現(xiàn)提供有力的支持（見圖1-10）。70人力資源管理的具體目標與企業(yè)價值鏈的運作是密切相關(guān)的，價值鏈圖1-10人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值源泉價值創(chuàng)造價值評價價值分配目標1目標2目標3目標4價值鏈人力資源管理的具體目標71圖1-10人力資源管理的具體目標和企業(yè)價值鏈價值源泉價值（四）人力資源管理的基本職能及其關(guān)系1.人力資源管理的基本職能（1）人力資源規(guī)劃（2）職位分析與勝任素質(zhì)模型（3）員工招聘（4）績效管理（5）薪酬管理（6）培訓與開發(fā)（7）職業(yè)生涯規(guī)劃和管理（8）員工關(guān)系72（四）人力資源管理的基本職能及其關(guān)系1.人力資源管理的基本職2.人力資源管理基本職能之間的關(guān)系

對于人力資源管理的各種職能之間的關(guān)系，應(yīng)當以一種系統(tǒng)的觀點來看待，他們之間并不是彼此割裂、孤立存在的，而是相互聯(lián)系、相互影響，共同形成了一個有機的系統(tǒng)（見圖1-11）。732.人力資源管理基本職能之間的關(guān)系27圖1-11人力資源管理職能的關(guān)系圖人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理員工招聘績效管理薪酬管理職業(yè)生涯規(guī)劃和管理培訓與開發(fā)職位分析和職位評價74圖1-11人力資源管理職能的關(guān)系圖人力資源規(guī)劃員工關(guān)系管理員（五）人力資源管理的地位和作用1.人力資源管理的地位所謂人力資源管理的地位，是指它在整個企業(yè)管理中的位置。對于這個問題，有很多認識和看法，歸納起來，主要有兩類觀點：第一類：夸大他的地位，認為人力資源管理就是企業(yè)管理的全部，解決了人力資源管理的問題就意味著解決了企業(yè)管理的全部問題；第二類：貶低他的地位，認為人力資源根本就不是企業(yè)管理的內(nèi)容，在企業(yè)管理的過程中也發(fā)揮不了什么作用。事實上，要想正確的理解其地位，按照邏輯的思維順序，首先要搞清楚其與企業(yè)管理之間的關(guān)系（見圖1-12）。75（五）人力資源管理的地位和作用1.人力資源管理的地位29人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系：企業(yè)管理財務(wù)管理營銷管理生產(chǎn)管理人力資源管理技術(shù)管理……圖1-12人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系圖76人力資源管理和企業(yè)管理的關(guān)系：企業(yè)管理財務(wù)管理營銷管理生產(chǎn)管2.人力資源管理的作用（1）人力資源管理與企業(yè)績效在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它將有助于實現(xiàn)和提升企業(yè)的績效，這事人力資源管理的一個重要作用。米切爾.A.謝帕克等人曾經(jīng)提出了一個人力資源管理和組織績效關(guān)系的模型（見圖1-13)。圖1-13人力資源管理與企業(yè)績效的關(guān)系模型環(huán)境經(jīng)營戰(zhàn)略人力資源管理實踐人力資源管理的支持企業(yè)績效772.人力資源管理的作用（1）人力資源管理與企業(yè)績效圖1-13圖1-14人力資源管理和企業(yè)績效的關(guān)系圖企業(yè)績效（企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展）顧客忠誠顧客滿意為顧客創(chuàng)造價值優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和服務(wù)企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)企業(yè)人力資源服務(wù)員工需求得到滿足與個人價值實現(xiàn)員工滿意員工生產(chǎn)率此外，我們還可以從另外一個角度來分析人力資源管理和企業(yè)績效之間的關(guān)系（見圖1-14)。78圖1-14人力資源管理和企業(yè)績效的關(guān)系圖企業(yè)績效（企業(yè)的可（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略在人力資源管理職能正常發(fā)揮的前提下，它還有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，人力資源管理的這一作用目前受到了人們更多的重視。戰(zhàn)略的實施需要企業(yè)各方面資源的共同支持，人力資源自然也在其中，因此人力資源管理的有效進行將有助于企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)，他們之間的關(guān)系可用圖1-15來表示。人力資源管理的實踐活動人力資源的準備戰(zhàn)略意圖的傳遞企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)圖1-15人力資源管理和企業(yè)戰(zhàn)略的關(guān)系圖79（2）人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略人力資源管理的實踐活動人力資源的三、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源在西方的產(chǎn)生與發(fā)展1.萌芽階段2.初步建立階段，即科學管理時代，時間大致從20世紀初至1930年左右3.反省階段，即人際關(guān)系時代，時間大致從20世紀30年代到第二次世界大戰(zhàn)結(jié)束4.發(fā)展階段，即行為科學時代，從20世紀50年代到70年代5.整合階段，即權(quán)變管理時代，從20世紀70年代到80年代6.戰(zhàn)略階段，即戰(zhàn)略管理時代，從20世紀80年代至今80三、人力資源的產(chǎn)生與發(fā)展（一）人力資源在西方的產(chǎn)生與發(fā)展34（二）人力資源管理在我國的產(chǎn)生與發(fā)展1.古代人事管理的思想2.我國近代人事管理的概況3.新中國成立以來人力資源管理的發(fā)展81（二）人力資源管理在我國的產(chǎn)生與發(fā)展35第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義

許多學者對于戰(zhàn)略性人力資源管理的定義提出了自己的觀點，其中以蓋斯特、舒勒、賴特和麥克馬漢的觀點最具代表性。

蓋斯特認為：戰(zhàn)略性人力資源管理的目的就在于確保（1）人力資源管理應(yīng)當和組織戰(zhàn)略及其戰(zhàn)略需求結(jié)合起來；（2）不同領(lǐng)域和層次的人力資源管理能保持一致，并能緊密地結(jié)合起來；（3）人力資源管理應(yīng)能被直線經(jīng)理和一線員工所接受、采用，并貫徹到日常工作中去。82第三節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理一、戰(zhàn)略性人力資源管理的含義 3舒勒認為：戰(zhàn)略性人力資源管理就是使員工具備實現(xiàn)組織戰(zhàn)略所必須行為的一切管理活動，它認為，組織內(nèi)部所有影響員工行為的活動都可以歸入戰(zhàn)略性人力資源管理的范疇。賴特和麥克馬漢：把戰(zhàn)略性人力資源管理定義為，為了使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標，所規(guī)劃和采用的人力資源實務(wù)和活動的模式。綜上，本書提出戰(zhàn)略性人力資源管理的定義如下：

戰(zhàn)略性人力資源管理就是以組織戰(zhàn)略為導向，根據(jù)組織戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源管理政策、制度與管理措施，以推動組織戰(zhàn)略實現(xiàn)的過程。8337二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.戰(zhàn)略性戰(zhàn)略性是戰(zhàn)略性人力資源管理最根本的特征。戰(zhàn)略性主要體現(xiàn)在人力資源戰(zhàn)略與組織總體戰(zhàn)略的匹配。人力資源管理不再局限于人力資源管理系統(tǒng)本身，而是自覺地將人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，讓人力資源管理為組織總體戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)服務(wù)。2.系統(tǒng)性

企業(yè)為了獲得競爭優(yōu)勢而設(shè)計的人力資源管理政策、制度與管理實踐等構(gòu)成一個系統(tǒng)。戰(zhàn)略性人力資源管理的系統(tǒng)性主要體現(xiàn)在以系統(tǒng)論的觀點看待人力資源管理。人力資源管理自身構(gòu)成一個系統(tǒng)，它包含著若干個子系統(tǒng)。同時，它又處于組織這個大系統(tǒng)之中。系統(tǒng)性強調(diào)的是系統(tǒng)內(nèi)各要素間的協(xié)調(diào)與配合，追求系統(tǒng)整體功能的最優(yōu)。84二、戰(zhàn)略性人力資源管理的基本特征1.戰(zhàn)略性383.匹配性匹配性是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心要求。匹配性包括縱向匹配和橫向匹配?？v向匹配主要是指人力資源管理戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略的匹配，以及人力資源子系統(tǒng)戰(zhàn)略與人力資源管理戰(zhàn)略的匹配。橫向匹配則主要是指人力資源管理職能與組織其他管理職能間的匹配，以及人力資源管理系統(tǒng)內(nèi)部各職能間的相互匹配。4.動態(tài)性

動態(tài)性主要是指人力資源管理的柔性和靈活性，亦即人力資源管理對組織內(nèi)外部環(huán)境的適應(yīng)性。動態(tài)性基于一個基本的假設(shè)：組織的內(nèi)外部環(huán)境是不斷變化的。因此，在人力資源管理過程中，組織不是簡單地追求某種“最佳的”人力資源管理實踐，而是人力資源管理實踐與組織內(nèi)外部環(huán)境的不斷適應(yīng)。853.匹配性39三、戰(zhàn)略性人力資源管理的主要觀點1.普適性觀點持普適性觀點的研究者認為，某些人力資源管理實務(wù)與組織績效之間存在正向的線性關(guān)系，并且這種關(guān)系適用于所有企業(yè)。采用這些人力資源管理實務(wù)能明顯提高企業(yè)的績效水平，所有的組織都應(yīng)該采用這些人力資源管理實務(wù)。普適性觀點的核心假設(shè)是，某些特定的人力資源管理實務(wù)對組織績效有正向的影響作用，采用這些人力資源管理實務(wù)能夠在一定程度上改善組織績效。8