人力資源管理的理論基礎(chǔ)知識(shí)課件

第六章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

教學(xué)目的：了解對(duì)人性的各種假設(shè)；復(fù)習(xí)激勵(lì)理論并將其與人力資源管理的實(shí)踐相結(jié)合。

教學(xué)重點(diǎn)：人性假設(shè)的內(nèi)容；激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義。

教學(xué)難點(diǎn)：激勵(lì)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。第六章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

1第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論人力資源管理的理論基礎(chǔ)知識(shí)2第一節(jié)人性假設(shè)理論一、X理論－Y理論二、四種人性假設(shè)理論第一節(jié)人性假設(shè)理論一、X理論－Y理論3雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論.Y理論雇員:雇員:人性假設(shè)：X理論.Y理論4一、X理論－Y理論X理論X理論的觀點(diǎn)認(rèn)為：1、大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2、大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。3、大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。4、易受別人影響5、保守6、利益最大化7、只有少數(shù)人能夠克服自己，擔(dān)負(fù)管理責(zé)任一、X理論－Y理論X理論5X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙寐?，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！睉卸?，盡可能逃避工作沒(méi)有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也?！睉?Y理論1、工作與偷懶視環(huán)境而定2、外來(lái)的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制3、個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一。4、接受責(zé)任是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。5、承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。6、大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。Y理論7超Y理論1、人們的需要和愿望有不同的類型，適合不同的組織。2、組織形式和管理方式要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)。3、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、人力資源管理工作要與工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)相匹配。4、當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以激勵(lì)員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。超Y理論8管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢收買下屬的效力和服從管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)9管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境10簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理11二、四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)觀點(diǎn)：1、管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。2、管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。4、以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。二、四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)12社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”又稱“社交人”。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。其最基本觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。社會(huì)人假設(shè)13社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有不忍人之心者，令人乍見(jiàn)孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡??！交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心?！灾^人皆有14自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1、人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。2、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。3、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和控制會(huì)有不良后果。4、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)15工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工16復(fù)雜人假設(shè)1、每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜而且變動(dòng)性很大。2、人們的需要不是與生俱來(lái)的，人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。3、人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。人們?cè)谡浇M織和非正式組織中分別有不同的動(dòng)機(jī)。4、人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。復(fù)雜人假設(shè)17復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論“性無(wú)善無(wú)不善也?！薄靶匀缤乃?，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也?！比说男枰粌H是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套普遍適用的管理方法復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論“性無(wú)善無(wú)不善也。”人的需要不僅是復(fù)18第二節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的基本過(guò)程二、內(nèi)容型激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論四、行為改造型激勵(lì)理論五、綜合型激勵(lì)理論第二節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的基本過(guò)程19一、激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程1、需要未滿足、內(nèi)心不平衡2、尋找和選擇滿足需要的途徑3、導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效4、績(jī)效評(píng)價(jià)5、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰6、重新衡量和評(píng)估需要7、滿足需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過(guò)程重復(fù)。一、激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)20激勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望效價(jià)激勵(lì)產(chǎn)生新的需求未滿足需要滿足激勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度21激勵(lì)模式，也叫激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是通過(guò)外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵(lì)模式見(jiàn)下圖。

內(nèi)外刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)模型1

需要行為目標(biāo)模型2未滿足需要心理緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為模型3產(chǎn)生新需要需要滿足激勵(lì)的模式激勵(lì)模式，也叫激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是通過(guò)22需要激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的理論麥克利蘭的成就需要理論需要激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論23二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需求層次理論1、基本內(nèi)容生理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需求層次理論24需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要25生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)262、基本觀點(diǎn)（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。（3）五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。2、基本觀點(diǎn)27（4）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。3、對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。（4）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要28（二）理論1、理論的基本內(nèi)容

理論是阿爾德弗（）于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。（二）理論1、理論的基本內(nèi)容

29關(guān)系需要成長(zhǎng)需要存在需要理論阿爾德弗的理論關(guān)系需要成長(zhǎng)需要存在需要理論阿爾德弗的理論302、理論的特點(diǎn)（1）理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)。（2）理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。（3）理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了2、理論的特點(diǎn)31人力資源管理的理論基礎(chǔ)知識(shí)32（三）雙因素理論由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又稱“激勵(lì)－保健因素”。激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等6個(gè)方面。保健因素：公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等10個(gè)方面。（三）雙因素理論由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又33雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯34赫茲伯格()的雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒(méi)必要過(guò)分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作豐富化和擴(kuò)大化。注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。赫茲伯格()的雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分35（四）成就激勵(lì)理論1、成就需要理論的基本含義

成就需要理論是麥克利蘭（）于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)力、友誼和成就的需要。他對(duì)這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。（四）成就激勵(lì)理論1、成就需要理論的基本含義

成就需要理36麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論成就需要合群需要權(quán)利需要麥克利蘭的成就需要理論成就需要成就需要合群需要權(quán)利需要372、對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià)

成就需要理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對(duì)此，麥克利蘭未作充分表述。2、對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià)

成就需要理論對(duì)于我們把握管理人38期望理論期望理論的基本描述：激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。期望理論期望理論的基本描述：期望理論是美國(guó)學(xué)39三、過(guò)程型激勵(lì)理論（一）期望理論代表人物：V·H·弗魯姆激勵(lì)力的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值M＝V×EV取值+1～-1E取值0～1三、過(guò)程型激勵(lì)理論（一）期望理論40在一個(gè)組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。理論應(yīng)用：只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力可以取得一定的成績(jī)，所取得的績(jī)效會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需要時(shí)，他才會(huì)努力工作的動(dòng)機(jī)。在一個(gè)組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力41管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目42（二）公平理論公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出；當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感（二）公平理論公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年43公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以44調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比45公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的引導(dǎo)，使其樹立正確的公平觀，一是要認(rèn)識(shí)到絕對(duì)的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付勞，按酬付勞是在公平問(wèn)題上造成惡性循環(huán)的主要?dú)⑹?。公平理論?duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬46（三）目標(biāo)設(shè)置理論這是由美國(guó)心理學(xué)家洛克（E.A.）在1967年提出來(lái)的。他認(rèn)為，人的任何行為都是受某種目標(biāo)的驅(qū)使的。因此，通過(guò)給員工設(shè)置合適的目標(biāo)，便可達(dá)到激勵(lì)員工的目的。目標(biāo)設(shè)置理論可用下圖來(lái)表示。員工對(duì)目標(biāo)目標(biāo)難度的接受度組織的支持內(nèi)在獎(jiǎng)勵(lì)向著目標(biāo)績(jī)滿意的努力效度

目標(biāo)的員工對(duì)目標(biāo)個(gè)人能力外在獎(jiǎng)勵(lì)具體性的承諾與特點(diǎn)（三）目標(biāo)設(shè)置理論這是由美國(guó)心理學(xué)家洛克（E.A.）在147“目標(biāo)設(shè)置理論”的提出：20世紀(jì)60年代美國(guó)行為學(xué)家洛克他指出，目標(biāo)使人們知道他們要完成什么工作，以及必須付出多大努力才能完成。A、目標(biāo)產(chǎn)生積極的心態(tài)。B、目標(biāo)使人產(chǎn)生動(dòng)力。C、目標(biāo)使人把重點(diǎn)從過(guò)程轉(zhuǎn)移到結(jié)果。D、目標(biāo)有助分清輕重緩急，把握重點(diǎn)。E、目標(biāo)使人集中精力，提高激情?！澳繕?biāo)設(shè)置理論”的提出：20世紀(jì)60年代美國(guó)行為學(xué)家洛48目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是難宜適中的。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)被個(gè)人所接受。個(gè)人參與目標(biāo)的設(shè)置。目標(biāo)設(shè)置是一個(gè)動(dòng)態(tài)的調(diào)整過(guò)程，需要在實(shí)施過(guò)程中不斷加以調(diào)整、修改和補(bǔ)充，最后才能形成一個(gè)較為合理的管理目標(biāo)體系。目標(biāo)應(yīng)當(dāng)是具體的。49四、行為改造型激勵(lì)理論斯金納所提出的強(qiáng)化理論為代表。認(rèn)為人的行為只是對(duì)外部環(huán)境刺激所做的反應(yīng)，當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己有利時(shí)，這種行為就會(huì)加強(qiáng)或重復(fù)出現(xiàn)；當(dāng)行為的結(jié)果對(duì)自己不利時(shí)，這種行為就會(huì)減弱或停止。對(duì)行為進(jìn)行改變通過(guò)四種方法來(lái)實(shí)現(xiàn)。1、正強(qiáng)化2、負(fù)強(qiáng)化3、懲罰4、衰減四、行為改造型激勵(lì)理論斯金納所提出的強(qiáng)化理論為代表。50應(yīng)用：建立完善的績(jī)效管理體系和獎(jiǎng)勵(lì)制度；對(duì)員工的績(jī)效考核不僅注重目標(biāo)，還要注重過(guò)程；要及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工的有效行為和不良行為并及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰，以達(dá)到引導(dǎo)和糾正員工行為的目的。另外，還要通過(guò)培訓(xùn)強(qiáng)化，使員工的行為與組織的目標(biāo)緊密結(jié)合起來(lái)。企業(yè)要想有效地激勵(lì)員工，就應(yīng)正確地選擇強(qiáng)化方式、強(qiáng)化物、強(qiáng)化時(shí)間，同時(shí)還要強(qiáng)調(diào)員工的社會(huì)學(xué)習(xí)，即通過(guò)觀察他人的行為并識(shí)別其后果，進(jìn)而達(dá)到改造自身行為的目的。應(yīng)用：51五、綜合型激勵(lì)理論（一）勒溫的早期綜合激勵(lì)理論B＝?(P×E)根據(jù)勒溫的理論，外部刺激是否能夠成為激勵(lì)因素，還要看內(nèi)部動(dòng)力的大小，兩者的乘積才決定了個(gè)人的行為方向，如果個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力為零，那么外部環(huán)境的刺激就不會(huì)發(fā)生作用；如果個(gè)人的內(nèi)部動(dòng)力為負(fù)數(shù)，外部環(huán)境的刺激就有可能產(chǎn)生相反的作用。五、綜合型激勵(lì)理論（一）勒溫的早期綜合激勵(lì)理論52（二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論包括努力、績(jī)效、能力、環(huán)境、認(rèn)識(shí)、獎(jiǎng)酬和滿足等變量。模型表明，先有激勵(lì)，激勵(lì)導(dǎo)致努力，努力產(chǎn)生績(jī)效，績(jī)效導(dǎo)致滿足。滿足感會(huì)變成新的激勵(lì)。（二）波特和勞勒的綜合激勵(lì)理論53波特-勞勒激勵(lì)模式效價(jià)期望值努力工作業(yè)績(jī)內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿意技藝能力角色知覺(jué)公平性波特-勞勒激勵(lì)模式效價(jià)期望值努力工作業(yè)績(jī)內(nèi)在報(bào)酬外在報(bào)酬滿意54本章參考文獻(xiàn)安德魯J杜伯林著，《管理學(xué)精要》（第6版），電子工業(yè)出版社，2003海爾集團(tuán)：/indexc1024.asp本章參考文獻(xiàn)55第六章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

教學(xué)目的：了解對(duì)人性的各種假設(shè)；復(fù)習(xí)激勵(lì)理論并將其與人力資源管理的實(shí)踐相結(jié)合。

教學(xué)重點(diǎn)：人性假設(shè)的內(nèi)容；激勵(lì)理論對(duì)人力資源管理實(shí)踐的指導(dǎo)意義。

教學(xué)難點(diǎn)：激勵(lì)理論對(duì)實(shí)踐的指導(dǎo)。第六章人力資源管理的理論基礎(chǔ)

56第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論人力資源管理的理論基礎(chǔ)知識(shí)57第一節(jié)人性假設(shè)理論一、X理論－Y理論二、四種人性假設(shè)理論第一節(jié)人性假設(shè)理論一、X理論－Y理論58雇員:天生懶惰工作是為了生活回避責(zé)任沒(méi)有抱負(fù)尋求安全雇員:天生勤奮自我約束勇于承擔(dān)責(zé)任具有創(chuàng)造能力有高層次的需求人性假設(shè)：X理論.Y理論雇員:雇員:人性假設(shè)：X理論.Y理論59一、X理論－Y理論X理論X理論的觀點(diǎn)認(rèn)為：1、大多數(shù)人生性都是懶惰的，他們盡可能地逃避工作。2、大多數(shù)人都沒(méi)有什么雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓別人領(lǐng)導(dǎo)。3、大多數(shù)人都是以個(gè)人為中心的，這會(huì)導(dǎo)致個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)相互矛盾，為了達(dá)到組織目標(biāo)必須靠外力嚴(yán)加管制。4、易受別人影響5、保守6、利益最大化7、只有少數(shù)人能夠克服自己，擔(dān)負(fù)管理責(zé)任一、X理論－Y理論X理論60X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也?！薄叭舴蚰亢蒙?，耳好聲，口好味，心好利，骨體膚理好愉逸，是皆生于人之情性者也?！睉卸?，盡可能逃避工作沒(méi)有雄心壯志，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧可讓人領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)都是矛盾的，為達(dá)到組織目標(biāo)須靠外力管制缺乏理智、不能自制，易受他人影響目標(biāo)是滿足基本的生理及安全需要，選擇經(jīng)濟(jì)上獲利最大的事去做少數(shù)能克制自己的人應(yīng)負(fù)起管理責(zé)任X理論，經(jīng)濟(jì)人假設(shè)與荀子的性惡論“人之性惡，其善者偽也。”懶61Y理論1、工作與偷懶視環(huán)境而定2、外來(lái)的控制和懲罰并不是惟一的方法，人們?cè)敢鈱?shí)行自我管理和自我控制3、個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)并不總是沖突的，可以統(tǒng)一。4、接受責(zé)任是可以通過(guò)學(xué)習(xí)獲得的，逃避責(zé)任是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。5、承諾與達(dá)到目標(biāo)后獲得的報(bào)酬是直接相關(guān)的，是達(dá)成目標(biāo)的報(bào)酬函數(shù)。6、大多數(shù)人的聰明才智仍有發(fā)揮的余地。Y理論62超Y理論1、人們的需要和愿望有不同的類型，適合不同的組織。2、組織形式和管理方式要與工作性質(zhì)和人們的需要相適應(yīng)。3、組織機(jī)構(gòu)和管理層次的劃分、人力資源管理工作要與工作的性質(zhì)、工作的目標(biāo)和員工的素質(zhì)相匹配。4、當(dāng)一個(gè)目標(biāo)達(dá)到以后，可以激勵(lì)員工的勝任感和滿足感，使之為達(dá)到更高的目標(biāo)而努力。超Y理論63管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)管理者職能是計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督管理者用職權(quán)發(fā)號(hào)施令使下屬服從不考慮感情上和道義上對(duì)人的尊重強(qiáng)調(diào)嚴(yán)密的組織、規(guī)則、制度用金錢收買下屬的效力和服從管理方式：X理論管理者關(guān)心的是工作效率和完成任務(wù)64管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境管理者不是指揮者、調(diào)節(jié)者或監(jiān)督者，而是輔助者、支持者、幫助者讓下屬承擔(dān)更多的責(zé)任，促使其做出成績(jī)，滿足其自我實(shí)現(xiàn)需要給與更多自主權(quán)，實(shí)行自我控制、參與管理和決策管理方式：Y理論管理者的任務(wù)是創(chuàng)造使人能發(fā)揮才能的工作環(huán)境65簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理方式是胡蘿卜加大棒，一方面靠金錢收買和刺激，一方面嚴(yán)密控制、監(jiān)督、和懲罰迫使人為組織做出貢獻(xiàn)麥克雷戈發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實(shí)組織的結(jié)構(gòu)、政策、制度均以X理論為依據(jù)Y理論有其積極的一面，但并非所有人都是如此因此，理論是對(duì)人性認(rèn)識(shí)的兩個(gè)極端簡(jiǎn)評(píng)X理論的人性假設(shè)是靜止地看人，相應(yīng)的管理66二、四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)觀點(diǎn)：1、管理工作的特點(diǎn)在于提高勞動(dòng)生產(chǎn)率、完成生產(chǎn)任務(wù)，而不是考慮人的感情。管理就是為完成任務(wù)而進(jìn)行計(jì)劃、組織、指導(dǎo)和監(jiān)督。2、管理是少數(shù)人的事，與一般員工無(wú)關(guān)。員工的任務(wù)就是聽從指揮，努力生產(chǎn)。3、在獎(jiǎng)勵(lì)制度上，主要依靠金錢來(lái)刺激員工的生產(chǎn)積極性，同時(shí)對(duì)消極怠工者予以嚴(yán)懲。4、以權(quán)力和控制體系來(lái)保護(hù)組織本身及引導(dǎo)員工。二、四種人性假設(shè)理論經(jīng)濟(jì)人假設(shè)67社會(huì)人假設(shè)“社會(huì)人”又稱“社交人”。這一假設(shè)來(lái)自霍桑實(shí)驗(yàn)。其最基本觀點(diǎn)是：驅(qū)使人們工作的最大動(dòng)力是社會(huì)、心理需要，而不是經(jīng)濟(jì)需要，人們追求的是保持良好的人際關(guān)系。社會(huì)人假設(shè)68社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有不忍人之心者，令人乍見(jiàn)孺子將入于井，皆有怵惕惻隱之心——非所以內(nèi)交于孺子之父母也，非所以要譽(yù)于鄉(xiāng)黨朋友也，非惡其聲而怨也。由是觀之，無(wú)惻隱之心，非人也；無(wú)羞惡之心，非人也；無(wú)辭讓之心，非人也；無(wú)是非之心，非人也。惻隱之心，仁之端也；羞惡之心，義之端也；辭讓之心，禮之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，猶其興奶逡??！交往的需要是人們行為的主要?jiǎng)訖C(jī)專業(yè)化分工和機(jī)械化使勞動(dòng)本身失去了許多內(nèi)在的含義，也使人失去了工作的動(dòng)力，應(yīng)從工作的社會(huì)意義上尋求安慰工人之間的關(guān)系所形成的影響力比管理部門所采取的管理措施和獎(jiǎng)勵(lì)具有更大的影響應(yīng)滿足工人歸屬、交往和友誼的需要，工人的效率隨著管理人員滿足他們社會(huì)需要程度的增加而提高社會(huì)人假設(shè)與孟子的性善論“人皆有不忍人之心。……所以謂人皆有69自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)1、人的最終目的是滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。2、人們力求在工作上有所成就，實(shí)現(xiàn)自治和獨(dú)立，發(fā)展自己的能力和技術(shù)，以便富有彈性，能適應(yīng)環(huán)境。3、人們能夠自我激勵(lì)和自我控制，外部激勵(lì)和控制會(huì)有不良后果。4、個(gè)人自我實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)和組織的目標(biāo)并不是沖突的，而是能夠達(dá)成一致的，在適當(dāng)?shù)臈l件下，個(gè)人會(huì)自動(dòng)地調(diào)整自己的目標(biāo)并使之與組織目標(biāo)相配合。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)70工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工作不是人的本性人們?cè)敢鈱?shí)行自我表現(xiàn)管理和自我表現(xiàn)控制來(lái)完成應(yīng)該完成的目標(biāo)如果給人提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會(huì)，就能將個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)統(tǒng)一起來(lái)逃避責(zé)任、缺乏抱負(fù)以及強(qiáng)調(diào)安全感，通常是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的本性多數(shù)人在解決困難問(wèn)題時(shí)，都能發(fā)揮較高想象力、聰明才智和創(chuàng)造性普通人的智能潛力只得到了部分發(fā)揮Y理論，自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)與梁?jiǎn)⒊谋M性主義盡性主義，是要把各人的天賦良能發(fā)揮到十分圓滿。工作可能是一種滿足，也可能是一種懲罰，具體視環(huán)境而定。厭惡工71復(fù)雜人假設(shè)1、每個(gè)人都有不同的需要和不同的能力，工作的動(dòng)機(jī)非常復(fù)雜而且變動(dòng)性很大。2、人們的需要不是與生俱來(lái)的，人在組織中可以形成新的需求和動(dòng)機(jī)。3、人們?cè)诓煌慕M織和不同的部門中可能有不同的動(dòng)機(jī)模式。人們?cè)谡浇M織和非正式組織中分別有不同的動(dòng)機(jī)。4、人們依據(jù)自己的動(dòng)機(jī)、能力以及工作性質(zhì)，會(huì)對(duì)一定的管理方式產(chǎn)生不同的反應(yīng)。復(fù)雜人假設(shè)72復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論“性無(wú)善無(wú)不善也?！薄靶匀缤乃?，決諸東方則東流，決諸西方則西流。人性之無(wú)分于善不善也，猶水之無(wú)分于東西也?！比说男枰粌H是復(fù)雜的，而且會(huì)隨不同的發(fā)展階段、不同的生活條件和環(huán)境而改變?nèi)嗽谕粫r(shí)間有多種需要和動(dòng)機(jī)人在組織中生活，可以產(chǎn)生新的需要和動(dòng)機(jī)人在不同組織或同一組織的不同部門、不同崗位會(huì)形成不同的動(dòng)機(jī)一個(gè)人是否感到滿足或是否表現(xiàn)出獻(xiàn)身精神，決定于自己的動(dòng)機(jī)構(gòu)造及他跟組織之間的相互關(guān)系由于人的需要、能力上的差別，對(duì)同一管理方式各個(gè)人的反應(yīng)是不一樣的，沒(méi)有一套普遍適用的管理方法復(fù)雜人與告子的性無(wú)善惡論“性無(wú)善無(wú)不善也?！比说男枰粌H是復(fù)73第二節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的基本過(guò)程二、內(nèi)容型激勵(lì)理論三、過(guò)程型激勵(lì)理論四、行為改造型激勵(lì)理論五、綜合型激勵(lì)理論第二節(jié)激勵(lì)理論

一、激勵(lì)的基本過(guò)程74一、激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)激勵(lì)指的是利用某種外部誘因激發(fā)人的動(dòng)機(jī)，使人有一股內(nèi)在的動(dòng)力朝著所期望的目標(biāo)前進(jìn)的心理活動(dòng)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程1、需要未滿足、內(nèi)心不平衡2、尋找和選擇滿足需要的途徑3、導(dǎo)向目標(biāo)的行為和績(jī)效4、績(jī)效評(píng)價(jià)5、獎(jiǎng)勵(lì)或懲罰6、重新衡量和評(píng)估需要7、滿足需要產(chǎn)生滿足感，不滿足則激勵(lì)過(guò)程重復(fù)。一、激勵(lì)的基本過(guò)程激勵(lì)75激勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度撤退取代補(bǔ)償抑制退化攻擊絕望效價(jià)激勵(lì)產(chǎn)生新的需求未滿足需要滿足激勵(lì)模式期望值激奮心情行為遭受挫折達(dá)到目的積極態(tài)度消極態(tài)度76激勵(lì)模式，也叫激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是通過(guò)外界刺激（外因）使人的內(nèi)在動(dòng)機(jī)（內(nèi)因）發(fā)生強(qiáng)化作用，從而增強(qiáng)人的內(nèi)驅(qū)力。主要的激勵(lì)模式見(jiàn)下圖。

內(nèi)外刺激需要?jiǎng)訖C(jī)行為目標(biāo)模型1

需要行為目標(biāo)模型2未滿足需要心理緊張動(dòng)機(jī)目標(biāo)導(dǎo)向目標(biāo)行為模型3產(chǎn)生新需要需要滿足激勵(lì)的模式激勵(lì)模式，也叫激勵(lì)過(guò)程。激勵(lì)過(guò)程，實(shí)質(zhì)上是通過(guò)77需要激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論赫茨伯格的雙因素理論阿爾德弗的理論麥克利蘭的成就需要理論需要激勵(lì)理論馬斯洛的需求層次理論78二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需求層次理論1、基本內(nèi)容生理上的需要安全上的需要感情上的需要尊重的需要自我實(shí)現(xiàn)的需要二、內(nèi)容型激勵(lì)理論（一）需求層次理論79需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要需要層次理論生理需要安全需要社交需要自尊需要自我實(shí)現(xiàn)需要80生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)需求物質(zhì)精神生理需求安全需求社會(huì)需求尊重需求求知需求求美需求自我實(shí)現(xiàn)812、基本觀點(diǎn)（1）五種需要象階梯一樣從低到高，按層次逐級(jí)遞升，但這樣次序不是完全固定的，可以變化，也有種種例外情況。（2）一般來(lái)說(shuō)，某一層次的需要相對(duì)滿足了，就會(huì)向高一層次發(fā)展，追求更高一層次的需要就成為驅(qū)使行為的動(dòng)力。（3）五種需要可以分為高級(jí)兩級(jí)，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都屬于低一級(jí)的需要，這些需要通過(guò)外部條件就可以滿足；而尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要是高級(jí)需要，他們是通過(guò)內(nèi)部因素才能滿足的，而且一個(gè)人對(duì)尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需要是無(wú)止境的。2、基本觀點(diǎn)82（4）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要層次結(jié)構(gòu)，是同這個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、科技發(fā)展水平、文化和人民受教育的程度直接相關(guān)的。3、對(duì)需求層次理論的評(píng)價(jià)

馬斯洛的需求層次理論，在一定程度上反映了人類行為和心理活動(dòng)的共同規(guī)律。馬斯洛從人的需要出發(fā)探索人的激勵(lì)和研究人的行為，抓住了問(wèn)題的關(guān)鍵；馬斯洛指出了人的需要是由低級(jí)向高級(jí)不斷發(fā)展的，這一趨勢(shì)基本上符合需要發(fā)展規(guī)律的。因此，需要層次理論對(duì)企業(yè)管理者如何有效的調(diào)動(dòng)人的積極性有啟發(fā)作用。（4）馬斯洛和其他的行為科學(xué)家都認(rèn)為，一個(gè)國(guó)家多數(shù)人的需要83（二）理論1、理論的基本內(nèi)容

理論是阿爾德弗（）于1969年提出的一種與馬斯洛需求層次理論密切相關(guān)但有些不同的理論。他把人的需要分為三類，即存在需要、關(guān)系需要和成長(zhǎng)需要。（二）理論1、理論的基本內(nèi)容

84關(guān)系需要成長(zhǎng)需要存在需要理論阿爾德弗的理論關(guān)系需要成長(zhǎng)需要存在需要理論阿爾德弗的理論852、理論的特點(diǎn)（1）理論并不強(qiáng)調(diào)需要層次的順序，認(rèn)為某種需要在一定時(shí)間內(nèi)對(duì)行為起作用，而當(dāng)這種需要的得到滿足后，可能去追求更高層次的需要，也可能沒(méi)有這種上升趨勢(shì)。（2）理論認(rèn)為，當(dāng)較高級(jí)需要受到挫折時(shí)，可能會(huì)降而求其次。（3）理論還認(rèn)為，某種需要在得到基本滿足后，其強(qiáng)烈程度不僅不會(huì)減弱，還可能會(huì)增強(qiáng)，這就與馬斯洛的觀點(diǎn)不一致了2、理論的特點(diǎn)86人力資源管理的理論基礎(chǔ)知識(shí)87（三）雙因素理論由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又稱“激勵(lì)－保健因素”。激勵(lì)因素：成就、認(rèn)可、工作本身、責(zé)任、晉升和成長(zhǎng)等6個(gè)方面。保健因素：公司政策和行政管理、監(jiān)督、與主管的關(guān)系、工作條件、薪金、同事關(guān)系、個(gè)人生活、與下屬的關(guān)系、地位以及安全保障等10個(gè)方面。（三）雙因素理論由美國(guó)行為科學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格提出。又88雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯格提出的，其主要內(nèi)容有：個(gè)人對(duì)工作的態(tài)度決定著任務(wù)的完成情況傳統(tǒng)的“不滿意——不滿意”觀念是不確切的導(dǎo)致工作滿意的因素與導(dǎo)致工作不滿意的因素是不同的保健因素與工作環(huán)境條件或外部因素有關(guān),而激勵(lì)因素則與工作本身的特點(diǎn)和工作內(nèi)容或內(nèi)在因素有關(guān)調(diào)動(dòng)人的積極性要從激勵(lì)因素著手雙因素理論雙因素理論是1959年由美國(guó)的赫茲伯89赫茲伯格()的雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分保健因素和激勵(lì)因素。前者滿足只能消除不滿，后者滿足可以產(chǎn)生滿意。管理者在管理中不能忽視保健因素，否則會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，影響勞動(dòng)效率的提高。但也沒(méi)必要過(guò)分地改善保健因素。即使在進(jìn)行物質(zhì)激勵(lì)的時(shí)候，也要考慮盡可能地增加物質(zhì)激勵(lì)的精神含量。管理者要想持久與高效地激勵(lì)員工，必須改進(jìn)工作任務(wù)進(jìn)行工作再設(shè)計(jì)，使工作豐富化和擴(kuò)大化。注重內(nèi)在激勵(lì)，如給人以發(fā)展、成長(zhǎng)、晉升的機(jī)會(huì)。赫茲伯格()的雙因素理論（續(xù)）管理者在實(shí)施激勵(lì)時(shí)，應(yīng)注意區(qū)分90（四）成就激勵(lì)理論1、成就需要理論的基本含義

成就需要理論是麥克利蘭（）于50年代在一系列文章中提出的。麥克利蘭把人的高層次需要?dú)w納為對(duì)權(quán)力、友誼和成就的需要。他對(duì)這三種需要，特別是成就需要做了深入的研究。（四）成就激勵(lì)理論1、成就需要理論的基本含義

成就需要理91麥克利蘭的成就需要理論成就需要理論成就需要合群需要權(quán)利需要麥克利蘭的成就需要理論成就需要成就需要合群需要權(quán)利需要922、對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià)

成就需要理論對(duì)于我們把握管理人員的高層次需要具有積極的參考意義。但是，在不同國(guó)家、不同文化背景下，成就需要的特征和表現(xiàn)也就不盡相同，對(duì)此，麥克利蘭未作充分表述。2、對(duì)成就需要理論的評(píng)價(jià)

成就需要理論對(duì)于我們把握管理人93期望理論期望理論的基本描述：激勵(lì)力(M)=期望值(E)×效價(jià)(V)期望理論是美國(guó)學(xué)者弗魯姆在1964年提出的，他認(rèn)為，只有當(dāng)人們預(yù)期到某一行為能給個(gè)人帶來(lái)既定結(jié)果，并且這種結(jié)果對(duì)個(gè)人是非常重要的時(shí)候，才會(huì)被激勵(lì)起來(lái)去做某些事情。期望理論期望理論的基本描述：期望理論是美國(guó)學(xué)94三、過(guò)程型激勵(lì)理論（一）期望理論代表人物：V·H·弗魯姆激勵(lì)力的效果取決于效價(jià)和期望值兩個(gè)因素，即激勵(lì)力＝效價(jià)×期望值M＝V×EV取值+1～-1E取值0～1三、過(guò)程型激勵(lì)理論（一）期望理論95在一個(gè)組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力和個(gè)人績(jī)效的關(guān)系；第二個(gè)是個(gè)人績(jī)效和組織獎(jiǎng)勵(lì)之間的關(guān)系；第三個(gè)是組織獎(jiǎng)勵(lì)和個(gè)人目標(biāo)之間的關(guān)系。理論應(yīng)用：只有當(dāng)人們認(rèn)為經(jīng)過(guò)個(gè)人的努力可以取得一定的成績(jī)，所取得的績(jī)效會(huì)得到組織的獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)組織的獎(jiǎng)勵(lì)能夠滿足自己的需要時(shí)，他才會(huì)努力工作的動(dòng)機(jī)。在一個(gè)組織中激勵(lì)作用的發(fā)揮，取決于三個(gè)關(guān)系：第一個(gè)是個(gè)人努力96管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目標(biāo)價(jià)值最大的激勵(lì)措施。適當(dāng)控制期望概率和實(shí)際概率，實(shí)際概率應(yīng)高于平均的個(gè)人期望概率。適當(dāng)加大不同的實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值的差值。組織希望的行為，實(shí)際所得的目標(biāo)價(jià)值高，否則則低，做到獎(jiǎng)罰分明。設(shè)置某一激勵(lì)目標(biāo)，應(yīng)盡可能加大其目標(biāo)價(jià)值的綜合值。如月度獎(jiǎng)若與年終獎(jiǎng)掛鉤，則其目標(biāo)價(jià)值的綜合值就將大大提高。管理者不應(yīng)泛泛地抓一般的激勵(lì)措施，而應(yīng)抓被組織多數(shù)成員認(rèn)為目97（二）公平理論公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年提出的，其內(nèi)容包括：?jiǎn)T工的工作態(tài)度既受到絕對(duì)報(bào)酬的影響，又受到相對(duì)報(bào)酬的影響員工會(huì)進(jìn)行橫向比較自己所得/自己付出比他人所得/他人付出；員工還會(huì)進(jìn)行縱向比較現(xiàn)在自己所得/現(xiàn)在自己付出比過(guò)去自己所得/過(guò)去自己付出；當(dāng)人們感覺(jué)不公平時(shí)，就會(huì)采取措施，減少不公平感（二）公平理論公平理論是由美國(guó)的亞當(dāng)斯于1963年98公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，而且關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報(bào)酬是否合理，比較的結(jié)果將直接影響今后工作的積極性。公平理論的基本觀點(diǎn)是：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以99調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己目前的報(bào)酬過(guò)低而產(chǎn)生的；但在少數(shù)情況下，也會(huì)由于經(jīng)過(guò)比較認(rèn)為自己的報(bào)酬過(guò)高而產(chǎn)生。我們看到，公平理論提出的基本觀點(diǎn)是客觀存在的，但公平本身卻是一個(gè)相當(dāng)復(fù)雜的問(wèn)題。調(diào)查和試驗(yàn)的結(jié)果表明，不公平感的產(chǎn)生，絕大多數(shù)是由于經(jīng)過(guò)比100公平理論對(duì)我們有著重要的啟示：首先，影響激勵(lì)效果的不僅有報(bào)酬的絕對(duì)值，還有報(bào)酬的相對(duì)值。其次，激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平，使等式在客觀上成立，盡管有主觀判斷的誤差，也不致造成嚴(yán)重的不公平感。再次，在激勵(lì)過(guò)程中應(yīng)注意對(duì)被激勵(lì)者公平心理的