管理經(jīng)營為什么索尼不能一直激發(fā)員工激情

2014-11-07人力資源精英很多工作都敷衍了事，并出現(xiàn)本末倒置的傾向，最終使公司失去團隊精神”，當被稱為"21世紀型企業(yè)"的索尼，進入21世紀后,索尼成了"20世紀型企業(yè)，索尼的前高管-天外伺郎先生，如是說。這個話題自2007年提出來，轟動空前，到現(xiàn)在還經(jīng)常有人拿出來佐證績效管理帶來的作用。忙完一天，還得吃飯睡覺，還得好好陪陪女朋友，給家人打打，和朋友聊聊天…只是，這些本是，一旦定論，我會堅決執(zhí)行，因為我的職責(zé)就是根據(jù)公司的上級指示去開展工作。如同我要求下屬按照我的工作計劃開展工作一樣。人能行走，是因為只有一個的大腦，如果大如此，索尼當時給人的感覺是很有深度，因為大家都在沉思。HR也還在說?？冃?，如果是為了追求量化，甚至還在統(tǒng)計上花費大量的精力人讓他成為專家。，責(zé)任應(yīng)該索尼績效體系推行者。因為，你才是索尼在績效體系方去改善非專業(yè)的工作效果。就像一個人想在上安裝軟件，他更關(guān)心的是這個軟件能實現(xiàn)他的什么需求、他的能不能裝、怎么裝、怎么用、有沒有免費版本，而不是這個軟件是什經(jīng)歷六十年成長的索尼，我個人表示懷疑。曾經(jīng)盛行績效管理的時代，的質(zhì)量管理在賴于環(huán)的理念)。對于索尼自身業(yè)務(wù)模式下的業(yè)務(wù)流程、職責(zé)劃分、作業(yè)標準，應(yīng)該都相當階段、不同業(yè)務(wù)模式下的企業(yè)方案不詳述，因為涉及到業(yè)務(wù)模式梳理、組織職能劃分與崗由此，個人產(chǎn)生另外一個疑問：天外伺郎先生反復(fù)強調(diào)的團隊精神，為何在薪酬體系中沒有體現(xiàn)?“員工為了拿到而努力工作”，那么是不是員工也可以為了拿到績效而工作?如果把員工的?評定為A，則員工可以拿到150%的績效工資，如果部門績效評定結(jié)果為A，員工還可以再拿到50%的還可以設(shè)定公司年終效益獎;福利部分按照員工、節(jié)日慰問和業(yè)務(wù)發(fā)展需要制定，如三八婦女節(jié)安排女員工婦科檢查、團隊活動，中秋等節(jié)日月餅與祝福賀卡等，通訊補貼按照對內(nèi)對外各崗位職能制定。當然，前提是我當或者是有這個想法的。績效的導(dǎo)向，如果有了薪酬體““

PDCA實現(xiàn)了，企業(yè)管理的經(jīng)驗誰去總結(jié)?MOO(外部市場環(huán)境變化下的業(yè)制定提供參考?，F(xiàn)代企業(yè)的浪費，個人認為不是人才的浪費，而是企業(yè)管理經(jīng)驗的浪費。大只有一個，但是大的精神和管理理念可以創(chuàng)造很多個版本?？上У氖?，我們記住的只是大的建議績效管理從業(yè)者深入業(yè)務(wù)了解公司、、管理者的規(guī)劃部署和工作思路。者需要專業(yè)，崇敬，以企業(yè)輝煌為榮為恥、以企業(yè)發(fā)展為己任，很少有人能有這樣高度的組織榮譽感了。這 學(xué)習(xí)HR專業(yè)知識，了解HR前沿發(fā)展，提升HR管理技能，就要關(guān)注最專業(yè)的HR 人力資源精英會（專注于人力資源管理領(lǐng)域的專業(yè)研究、前