人才測評與員工招聘課件

人才測評與員工招聘郭小紅

2011.03人才測評與員工招聘郭小紅人才測評理論概述課程任務(wù)

1）人才測評基本概念

2）人才測評發(fā)展歷史

3）人才測評測評的作用

4）人才測評的基礎(chǔ)①勝任力（勝任特征）

（②工作分析）人才測評理論概述課程任務(wù)人才測評理論概述人才測評基本概念--（1）

①測評的理論或方法基礎(chǔ)；②測評的內(nèi)容；③方法；④測評的目的與用途

1、測評的理論或方法基礎(chǔ)心理學(xué)、心理測量學(xué)統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)人才測評理論概述人才測評基本概念--（1）人才測評理論概述人才測評基本概念--（2）

2、測評的內(nèi)容能力、技能、個性特征、動機價值觀、行為風(fēng)格

3、測評的方法心理測驗、面試、評價中心、傳記資料

4、測評的用途和目的招聘與選拔、晉升/安置、培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯管理人才測評理論概述人才測評基本概念--（2）人才測評理論概述人才測評發(fā)展的歷史

㈠西方人事測評比奈-西蒙智力測驗

㈡中國人事測評官員選拔制度張厚粲心理測驗人才測評師人才測評理論概述人才測評發(fā)展的歷史人才測評理論概述人才測評的作用招聘選拔的核心工作人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)人力資源開發(fā)的重要工具制訂個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的重要工具人才測評理論概述人才測評的作用人才測評理論概述人才測評的基礎(chǔ)

勝任力：又稱勝任特征、素質(zhì)、資質(zhì)，是能夠區(qū)分績效出眾者和一般者差異的個人特征包括：能力、個性、動機、價值觀1973McClelland

TestingforCompetenceRatherThanForIntelligence觀點：個人的行為品質(zhì)和特質(zhì)比智商更能有效地決定人們工作績效的高低，因此應(yīng)該改變對人的認知能力進行總體測試的方法，去衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征—勝任特征人才測評理論概述人才測評的基礎(chǔ)人才測評理論概述勝任特征的幾種觀點：勝任特征是一種個人的基本特征勝任特征是一種行為勝任特征是一種知識/技能勝任特征是一種綜合體勝任特征：是個體具有的知識/能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績效優(yōu)秀者與績效一般者的區(qū)別人才測評理論概述勝任特征的幾種觀點：人才測評理論概述勝任特征具有的特征：

1、勝任特征與績效水平相聯(lián)系

2、勝任特征的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特征的綜合表現(xiàn)，是又勝任特征要素構(gòu)成：知識、能力水平、心理活動

3、勝任特征是可以觀察、分級并測量的

4、勝任特征是勝任特征模型的構(gòu)建基礎(chǔ)勝任特征模型的基本內(nèi)容：知識、能力、態(tài)度人才測評理論概述勝任特征具有的特征：人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：知識：指人認識自然和社會的成果或結(jié)晶，包括經(jīng)驗知識和理論知識（知識是員工勝任本崗位工作職責(zé)所必須的條件，但員工的績效是否突出顯著，難以用知識水平的高低進行測度和區(qū)分）能力：是個體勝任某項任務(wù)的條件和才能，包括：所需的技能；支撐工作任務(wù)的各種心智活動衍生出來的能力人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：態(tài)度：指對人或事物的看法在其言行中的表現(xiàn)。指個體對自我的認知情況，是一種穩(wěn)定的心理活動。包括：個體的價值觀、自我知覺、動機等態(tài)度緯度與能力緯度的心理活動有著區(qū)別：

態(tài)度是個體對于自我的一種認知狀態(tài)、是任職者自身的，能力是指向工作的。人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：

1993

Spencer,L.M&spencer,S.M

《工作中的勝任特征》勝任特征模型詞典

6大簇群20項勝任特征人才測評理論概述人才測評與員工招聘人才測評與員工招聘人才測評與員工招聘人才測評與員工招聘人才測評理論概述總結(jié)人才測評是指運用先進的科學(xué)手段和完善的測評體系;通過心理測驗、情景模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量;它是借助于心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行客觀、科學(xué)、準確、系統(tǒng)的綜合測評。人才測評理論概述總結(jié)測驗理論概述課堂任務(wù)

1、課堂講授

①測驗的基本概念

②測驗的標準和道德規(guī)范

③測評體系（指標）

2、小組討論工作分析測驗理論概述課堂任務(wù)測驗理論概述基本概念--（1）1）測量：指客觀的屬性，是通過給測驗收集到的行為樣本指派數(shù)字來體現(xiàn)的2）測驗：指獲取個體的一組最佳表現(xiàn)或個體的典型表現(xiàn)的行為樣本的程序，這個程序是標準化的3）度量：建立系統(tǒng)的法則及有意義的測量單位來量化觀察樣本4）心理結(jié)構(gòu)：又稱“心理屬性”，是通過對個體行為觀察后，來推論或解釋個體行為的產(chǎn)物測驗理論概述基本概念--（1）說明下列活動是測驗還是測量,或既是測驗又是測量,或既非測驗又非測量1、一位指導(dǎo)老師讓學(xué)生完成章末的5道習(xí)題并收回答卷2、實驗心理學(xué)專業(yè)的一名學(xué)生記錄了一只老鼠學(xué)會在蜂鳴聲響的同時按下鍵所需的時間3、一位社會心理學(xué)家觀察了公交車雙人座位上彼此陌生的同性和異性間的相互作用4、一位一年級教師讓每個兒童抄寫字母表,然后根據(jù)抄寫的正確數(shù)將兒童分組5、一位電話調(diào)查員要每個受調(diào)查者對一系列有關(guān)幾種商品的是非題作答6、調(diào)查者把所有消費者對每個商品作出肯定反應(yīng)的數(shù)目制作成表說明下列活動是測驗還是測量,或既是測驗又是測量,或測驗理論概述基本概念--（2）5）測驗理論：研究心理結(jié)構(gòu)問題怎樣影響心理測量以及如何想出辦法用以克服或使這些問題最小化的一門科學(xué)

測驗理論概述基本概念--（2）測驗理論概述心理屬性例子有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個人沒有進去。你認為這個人可能是因為什么原因沒有進去？

A）他在等人B）電梯客滿

C）有討厭的人在電梯中，故意錯開A：理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。B：能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣。C：喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會翻臉。測驗理論概述心理屬性例子測驗理論概述測驗的標準和道德規(guī)范

1）測驗使用者資格心理公司、美國指導(dǎo)系統(tǒng)三級資格水平

2）倫理規(guī)范評估和診斷應(yīng)該且只能在專業(yè)情境下，由接受過訓(xùn)練、能夠勝任的施測者，通過實驗恰當?shù)臏y驗而做

3）知情同意和保密性

告知受測者：為什么要接受測驗；誰有權(quán)利使用信息；測驗結(jié)果將被如何使用；測驗分數(shù)及分數(shù)的意義

測驗理論概述測驗的標準和道德規(guī)范測驗理論概述人才測評的標準

1、適應(yīng)行業(yè)的需要：正確認識行業(yè)的性質(zhì)和特點

2、適應(yīng)企業(yè)的需要：明確特定的企業(yè)文化和管理風(fēng)格

3、適應(yīng)崗位的需要：找準關(guān)鍵要素和核心勝任力

（P38）測驗理論概述人才測評的標準測驗理論概述測評體系（指標）

素質(zhì)：指人在后天通過環(huán)境影響和教育訓(xùn)練所獲得的穩(wěn)定的、長期發(fā)揮作用的基本品質(zhì)結(jié)構(gòu)，包括人的思想、知識、身體、心理品質(zhì)等

人的各種素質(zhì)的全面提高，最終是個體由一種具有各種潛在發(fā)展可能性的人轉(zhuǎn)化成為健全的現(xiàn)實人

（P39）測驗理論概述測評體系（指標）（P39）身體素質(zhì)文化素質(zhì)品德素質(zhì)智能素質(zhì)心理素質(zhì)創(chuàng)意素質(zhì)其它個性素質(zhì)人員素質(zhì)要素分解測評目的測評目標測評內(nèi)容測評項目測評指標計量方法設(shè)計身文品智心創(chuàng)其人員素質(zhì)要素分解測評目的測評目標測評內(nèi)容測評項測驗理論概述創(chuàng)意素質(zhì)創(chuàng)造力創(chuàng)新意識創(chuàng)造力：創(chuàng)造性地解決新問題的能力創(chuàng)新意識：創(chuàng)造性地解決新問題的意識

“創(chuàng)新是創(chuàng)造價值的新想法”

---理查德.萊昂斯測驗理論概述創(chuàng)意素質(zhì)測驗理論概述測評量表的編制

1、量表的設(shè)計

2、量表的編制

3、量表的使用手冊

4、測試誤差的控制（P52）測驗理論概述測評量表的編制（P52）小組討論主題

1、工作分析中之人員分析測驗理論概述小組討論主題測驗理論概述測驗理論概述課堂任務(wù)

1、課堂匯報

2、課堂講授

1）測驗的實施與計分

2）人才測評的信度

3）人才測評的效度

4）常模的解釋

測驗理論概述課堂任務(wù)測驗理論概述測驗的實施與計分--（1）

1、明確測評目標（行為目標）

2、制作細目表

3、確定測驗方式口頭測驗、書面測驗、計算機測驗、操作測驗（行為觀察、投射測驗P74—P86)4、履行施測者的職責(zé)

測驗理論概述測驗的實施與計分--（1）行為目標

內(nèi)容準備編制計分

知識工作分析、關(guān)鍵事件、代表性樣本

匹配題（5個題目）

合成分數(shù)機器計分具體事實知識運用、評價、分析、領(lǐng)會、綜合

論述題客觀題（2個題目）論述型計分機器計分理解解釋……3個題目題目權(quán)重對總分的影響應(yīng)用關(guān)于……

4個題目題目權(quán)重對總分的影響總計14個題目內(nèi)容準備測驗理論概述測驗的實施與計分--（2）

主觀題計分：1）將問題視為一個整體進行評分

2）給不同的部分給予獨立的權(quán)重

3）給答案中所包含的每個信息或技能分別打分客觀題計分：1）機器計分

2）人工計分選擇題和是非題的計分權(quán)重猜測校正測驗理論概述測驗的實施與計分--（2）

WS＝R－

k－1測驗理論概述測驗實施與計分--（3）猜測校正公式R:指受測者答對的題目數(shù)W:指受測者答對的題目數(shù)k:每個題目的選項個數(shù)S:代表校正后的分數(shù)

WS＝R－

2(k－1)W測驗理論測驗理論概述測評的信度與效度--（1）信度：是指測量的一致性或可靠程度；人才測評的信度就是指人才測評的可靠性和一致性。通常用信度系數(shù)來表示。(p57)

信度范圍在0到1.00之間當信度系數(shù)等于1.00時，表示信度非常好當信度系數(shù)等于0時，表示測量不可靠

測驗理論概述測評的信度與效度--（1）測驗理論概述測評的信度與效度--（2）

估計信度的方法穩(wěn)定系數(shù)等值系數(shù)內(nèi)在一致性系數(shù)1、穩(wěn)定系數(shù)：（重測信度）是指用同一種測驗，對同一組被測對象進行先后兩次測評，然后根據(jù)被測對象兩次測評獲得的分數(shù)計算其相關(guān)系數(shù)，即獲得重測信度(p58)

測驗理論概述測評的信度與效度--（2）測驗理論概述測評的信度與效度--（2）2、等值系數(shù)：（復(fù)本信度）是指當同一測評的一種型式不能或者不符合實施兩次時，就需要采用該測評的平行等值測試，叫做復(fù)本。復(fù)本是指在內(nèi)容、數(shù)量、難度、區(qū)分度、指導(dǎo)語、時限都與原測試相似或相同。計算原測評和復(fù)本測評之間的相關(guān)系數(shù)就叫等值系數(shù)。(p59)

等值系數(shù)：是指在對被測對象進行測評以后間隔一定的時間，運用復(fù)本再測一次所獲得的相關(guān)系數(shù)。測驗理論概述測評的信度與效度--（2）測驗理論概述測評的信度與效度--（3）

3、內(nèi)在一致性系數(shù)：是通過分析同一測評內(nèi)部各項目之間的相互關(guān)系的方法來估計信度系數(shù)，反映的是跨測題的一致性，稱“同質(zhì)性”。(p58)效度：指的是測量的正確性，即一個測驗或量具能夠測出其所要測量東西的程度。

人才測評的效度就是采用測評工具對其所要測評的特征測量到什么程度的估計。是針對某種特定的測評目的。內(nèi)容效度結(jié)構(gòu)效度效標效度測驗理論概述測評的信度與效度--（3）測驗理論概述測評的信度與效度--（4）內(nèi)容效度

是指測題對有關(guān)內(nèi)容或行為范圍取樣的適當性，即測題項目能夠代表所有表示該特質(zhì)的項目程度。結(jié)構(gòu)效度

就是測評對某一理論概念或特質(zhì)測量的程度。效標效度

就是測評分數(shù)對所要測驗行為的預(yù)測能力，用測評分數(shù)和效標之間的相關(guān)系數(shù)來表示測評效度的高低。

(p61-64)測驗理論概述測評的信度與效度--（4）測驗理論概述常模的解釋常模：是指來自于測驗的目標人群總體的分數(shù)分布及其特征(p65-67)

常模參照解釋校標參照解釋百分位常模標準分常模測驗理論概述常模的解釋人才測評工具實驗實驗項目

1、職業(yè)興趣測驗

2、職業(yè)適應(yīng)性測驗

3、職業(yè)能力傾向測驗

4、性格測驗

5、動機測驗人才測評工具實驗實驗項目人才測評工具實驗歸因理論美國心理學(xué)家伯納德·韋納(B.Weiner,1974)認為，人們對行為成敗原因的分析可歸納為以下六個原因：能力:根據(jù)自己評估個人對該項工作是否勝任努力:個人反省檢討在工作過程中曾否盡力而為任務(wù)難度:憑個人經(jīng)驗判定該項任務(wù)的困難程度運氣:個人自認為此次各種成敗是否與運氣有關(guān)身心狀態(tài):工作過程中個人當時身體及心情狀況是否影響工作成效其他因素:個人自覺此次成敗因素中，尚有何其他事關(guān)人與事的影響因素(如別人幫助或評分不公等)。

(p206)人才測評工具實驗歸因理論人才測評工具實驗韋納的歸因理論的主要論點：1、人的個性差異和成敗經(jīng)驗等影響著他的歸因2、人對前次成就的歸因?qū)绊懙剿麑ο乱淮纬删托袨榈钠谕⑶榫w和努力程度3、個人的期望、情緒和努力程度對成就行為有很大的影響(p209)

自我效能人才測評工具實驗韋納的歸因理論的主要論點：招聘概述課堂任務(wù)

1）課堂講授

①招聘的基本概念

②招聘的程序、原則

2）課堂匯報工作分析

招聘概述課堂任務(wù)招聘概述人才測評與員工招聘的關(guān)系案例：某星級酒店餐飲部有兩名中層管理人員—餐飲部經(jīng)理、行政總廚。前者的主要職責(zé)是負責(zé)本部門管理工作，包括：餐廳員工的招聘、業(yè)績考核、薪酬制度的制定以及其他行政管理。后者負責(zé)廚房及廚師的管理工作，包括對廚師進行上述范圍的管理，此外，還負責(zé)菜單的擬定和菜肴菜品的開發(fā)。兩人在工作中配合默契，相互協(xié)助，不僅使整個部門的管理順利進行，還深得員工的好評。酒店老總對餐飲部的工作也贊賞有加，人力資源部對二人的管理能力給予了高度的評價和肯定。招聘概述人才測評與員工招聘的關(guān)系招聘概述然而，好景不長，由于家庭原因，經(jīng)理向人力資源部提出辭職申請，便于此后的第5天離開了酒店。為使餐飲部的工作能保持原有的狀態(tài)，人力資源部便下達一項人事任命：任命原行政總廚為餐飲部經(jīng)理兼行政總廚。此后的三個月間，餐飲部出現(xiàn)了以下狀況：

1、員工頻頻出現(xiàn)遲到、早退現(xiàn)象

2、因服務(wù)質(zhì)量下降，客人的投訴率不斷上升

3、餐飲部員工不斷抱怨部門工作,甚至出現(xiàn)辭職趨向

4、總經(jīng)理也不斷地批評餐飲部工作

招聘概述然而，好景不長，由于家庭原因，經(jīng)理向人力資源部招聘概述這時，恰逢一年一度的管理干部業(yè)績考核聘任工作開始，經(jīng)過考核，該經(jīng)理的業(yè)績指標不符合繼續(xù)聘任的要求。于是，人力資源部免除其管理職務(wù)，安置在廚房主管的職位上。不久,便接到其辭職報告。

思考:1、出現(xiàn)了什么問題？

2、人力資源部該怎樣做？招聘概述這時，恰逢一年一度的管理干部業(yè)績考核聘任招聘概述招聘的黃金法則—崗能匹配原理含義:⑴把合適的人放在適合的崗位上；⑵相應(yīng)的崗位找到相應(yīng)的人匹配要求能力崗位崗位人員人員報酬需求匹配招聘概述招聘的黃金法則—崗能匹配原理含義:⑴把合適的人匹招聘概述崗能匹配的思想基礎(chǔ)泰勒：人事相符，員工與崗位相適應(yīng)。--《工廠管理》

人員素質(zhì)：腦力；教育；專門知識或技術(shù)知識；手藝或體力；機智；充沛的精力；毅力；誠實；判斷力或常識；良好的健康狀況。法約爾：社會次序，即每個人都有一個位置，并且在給他指定的位置上；這個位置適合這個人…..--《工業(yè)管理與一般管理》人員素質(zhì)：身體;智力;道德;一般文化；專業(yè)知識；經(jīng)驗馬克斯.韋伯:金字塔型的組織結(jié)構(gòu)；等級原則；人員的任用招聘概述崗能匹配的思想基礎(chǔ)招聘概述崗能匹配的理論基礎(chǔ)特性—因素論：每個人都有獨特的能力模式和性格特質(zhì)，這些均與特定的職業(yè)有著相關(guān)性；每種人格模式都有其相應(yīng)的職業(yè)，人格特性是可以客觀測量的。帕森斯—職業(yè)指導(dǎo)三要素：⑴評價求職者的生理和心理特點；⑵分析職業(yè)對人的要求，并向求職者提供相關(guān)信息⑶人-崗匹配人格類型理論：不同類型的人需要不同的生活環(huán)境與工作環(huán)境霍蘭德—人格類型與職業(yè)類型模式招聘概述崗能匹配的理論基礎(chǔ)招聘概述能級與權(quán)級

能級:廣義:包含人的知識、能力、經(jīng)驗、意志力、品德等要素。狹義：能力的大小

權(quán)級：是由職務(wù)產(chǎn)生的招聘概述能級與權(quán)級招聘概述能級與權(quán)級的關(guān)系能級權(quán)級

不可賦、穩(wěn)定可賦、得失漸悟、規(guī)律跳躍、缺規(guī)律呈橄欖型無固定曲線招聘概述能級與權(quán)級的關(guān)系招聘概述能級與權(quán)級結(jié)構(gòu)對組織的影響穩(wěn)定不穩(wěn)定（Ⅰ）不穩(wěn)定（Ⅱ）不穩(wěn)定（Ⅲ）招聘概述能級與權(quán)級結(jié)構(gòu)對組織的影響穩(wěn)定不穩(wěn)定不穩(wěn)定不穩(wěn)定招聘概述課堂任務(wù)

1、課堂講授

①影響招聘的外、內(nèi)部因素②申請池狀況的影響

2、課堂匯報工作分析招聘概述課堂任務(wù)影響招聘的因素S1S2PETM內(nèi)部因素影響招聘的因素S1S2PETM內(nèi)部因素計劃經(jīng)濟體制市場經(jīng)濟體制全球一體化影響招聘的外部因素(S1)計劃經(jīng)濟體制市場經(jīng)濟體制全球一體化影響招聘的外部因素(S1影響招聘的外部因素(P)我國人力資源管理法律的體系結(jié)構(gòu)

人力資源管理法律體系是指一個國家內(nèi)，按照不同的分類標準將不同層次的法規(guī)組合而成的，并且是與人力資源管理相關(guān)的法律法規(guī)。㈠分類：

1、勞動關(guān)系協(xié)調(diào)法2、勞動基準法3、保障法1、以實現(xiàn)勞動關(guān)系運行協(xié)調(diào)化為職能：憲法、勞動法、勞動合同法、集體合同法、勞動爭議處理法等2、以實現(xiàn)勞動關(guān)系中員工權(quán)益為職能：工時法、勞動保護法、工資法3、以實現(xiàn)勞動保障社會化：促進就業(yè)法、職業(yè)培訓(xùn)法、員工社會保障法

影響招聘的外部因素(P)我國人力資源管理法律的體系結(jié)構(gòu)影響招聘的外部因素(P)㈡規(guī)范性法律文件：

1、憲法2、勞動法3、行政法規(guī)4、部門規(guī)章

5、地方性法規(guī)和地方規(guī)章6、國際法律文件3、中央政府制定的規(guī)范性文件

國務(wù)院關(guān)于完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定（國發(fā)［2005］38號）各省、自治區(qū)、直轄市人民政府，國務(wù)院各部委、各直屬機構(gòu)：一、完善企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的指導(dǎo)思想和主要任務(wù)。二、確?；攫B(yǎng)老金按時足額發(fā)放三、擴大基本養(yǎng)老保險覆蓋范圍四、逐步做實個人賬戶五、加強基本養(yǎng)老保險基金征繳與監(jiān)管。。。。。。。影響招聘的外部因素(P)㈡規(guī)范性法律文件：影響招聘的外部因素(P)4、由中央所屬部門制定的規(guī)范性文件

人力資源和社會保障部辦公廳秘書處日前印發(fā)《關(guān)于進一步加強社會保險基金管理監(jiān)督工作的通知》

要求：禁止社?；疬`規(guī)投資運營，各地要將社保基金納入財政專戶，實行收支兩條線管理，?？顚Ｓ茫魏蔚貐^(qū)、部門、單位和個人均不得擠占挪用。

5、地方政府制定的有關(guān)勞動方面的規(guī)范性文件6、由國際組織統(tǒng)一制定或由兩個以上國家協(xié)議制定的規(guī)范性文件，經(jīng)成員國或締約過批準和簽署后即有法律效力。“國際勞動公約”影響招聘的外部因素(P)4、由中央所屬部門制定的規(guī)范性文件影響招聘的外部因素(P)㈢準規(guī)范性文件：

1、勞動政策2、勞動標準3、規(guī)范性勞動法規(guī)解釋4、集體合同1、勞動法規(guī)的補充形式：《工傷保險條例》、《失業(yè)保險條例》2、勞動管理部門將勞動法規(guī)規(guī)定化、具體化和定量化為一種實施標準：《工傷認定辦法》、《最低工資規(guī)定》3、由勞動法規(guī)有解釋權(quán)的國家機關(guān)，對勞動法規(guī)在執(zhí)行中的問題所作出的具有普遍約束里的解釋影響招聘的外部因素(P)㈢準規(guī)范性文件：影響招聘的外部因素(P)

最高人民法院根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國民事訴訟法》的相關(guān)規(guī)定，結(jié)合審判實踐經(jīng)驗，經(jīng)審判委員會第1393次會議討論，通過了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》（以下簡稱《解釋二》）。4、是工會組織與企業(yè)通過談判依法簽訂的集體契約。影響招聘的外部因素(P)最高人民法院根據(jù)《中華人民共和國勞影響招聘的外部因素(E)2008年寧波“極度緊缺”的人才10個崗位分別是：動漫、網(wǎng)絡(luò)游戲開發(fā)設(shè)計師，金融證券領(lǐng)域法律咨詢師，焊接工程師，重點實驗室?guī)ь^人，動漫設(shè)計專業(yè)教授，汽車專業(yè)教授，環(huán)境工程教授，高級教練員，紙質(zhì)類文物保護工作者，傳媒藝術(shù)執(zhí)行總監(jiān)軟件系統(tǒng)工程師，分別屬于IT、金融保險、教育等六大行業(yè)?！胺浅＞o缺”的人才則是農(nóng)學(xué)作物育種學(xué)科帶頭人、網(wǎng)頁設(shè)計師、系統(tǒng)分析員等21個崗位。重慶市經(jīng)濟委員會主任表示，隨著重慶工業(yè)經(jīng)濟高速發(fā)展，預(yù)計到２０１２年將新增就業(yè)人數(shù)５０萬人，其中專業(yè)技術(shù)工人、尤其是熟練工人相當緊缺，而最為緊俏的有三類：一是裝備制造和機械加工業(yè)工人，如電焊工、數(shù)控機床操作工等；二是輕紡行業(yè)工人，如擋車工、縫紉工等；三是隨著重慶化工業(yè)迅速發(fā)展而急需的化工業(yè)工人。

影響招聘的外部因素(E)2008年寧波“極度緊缺”的人才1影響招聘的外部因素(T)農(nóng)、林、牧、漁采掘、制造、電力/煤氣生產(chǎn)與供應(yīng)、建筑、交通信息傳輸/計算機服務(wù)/軟件業(yè)、批發(fā)和零售、金融、住宿/餐飲、房地產(chǎn)2007年勞動力市場需求狀況影響招聘的外部因素(T)農(nóng)、林、采掘、制造、電力/煤氣生產(chǎn)與影響招聘的外部因素(M)人才質(zhì)量

宏觀經(jīng)濟專業(yè)技能地域競爭對手影響招聘的外部因素(M)人才質(zhì)量宏觀經(jīng)濟專業(yè)技能地域競爭對影響招聘的外部因素(S2)申請池狀況的影響

1、應(yīng)聘者尋職強度、2、應(yīng)聘者動機與偏好（3、應(yīng)聘者個人職業(yè)生涯設(shè)計、4、個性特征）1、尋職強度：應(yīng)聘者尋找職位的努力程度

最大限度利用機會者：不放棄任何一次面談機會

滿足者：接受第一個職位機會的人

有效利用機會者：先獲得一個中意的職位，再尋找，然后進行比較，最終選擇更中意的。影響招聘的外部因素(S2)申請池狀況的影響影響招聘的外部因素(S2)弗洛姆的期望值理論

擇業(yè)動機＝職業(yè)效價×職業(yè)概率1、職業(yè)效價：應(yīng)聘者對某項職業(yè)各項要素的評估，包括：職業(yè)價值觀、報酬、機會、工作條件等2、職業(yè)概率：取決于四個條件職業(yè)的需求量競爭能力競爭系數(shù)隨機性影響招聘的外部因素(S2)弗洛姆的期望值理論招聘概述影響招聘的內(nèi)部因素

1、職位的性質(zhì)

2、組織的戰(zhàn)略（作業(yè)）

3、企業(yè)形象和自身條件招聘概述影響招聘的內(nèi)部因素招聘概述課堂任務(wù)

課堂講授

1、招聘策劃（人力資源規(guī)劃）

2、招聘的方式

3、信息的發(fā)布

4、資格審查招聘概述課堂任務(wù)招聘概述人力資源規(guī)劃

指根據(jù)組織現(xiàn)在發(fā)展的需要和未來發(fā)展的目標，預(yù)測、估計、評價組織對人力資源的需求，包括需求的種類、層次、人數(shù)等。有時候還包括財務(wù)預(yù)算、人員投入和培訓(xùn)需求、招聘的時間、地點、方式、范圍、形式等。目的：1、使組織更能適應(yīng)內(nèi)外環(huán)境的變化

2、更好地使用和開發(fā)人才

3、降低用人成本

4、提供均等的就業(yè)機會招聘概述人力資源規(guī)劃招聘概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（業(yè)務(wù)規(guī)劃）1、對現(xiàn)有的人力資源檔案進行分析歸類2、制定人力資源供求平衡計劃①因組織發(fā)展的需要，必須新增的人員數(shù)量\種類\層次

②因企業(yè)設(shè)備更新,必須轉(zhuǎn)崗新增的人員數(shù)量\種類\層次

③因企業(yè)轉(zhuǎn)型多種經(jīng)營,必須新增的人員數(shù)量\種類\層次

④因人員自然磨損(退休\死亡),必須新增的人員數(shù)量\

種類\層次

⑤因人員內(nèi)外流動(晉升\降職\解聘\辭退\跳槽),必須新增的人員數(shù)量\種類和層次招聘概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容（業(yè)務(wù)規(guī)劃）招聘概述3、提出人員發(fā)展計劃

經(jīng)營班子、中\(zhòng)基層管理人員、學(xué)歷教育、素質(zhì)教育、技能與技術(shù)培訓(xùn)、晉升\轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)、新員工上崗培訓(xùn)等4、人力資源職業(yè)管理

1）根據(jù)組織需要和個人特長、興趣，幫助制定個人職業(yè)生涯計劃

2）規(guī)劃職業(yè)發(fā)展方向和職業(yè)發(fā)展空間

3）根據(jù)勝任力幫助個人向最佳職業(yè)道路發(fā)展

4）定時修正錯誤的職業(yè)方向5、對人力資源進行評價、控制和調(diào)節(jié)招聘概述3、提出人員發(fā)展計劃招聘概述人力資源需求預(yù)測方法定性預(yù)測法定量預(yù)測法人力資源供給預(yù)測方法

考慮影響因素預(yù)測方法

招聘概述人力資源需求預(yù)測方法招聘概述內(nèi)部招聘外部招聘提高組織績效，激勵員工士氣提高職位與人選的匹配成功率較快勝任工作節(jié)省招聘費用來源有限，水平局限容易出現(xiàn)“近親繁殖”容易引起不公平的因素一定程度上造成內(nèi)部矛盾來源廣，選擇余地大帶來新思想、新方法平息、緩和內(nèi)部競爭者之間矛盾節(jié)省培訓(xùn)費用規(guī)避“漣漪效應(yīng)”產(chǎn)生的不良反應(yīng)

信息不對稱、成本較高進入角色較慢原有員工積極性受挫“水土不服”，無法融入企業(yè)文化招聘概述內(nèi)部招聘外部招聘提高組織績效，激勵員工士氣來源有限，

高薪誠聘、醫(yī)療精英我院是一所集醫(yī)療、教學(xué)、科研、預(yù)防為一體的綜合性信息化管理的大型二甲醫(yī)院，因業(yè)務(wù)需要，進一步提高?？平ㄔO(shè)水平，特招聘婦產(chǎn)科醫(yī)師和各崗位工作人員若干。婦科醫(yī)生6名：主治醫(yī)師職稱以上，大專學(xué)歷以上（不含成人自考、夜大），具有在二甲以上醫(yī)療單位從事相關(guān)專業(yè)5年以上的臨床工作經(jīng)驗者，能獨立主刀完成剖腹產(chǎn)、子宮切除、宮外孕手術(shù)，盆腹腔淋巴清除手術(shù)等經(jīng)驗者優(yōu)先?！?.

各崗位人員薪酬待遇面談，本招聘不受任何費用面試時間：05年5月8日—05年5月11日年薪2萬至30萬高薪誠聘、醫(yī)療精英為了滿足日益擴展的業(yè)務(wù)需要，我們現(xiàn)在正在招聘有抱負、有強大內(nèi)趨力的人加入我們在奧林達的雇員集體福利業(yè)務(wù)組。那些有成功的工作記錄、顯示出超群分析能力的人將會被優(yōu)先考慮。如果你覺得你正是屬于這樣一種人，就請考慮加入旅行者公司——一家擁有46億元保險和金融服務(wù)業(yè)務(wù)的行業(yè)領(lǐng)袖級企業(yè)。我們的資格要求是，你必須至少有3年的集體福利保險業(yè)務(wù)工作經(jīng)驗，這也就是要求你已經(jīng)具備牢固的有關(guān)雇員福利覆蓋面的知識。你還必須有良好的交流能力和人際溝通能力。反過來，你將會得到投身于一項富有挑戰(zhàn)性的動態(tài)工作領(lǐng)域的機會。我們最近已經(jīng)將新業(yè)務(wù)組和顧客關(guān)系組合起來，從而產(chǎn)生了一個更為重要，同時也更富有擴張性的業(yè)務(wù)組。作為這一新單位的一員，你將會有發(fā)揮自己才能和取得職業(yè)發(fā)展的廣闊機會。此外，你還將得到一份極富競爭力的薪資和一整套的福利待遇。如果你是一位業(yè)績超群者，就加入旅行者公司的行列吧。你將會得到一種其他職業(yè)所無法給你的享受.請盡快寄來你的簡歷，并注明薪資要求。聯(lián)系地址：哈特福德

CT06183-7060，第一塔樓廣場，30—CR，

SF426L1，旅行者公司,索尼亞·米爾克收為了滿足日益擴展的業(yè)務(wù)需要，我們現(xiàn)在正在招聘有抱負、有強大內(nèi)◆平陽旅游招聘有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)人員數(shù)名350666◆誠聘加工處理工程師發(fā)展中的康耐克斯國際公司利用最先進的技術(shù)設(shè)計各種產(chǎn)品，急需加工處理工程師一名。該崗位要求工程學(xué)士學(xué)位，有加工處理工程師至少5年的工作經(jīng)驗，特別是在醫(yī)療技術(shù)技術(shù)領(lǐng)域工作者優(yōu)先。成功的加工處理工程師應(yīng)有協(xié)作精神、優(yōu)秀的分析技能和創(chuàng)造性地解決問題的能力。感興趣的應(yīng)聘者把個人簡歷寄往：

Connex2710AppletreeRd.，MA055555◆平陽旅游招聘有經(jīng)驗的業(yè)務(wù)人員數(shù)名350666招聘概述信息發(fā)布吸引興趣愿望行動招聘概述信息發(fā)布吸引興趣愿望行動招聘概述資格審核

簡歷/招聘申請表----篩選工具㈠人才測評----篩選工具㈡考試

紙筆測評----篩選工具㈢面試----篩選工具㈣招聘概述資格審核招聘概述資格審核前應(yīng)做的工作確認崗位任職資格：招聘職位的詳細信息1、職位的基本信息：職位的名稱、所屬部門、直接領(lǐng)導(dǎo)、下屬等2、主要工作職責(zé):1）；2）；3）；4）…….3、任職資格要求：受教育程度、工作經(jīng)驗、技能要求、其他等4、擬招聘人數(shù)：5、應(yīng)聘者基本狀況描述：6、備選方案：招聘概述資格審核前應(yīng)做的工作招聘概述⑴專業(yè)：自動化求職意向：技術(shù)社會實踐：02年加入中國青年志愿協(xié)會，任辦公室主任，參與組織10次大型志愿服務(wù)活動；08年創(chuàng)建××大學(xué)心理方舟協(xié)會，任會長；同時任學(xué)生會干部；長期任家教。

⑵專業(yè)：應(yīng)用化學(xué)求職意向：化學(xué)教學(xué)/應(yīng)用化學(xué)及相關(guān)領(lǐng)域的生產(chǎn)科研工作社會實踐：已經(jīng)在外實踐將近3年，取得比較滿意的成績招聘概述⑴專業(yè)：自動化求職意向：技術(shù)招聘概述⑶專業(yè)：計算機科學(xué)與技術(shù)求職意向：具有挑戰(zhàn)性、能激發(fā)自己潛能的崗位工作工作經(jīng)歷：07年，參加系上的網(wǎng)站重建；08

年，在某某科技有限公司實習(xí)（參見簡歷實務(wù)）招聘概述⑶專業(yè)：計算機科學(xué)與技術(shù)人員選拔（實驗課）人才測評---篩選工具（二）

1、智力測驗

2、能力測驗

3、人格特質(zhì)測驗

4、壓力與心理健康測驗人員選拔（實驗課）人才測評---篩選工具（二）人員選拔（實驗課）人才測評---篩選工具（二）一、智力測驗（p218）（一）理論基礎(chǔ)

1、智力觀的發(fā)展傳統(tǒng)：主要指學(xué)業(yè)智力，由語言能力、推理能力、記憶能力等。其中語言能力和數(shù)理邏輯能力為核心?，F(xiàn)代：代表性的有：多元智力觀、成功智力觀、情緒智力觀

人員選拔（實驗課）人才測評---篩選工具（二）人員選拔（實驗課）多元智力：智力是由一組能力組成的，包括：

言語、邏輯、視覺、身體、交往、自知、音樂

----霍德華.加德納成功智力：指分析性智力、創(chuàng)造性智力和實踐性智力，且相互依存、相互制約、相互協(xié)調(diào)，當三方面能力平衡時，成功智力可發(fā)揮出最大的功效

---斯騰伯格情緒智力：包括四個方面：1）情緒的知覺、評估和表達能力；2）思維過程中的情緒促進能力；3）理解與分析情緒，習(xí)得情緒知識的能力；4）對情緒成熟的調(diào)節(jié)，以促進情緒與智力的發(fā)展。

---薩洛維、梅耶人員選拔（實驗課）多元智力：智力是由一組能力組成的，包括：人員選拔（實驗課）2、智力理論

二因素理論、群因素理論、等級層次理論、智力三維結(jié)構(gòu)模型理論、晶體智力和流體智力理論、三元智力理論、PASS模型

（二）智力測驗量表實驗二、能力測驗（p221-p228）（一）理論基礎(chǔ)與智力的理論基礎(chǔ)通用，能力考查的是人的認知能力的結(jié)構(gòu)和水平，通過一組不同能力傾向測驗的分數(shù)來表示，并通過所提供的剖面圖顯示個體的強點和弱點。人員選拔（實驗課）2、智力理論人員選拔（實驗課）

（二）能力測驗量表實驗三、人格測驗（p130）人格指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格。人格測驗是用以測量不同情境中個人典型行為表現(xiàn)的一類心理測量工具。個人典型行為表現(xiàn)：指一個人在一定條件下經(jīng)常表現(xiàn)出來的習(xí)慣性行為、反應(yīng)與情感，以及所形成并表現(xiàn)出的相對穩(wěn)定的個性特征和興趣、態(tài)度、價值觀。

人格測驗量表實驗人員選拔（實驗課）（二）能力測驗量表實驗人員選拔（實驗課）四、壓力與心理健康（p277—p296）

（一）心理健康的定義及理論指人的內(nèi)心世界與客觀環(huán)境保持一種平衡關(guān)系。表現(xiàn)為能正確地認識自我、體驗自我和控制自我、能與他人維持良好的人際關(guān)系、對社會作出有益的貢獻。人格心理學(xué)奧爾波特---健康的人格體現(xiàn)在個體成熟人格標準上，包括：自我感的擴展；與人保持親密關(guān)系；具有自我安全感；客觀看待外界；對工作投入；客觀認識自我；具有統(tǒng)一的人生觀人員選拔（實驗課）四、壓力與心理健康（p277—p296）人員選拔（實驗課）馬斯洛的心理健康理論：1、對自己認識、態(tài)度和活動

2、對他人的態(tài)度和情感

3、對工作投入

4、對社會生活的認識我國心理健康的標準

無軀體化癥狀；智力正常；自我整合良好；與他人保持適當?shù)年P(guān)系；追求創(chuàng)造感和自我價值感

（二）SCL-90心理健康測驗

人員選拔（實驗課）馬斯洛的心理健康理論：人員選拔紙筆測評---篩選工具（三）編制測驗題題目類型：論述題客觀題（簡答題、匹配題、選擇題是非題）編制題目之前需要考慮：

1）測驗的目的是什么？

2）測驗的主題是什么？

3）應(yīng)該編制什么類型的問題？

4）計分與評價人員選拔紙筆測評---篩選工具（三）人員選拔主觀題（論述題）

主要優(yōu)點：1）能夠測量受測者的組織能力、聯(lián)系能力和溝通能力；2）減少受測者僅靠猜測答對的可能性。

主要缺點：1）含義籠統(tǒng)；2）易于高估受測者的實力；3）評分主觀、耗時。客觀題

主要優(yōu)點：1）能夠方便和客觀的進行評價；2）答題時間較少。

人員選拔主觀題（論述題）人員選拔主要缺點：簡答題：不適合測量復(fù)雜的目標；評分并非完全客觀是非題：鼓勵機械記憶；不能測量復(fù)雜的目標；測驗分數(shù)的準確性遭到質(zhì)疑匹配題：只能測量對事實的機械記憶選擇題：好的選擇題很難編制；強調(diào)再認；要求更多的時間作答。人員選拔主要缺點：人員選拔編制測驗題時應(yīng)注意：1、論述題

1）界定測量任務(wù)且明確地表達項目

2）使用少量的題目

3）使題目結(jié)構(gòu)化2、簡答題

1）直接提出問題

2）能夠使受測者看到題目后可以直接提供正確答案人員選拔編制測驗題時應(yīng)注意：人員選拔3、是非題

1）是非題題目應(yīng)該相對簡短，且絕對正確或者絕對錯誤

2）避免含有否定句子的題目，尤其是含有雙重否定的題目

3）避免模棱兩可或者復(fù)雜微妙的題目

4）在選項中加入大眾認可但實際錯誤的觀點，或者通過限定詞暗示錯誤選項是正確的人員選拔3、是非題人員選拔4、選擇題

1）問題或者不完整的句子都可以做為題干

2）對于題干中的問題或者不完整句子的陳述要具體清楚，避免從材料中逐字摘抄

3）把題目內(nèi)容盡可能多的放在題干種，這樣選項就不用重復(fù)相同的詞

4）選項在長度上大致相同，語法正確，并和題干有適當?shù)年P(guān)系，但不要通過語言和其他線索泄露正確項人員選拔4、選擇題人員選拔5）題干種盡量減少使用否定的表達方式

6）選項中盡可能少用“總是”、“從不”之類的殊指限定詞；或者“以上全是”、“以上全無”等語句

7）似是而非、通常被認可但實際上是錯誤的概念或者只是部分正確的句子都是不錯的迷惑性選項。人員選拔5）題干種盡量減少使用否定的表達方式人員選拔面試—篩選工具（四）診斷性面試指直觀考察應(yīng)聘者的表達能力、判斷能力、分析能力和其他綜合能力；了解其各種綜合素質(zhì)和潛能特點：以觀察和談話為主要工具

1、面部表情的觀察

2、身體動作的觀察

3、面試內(nèi)容具有隨機性人員選拔面試—篩選工具（四）人員選拔結(jié)構(gòu)化面試指根據(jù)職位分析來確定面試的測評要素，在每一個測評緯度上預(yù)先編制好面試題及相應(yīng)的評分標準，通過對被測者的表現(xiàn)進行量化的分析，給出一種客觀的評價。特點：1、問題覆蓋廣

2、內(nèi)容結(jié)構(gòu)化

3、評分標準具體明確

4、考官科學(xué)組合人員選拔結(jié)構(gòu)化面試人員選拔評價中心

是人事測評的一種綜合性方法，是通過一些列科學(xué)的測評手段對候選人的心理和行為特點進行評價的活動和方法。其活動包括一套標準化的測評程序，對候選人的能力、技能、個人特征等因素進行觀察和評價。其方法是將工作分析、勝任力模型、行為歸類、測評技術(shù)、多評價者評價和情景模擬等方法結(jié)合起來

評價中心的特點評價中心最大特點是：注重情景模擬人員選拔評價中心人員選拔評價中心適合的對象評價中心測評的內(nèi)容評價中心評價者的組成及培訓(xùn)評價中心的優(yōu)、缺點評價中心技術(shù)所使用的主要手段人員選拔評價中心適合的對象人員選拔評價中心測評的內(nèi)容Jansen和Jongh（1997）4個元緯度

智力：問題分析、問題的解決、創(chuàng)造性

社交技巧：人際敏感性、社會性、領(lǐng)導(dǎo)力

決斷力：計劃與組織、授權(quán)與管理控制

意志力：主動性、堅持性、堅定性、決定性我們國家所采用的緯度：主動性、組織和計劃、說服力、溝通技巧、傾聽和敏感、判斷和決策、問題的分析與解決、領(lǐng)導(dǎo)力Back-104人員選拔評價中心測評的內(nèi)容Back-104人員選拔評價中心測評者的組成及培訓(xùn)

由組織招聘部門的高級管理人員和部門外部的心理學(xué)家共同組成

要求：根據(jù)職位所需的素質(zhì)對觀察到的行為進行歸類對每項測評緯度的含義有一致的理解和認識能確定可操作行為能對行為進行客觀觀察并記錄能將被測評者的行為按緯度的含義進行相應(yīng)歸類能對考生行為等級進行量化能對不同情境中的相同緯度進行匯總并分析，得出結(jié)論人員選拔評價中心測評者的組成及培訓(xùn)人員選拔培訓(xùn)的方法1、誤差培訓(xùn)法找出出現(xiàn)誤差的因素2、表現(xiàn)緯度培訓(xùn)法讓評價者了解并掌握相應(yīng)的評分緯度3、行為觀察培訓(xùn)法對測試情境中被評價者的某一特定行為或事件出現(xiàn)次數(shù)進行評估4、參照系培訓(xùn)法在關(guān)注評分緯度的理解和掌握的基礎(chǔ)上，形成統(tǒng)一的評分參照系Back--104人員選拔培訓(xùn)的方法Back--104人員選拔評價中心技術(shù)---公文筐測驗

公文筐測驗又稱為公文處理測驗。應(yīng)試者通常扮演某一領(lǐng)導(dǎo)者的角色，處理一系列信函或文稿，包括通知、報告、電話記錄、辦公室的備忘錄等。該測驗比較適合測量中高層管理者的計劃、決策和授權(quán)等方面的能力。公文筐測驗的所有題目都來自于管理工作的實戰(zhàn)，通過考察被測評者在處理具體業(yè)務(wù)中的表現(xiàn)，評估其關(guān)鍵能力。人員選拔評價中心技術(shù)---公文筐測驗人員測評公文筐測驗的功能公文筐測驗除了能夠挑選出有潛力的管理人才，用做評價、選拔管理人員外，還可以用做培訓(xùn)，訓(xùn)練他們的管理與合作能力，使選拔過程成為培訓(xùn)過程的開始，使參加測驗的被試提高其管理技巧、解決人際沖突的和組織內(nèi)部各部門間的摩擦的技巧，以及為人力資源計劃和組織設(shè)計提供信息人員測評公文筐測驗的功能人員測評公文筐測試題的設(shè)計

1、收集文件素材：不能憑空杜撰，而應(yīng)該來自任職者的實際工作。可以請較好的任職者通過關(guān)鍵事件法分析歸納得出。

2、篩選、加工文件素材：要注意考試對單位內(nèi)部和外部應(yīng)試者的公平性。

3、編制文件：信函、備忘錄、報告、請示、便條等。通常有三種類型：批閱類、決策類和完善類。編制的文件應(yīng)當是：具有典型性；主題突出；難度適中通常公文筐測驗法考察：計劃、組織、預(yù)測、決策、溝通能力人員測評公文筐測試題的設(shè)計人員測評文件筐通常測量的緯度

最常見的考評維度有七個，即個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃安排能力、書面表達能力、策能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向與信息敏感性。也可按具體情況增刪，如：創(chuàng)造思維能力、工作方法的合理性等。文件筐是評估應(yīng)聘者在擬予提升崗位上獨立工作的勝任特征人員測評文件筐通常測量的緯度人員測評文件筐評價要素

1、是否每份文件都看過，并做了相應(yīng)批復(fù)

2、是否利用了各種文件所提供的信息

3、能否分清輕重緩急，有條不紊地處理這些文件

4、對問題的判斷是否得當，處理辦法是否合理

5、是否依據(jù)文件所提供的事實進行判斷和決策

6、是否恰當授權(quán)

7、是關(guān)注大局還是拘泥于細節(jié)人員測評文件筐評價要素人員測評評價中心技術(shù)—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是一種情景模擬式的測評形式。它是將一定數(shù)量被測試者置身于一個模擬團隊環(huán)境中，通過給出一個與工作相關(guān)的問題，讓他們進行一定時間長度的討論，來檢測被試者的組織協(xié)調(diào)能力、說服力、團隊合作意識、領(lǐng)導(dǎo)力和意識、洞察力、非語言能力，以及自信程度、進取心、責(zé)任心、靈活性、情緒控制等個性特點和行為風(fēng)格。人員測評評價中心技術(shù)—無領(lǐng)導(dǎo)小組討論(LGD)人員測評無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)適用對象

適用于挑選具有領(lǐng)導(dǎo)潛質(zhì)的人或某些特殊類型的人群。適用于那些經(jīng)常跟“人”打交道的崗位，如：中高層管理人員、人力資源管理人員、行政管理人員、營銷人員。無領(lǐng)導(dǎo)小組的特點

具有評價和診斷功能，用于選拔和培訓(xùn)

人員測評無領(lǐng)導(dǎo)小組技術(shù)適用對象人員選拔無領(lǐng)導(dǎo)小組測評指標管理特征：影響力、組織能力、協(xié)調(diào)能力、決策能力、思維能力、應(yīng)變能力、觀察能力人際特征：合作意識、傾聽能力、表達能力、說服能力、溝通能力、自制能力、承受能力其他特征：成熟度、堅持性、靈活性、支配性、同眾性、價值觀、風(fēng)度禮儀無領(lǐng)導(dǎo)小組測試時間

安排在30-60分鐘，分三個階段1）受測者了解題目，獨立思考，列出發(fā)言提綱（5分鐘）2）受測者輪流發(fā)言闡述自己的觀點3）受測者自由發(fā)言，不但闡述自己的觀點，且對別人的觀點提出意見，最后達成某一協(xié)議人員選拔無領(lǐng)導(dǎo)小組測評指標人員選拔無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計1、開放式題目：觀察被測者表述的邏輯性、思維的敏捷性、是否有獨特的觀點、分析能力2、兩難問題：觀察到分析能力、推理能力、思維能力3、多項選擇問題：考察管理特征和人際特征4、操作性問題：考察被測者的主動性、合作能力以及在一個實際操作任務(wù)中所充當?shù)慕巧?、資源爭奪性題目：考察說服能力、處理問題的能力、協(xié)調(diào)能力、表達能力。人員選拔無領(lǐng)導(dǎo)小組題目設(shè)計人才測評與員工招聘課程總結(jié)一、人才測評理論概述二、測驗理論概述三、測評工具介紹（實驗）四、招聘概述五、人員選拔（實驗）人才測評與員工招聘課程總結(jié)演講完畢，謝謝觀看！演講完畢，謝謝觀看！人才測評與員工招聘郭小紅

2011.03人才測評與員工招聘郭小紅人才測評理論概述課程任務(wù)

1）人才測評基本概念

2）人才測評發(fā)展歷史

3）人才測評測評的作用

4）人才測評的基礎(chǔ)①勝任力（勝任特征）

（②工作分析）人才測評理論概述課程任務(wù)人才測評理論概述人才測評基本概念--（1）

①測評的理論或方法基礎(chǔ)；②測評的內(nèi)容；③方法；④測評的目的與用途

1、測評的理論或方法基礎(chǔ)心理學(xué)、心理測量學(xué)統(tǒng)計學(xué)、管理學(xué)人才測評理論概述人才測評基本概念--（1）人才測評理論概述人才測評基本概念--（2）

2、測評的內(nèi)容能力、技能、個性特征、動機價值觀、行為風(fēng)格

3、測評的方法心理測驗、面試、評價中心、傳記資料

4、測評的用途和目的招聘與選拔、晉升/安置、培訓(xùn)開發(fā)職業(yè)生涯管理人才測評理論概述人才測評基本概念--（2）人才測評理論概述人才測評發(fā)展的歷史

㈠西方人事測評比奈-西蒙智力測驗

㈡中國人事測評官員選拔制度張厚粲心理測驗人才測評師人才測評理論概述人才測評發(fā)展的歷史人才測評理論概述人才測評的作用招聘選拔的核心工作人力資源優(yōu)化配置的基礎(chǔ)人力資源開發(fā)的重要工具制訂個人職業(yè)生涯發(fā)展計劃的重要工具人才測評理論概述人才測評的作用人才測評理論概述人才測評的基礎(chǔ)

勝任力：又稱勝任特征、素質(zhì)、資質(zhì)，是能夠區(qū)分績效出眾者和一般者差異的個人特征包括：能力、個性、動機、價值觀1973McClelland

TestingforCompetenceRatherThanForIntelligence觀點：個人的行為品質(zhì)和特質(zhì)比智商更能有效地決定人們工作績效的高低，因此應(yīng)該改變對人的認知能力進行總體測試的方法，去衡量那些對人在某一特定工作中的績效表現(xiàn)有直接影響的特征—勝任特征人才測評理論概述人才測評的基礎(chǔ)人才測評理論概述勝任特征的幾種觀點：勝任特征是一種個人的基本特征勝任特征是一種行為勝任特征是一種知識/技能勝任特征是一種綜合體勝任特征：是個體具有的知識/能力和態(tài)度等多種因素的組合，這種組合產(chǎn)生了績效優(yōu)秀者與績效一般者的區(qū)別人才測評理論概述勝任特征的幾種觀點：人才測評理論概述勝任特征具有的特征：

1、勝任特征與績效水平相聯(lián)系

2、勝任特征的本質(zhì)和基礎(chǔ)是個體特征的綜合表現(xiàn)，是又勝任特征要素構(gòu)成：知識、能力水平、心理活動

3、勝任特征是可以觀察、分級并測量的

4、勝任特征是勝任特征模型的構(gòu)建基礎(chǔ)勝任特征模型的基本內(nèi)容：知識、能力、態(tài)度人才測評理論概述勝任特征具有的特征：人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：知識：指人認識自然和社會的成果或結(jié)晶，包括經(jīng)驗知識和理論知識（知識是員工勝任本崗位工作職責(zé)所必須的條件，但員工的績效是否突出顯著，難以用知識水平的高低進行測度和區(qū)分）能力：是個體勝任某項任務(wù)的條件和才能，包括：所需的技能；支撐工作任務(wù)的各種心智活動衍生出來的能力人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（1）：人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：態(tài)度：指對人或事物的看法在其言行中的表現(xiàn)。指個體對自我的認知情況，是一種穩(wěn)定的心理活動。包括：個體的價值觀、自我知覺、動機等態(tài)度緯度與能力緯度的心理活動有著區(qū)別：

態(tài)度是個體對于自我的一種認知狀態(tài)、是任職者自身的，能力是指向工作的。人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：人才測評理論概述勝任特征模型的基本內(nèi)容--（2）：

1993

Spencer,L.M&spencer,S.M

《工作中的勝任特征》勝任特征模型詞典

6大簇群20項勝任特征人才測評理論概述人才測評與員工招聘人才測評與員工招聘人才測評與員工招聘人才測評與員工招聘人才測評理論概述總結(jié)人才測評是指運用先進的科學(xué)手段和完善的測評體系;通過心理測驗、情景模擬等手段，對人的能力水平、個性特征等因素進行測量;它是借助于心理學(xué)、心理測量學(xué)、管理學(xué)、行為科學(xué)和計算機技術(shù)等學(xué)科為基礎(chǔ)的一種綜合選才的方法體系。它能對人的知識水平、智力、特殊能力、個性特征、職業(yè)傾向和發(fā)展?jié)摿Φ确矫娴乃刭|(zhì)進行客觀、科學(xué)、準確、系統(tǒng)的綜合測評。人才測評理論概述總結(jié)測驗理論概述課堂任務(wù)

1、課堂講授

①測驗的基本概念

②測驗的標準和道德規(guī)范

③測評體系（指標）

2、小組討論工作分析測驗理論概述課堂任務(wù)測驗理論概述基本概念--（1）1）測量：指客觀的屬性，是通過給測驗收集到的行為樣本指派數(shù)字來體現(xiàn)的2）測驗：指獲取個體的一組最佳表現(xiàn)或個體的典型表現(xiàn)的行為樣本的程序，這個程序是標準化的3）度量：建立系統(tǒng)的法則及有意義的測量單位來量化觀察樣本4）心理結(jié)構(gòu)：又稱“心理屬性”，是通過對個體行為觀察后，來推論或解釋個體行為的產(chǎn)物測驗理論概述基本概念--（1）說明下列活動是測驗還是測量,或既是測驗又是測量,或既非測驗又非測量1、一位指導(dǎo)老師讓學(xué)生完成章末的5道習(xí)題并收回答卷2、實驗心理學(xué)專業(yè)的一名學(xué)生記錄了一只老鼠學(xué)會在蜂鳴聲響的同時按下鍵所需的時間3、一位社會心理學(xué)家觀察了公交車雙人座位上彼此陌生的同性和異性間的相互作用4、一位一年級教師讓每個兒童抄寫字母表,然后根據(jù)抄寫的正確數(shù)將兒童分組5、一位電話調(diào)查員要每個受調(diào)查者對一系列有關(guān)幾種商品的是非題作答6、調(diào)查者把所有消費者對每個商品作出肯定反應(yīng)的數(shù)目制作成表說明下列活動是測驗還是測量,或既是測驗又是測量,或測驗理論概述基本概念--（2）5）測驗理論：研究心理結(jié)構(gòu)問題怎樣影響心理測量以及如何想出辦法用以克服或使這些問題最小化的一門科學(xué)

測驗理論概述基本概念--（2）測驗理論概述心理屬性例子有4個人一同等電梯，稍后電梯門一打開，卻有一個人沒有進去。你認為這個人可能是因為什么原因沒有進去？

A）他在等人B）電梯客滿

C）有討厭的人在電梯中，故意錯開A：理智型，往往能選擇有利自己的朋友，但也能顧慮到別人的立場。B：能抑制自己的情感，不會任意耍性子，即使對方無理，也會按捺性子不發(fā)脾氣。C：喜怒易形于色，對喜歡的人往往能和顏悅色，情緒不對勁就會翻臉。測驗理論概述心理屬性例子測驗理論概述測驗的標準和道德規(guī)范

1）測驗使用者資格心理公司、美國指導(dǎo)系統(tǒng)三級資格水平

2）倫理規(guī)范評估和診斷應(yīng)該且只能在專業(yè)情境下，由接受過訓(xùn)練、能夠勝任的施測者，通過實驗恰當?shù)臏y驗而做

3）知情同意和保密性

告知受測者：為什么要接受測驗；誰有權(quán)利使用信息；測驗結(jié)果將被如何使用；測驗分數(shù)及分數(shù)的意義

測驗理論概述測驗的標準和道德規(guī)范測驗理論概述人才測評的標準

1、適應(yīng)行業(yè)的需要：正確認識行業(yè)的性質(zhì)和特點

2、適應(yīng)企業(yè)的需要：明確特定的企業(yè)