企業(yè)人力資源管理師二級(jí)招聘配置培訓(xùn)課件

招聘與配置國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)考試時(shí)間：2013年5月19日企業(yè)人力資源管理師二級(jí)招聘與配置國(guó)家職業(yè)資格培訓(xùn)考試時(shí)間：2013年5月19日企業(yè)第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第一單元:面試的基本程序第二單元:結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元:群體決策法的組織與實(shí)施第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施

第一單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論的組織與實(shí)施員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理(P72-73)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本類(lèi)型（p74）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（p74-75)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式（p76-78)素質(zhì)測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)體系（p79)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要素（p79-80)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成（p81-83)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型（p84)素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容品德測(cè)評(píng)（p84-85)知識(shí)測(cè)評(píng)（p85)能力測(cè)評(píng)（p86)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)具體實(shí)施（p86-94)面試的本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施群體決策法的組織與實(shí)施面試的內(nèi)涵（p100)面試的類(lèi)型（p100)面試的發(fā)展趨勢(shì)（p100-101)面試的基本程序（p101-107)面試中常見(jiàn)的問(wèn)題（p107-108)面試的實(shí)施技巧（p109)員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問(wèn)題（p111-113)結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型（p25）結(jié)構(gòu)化面試的步驟（P115-118)結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)（p118圖2-3）行為描述面試的內(nèi)涵（p114)群體決策法的特點(diǎn)（p122-123)群體決策的步驟（123-124）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)中心的含義（p125)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念（p126)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)（P127-128）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論前期準(zhǔn)備（p128-131)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評(píng)價(jià)與總結(jié)（p132)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理（p136)題目類(lèi)型（p136-137）設(shè)計(jì)題目原則（p138)題目設(shè)計(jì)流程（p139-141)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的構(gòu)建面試的組織與實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的討論的組織與實(shí)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)量化主要形式素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容具體實(shí)施基本原理：個(gè)體差異，工作差異，人崗匹配類(lèi)型：選拔性，開(kāi)發(fā)性，診斷性，考核性主要原則：客觀+主觀，定性+定量，靜態(tài)+動(dòng)態(tài)，素質(zhì)+績(jī)效，分項(xiàng)+綜合一次&二次，類(lèi)別&模糊，順序&等距&比例，當(dāng)量要素構(gòu)成類(lèi)型標(biāo)準(zhǔn)（表示形式&操作方式）標(biāo)度（量詞-等級(jí)-數(shù)量-定義-綜合）標(biāo)記（字母or漢字or數(shù)字）橫向：結(jié)構(gòu)性要素，行為環(huán)境要素，工作績(jī)效要素縱向：測(cè)評(píng)內(nèi)容，測(cè)評(píng)目標(biāo)，測(cè)評(píng)指示效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系，常模參照性指示體系品德測(cè)評(píng)：FRC品德測(cè)評(píng)法、問(wèn)卷法、投射技術(shù)（目的隱蔽—內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性&開(kāi)發(fā)性—反應(yīng)自由性）知識(shí)測(cè)評(píng)：記憶、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)能力測(cè)評(píng)：一般能力、特殊能力、創(chuàng)造能力、學(xué)習(xí)力準(zhǔn)備：收集資料組織測(cè)評(píng)組制定方案選擇方法實(shí)施：前期動(dòng)員選擇時(shí)間和環(huán)境確定操作層序結(jié)果調(diào)整：誤差原因、結(jié)果的分析方法、數(shù)據(jù)處理結(jié)果綜合分析：結(jié)果描述、員工分類(lèi)、結(jié)果分析方法員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的測(cè)評(píng)量化主要形式素質(zhì)測(cè)面試的基本程序內(nèi)涵：通過(guò)面試了解應(yīng)聘人的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力類(lèi)型標(biāo)準(zhǔn)化程度：結(jié)構(gòu)化、非結(jié)構(gòu)化、半結(jié)構(gòu)化實(shí)施方式：?jiǎn)为?dú)面試，小組面試面試進(jìn)程：一次性、分階段面試題目?jī)?nèi)容：情景面試、經(jīng)驗(yàn)面試發(fā)展趨勢(shì)：形式多樣化、結(jié)構(gòu)面試成主流、提問(wèn)彈性化、內(nèi)容不斷擴(kuò)展、考官專(zhuān)業(yè)化、理論和方法不斷發(fā)展化實(shí)施技巧：準(zhǔn)備充分、提問(wèn)靈活、多聽(tīng)少說(shuō)、提取要點(diǎn)、階段總結(jié)、排除干擾、不要偏見(jiàn)、注意思考&肢體語(yǔ)言溝通基本程序：準(zhǔn)備實(shí)施總結(jié)面試的組織與實(shí)施結(jié)構(gòu)化面試組織與實(shí)施群體決策法組織和實(shí)施問(wèn)題類(lèi)型：背景性知識(shí)性思維性經(jīng)驗(yàn)性情景性壓力性行為性行為描述內(nèi)涵：描述實(shí)質(zhì)：過(guò)去預(yù)測(cè)未來(lái)、識(shí)別關(guān)鍵、探測(cè)行為樣本假設(shè)前提：1、過(guò)去最能預(yù)測(cè)未來(lái)、2、說(shuō)和做是截然不同的面試要素：情景、目標(biāo)、行動(dòng)、結(jié)果步驟：構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)&等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)面試考官結(jié)構(gòu)化面試&評(píng)分決策開(kāi)發(fā)：測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)、面試問(wèn)題開(kāi)發(fā)、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)科學(xué)性開(kāi)建立招聘團(tuán)隊(duì)：高管、人力資源管理人、用人部門(mén)經(jīng)理或用人部門(mén)經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表實(shí)施招聘測(cè)試：筆試、面試做出招聘決定面試的基本內(nèi)涵：通過(guò)面試了解應(yīng)聘人的經(jīng)歷、知識(shí)、技能和能力類(lèi)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的題目設(shè)計(jì)類(lèi)型內(nèi)涵：從多個(gè)角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法總稱(chēng)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論公文筐測(cè)試案例分析&管理者游戲作用：用于選拔員工、用于培訓(xùn)診斷、用于員工技能發(fā)展特點(diǎn)：將受評(píng)人至于一系列模擬情景中，有考官對(duì)其各項(xiàng)能力考查。當(dāng)代識(shí)別管理者才能的最有效工具概念：一定數(shù)量的被評(píng)人，在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，就給定問(wèn)題進(jìn)行泰倫，個(gè)成員間平等無(wú)等級(jí)之分類(lèi)型無(wú)情景討論（針對(duì)開(kāi)放性問(wèn)題）；無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的組織與實(shí)施；情景討論（假設(shè)某情景）不指定角色；指定角色作用：用于觀察被評(píng)人的：領(lǐng)導(dǎo)力、溝通技巧、主動(dòng)性、說(shuō)服力、自信心等優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)互動(dòng)效應(yīng)、能在被評(píng)者之間產(chǎn)生互動(dòng)、討論過(guò)程真實(shí)、已與客觀評(píng)價(jià)、被評(píng)者難以掩飾自己的缺點(diǎn)、測(cè)評(píng)率高缺點(diǎn)：題目質(zhì)量影響測(cè)評(píng)質(zhì)量、對(duì)考官和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求高、被測(cè)評(píng)者易受其他組織影響、被測(cè)評(píng)者仍有偽裝可能原理：“冰山效應(yīng)”&“洋蔥效應(yīng)”類(lèi)型：開(kāi)放式、兩難是、排序選擇型、資源爭(zhēng)奪型、實(shí)際操作型原則：聯(lián)系工作內(nèi)容、難度適中；具有一定沖突性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論組織實(shí)施無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組的類(lèi)型

第一節(jié):員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

什么是人才測(cè)評(píng)？基于工作崗位的需求和組織的特性，采用多種測(cè)驗(yàn)和評(píng)價(jià)手段，對(duì)人的知識(shí)水平、能力、個(gè)性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進(jìn)行綜合測(cè)評(píng)，從而為人員招聘、錄用、選拔、培訓(xùn)、晉升和流動(dòng)提供可靠而科學(xué)的依據(jù)。

第一節(jié):員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

什么是人才測(cè)評(píng)？員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理P72基本假設(shè):人的素質(zhì)的差異客觀存在造成差異的原因:先天+后天不同人做相同的工作會(huì)有不同的效果和效率員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理個(gè)體差異原理P72員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理工作差異原理

（工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差異；人員素質(zhì)、個(gè)性、興趣的差異）基本假設(shè):工作內(nèi)容有差異工作權(quán)責(zé)有差異員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理工作差異原理

（工作任務(wù)、工作權(quán)責(zé)的差人崗匹配原理

（按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物盡其用）工作要求與員工素質(zhì)相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配員工與員工之間相匹配崗位與崗位之間相匹配員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理人崗匹配原理

（按人適其事、事宜其人的原則做到人盡其才、物人崗匹配（Person-Jobfit）我國(guó)古代用人理念：“崗位匹配”的機(jī)制：讓腰粗的人背土——不傷力，讓腿粗的人挖土——有勁，讓駝背人墊土——彎腰不吃力，讓獨(dú)眼龍看準(zhǔn)繩——不分散注意力。人崗匹配（Person-Jobfit）我國(guó)古代用人理念：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型選拔性測(cè)評(píng)目的:選拔優(yōu)秀員工特點(diǎn)：強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的剛強(qiáng)性評(píng)測(cè)過(guò)程強(qiáng)調(diào)客觀性測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型選拔性測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)目的:開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)診斷性測(cè)評(píng)目的：了解現(xiàn)狀或查找根源特點(diǎn)：測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)或者全面廣泛結(jié)果不公開(kāi)有較強(qiáng)的系統(tǒng)性員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型考核性測(cè)評(píng)目的:鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高的信度與效度員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型考核性測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型記憶內(nèi)容類(lèi)型定義（目的）特點(diǎn)或功能選拔性測(cè)評(píng)開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)診斷性測(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型記憶內(nèi)容類(lèi)型定義（目的）特點(diǎn)或功能選拔性測(cè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P74客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性的作用，使他們優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)、不要相互獨(dú)立。定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)：側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)定量測(cè)評(píng)：側(cè)重從行為的數(shù)量方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P74客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P74靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合靜態(tài)測(cè)評(píng)：對(duì)被測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)價(jià)動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)：根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過(guò)程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)P75：心理測(cè)驗(yàn)一般是靜態(tài)的，而評(píng)價(jià)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性，要兩方面結(jié)合。素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則P74靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合崗位安置干部選用職業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才測(cè)評(píng)人員管理人才招聘人才測(cè)評(píng)在企業(yè)中的應(yīng)用崗位安置干部選用職業(yè)發(fā)展團(tuán)隊(duì)建設(shè)人才測(cè)評(píng)人員管理人才招聘人才員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化一次：直接的定量刻畫(huà)，實(shí)質(zhì)量化；如，出勤次數(shù)二次：間接的定量刻畫(huà)，形式量化；如：強(qiáng)烈、一般、淡漠員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式類(lèi)別量化與模糊量化都可以看作二次量化類(lèi)別量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。如，管理型、技術(shù)型、非技術(shù)型模糊量化：把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象隸屬程度分別賦值。如，民主型、專(zhuān)制型、中介型。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式類(lèi)別量化與模糊量化員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式順序量化、等距量化與比例量化順序量化：第一名、第二名、第三名……等距量化：100、90、80……比例量化：100、80、60……當(dāng)量量化對(duì)不同類(lèi)別賦予不同權(quán)重的一種近似等值技術(shù)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式順序量化、等距量化與比例量化素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素標(biāo)準(zhǔn)客觀指標(biāo)：打字速度、耗氧量……主觀指標(biāo)：工作難度、重要程度……半主觀半主觀指標(biāo)：工作平均時(shí)間、能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)……標(biāo)度標(biāo)記素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)準(zhǔn)從揭示的內(nèi)涵來(lái)看：客觀指標(biāo)：打字速度、耗氧量……主觀指標(biāo)：工作難度、重要程度……半主觀半主觀指標(biāo)：工作平均時(shí)間、能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)……從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看評(píng)語(yǔ)短句式設(shè)問(wèn)提示式：以問(wèn)題形式提示測(cè)評(píng)主題來(lái)把握測(cè)評(píng)指標(biāo)的特征。方向指示式：只規(guī)定測(cè)評(píng)的方面，沒(méi)有具體規(guī)定測(cè)評(píng)的標(biāo)志和標(biāo)度。根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式來(lái)劃分測(cè)定式：利用各種測(cè)評(píng)工具評(píng)定式素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)度量詞式：較少、少……等級(jí)式：甲、乙……數(shù)量式定義式綜合式標(biāo)記對(duì)不同標(biāo)度的符號(hào)表示無(wú)獨(dú)立意義只有當(dāng)它們與相應(yīng)強(qiáng)度或頻鋁的標(biāo)度相聯(lián)系時(shí)才有意義。如，A精通B善于C一般……素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（1）標(biāo)度素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（2）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)行為環(huán)境要素：從動(dòng)態(tài)角度來(lái)反映員工素質(zhì)及其功能行為特征。工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、工作成果等縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)指標(biāo)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（2）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（3）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容和測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系；一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。如，飛行員常模參照性指標(biāo)體系對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系。效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)與測(cè)評(píng)客體本身無(wú)關(guān)；而常模參照性指標(biāo)體系與測(cè)評(píng)課題直接相關(guān)。如公務(wù)員考試素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系（3）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類(lèi)型品德評(píng)測(cè)法一、FRC品德評(píng)測(cè)法事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析二、問(wèn)卷法卡特爾16因素個(gè)性問(wèn)卷16PF

艾森克個(gè)性問(wèn)卷EPQ明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問(wèn)卷MMPI三、投射技術(shù)的特點(diǎn)1、測(cè)評(píng)目的隱蔽性?xún)?nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性反應(yīng)的自由性2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開(kāi)放性3、反應(yīng)的自由性品德評(píng)測(cè)法一、FRC品德評(píng)測(cè)法三、投射技術(shù)的特點(diǎn)知識(shí)測(cè)評(píng)美國(guó)教育學(xué)家盧姆提出的六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)的層次記憶理解應(yīng)用分析綜合評(píng)價(jià)（是認(rèn)識(shí)目標(biāo)的最高層次）我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)的層次記憶理解應(yīng)用知識(shí)測(cè)評(píng)美國(guó)教育學(xué)家盧姆提出的六個(gè)知識(shí)測(cè)評(píng)的層次我國(guó)知識(shí)測(cè)評(píng)基本能力素質(zhì)主要指的是認(rèn)知能力，它既顯示出個(gè)人的智力現(xiàn)有水平，也顯示出個(gè)人進(jìn)一步提高和發(fā)展的潛力。能力高不代表一定工作績(jī)效好

但是能力低工作績(jī)效一定不好考察人員思維的敏捷性、思考和解決問(wèn)題的邏輯性和清晰性、學(xué)習(xí)能力等方面信息。能力測(cè)驗(yàn)基本能力素質(zhì)主要指的是認(rèn)知能力，它既顯示出個(gè)人的智力現(xiàn)有水平能力測(cè)評(píng)1、一般能力測(cè)評(píng)即智力測(cè)驗(yàn)，分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)2、特殊能力測(cè)評(píng)包括文書(shū)能力測(cè)評(píng)、操作能力測(cè)評(píng)和機(jī)械能力測(cè)評(píng)3、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)4、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)）能力測(cè)評(píng)1、一般能力測(cè)評(píng)常用的測(cè)評(píng)能力傾向測(cè)評(píng)性格測(cè)評(píng)動(dòng)力測(cè)評(píng)興趣測(cè)評(píng)價(jià)值觀測(cè)評(píng)投射測(cè)驗(yàn)常用的測(cè)評(píng)能力傾向測(cè)評(píng)企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分能力要求：素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(1)準(zhǔn)備階段收集必要資料組織測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定確定被沒(méi)對(duì)象的范圍和測(cè)評(píng)目的設(shè)計(jì)和審查測(cè)評(píng)指標(biāo)與參照標(biāo)準(zhǔn)編制或修訂測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)選擇合理的測(cè)評(píng)方法準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果能力要求：素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(1)準(zhǔn)備階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段選擇合理的測(cè)評(píng)方法選擇合理的測(cè)評(píng)方法通常的四個(gè)指標(biāo)效度公平程度實(shí)用性成本各種方法預(yù)測(cè)效度的比較結(jié)果(P88表2-8)較高的：工作樣品、同行評(píng)定、一般智力測(cè)定較低的：面談、自我介紹、學(xué)業(yè)成績(jī)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果選擇合理的測(cè)評(píng)方法選擇合理的測(cè)評(píng)方法準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(2)實(shí)施階段測(cè)評(píng)前動(dòng)員目的：使參加測(cè)評(píng)工作的所有人員統(tǒng)一思想，明確測(cè)評(píng)的意義和目的，要求每個(gè)測(cè)評(píng)人員以主人翁的態(tài)度參加測(cè)評(píng)工作，以協(xié)助測(cè)評(píng)小組實(shí)施該項(xiàng)工作。準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(2)實(shí)施階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(2)實(shí)施階段測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇各指標(biāo)的特點(diǎn)不同，測(cè)評(píng)時(shí)間也不同集中測(cè)評(píng)應(yīng)在非周一或周五，上午九點(diǎn)左右開(kāi)始操作程序從測(cè)評(píng)指導(dǎo)到實(shí)際測(cè)評(píng)，直至回收測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(2)實(shí)施階段準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（5點(diǎn)）指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差感情效應(yīng)參評(píng)人員訓(xùn)練不足準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法集中趨勢(shì)分析離散趨勢(shì)分析相關(guān)分析因素分析測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理測(cè)評(píng)曲線圖準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(3)測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(4)測(cè)評(píng)結(jié)果的綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述描述示例：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果員工分類(lèi)：調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法要素分析法：結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法綜合分析法曲線分析法準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施(4)測(cè)評(píng)結(jié)果的綜合分析準(zhǔn)備階段實(shí)施階段公司員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例P94

某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理3名招聘過(guò)程組建招聘團(tuán)隊(duì)員工初步篩選設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)選擇測(cè)評(píng)工具分析測(cè)評(píng)結(jié)果作出最終決策發(fā)放錄用通知戰(zhàn)略管理能力團(tuán)隊(duì)管理能力自我意識(shí)領(lǐng)導(dǎo)技能分析式思考自我管理能力成就需求市場(chǎng)意識(shí)關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序（DCBA級(jí)分別對(duì)應(yīng)1234分）公司員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例P94

某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)理3名招聘過(guò)2012年5月單選題42、（

）可以將不同類(lèi)別、不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行比較。（A）等距量化（B）當(dāng)量量化（C）類(lèi)別量化（D）模糊量化2012年5月單選題42、（）可以將不同類(lèi)別、不同2011年11月單選題41、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（

）測(cè)試。（A）開(kāi)發(fā)性（B）診斷性（C）考核性（D）選拔性2011年11月單選題41、某公司要給管理人員做培訓(xùn)，培訓(xùn)前2011年11月單選題42、（

）是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。（A）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)表（B）確定測(cè)評(píng)者（C）選定測(cè)評(píng)方式（D）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系2011年11月單選題42、（）是員工測(cè)評(píng)與選拔活歷年考題12010.5-41：以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和不足為目的的員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類(lèi)型是（）A測(cè)評(píng)性測(cè)評(píng) B考核性測(cè)評(píng)C開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D診斷性測(cè)評(píng)

C歷年考題12010.5-41：以摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)歷年考題12009.5-41.（）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，測(cè)評(píng)指標(biāo)靈活等主要特點(diǎn)。

A.選拔性測(cè)評(píng) B.考核性測(cè)評(píng)C.開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng) D.診斷性測(cè)評(píng)A歷年考題12009.5-41.（）具有測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，歷年考題1【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，這類(lèi)測(cè)評(píng)主要是為了摸清情況，了解測(cè)評(píng)對(duì)象在哪些方面有優(yōu)勢(shì)，在哪些方面存在不足，從而為測(cè)評(píng)對(duì)象指出努力方向，為組織提供開(kāi)發(fā)依據(jù)。A項(xiàng)，選拔性測(cè)評(píng)是指以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)；B項(xiàng)，考核性測(cè)評(píng)又稱(chēng)鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為日的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中；D項(xiàng)，診斷性測(cè)評(píng)是以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如需求層次調(diào)查。歷年考題1【解析】開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)是指以開(kāi)發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，歷年考題22010.5-42：()的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特性。

A一次量化 B二次量化

C模糊量化 D類(lèi)別量化2009.5-42:量化對(duì)象具有明顯數(shù)量關(guān)系的量化形式是（

）A.一次量化 B.二次量化C.類(lèi)別量化 D.模糊量化AA歷年考題22010.5-42：()的對(duì)象一般具有明顯歷年考題2【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫(huà)。例如，違紀(jì)次數(shù)、出勤頻數(shù)、身高、體重、產(chǎn)品數(shù)量等。一次量化的對(duì)象一般具有明顯的數(shù)量關(guān)系，量化后的數(shù)據(jù)直接提示了素

質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的實(shí)際特征，具有實(shí)質(zhì)意義，因而也可稱(chēng)之為實(shí)質(zhì)量化。B項(xiàng)，二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫(huà)，即先定性描述后再定量刻畫(huà)的量化形式；C項(xiàng)，模糊量化要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類(lèi)別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值；D項(xiàng)，類(lèi)別量化是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類(lèi)別中去，然后給每個(gè)類(lèi)別賦予不同的數(shù)字。歷年考題2【解析】一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量歷年考題32010.5-43：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包括()。A結(jié)構(gòu)性要素 B行為環(huán)境要素C測(cè)評(píng)指標(biāo)要素 D工作績(jī)效要素【解析】員工的素質(zhì)是由多種要素耦合而成的。在員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)中，可以概括為結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素和工作績(jī)效要素三個(gè)方面。這三個(gè)方面從靜態(tài)和動(dòng)態(tài)的角度，比較全面地構(gòu)成了員工素質(zhì)測(cè)評(píng)要素體系的基本模式。C歷年考題32010.5-43：?jiǎn)T工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的橫向結(jié)構(gòu)不包歷年考題42010.5-44：在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是（）。A平均數(shù) B中位數(shù)C標(biāo)準(zhǔn)誤 D標(biāo)準(zhǔn)差【解析】在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差；最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)

平均數(shù)和中位數(shù)。P91D歷年考題42010.5-44：在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差歷年考題5-多選題2010.5-96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的形式包括()。

A．評(píng)語(yǔ)短句式

B．客觀語(yǔ)句式

C．方向指示式

D．專(zhuān)管提問(wèn)式

E．設(shè)問(wèn)提示式【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。從它揭示的內(nèi)涵來(lái)看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來(lái)看，則有評(píng)語(yǔ)短句式、設(shè)問(wèn)提示式與方向指示式三種。P79ACE歷年考題5-多選題2010.5-96.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)表示的歷年考題62010.5-97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包括()

A．-般能力測(cè)評(píng)

B．特殊能力測(cè)評(píng)

C．思維能力測(cè)評(píng)

D．學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

E．創(chuàng)造能力測(cè)評(píng)ABDE歷年考題62010.5-97.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中的能力測(cè)評(píng)一般包歷年考題6【解析】能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)造力測(cè)評(píng)和學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)。其中，一般能力測(cè)評(píng)，也即通常所說(shuō)的智力測(cè)驗(yàn)，按照測(cè)驗(yàn)方式的不同，常將其分為個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)和團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)；特殊能力測(cè)評(píng)，主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)具有專(zhuān)業(yè)特色與要求；學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)，如心理測(cè)驗(yàn)、面試、情境測(cè)驗(yàn)等，其中最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體的應(yīng)用形式是筆試。P86歷年考題6【解析】能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、創(chuàng)歷年考題72010.5-98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有()。

A．要素分析法

B．相關(guān)分析法

C．綜合分析法

D．曲線分析法

E．直線分析法ACD歷年考題72010.5-98.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的歷年考題7【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：①要素分析法。它是根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容，進(jìn)行要素分析的一種方法；②綜合分析法。它是根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合評(píng)判的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理，計(jì)算指標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法；③曲線分析法。它是把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次連接兩個(gè)相鄰指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。P93歷年考題7【解析】員工素質(zhì)測(cè)評(píng)中，常用測(cè)評(píng)結(jié)果的分析方法有：歷年考題82010.5-簡(jiǎn)答1、在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？【分析】：面試的實(shí)施階段

p104面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)]用封閉性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段

[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]

用開(kāi)放性問(wèn)題3．核心階段

[關(guān)于核心勝任力的事例]

用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4．確認(rèn)階段

[對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開(kāi)放性問(wèn)題5．結(jié)束階段

常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題歷年考題82010.5-簡(jiǎn)答1、在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可歷年考題2009.543.對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制的品德測(cè)評(píng)法是（）A.心理技術(shù)B.FRC技術(shù)C.投射技術(shù)D.問(wèn)卷技術(shù)C歷年考題2009.543.對(duì)被測(cè)評(píng)者的回答或反應(yīng)不作任何限制歷年考題2009.597.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括（

）A.結(jié)構(gòu)性要素 B.行為環(huán)境要素C.時(shí)間性要素D.工作績(jī)效要素E.空間性要素ABD歷年考題2009.597.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)包括歷年考題2009.598．以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)的標(biāo)準(zhǔn)的是（）A.道德分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) B.調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)C.數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn) D.性別分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)E.能力分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)答：P93ADE歷年考題2009.598．以下各項(xiàng)不屬于素質(zhì)測(cè)評(píng)中對(duì)員工進(jìn)行歷年考題2009.5綜合題(第1小題)某大型汽車(chē)銷(xiāo)售公司計(jì)劃2009年年底前在全國(guó)增設(shè)10個(gè)營(yíng)銷(xiāo)分部，擬從現(xiàn)有的銷(xiāo)售分公司中選拔一批后備人才，經(jīng)過(guò)業(yè)績(jī)考評(píng)和主管領(lǐng)導(dǎo)推薦，公司人力資源部已經(jīng)提出20名候選人。為了切實(shí)保證這次人才選拔質(zhì)量，公司領(lǐng)導(dǎo)要求，對(duì)初選出來(lái)的候選人進(jìn)行一次全面的素質(zhì)測(cè)評(píng)，測(cè)評(píng)內(nèi)容包括戰(zhàn)略管理、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、自我意識(shí)、市場(chǎng)意識(shí)、領(lǐng)導(dǎo)技能等多項(xiàng)指標(biāo)。請(qǐng)您為領(lǐng)導(dǎo)技能指標(biāo)設(shè)計(jì)一份含A、B、C、D四個(gè)等級(jí)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。(15分)歷年考題2009.5綜合題(第1小題)歷年考題2009.5綜合題1參考答案測(cè)評(píng)指標(biāo)

(甲）指標(biāo)等級(jí)（乙）指標(biāo)等級(jí)定義（丙）等級(jí)分?jǐn)?shù)（?。╊I(lǐng)導(dǎo)技能D級(jí)不善于授權(quán),很少給員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。1C級(jí)能夠從長(zhǎng)遠(yuǎn)角度出發(fā)考慮問(wèn)題，并給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。2B級(jí)能夠通過(guò)個(gè)人努力影響下屬員工，并適當(dāng)授權(quán)，給予員工發(fā)揮能力的機(jī)會(huì)。3A級(jí)具有強(qiáng)烈的領(lǐng)導(dǎo)欲和影響力，能夠及時(shí)帶領(lǐng)下屬員工做出努力，給員工創(chuàng)造充分發(fā)揮其才能的機(jī)會(huì)，最大限度的調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造能力。4（1）在“指標(biāo)等級(jí)定義”（丙）欄中，每答對(duì)一個(gè)給3分，四欄共12分；（2）在“等級(jí)分?jǐn)?shù)”（?。谥?，合理列出分值的給3分。歷年考題2009.5綜合題1參考答案測(cè)評(píng)指標(biāo)指標(biāo)等級(jí)（乙）第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié):面試的組織與實(shí)施P99面試的內(nèi)涵在特定的時(shí)間、地點(diǎn)，按預(yù)先設(shè)計(jì)好的目的和程序進(jìn)行面談、相互觀察、相互溝通的過(guò)程。特點(diǎn)5點(diǎn)：以談話和觀察為主要工具雙向溝通過(guò)程明確的目的性按預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行考官與應(yīng)聘者在面試過(guò)程中地位是不平等的第二節(jié):面試的組織與實(shí)施P99面試的內(nèi)涵面試的類(lèi)型按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類(lèi)結(jié)構(gòu)化面試非結(jié)構(gòu)化面試半結(jié)構(gòu)化面試按實(shí)施方式分類(lèi)單獨(dú)面試小組面試按面試進(jìn)程分類(lèi)一次性面試分階段面試按面試內(nèi)容分類(lèi)情景式面試經(jīng)驗(yàn)性面試面試的類(lèi)型按標(biāo)準(zhǔn)化程度分類(lèi)按面試進(jìn)程分類(lèi)面試的發(fā)展趨勢(shì)（6點(diǎn)）形式豐富多樣結(jié)構(gòu)化面試為主流提問(wèn)的彈性化測(cè)評(píng)內(nèi)容不斷擴(kuò)展考官的專(zhuān)業(yè)化面試的理論和方法不斷發(fā)展面試的發(fā)展趨勢(shì)（6點(diǎn)）形式豐富多樣面試基本程序面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題3、評(píng)估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實(shí)施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評(píng)價(jià)階段1、回顧面試過(guò)程2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)3、為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備面試基本程序面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題3、面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南組建面試團(tuán)隊(duì)準(zhǔn)備面試面試提問(wèn)分工和順序面試提問(wèn)技巧面試評(píng)分辦法面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題3、評(píng)估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實(shí)施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評(píng)價(jià)階段1、回顧面試過(guò)程2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)3、為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段制定面試指南準(zhǔn)備面試問(wèn)題確定崗位才能的構(gòu)成與比重（面試評(píng)價(jià)項(xiàng)目與權(quán)重）提出面試問(wèn)題（根據(jù)面試項(xiàng)目與權(quán)重）確定評(píng)估方式確定面試問(wèn)題的評(píng)估方式和標(biāo)準(zhǔn)確定面試評(píng)分表培訓(xùn)面試考官面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題3、評(píng)估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實(shí)施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評(píng)價(jià)階段1、回顧面試過(guò)程2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)3、為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備面試的基本程序（1）面試的準(zhǔn)備階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試的基本程序（2）面試的實(shí)施階段關(guān)系建立階段：消除緊張情緒，創(chuàng)造輕松友好的氛圍?！Ｓ梅忾]性問(wèn)題導(dǎo)入階段：提問(wèn)比較熟悉的問(wèn)題?！Ｓ瞄_(kāi)放性問(wèn)題。核心階段?！饕捎眯袨樾詥?wèn)題與其他問(wèn)題配合。確認(rèn)階段?！靡恍╅_(kāi)放性問(wèn)題對(duì)核心階段獲取的信息進(jìn)行確認(rèn)，避免使用封閉性問(wèn)題。結(jié)束階段：給面試者問(wèn)問(wèn)題的機(jī)會(huì)?！Ｓ眯袨樾詥?wèn)題和開(kāi)放性問(wèn)題面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題3、評(píng)估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實(shí)施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評(píng)價(jià)階段1、回顧面試過(guò)程2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)3、為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備面試的基本程序（2）面試的實(shí)施階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試的基本程序（3）面試的總結(jié)階段綜合面試結(jié)果綜合評(píng)價(jià)面試結(jié)論面試結(jié)果的反饋了解雙方更具體的要求關(guān)于合同的簽訂對(duì)未被錄用者的信息反饋面試結(jié)果的存檔面試的評(píng)價(jià)階段總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備。面試準(zhǔn)備階段1、制定面試指南2、準(zhǔn)備面試問(wèn)題3、評(píng)估方式確定4、培訓(xùn)面試考官面試實(shí)施階段1、關(guān)系建立2、導(dǎo)入3、核心4、確認(rèn)5、結(jié)束面試總結(jié)階段1、綜合面試結(jié)果2、面試結(jié)果的反饋3、面試結(jié)果的存檔面試評(píng)價(jià)階段1、回顧面試過(guò)程2、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)3、為下一次的面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備面試的基本程序（3）面試的總結(jié)階段面試準(zhǔn)備階段1、制定面試面試中的常見(jiàn)問(wèn)題目的不明確標(biāo)準(zhǔn)不具體缺乏系統(tǒng)性問(wèn)題設(shè)計(jì)不合理直接讓?xiě)?yīng)聘者描述自己的能力、特點(diǎn)、個(gè)性：難以為考官提供有價(jià)值的信息，無(wú)從驗(yàn)證回答的真實(shí)性。對(duì)策：繼續(xù)問(wèn)一些行為性的問(wèn)題。你認(rèn)為自己最主要的有點(diǎn)是什么？我善于分析問(wèn)題能不能舉一二個(gè)事件，證明您具有卓越的分析能力5、考官的偏見(jiàn)第一印象對(duì)比效應(yīng)暈輪效應(yīng)錄用壓力面試中的常見(jiàn)問(wèn)題目的不明確5、考官的偏見(jiàn)提問(wèn)技巧多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題，應(yīng)聘者會(huì)猜測(cè)考官意圖來(lái)作答。對(duì)策：改為開(kāi)放性或行為性的問(wèn)題。你的管理風(fēng)格是什么樣的？A理論還是B理論？請(qǐng)描述一下您的管理風(fēng)格，并舉例說(shuō)明

你今后的職業(yè)生涯是繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域還是做別的事情？你的中長(zhǎng)期發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？你覺(jué)得工作中最大的激勵(lì)是金錢(qián)還是快樂(lè)？你認(rèn)為工作中最大的激勵(lì)是什么？為什么這么說(shuō)？提問(wèn)技巧多項(xiàng)選擇式的問(wèn)題，應(yīng)聘者會(huì)猜測(cè)考官意圖來(lái)作答。面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備靈活提問(wèn)多聽(tīng)少說(shuō)善于提取要點(diǎn)進(jìn)行階段性總結(jié)排除各種干擾不要帶有個(gè)人偏見(jiàn)傾聽(tīng)時(shí)注意思考注意肢體語(yǔ)言的溝通面試的實(shí)施技巧充分準(zhǔn)備員工招聘注意事項(xiàng)（9點(diǎn)）簡(jiǎn)歷不能代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷更重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓?xiě)?yīng)聘考更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和缺乏誠(chéng)意的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工（一直順利或者一直坎坷；能力超強(qiáng)）慎重做決定考官要注意自身的形象員工招聘注意事項(xiàng)（9點(diǎn)）簡(jiǎn)歷不能代表本人結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題知識(shí)性問(wèn)題思維性問(wèn)題（對(duì)待某些事情怎么看？）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題情境性問(wèn)題（情緒穩(wěn)定性、反應(yīng)應(yīng)變能力）壓力性問(wèn)題行為性問(wèn)題結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類(lèi)型背景性問(wèn)題行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)用過(guò)去的行為預(yù)測(cè)未來(lái)的行為識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求探測(cè)行為樣本行為描述面試的假設(shè)前提過(guò)去的行為最能預(yù)示未來(lái)行為說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（要例舉事例）行為描述面試的要素行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD，其面試的問(wèn)題都是基于關(guān)鍵勝任特征的行為性問(wèn)題。行為描述面試的內(nèi)涵行為描述面試的實(shí)質(zhì)行為描述面試簡(jiǎn)稱(chēng)BD，其行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)（1）讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件,而非假定的事情或抽象的思想觀點(diǎn)事件必須與勝任力有很好的相關(guān)性可據(jù)此判斷其勝任力程度引導(dǎo)應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體講出事件的細(xì)節(jié)以及他當(dāng)時(shí)(而非現(xiàn)在)的看法或行為行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)（1）讓?xiě)?yīng)聘人員講述過(guò)去實(shí)際發(fā)生的事件,而行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)（2）事件必須包括STARＳ—Situation，情景。Ｔ—Task/target，任務(wù)目標(biāo)。你要干什么，當(dāng)時(shí)你為了干什么。Ａ—Action，行動(dòng)（含動(dòng)機(jī)/思想/行為）。你為了干什么，采取了哪些行動(dòng)。Ｒ—Result，結(jié)果。

一個(gè)問(wèn)題，如果應(yīng)聘者能答出這四個(gè)方面來(lái)，你的問(wèn)題就是一個(gè)好問(wèn)題。行為面試法關(guān)鍵點(diǎn)（2）事件必須包括STAR實(shí)例：“假”的星模糊的星意見(jiàn)的星理論的星我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客戶需求?？窟@種方法，我讓我的許多客戶倍感滿意。我負(fù)責(zé)把議案整理成一個(gè)系統(tǒng)，然后交給客戶。實(shí)際上，我?guī)缀趺看味寄苷业皆O(shè)備的問(wèn)題所在。當(dāng)工作看起來(lái)不能按工期結(jié)束時(shí)，我們?nèi)客度氲竭@項(xiàng)工作，終于使它如期完成。我的加班時(shí)間處在一般水平上。我一直認(rèn)為指導(dǎo)下屬使一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該掌握的最重要的技巧。它把出色的領(lǐng)導(dǎo)和平庸的領(lǐng)導(dǎo)分開(kāi)。我是我們公司最快和最準(zhǔn)確的校對(duì)者之一。我想如果你去問(wèn)我的同事，他們都會(huì)說(shuō)我是個(gè)合作者。我不得不說(shuō)，我是用我的熱情來(lái)感染和我工作的人。我計(jì)劃明年繼續(xù)深造。如果當(dāng)時(shí)是由我來(lái)作決定，我就不會(huì)在獲得設(shè)計(jì)許可前動(dòng)工。下次我再遇到這樣的阻力，我就知道該怎么辦好了。我應(yīng)該派出所有的預(yù)備人員，把他們分派到項(xiàng)目上去。實(shí)例：“假”的星模糊的星意見(jiàn)的星理論的星我經(jīng)?；〞r(shí)間去發(fā)現(xiàn)客一般的問(wèn)法行為面試法的問(wèn)法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是分派給已經(jīng)表現(xiàn)出有能力完成任務(wù)的人呢？還是分派給有興趣完成該任務(wù)的人？或者是隨機(jī)分？

(2)你覺(jué)得人生中最大的激勵(lì)是從金錢(qián)還是從工作中獲得？

(3)你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是一個(gè)隨和的人？

(4)你的團(tuán)隊(duì)溝通能力好不好？

(5)在你今后的職業(yè)生涯中，你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是會(huì)做一些別的事情？

(1)請(qǐng)描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例說(shuō)明。

(2)你認(rèn)為什么是生活中最大的激勵(lì)？為什么這樣說(shuō)？

(3)你如何評(píng)價(jià)你的前一任主管？請(qǐng)你舉一些具體的實(shí)例來(lái)說(shuō)明。

(4)你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請(qǐng)舉例說(shuō)明。(5)你的中長(zhǎng)期職業(yè)發(fā)展計(jì)劃是怎樣的？一般的問(wèn)法行為面試法的問(wèn)法(1)你是怎樣分派任務(wù)的？是深層探究—追問(wèn)（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的你做的第一件事是什么？為什么？你究竟如何做的？還有誰(shuí)參與？你的角色/作用是什么？你當(dāng)時(shí)怎么想的（按思路順序）？你的感覺(jué)是什么？在這期間還有什么重要的事發(fā)生嗎？最后結(jié)果如何？你是怎么知道這個(gè)結(jié)果的？還有什么要補(bǔ)充嗎？深層探究—追問(wèn)（剝洋蔥/漏斗技巧）你當(dāng)時(shí)想達(dá)到的目的你的感覺(jué)

S

SituationT

TaskA

ActionR

Result關(guān)鍵之二闡述完整行為面試法傾向于一種開(kāi)放式、非暗示式的問(wèn)法，減少應(yīng)聘者從問(wèn)題中得到相關(guān)信息的可能性，更有效考察應(yīng)聘者與崗位模型的匹配度。但相應(yīng)地要求面試官具有更高的面試技巧，避免“真空”問(wèn)題的出現(xiàn)。所以一般而言，面試官應(yīng)該注意STAR。S Situation關(guān)鍵之二闡述完整行為面試法傾向于“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”“讓我想想啊，在我上一家公司有一個(gè)客戶，當(dāng)時(shí)客戶是什么什么情況，我為了贏得這個(gè)客戶，我做了一些什么事情，最后是我贏了這一筆大單子?！薄^(guò)去曾做過(guò)的事情，情景、時(shí)間、地點(diǎn)、人物、中心思想全都齊了，就值得信任了。關(guān)鍵之二闡述完整“請(qǐng)你給我舉一個(gè)過(guò)去跟客戶打交道最困難的例子，好嗎？”關(guān)鍵之關(guān)鍵之二闡述完整其實(shí)我們想問(wèn)的問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人溝通和處理問(wèn)題的能力怎么樣，但是我們問(wèn)他跟客戶打交道的例子，這就是STAR。關(guān)鍵之二闡述完整其實(shí)我們想問(wèn)的問(wèn)題的中心思想是想知道他跟人行為面試問(wèn)題之兩大忌理論/假設(shè)問(wèn)題“你認(rèn)為作為一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該如何幫助下屬盡快地成長(zhǎng)起來(lái)？”“請(qǐng)舉例詳細(xì)說(shuō)明你如何幫助下屬盡快進(jìn)步的?！毙袨槊嬖噯?wèn)題之兩大忌理論/假設(shè)問(wèn)題行為面試問(wèn)題之兩大忌誘導(dǎo)性問(wèn)題“和客戶打交道需要很強(qiáng)的服務(wù)意識(shí)，你在和客戶打交道時(shí)是如何做的”“說(shuō)說(shuō)你遇到的一個(gè)最難打交道的客戶。你是怎么做的，結(jié)果如何？”行為面試問(wèn)題之兩大忌誘導(dǎo)性問(wèn)題行為面試問(wèn)題之兩大忌可以問(wèn)你當(dāng)時(shí)那樣做，是怎樣想的？你當(dāng)時(shí)做了什么？請(qǐng)你談?wù)勀阍?jīng)面試過(guò)的最好的和最差的人的經(jīng)過(guò)？不要問(wèn)你為什么這樣做？若是可能的話，你會(huì)怎樣做？你通常的做法是什么？你通常怎樣面試？選拔人才時(shí)，你一般看重什么？行為面試問(wèn)題之兩大忌可以問(wèn)不要問(wèn)含糊——跟進(jìn)1我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作1你怎樣做才可以應(yīng)付所有的工作2一般來(lái)說(shuō)我都可以自己應(yīng)付新的工作，不須請(qǐng)教別人2請(qǐng)舉一個(gè)例子，說(shuō)明你要學(xué)習(xí)的工作，然后逐步描繪你學(xué)習(xí)的過(guò)程3一般來(lái)說(shuō)我即使很忙,但仍幫助同事解決難題3你可以講一個(gè)例子有關(guān)你很忙但仍幫助同事解決難題嗎？4這個(gè)辦法效果很好4你怎么知道這辦法效果很好，你有什么事例來(lái)證明這點(diǎn)嗎？含糊——跟進(jìn)1我大部分時(shí)間都能夠應(yīng)付所需處理的工作1你怎樣做主觀——跟進(jìn)1我相信為客戶額外盡力是值得的1請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明你為客戶額外盡力的經(jīng)驗(yàn)2我肯定我所做的工作比我的本份多2請(qǐng)講述你在哪個(gè)項(xiàng)目中做了什么工作3我認(rèn)為，我的想法對(duì)兩個(gè)小組的合作有很大的影響3請(qǐng)告訴我你的想法有什么具體的影響嗎？4即使有時(shí)一些想法有爭(zhēng)議性，我認(rèn)為每個(gè)人都有責(zé)任建議新的方法4請(qǐng)告訴我你提出這種建議的例子嗎？主觀——跟進(jìn)1我相信為客戶額外盡力是值得的1請(qǐng)舉一個(gè)例子說(shuō)明不切實(shí)際——跟進(jìn)1那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不說(shuō)什么1可以告訴我你應(yīng)用這個(gè)原則的情況嗎？2如果我是經(jīng)理，我會(huì)用不同的方法處理表現(xiàn)欠佳的員工2你曾經(jīng)處理過(guò)表現(xiàn)欠佳的員工嗎？你是怎樣做的？3當(dāng)我了解到要全體同仁同意是多么困難后，我知道我需要再那次會(huì)議中采取另一種方法3你在那次會(huì)議中采取了什么方法？不切實(shí)際——跟進(jìn)1那次情況不僅教會(huì)我下一次說(shuō)什么，也教會(huì)我不能力要求－－基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型組建測(cè)評(píng)小組從招聘崗位的優(yōu)秀任職人員中選出一定的人員組成測(cè)驗(yàn)樣本對(duì)測(cè)驗(yàn)樣本進(jìn)行人格測(cè)驗(yàn)，總結(jié)出各個(gè)被測(cè)人員的素質(zhì)特征綜合測(cè)評(píng)結(jié)果，列出招聘崗位選拔性素質(zhì)表崗位選拔性素質(zhì)表中的各個(gè)素質(zhì)進(jìn)行分級(jí)，繪制選拔性素質(zhì)線，構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型。構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策能力要求－－基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱每個(gè)選拔性素質(zhì)就是一個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)請(qǐng)專(zhuān)家為每個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)問(wèn)題，形成問(wèn)卷參照問(wèn)卷編寫(xiě)結(jié)構(gòu)化面試大綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度具有相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識(shí)有豐富的社會(huì)工作經(jīng)驗(yàn)掌握相關(guān)的測(cè)評(píng)技術(shù)有良好的個(gè)人品德和修養(yǎng)構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱構(gòu)建選拔基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分根據(jù)應(yīng)聘者對(duì)每一個(gè)問(wèn)題的行為反應(yīng)，結(jié)構(gòu)化面試考官利用指標(biāo)等級(jí)評(píng)分表對(duì)其進(jìn)行評(píng)分，評(píng)分結(jié)果匯總于等級(jí)評(píng)分表中。決策參照模型指標(biāo)等級(jí)得分情況，對(duì)比崗位和候選人員的選拔性素質(zhì)水平線，為招聘、選拔、安置和晉升進(jìn)行“人——崗位——組織”匹配的決策。構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分構(gòu)建選拔性基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟決策步驟淘汰不具備關(guān)鍵性選拔性因素（即很難改善的選拔性素質(zhì)）的候選人。剩下的候選人處理：求得負(fù)分的每個(gè)指標(biāo)的得分的平方和S，并按S由小到大的順序?yàn)楹蜻x人編號(hào)。S越小編號(hào)越小，說(shuō)明候選人和崗位匹配得越好。對(duì)S相等的候選人員處理：先比其得正分的指標(biāo)的數(shù)目，越多說(shuō)明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。S相等，正分指標(biāo)數(shù)目也相等的：正分指標(biāo)得分累加，越高說(shuō)明越優(yōu)秀，編號(hào)排前面。按小編號(hào)優(yōu)先原則選人。構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱制定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分決策基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟決策步驟構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型群體決策法的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第三單元群體決策法人們的決策是有限理性的……群體決策法由不同背景的多名決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)打分。群體決策法的特點(diǎn)決策人員來(lái)源廣泛，滿足了企業(yè)選拔綜合性人才的需求。削弱了決策者的個(gè)人主觀因素，提高了決策的客觀性。運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。群體決策法人們的決策是有限理性的……群體決策法招聘的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)招聘團(tuán)隊(duì)的組成：高層管理HR用人部門(mén)經(jīng)理用人部門(mén)中經(jīng)驗(yàn)豐富的員工代表權(quán)重確定：讓招聘人員對(duì)彼此進(jìn)行評(píng)價(jià)，說(shuō)出其他4名招聘人員的評(píng)價(jià)結(jié)果應(yīng)該在總評(píng)價(jià)結(jié)果中占多大的比例。最后根據(jù)各位招聘人員的互評(píng)匯總得出評(píng)價(jià)權(quán)重。實(shí)施招聘測(cè)試作出聘用決策運(yùn)用群體決策法計(jì)算每位應(yīng)聘者的得分，來(lái)進(jìn)行決策。群體決策法招聘的步驟建立招聘團(tuán)隊(duì)歷年考題2010.545、【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自不同的任務(wù)，在不同、的階段中，采用的面試題目類(lèi)型也有所不同。在導(dǎo)入階段，面試考官應(yīng)提問(wèn)一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目，如讓?xiě)?yīng)聘者介紹一下自己的經(jīng)歷、自己過(guò)去的工作等，以進(jìn)一步緩解應(yīng)聘者的緊張情緒，為進(jìn)一步的面試做準(zhǔn)備。歷年考題2010.545、【解析】面試實(shí)施的每個(gè)階段都有各自歷年考題2010.546、【解析】第一印象也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即面試考官根據(jù)開(kāi)始幾分鐘，甚至是面試前從資料（如筆試、個(gè)人簡(jiǎn)歷等）中得到的印象對(duì)應(yīng)聘者作出評(píng)價(jià)；對(duì)比效應(yīng)即面試考官相對(duì)于前一個(gè)接受面試的應(yīng)聘者來(lái)評(píng)價(jià)目前正在接受面試的應(yīng)聘者的傾向；暈輪效應(yīng)就是“以點(diǎn)帶面”，從某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面。錄用壓力即當(dāng)上級(jí)對(duì)招聘結(jié)果有定額要求時(shí)，面試考官對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)價(jià)就會(huì)偏高，或由于招聘時(shí)間緊迫，為完成招聘任務(wù)，不得不加快速度，急于求成。歷年考題2010.546、【解析】第一印象也稱(chēng)為首因效應(yīng)，即歷年考題2010.545、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目的面試實(shí)施階段是(

)。

(A)結(jié)束階段

(B)導(dǎo)入階段

(C)核心階段

(D)確認(rèn)階段歷年考題2010.545、面試考官應(yīng)提一些應(yīng)聘者一般有所準(zhǔn)備歷年考題2010.546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者做出主觀評(píng)價(jià)，這屬于(

)。

(A)第一印象

(B)對(duì)比效應(yīng)

(C)暈輪效應(yīng)

(D)錄用壓力歷年考題2010.546、面試考官根據(jù)面試階段的感受對(duì)應(yīng)聘者歷年考題2010.547、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂?”，這個(gè)問(wèn)題屬于(

)。

(A)壓力性問(wèn)題

(B)知識(shí)性問(wèn)題

(C)思維性問(wèn)題

(D)經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題【解析】壓力性問(wèn)題將應(yīng)聘者置于一個(gè)充滿壓力的情境中，觀察其反應(yīng)，以對(duì)其情緒穩(wěn)定性、應(yīng)變能力等進(jìn)行考察。如“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂？”等。歷年考題2010.547、“你怎么連這么簡(jiǎn)單的問(wèn)題都不懂?”歷年考題2010.548、在員工招聘中通常使用的群體決策法，其特點(diǎn)不包括(

)。(A)決策人員的來(lái)源廣泛(B)提高了決策的主動(dòng)性(C)決策人員不是唯一的(D)運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)的原理歷年考題2010.548、在員工招聘中通常使用的群體決策法，歷年考題2010.548、【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見(jiàn)，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)有：①?zèng)Q策人員的來(lái)源廣泛；②決策人員不唯一，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對(duì)決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性；③群體決策法運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘決策的科學(xué)性與有效性。歷年考題2010.548、【解析】群體決策法是指在招聘活動(dòng)中歷年考題2010.599、行為描述面試的假設(shè)前提為（

）（A）屬于一種特殊的結(jié)構(gòu)化面試

（B）面試的問(wèn)題都是行為性問(wèn)題（C）過(guò)去行為最能預(yù)示未來(lái)行為

（D）說(shuō)和做是截然不同的兩碼事（E）用以識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

CD【解析】行為描述面試的假設(shè)前提：①一個(gè)人過(guò)去的行為最能預(yù)示其未來(lái)的行為;②一個(gè)人的行為是具有連貫性的；③說(shuō)和做是截然不同的兩碼事。歷年考題2010.599、行為描述面試的假設(shè)前提為（

）CD歷年考題2009.545.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)造輕松、友好的氛圍的面試實(shí)施階段是（）A.關(guān)系建立階段 B.導(dǎo)入階段C.核心階段 D.確認(rèn)階段46.從某一有點(diǎn)或者缺陷出發(fā)去評(píng)價(jià)應(yīng)聘者其他方面，這屬于（）A.第一印象 B.對(duì)比效應(yīng)C.暈輪效應(yīng) D.錄用壓力CA歷年考題2009.545.面試考官應(yīng)消除應(yīng)聘者的緊張情緒，創(chuàng)歷年考題2009.547.“你好像不太適合我們這里的工作，你看呢？”這類(lèi)問(wèn)題屬于（）A.壓力性問(wèn)題 B.知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題 D.經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48.（）是多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。A.評(píng)價(jià)中心 B.管理中心C.控制中心 D.學(xué)習(xí)中心AA歷年考題2009.547.“你好像不太適合我們這里的工作，你歷年考題2009.599.以下屬于面試中背景性問(wèn)題的是（）A.個(gè)人興趣 B.家庭情況C.法律常識(shí) D.工作經(jīng)歷 E.遺傳病史100.行為描述面試的實(shí)質(zhì)（）

A.屬于特殊的結(jié)構(gòu)化面試B.面試提問(wèn)都是行為性問(wèn)題 C.識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求 D.用過(guò)去行為預(yù)測(cè)未來(lái)行為 E.探測(cè)行為樣本CDEABD歷年考題2009.599.以下屬于面試中背景性問(wèn)題的是（）C歷年考題82010.5-簡(jiǎn)答1、在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可分為哪幾個(gè)工作階段？每個(gè)階段的主要任務(wù)是什么？【分析】：面試的實(shí)施階段

p104面試的實(shí)施過(guò)程一般包括5個(gè)階段1．關(guān)系建立階段[可以預(yù)料到的問(wèn)題開(kāi)始發(fā)問(wèn)]用封閉性問(wèn)題2．導(dǎo)入階段

[有所準(zhǔn)備的、比較熟悉的題目]

用開(kāi)放性問(wèn)題3．核心階段

[關(guān)于核心勝任力的事例]

用行為性問(wèn)題與其它問(wèn)題配合使用4．確認(rèn)階段

[對(duì)核心階段所獲得的信息進(jìn)行確認(rèn)]常用開(kāi)放性問(wèn)題5．結(jié)束階段

常用行為性和開(kāi)放性問(wèn)題歷年考題82010.5-簡(jiǎn)答1、在面試過(guò)程實(shí)施過(guò)程中，一般可2011年11月綜述題某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止究蛻舴?wù)部招聘5名客戶經(jīng)理，主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的市場(chǎng)推廣和客戶服務(wù)，人力資源專(zhuān)家通過(guò)對(duì)現(xiàn)有客戶經(jīng)理績(jī)優(yōu)者的素質(zhì)分析，得到了客戶經(jīng)理的勝任能力模型。該公司人力資源準(zhǔn)備面試方法對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行甄選，面試分為兩輪進(jìn)行，第一輪初試由一名招聘專(zhuān)員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每一名應(yīng)聘者的面試時(shí)間不超過(guò)20分鐘，評(píng)價(jià)內(nèi)容包括儀表、言談舉止、親和力、語(yǔ)言表達(dá)、性格氣質(zhì)、邏輯條理等，第二輪采用結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職者的應(yīng)答表現(xiàn)，對(duì)其勝任素質(zhì)作出相應(yīng)的評(píng)價(jià)。請(qǐng)結(jié)合本案例回答下列問(wèn)題：（1） 在實(shí)施面試過(guò)程面試考官注意應(yīng)當(dāng)掌握哪些技巧？（9分）（2） 為應(yīng)變能力指標(biāo)設(shè)計(jì)情境面試問(wèn)題和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。（11分）

溝通能力

應(yīng)變能力

影響力

成就動(dòng)機(jī)

2011年11月綜述題某計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司因?yàn)橄聦俜止镜诙抡衅概c配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織與實(shí)施第三節(jié)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第二章招聘與配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評(píng)價(jià)中心從多個(gè)角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱(chēng)。被認(rèn)為是當(dāng)代HRM中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具。評(píng)價(jià)中心作用：3點(diǎn)，1、選拔員工，2、培訓(xùn)診斷、3、技能發(fā)展評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)試、案例分析、管理游戲。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念是評(píng)價(jià)中心方法的主要組成部分由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6~9）人在規(guī)定時(shí)間內(nèi)，就給定的問(wèn)題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等地位，不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類(lèi)型無(wú)情境性討論和情境性討論不定角色的討論和指定角色的討論無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程評(píng)價(jià)中心無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)討論過(guò)程樸實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的特點(diǎn)測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)：題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他人的影響被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（1）前期準(zhǔn)備編制討論題目（科學(xué)性、實(shí)用性、可評(píng)性、易評(píng)性）設(shè)計(jì)評(píng)分表包括評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)分范圍；應(yīng)從崗位分析中提取特定的評(píng)價(jià)指標(biāo)。指標(biāo)不能太多太復(fù)雜確定各指標(biāo)的權(quán)重。編制計(jì)時(shí)表（7人左右，30分鐘以?xún)?nèi)）對(duì)考官的培訓(xùn)選定場(chǎng)地確定討論小組（6-9人）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（1）前期準(zhǔn)備無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（2）具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語(yǔ)討論階段觀察要點(diǎn)：發(fā)言?xún)?nèi)容發(fā)言形式和特點(diǎn)發(fā)言的影響無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（2）具體實(shí)施階段無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)——評(píng)分討論會(huì)著重以下表現(xiàn)：參與程度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴感討論會(huì)的兩個(gè)作用：交換意見(jiàn)，補(bǔ)充遺漏，使評(píng)價(jià)更全面對(duì)于分歧，可以進(jìn)行充分的討論實(shí)例（P133-135）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的招聘步驟（3）評(píng)價(jià)與總結(jié)——評(píng)分討論會(huì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理客觀的評(píng)價(jià)取決于：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為的范圍題目的類(lèi)型開(kāi)放式問(wèn)題兩難式問(wèn)題排序選擇型問(wèn)題資源爭(zhēng)奪型題目實(shí)際操作型題目無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)（1）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)（2）設(shè)計(jì)題目的原則聯(lián)系工作內(nèi)容難度適中具有一定的沖突性無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)（2）設(shè)計(jì)題目的原則無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程選擇題目類(lèi)型編寫(xiě)初稿注意團(tuán)隊(duì)合作和廣泛收集資料調(diào)查可用性向?qū)＜易稍?xún)?cè)嚋y(cè)（著重觀測(cè)題目的難度和平衡性）反饋、修改、完善參與者的意見(jiàn)評(píng)分者的意見(jiàn)統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計(jì)的一般流程選擇題目類(lèi)型歷年考題2010.549、以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正確的是(

)。

(A)座次安排無(wú)主次之分

(B)考場(chǎng)布置要求莊重，使人產(chǎn)生壓力感(C)桌子排成圓形或方形

(D)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件

B歷年考題2010.549、以下對(duì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組場(chǎng)地選定的表述不正歷年考題2010.549、【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要滿足安靜、寬敞、明亮等條件。考場(chǎng)布置整體要求得體莊重、樸素大方，不能讓人產(chǎn)生壓力感。考桌一般排成圓形或方形，被測(cè)評(píng)者之間的距離應(yīng)適合從事所欲完成的工作任務(wù)，相互之間彼此能看到，這樣是為了便于討論過(guò)程中彼此間的交流。座位的安排無(wú)主次之分，座位上依次標(biāo)明1、2、3--，由被測(cè)評(píng)者在考前以抽簽的方式?jīng)Q定座位順序。P130歷年考題2010.549、【解析】無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的考場(chǎng)環(huán)境要?dú)v年考題2010.5100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（

）（A）公文筐測(cè)驗(yàn)

（B）案例分析（C）控制力測(cè)驗(yàn)

（D）管理游戲

（E）無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論ABDE歷年考題2010.5100、評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括（

歷年考題2010.5101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括（）（A）發(fā)言?xún)?nèi)容

（B）發(fā)言形式

（C）發(fā)言情態(tài)

（D）發(fā)言影響

（E）發(fā)言時(shí)間

ABD歷年考題2010.5101、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要?dú)v年考題2010.5101、【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段最關(guān)鍵的是如何觀察被評(píng)價(jià)者的言行表現(xiàn)，并給出相應(yīng)的分值。在無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論中，評(píng)分者的觀察要點(diǎn)包括：①發(fā)言?xún)?nèi)容。應(yīng)聘者說(shuō)了些什么；②發(fā)言的形式和特點(diǎn)。應(yīng)聘者是怎么說(shuō)的；③發(fā)言的影響。討論者的發(fā)言對(duì)整個(gè)討論的進(jìn)程產(chǎn)生了哪些作用。歷年考題2010.5101、【解析】對(duì)評(píng)價(jià)者來(lái)說(shuō)，在測(cè)評(píng)階段歷年考題2009.549.以下不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員選拔的崗位是（

）

A.人力 資源主管 B.技術(shù)研發(fā)人員 C.銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理 D.公關(guān)部門(mén)經(jīng)理101.無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論包括（）等多種類(lèi)型。A.無(wú)情境性討論 B.不定角色的討論C.情境性的討論 D.指定角色的討論E．無(wú)主題討論BABCD歷年考題2009.549.以下不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論進(jìn)行人員2012年5月單選題44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（

）。（A）心理測(cè)驗(yàn)（B）面試法（C）投射技術(shù)（D）情境測(cè)驗(yàn)45、（

）是當(dāng)前人員招聘面試發(fā)展的主流。（A）結(jié)構(gòu)化面試（B）非結(jié)構(gòu)化面試（C）單獨(dú)面試（D）一次性面試2012年5月單選題44、測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力的最簡(jiǎn)單有效的方法是（2012年5月單選題46、在面試過(guò)程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨槭牵?/p>

）。（A）向應(yīng)聘者澄清一些疑問(wèn)（B）就某一問(wèn)題充分發(fā)表自己的意見(jiàn)（C）向應(yīng)聘者提問(wèn)，時(shí)間不宜過(guò)長(zhǎng)（D）向應(yīng)聘者提供企業(yè)和崗位的信息47、“假如現(xiàn)在讓你做公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)，你會(huì)怎么做？”這類(lèi)面試問(wèn)題屬于（

）。（A）背景性問(wèn)題（B）情境性問(wèn)題（C）思維性問(wèn)題（D）經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題2012年5月單選題46、在面試過(guò)程中，面試考官不恰當(dāng)?shù)男袨?012年5月單選題48、（

）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者的最有效工具。（A）評(píng)價(jià)中心（B）面試（C）心理測(cè)試（D）筆試49、下列關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的說(shuō)法，不正確的是（

）。（A）對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高（B）題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)盤(pán)（C）應(yīng)聘者的表現(xiàn)易受同組成員影響（D）被評(píng)價(jià)者的行為沒(méi)有偽裝的可能2012年5月單選題48、（）被認(rèn)為是當(dāng)代人力資源管2012年11月單選題41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是（）A、表面測(cè)評(píng)B、形式測(cè)評(píng)C、靜態(tài)測(cè)評(píng)D、動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)42、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的（）采用“優(yōu)、良、中、差”的刻度形式。A、量詞式標(biāo)度B、數(shù)量式標(biāo)度C、定義式標(biāo)度D、等級(jí)式標(biāo)度43、（）是起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法的品德評(píng)測(cè)方法。A、心理測(cè)試B、品德測(cè)試C、投射技術(shù)D、問(wèn)卷測(cè)評(píng)44、員工測(cè)評(píng)的（）是指測(cè)評(píng)人員一被測(cè)對(duì)象近期的表現(xiàn)代替整個(gè)測(cè)評(píng)時(shí)期的全部實(shí)際表現(xiàn)，導(dǎo)致測(cè)評(píng)結(jié)果產(chǎn)生的誤差。A、暈輪效應(yīng)B、感情效應(yīng)C、近因誤差D、離散誤差CDCC2012年11月單選題41、便于橫向比較員工素質(zhì)的測(cè)評(píng)方式是2012年11月單選題45、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示兩組測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)（）A、完全負(fù)相關(guān)B、零相關(guān)C、完全正先關(guān)無(wú)法確定相關(guān)關(guān)系46、面試考官過(guò)分強(qiáng)調(diào)應(yīng)聘者的不利因素，以致不能全面了解應(yīng)聘者，這屬于面試考官偏見(jiàn)中的（）A、第一印象B、對(duì)比效應(yīng)C、暈輪效應(yīng)D、感情效應(yīng)47、“你認(rèn)為一個(gè)人成功的標(biāo)準(zhǔn)有哪些？”這類(lèi)問(wèn)題屬于（）A、背景性問(wèn)題B、知識(shí)性問(wèn)題C.思維性問(wèn)題D、經(jīng)驗(yàn)性問(wèn)題48、在選撥具有較高人際溝通能力的員工時(shí)，宜采用（）的方法A、案例分析B、公文筐測(cè)驗(yàn)C、閉卷筆試D、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論49、（）最不適合用無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的方法進(jìn)行選撥A、人力資源主管B、財(cái)務(wù)管理人員C、銷(xiāo)售部門(mén)經(jīng)理D、公關(guān)部門(mén)經(jīng)理AccDB2012年11月單選題45、在相關(guān)分析中，r=-1.00表示2012年11月多選題96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（）A、個(gè)體差異原理B、同素異構(gòu)原理C、工作差異原理D、系統(tǒng)優(yōu)化原理E、人崗匹配原理97、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類(lèi)型包括（）A、選拔性測(cè)評(píng)B、補(bǔ)償性測(cè)評(píng)C、開(kāi)發(fā)性測(cè)評(píng)D、考核性測(cè)評(píng)E、診斷性測(cè)評(píng)98、在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，對(duì)員工進(jìn)行分類(lèi)常用標(biāo)準(zhǔn)有（）A、道德分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)B、調(diào)查分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)C、數(shù)學(xué)分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)D、性別分類(lèi)標(biāo)準(zhǔn)E、能力分類(lèi)指標(biāo)BCBDACDE2012年11月多選題96、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理不包括（2012年11月多選題99、面試考官應(yīng)掌握的面試實(shí)施技巧，包括（）A、不帶個(gè)人偏見(jiàn)B、靈活提問(wèn)C、可以發(fā)表結(jié)論性意見(jiàn)D、充分準(zhǔn)備E、拒絕回答應(yīng)聘者提出的問(wèn)題100、結(jié)構(gòu)化面試的開(kāi)發(fā)不包括（）A、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)開(kāi)發(fā)B、面試問(wèn)題的設(shè)計(jì)C、評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的確定D、面試流程的優(yōu)化E、面試方法的選擇101、關(guān)于無(wú)領(lǐng)導(dǎo)討論的說(shuō)法正確的有（）A、考桌一般排成圓形或方形B、討論座位的安排無(wú)主次之分C、評(píng)價(jià)指標(biāo)不能太多、太復(fù)雜D、測(cè)評(píng)的指標(biāo)應(yīng)該具有針對(duì)性E、考官的位置應(yīng)盡可能靠近被評(píng)價(jià)者ABDDEABCD2012年11月多選題99、面試考官應(yīng)掌握的面試實(shí)施技巧，包2012年11月簡(jiǎn)答題-16分2、在設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題時(shí)，應(yīng)當(dāng)聘請(qǐng)哪些專(zhuān)家進(jìn)行評(píng)審？并咨詢(xún)哪些問(wèn)題？（16分）考察點(diǎn)：1、專(zhuān)家人選2、專(zhuān)家的參與的重點(diǎn)工作3、3點(diǎn)咨詢(xún)內(nèi)容2012年11月簡(jiǎn)答題-16分2、在設(shè)計(jì)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論試題公文筐處理模擬測(cè)試，著重第五題