員工招聘與挑選培訓(xùn)課件

第五章員工招聘與挑選

真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。1第五章員工招聘與挑選真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘2233第一節(jié)概述

(一)招聘定義招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。招聘實(shí)質(zhì)上是一個信息收集、預(yù)測、決策和信息供應(yīng)的動態(tài)過程（見圖）

(二)招聘避免的誤區(qū)。?招聘無計(jì)劃，忙亂如救火?崗位難講清，惟要高學(xué)歷

?坐等鳳凰來、真的需要人嗎

?方式欠選擇、選聘效率低?偏重經(jīng)歷、冷落應(yīng)屆生

?重業(yè)務(wù)知識、輕道德素質(zhì)

?錄用憑感觀、鑒別無量化4第一節(jié)概述(一)招聘定義455（三）招聘的意義

1．為企業(yè)生存與發(fā)展吸引合格的求職者2．人力資源管理的基礎(chǔ)3．節(jié)省成本4．減少流失率5．幫助組織創(chuàng)建一支文化更多樣化的高素質(zhì)的隊(duì)伍6．組織文化的宣揚(yáng)6（三）招聘的意義1．為企業(yè)生存與發(fā)展吸引合格的前期策劃及辦理手續(xù)（各個部門的登記、準(zhǔn)備、審批等，5000元）廣告費(fèi)用（以《西安晚報》（1/8版）費(fèi)用為準(zhǔn)，11000元）接待及面試費(fèi)用（時間，地點(diǎn)，人力等，即15000元）考試費(fèi)用（試卷制作與閱卷等，3000元）試用期的費(fèi)用（包括不合格的被淘汰等，20000元）工作環(huán)境的熟悉成本（一般情況下一個月，20000元）招聘成本合計(jì)成本：74000元人民幣（以上未記因工作交接所產(chǎn)生的間接成本）以一個100人左右的公司，招聘5名中層干部為例7前期策劃及辦理手續(xù)（各個部門的登記、準(zhǔn)備、審批等，5000元（四）招聘的原則公平競爭（公平性）、平等、全面、擇優(yōu)、級能原則。符合國家政策法規(guī)（合法性）控制招聘成本（經(jīng)濟(jì)性）德才兼?zhèn)渑c人職匹配人事匹配的四個方面每個工作崗位都有其特殊要求個人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識、能力、才干，還要有動力如何把崗位特征同個人特征對接，有一個匹配適宜度問題對每一個人事匹配來說，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長短；工作業(yè)績好壞；個人滿意度高低。8（四）招聘的原則人事匹配的四個方面8（五）員工招聘流程人力資源活動人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟(jì)競爭策略愿景與價值

招聘多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招聘來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招聘來源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報紙網(wǎng)絡(luò)招聘活動實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置9（五）員工招聘流程人力資源活動環(huán)境招聘法令規(guī)范內(nèi)1010選聘程序申請表格面試測試模擬、仿真推薦和背景調(diào)查體檢11選聘程序申請表格面試測試模擬、仿真推薦和背景調(diào)查體檢11招聘流程

12招聘流程12招聘過程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實(shí)施招聘；（3）評價招聘活動。2．部門主管：（1）辨認(rèn)招聘需求；（2）向人力資源部傳達(dá)招聘需求、任職資格和時間等；（3）參與招聘活動；（4）向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的、提供數(shù)據(jù)和事實(shí)、描述公司的歷史、準(zhǔn)確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個人發(fā)展、鼓勵求職者提問題。13招聘過程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實(shí)施第二節(jié)招聘的影響因素14第二節(jié)招聘的影響因素14一、影響招聘的組織外部因素（一）勞力市場對特殊技能的供需狀況若求過于供，則對招聘需作較大之努力。如：計(jì)算機(jī)工程師。當(dāng)失業(yè)率高時，招聘則較容易。（二）企業(yè)形象若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠(yuǎn)播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)征。（三）法律限制如勞動法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法…等。（四）政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境15一、影響招聘的組織外部因素（一）勞力市場對特殊技能的供需狀況（一）環(huán)境因素分析16（一）環(huán)境因素分析16（二）影響招聘的組織內(nèi)部因素一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業(yè)福利與休閑措施四、工作性質(zhì)挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度六、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境八、經(jīng)營管理方式九、行業(yè)之發(fā)展性～技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性十、工作地點(diǎn)的便捷性十一、征聘形象、甄選方式：面談時給予應(yīng)征者良好之印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃17（二）影響招聘的組織內(nèi)部因素一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、第三節(jié)招聘渠道一、內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動員工的積極性保持企業(yè)政策的連續(xù)性人選更準(zhǔn)確節(jié)省費(fèi)用減輕了招聘工作的難度缺點(diǎn)：影響其他員工的積極性近親繁殖內(nèi)部招聘流于形式組織內(nèi)部沒有合適的人選18第三節(jié)招聘渠道一、內(nèi)部招聘18內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位工作競標(biāo)法組織內(nèi)部公平競爭內(nèi)部招聘方法：19內(nèi)部提升內(nèi)部招聘方法：19二、外部招聘

優(yōu)點(diǎn)：能夠接受新思想，有利于創(chuàng)新節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用為組織內(nèi)部帶來競爭的氣氛缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高外聘人員缺乏對企業(yè)的忠誠進(jìn)入角色時間較長20二、外部招聘20媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法：外部招聘21媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法：外部招聘2使用招聘廣告的要點(diǎn)能夠最大程度地?cái)U(kuò)大可選擇范圍能給你的公司帶來一個正面的形象專業(yè)機(jī)構(gòu)將為你提供專業(yè)協(xié)助綜合時間、職務(wù)、目標(biāo)市場及預(yù)算考慮需要確保原稿不含有任何歧視22使用招聘廣告的要點(diǎn)能夠最大程度地?cái)U(kuò)大可選擇范圍22廣告需要關(guān)注的三方面大小大小決定了你可用的字?jǐn)?shù)以及你采用的標(biāo)題的格式風(fēng)格風(fēng)格與廣告在版面上看起來的感覺有關(guān)。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩內(nèi)容23廣告需要關(guān)注的三方面大小23招聘廣告的內(nèi)容公司名稱地點(diǎn)，規(guī)模和簡要的公司詳細(xì)資料職務(wù)名稱和基于職務(wù)說明的基本信息所需的技能和特質(zhì)，基于人員規(guī)范任何必要的資格證書工資及其他福利工作時間和提供的任何彈性工作怎樣，哪里和向誰申請截止日期電話號碼附帶傳真或者電子郵箱地址24招聘廣告的內(nèi)容公司名稱24需要向外部機(jī)構(gòu)提出的問題“你認(rèn)為什么樣的結(jié)果才是成功的？”“你如何為一個類似我們這樣的公司/空缺吸引候選人？”“你對我們的企業(yè)了解多少？”“誰將代表我們做事，他們的經(jīng)驗(yàn)如何？”“此人將花費(fèi)多少時間用于我們的搜尋？”“如果我們的關(guān)系看起來不是很有效的話，我們可以向誰申訴？”“我可以得到你們曾為之工作過的其他公司的證明嗎？”“成本將為多少，費(fèi)用將如何計(jì)算？25需要向外部機(jī)構(gòu)提出的問題“你認(rèn)為什么樣的結(jié)果才是成功的？”2不同招聘方式的選擇招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時還能免費(fèi)對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率26不同招聘方式的選擇招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應(yīng)聘者、面試者和錄用者的平均比例關(guān)系。27招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與三、企業(yè)人員招聘新趨勢心理契約：取決于契約雙方的心理預(yù)期以及相互的承諾與互惠。心理契約的違背后，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)：離職，降低職務(wù)內(nèi)績效（in-roleperformance），降低職務(wù)外績效（extra-roleperformance），如不愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等，反社會行為（antisocialbehavior），包括打擊報復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等行為。28三、企業(yè)人員招聘新趨勢心理契約：心理契約的違背后，會導(dǎo)致員工特征過去內(nèi)容構(gòu)成現(xiàn)在內(nèi)容構(gòu)成關(guān)注焦點(diǎn)未來的保障、工作連續(xù)性、忠誠具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系、職業(yè)的發(fā)展與可雇傭性建構(gòu)基礎(chǔ)慣例、公平、公正、社會道德市場導(dǎo)向、能力、技能、附加價值組織責(zé)任工作保障、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)發(fā)展對附加價值的公正獎勵職員責(zé)任忠誠、參與、服從、工作結(jié)果創(chuàng)新、技術(shù)變革、學(xué)習(xí)能力、結(jié)果和行為職員職業(yè)生涯是組織的責(zé)任，經(jīng)由人事部門來規(guī)劃，內(nèi)螺旋發(fā)展是組織和個人共同的責(zé)任，經(jīng)由個人的再培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)而形成，外螺旋發(fā)展

雇傭心理契約內(nèi)容構(gòu)成的變化29特征過去內(nèi)容構(gòu)成現(xiàn)在內(nèi)容構(gòu)成關(guān)注焦點(diǎn)建構(gòu)基礎(chǔ)組織責(zé)任對附加價心理契約的作用1.心理契約能有效控制酒店員工流失。

2.心理契約能提升酒店整體水平，提高顧客滿意度30心理契約的作用30一）構(gòu)建酒店與員工之間良好的心理契約1．簡歷公平合理的薪酬制度，完善評價制度2.營造和諧的人際關(guān)系，建立“以人為本”的企業(yè)文化3.為員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃31一）構(gòu)建酒店與員工之間良好的心理契約31（二）防止心理契約違背的產(chǎn)生1.做到心理契約的創(chuàng)建管理的招聘階段。2.心理契約穩(wěn)定期的分層修正管理。3.離職高發(fā)期心理契約強(qiáng)化。4.心理契約決裂期的危機(jī)管理。32（二）防止心理契約違背的產(chǎn)生323333343435353636第四節(jié)招聘成本與收益分析一、意義（一）有利于制定企業(yè)經(jīng)營管理決策（二）可以促使企業(yè)各個部門更有效地使用人力資源（三）有助于正確確定企業(yè)收益（四）有利于控制和監(jiān)督企業(yè)的人力資源（五）便于宏觀經(jīng)濟(jì)控制37第四節(jié)招聘成本與收益分析一、意義37二、成本構(gòu)成顯性成本，隱性成本三、招聘預(yù)算廣告，測試，體格檢查，其他預(yù)算四、成本效用評估總成本，單位成本，總成本效用收益/成本比：新員工創(chuàng)造總價值/招聘總成本錄用比，應(yīng)聘比38二、成本構(gòu)成38招聘挑選雇傭安置從企業(yè)內(nèi)部調(diào)動或提升脫產(chǎn)培訓(xùn)在職培訓(xùn)培訓(xùn)人員工時直接成本

間接成本直接成本間接成本招聘成本培訓(xùn)成本人力資源歷史成本被培訓(xùn)人員工時損失（一）歷史成本法圖

人力資源歷史成本的計(jì)量模型39招聘挑選雇傭安置從企業(yè)內(nèi)部脫產(chǎn)培訓(xùn)培職務(wù)重置成本取得成本開發(fā)成本遺散成本遺散補(bǔ)償成本遺散前業(yè)績差別成本空職成本薪金津貼薪金津貼應(yīng)負(fù)成本（二）現(xiàn)時重置成本法圖

人力資源重置成本的計(jì)量模型40職務(wù)重置成本取得成本開發(fā)成本遺散成本遺散前業(yè)績差別成本薪金津（三）機(jī)會成本法（四）價值法1．未來工資報酬折現(xiàn)法

Vn——年齡職工的人力資源價值；1(t)——職工退休前年度平均工資r——適用于該職工的收益折現(xiàn)率T——退休年齡41（三）機(jī)會成本法41謝謝！42謝謝！42第五章員工招聘與挑選

真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘到合適的人古人云：“國有三不祥，夫有賢而不知，知而不用，用而不任”。43第五章員工招聘與挑選真正的挑戰(zhàn)不在于聘到人!而在于聘442453第一節(jié)概述

(一)招聘定義招聘是為某一空缺而從組織的內(nèi)部及外部吸引合適的候選人的過程。招聘實(shí)質(zhì)上是一個信息收集、預(yù)測、決策和信息供應(yīng)的動態(tài)過程（見圖）

(二)招聘避免的誤區(qū)。?招聘無計(jì)劃，忙亂如救火?崗位難講清，惟要高學(xué)歷

?坐等鳳凰來、真的需要人嗎

?方式欠選擇、選聘效率低?偏重經(jīng)歷、冷落應(yīng)屆生

?重業(yè)務(wù)知識、輕道德素質(zhì)

?錄用憑感觀、鑒別無量化46第一節(jié)概述(一)招聘定義4475（三）招聘的意義

1．為企業(yè)生存與發(fā)展吸引合格的求職者2．人力資源管理的基礎(chǔ)3．節(jié)省成本4．減少流失率5．幫助組織創(chuàng)建一支文化更多樣化的高素質(zhì)的隊(duì)伍6．組織文化的宣揚(yáng)48（三）招聘的意義1．為企業(yè)生存與發(fā)展吸引合格的前期策劃及辦理手續(xù)（各個部門的登記、準(zhǔn)備、審批等，5000元）廣告費(fèi)用（以《西安晚報》（1/8版）費(fèi)用為準(zhǔn)，11000元）接待及面試費(fèi)用（時間，地點(diǎn)，人力等，即15000元）考試費(fèi)用（試卷制作與閱卷等，3000元）試用期的費(fèi)用（包括不合格的被淘汰等，20000元）工作環(huán)境的熟悉成本（一般情況下一個月，20000元）招聘成本合計(jì)成本：74000元人民幣（以上未記因工作交接所產(chǎn)生的間接成本）以一個100人左右的公司，招聘5名中層干部為例49前期策劃及辦理手續(xù)（各個部門的登記、準(zhǔn)備、審批等，5000元（四）招聘的原則公平競爭（公平性）、平等、全面、擇優(yōu)、級能原則。符合國家政策法規(guī)（合法性）控制招聘成本（經(jīng)濟(jì)性）德才兼?zhèn)渑c人職匹配人事匹配的四個方面每個工作崗位都有其特殊要求個人勝任某一崗位，必須具備相應(yīng)的知識、能力、才干，還要有動力如何把崗位特征同個人特征對接，有一個匹配適宜度問題對每一個人事匹配來說，都意味著某種結(jié)果：雇傭關(guān)系長短；工作業(yè)績好壞；個人滿意度高低。50（四）招聘的原則人事匹配的四個方面8（五）員工招聘流程人力資源活動人力資源規(guī)劃工作設(shè)計(jì)工作分析甄選訓(xùn)練與發(fā)展環(huán)境

經(jīng)濟(jì)競爭策略愿景與價值

招聘多少人？何處？誰﹖法令規(guī)范內(nèi)部招聘來源升遷輪調(diào)方法公告數(shù)據(jù)庫外部招聘來源推薦直接應(yīng)征機(jī)構(gòu)學(xué)校方法收音機(jī)電視報紙網(wǎng)絡(luò)招聘活動實(shí)際信息擴(kuò)大生涯與工作機(jī)會潛在有資格之應(yīng)征者甄選與配置51（五）員工招聘流程人力資源活動環(huán)境招聘法令規(guī)范內(nèi)5210選聘程序申請表格面試測試模擬、仿真推薦和背景調(diào)查體檢53選聘程序申請表格面試測試模擬、仿真推薦和背景調(diào)查體檢11招聘流程

54招聘流程12招聘過程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實(shí)施招聘；（3）評價招聘活動。2．部門主管：（1）辨認(rèn)招聘需求；（2）向人力資源部傳達(dá)招聘需求、任職資格和時間等；（3）參與招聘活動；（4）向候選人傳達(dá)組織信息：組織是干什么的、提供數(shù)據(jù)和事實(shí)、描述公司的歷史、準(zhǔn)確描述空缺職位、描述工作環(huán)境、個人發(fā)展、鼓勵求職者提問題。55招聘過程分工

1．人力資源部：（1）規(guī)劃招聘過程；（2）實(shí)施第二節(jié)招聘的影響因素56第二節(jié)招聘的影響因素14一、影響招聘的組織外部因素（一）勞力市場對特殊技能的供需狀況若求過于供，則對招聘需作較大之努力。如：計(jì)算機(jī)工程師。當(dāng)失業(yè)率高時，招聘則較容易。（二）企業(yè)形象若公司有良好的企業(yè)形象、名聲或其對待員工良好聲名遠(yuǎn)播，則其較易吸引具有良好資格者來應(yīng)征。（三）法律限制如勞動法、殘障雇用、就業(yè)服務(wù)法…等。（四）政治經(jīng)濟(jì)環(huán)境57一、影響招聘的組織外部因素（一）勞力市場對特殊技能的供需狀況（一）環(huán)境因素分析58（一）環(huán)境因素分析16（二）影響招聘的組織內(nèi)部因素一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、組織氣氛二、薪資制度三、企業(yè)福利與休閑措施四、工作性質(zhì)挑戰(zhàn)性工作、自我成長、自主性五、公司內(nèi)部升遷（政策）制度六、訓(xùn)練與發(fā)展之機(jī)會七、舒適、優(yōu)雅之工作環(huán)境八、經(jīng)營管理方式九、行業(yè)之發(fā)展性～技術(shù)、產(chǎn)品之前瞻性十、工作地點(diǎn)的便捷性十一、征聘形象、甄選方式：面談時給予應(yīng)征者良好之印象。如：公司的準(zhǔn)備、資料的提供、場地的安排、態(tài)度的誠懇。十二、組織是否已有良好的人力資源規(guī)劃59（二）影響招聘的組織內(nèi)部因素一、企業(yè)文化～企業(yè)經(jīng)營者之理念、第三節(jié)招聘渠道一、內(nèi)部招聘優(yōu)點(diǎn)：調(diào)動員工的積極性保持企業(yè)政策的連續(xù)性人選更準(zhǔn)確節(jié)省費(fèi)用減輕了招聘工作的難度缺點(diǎn)：影響其他員工的積極性近親繁殖內(nèi)部招聘流于形式組織內(nèi)部沒有合適的人選60第三節(jié)招聘渠道一、內(nèi)部招聘18內(nèi)部提升從組織內(nèi)部提拔那些能夠勝任的員工來充實(shí)組織中的各種空缺職位工作競標(biāo)法組織內(nèi)部公平競爭內(nèi)部招聘方法：61內(nèi)部提升內(nèi)部招聘方法：19二、外部招聘

優(yōu)點(diǎn)：能夠接受新思想，有利于創(chuàng)新節(jié)省培訓(xùn)費(fèi)用為組織內(nèi)部帶來競爭的氣氛缺點(diǎn)：招聘費(fèi)用高外聘人員缺乏對企業(yè)的忠誠進(jìn)入角色時間較長62二、外部招聘20媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法：外部招聘63媒體廣告職業(yè)介紹所校園招聘熟人推薦外部招聘的方法：外部招聘2使用招聘廣告的要點(diǎn)能夠最大程度地?cái)U(kuò)大可選擇范圍能給你的公司帶來一個正面的形象專業(yè)機(jī)構(gòu)將為你提供專業(yè)協(xié)助綜合時間、職務(wù)、目標(biāo)市場及預(yù)算考慮需要確保原稿不含有任何歧視64使用招聘廣告的要點(diǎn)能夠最大程度地?cái)U(kuò)大可選擇范圍22廣告需要關(guān)注的三方面大小大小決定了你可用的字?jǐn)?shù)以及你采用的標(biāo)題的格式風(fēng)格風(fēng)格與廣告在版面上看起來的感覺有關(guān)。它包括下面這些因素：布局、字體、視覺形象、色彩內(nèi)容65廣告需要關(guān)注的三方面大小23招聘廣告的內(nèi)容公司名稱地點(diǎn)，規(guī)模和簡要的公司詳細(xì)資料職務(wù)名稱和基于職務(wù)說明的基本信息所需的技能和特質(zhì)，基于人員規(guī)范任何必要的資格證書工資及其他福利工作時間和提供的任何彈性工作怎樣，哪里和向誰申請截止日期電話號碼附帶傳真或者電子郵箱地址66招聘廣告的內(nèi)容公司名稱24需要向外部機(jī)構(gòu)提出的問題“你認(rèn)為什么樣的結(jié)果才是成功的？”“你如何為一個類似我們這樣的公司/空缺吸引候選人？”“你對我們的企業(yè)了解多少？”“誰將代表我們做事，他們的經(jīng)驗(yàn)如何？”“此人將花費(fèi)多少時間用于我們的搜尋？”“如果我們的關(guān)系看起來不是很有效的話，我們可以向誰申訴？”“我可以得到你們曾為之工作過的其他公司的證明嗎？”“成本將為多少，費(fèi)用將如何計(jì)算？67需要向外部機(jī)構(gòu)提出的問題“你認(rèn)為什么樣的結(jié)果才是成功的？”2不同招聘方式的選擇招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少：有利于提高員工士氣；申請者了解企業(yè)情況供給有限；會產(chǎn)生新的職業(yè)空缺；近親繁殖，缺乏創(chuàng)新意識自薦節(jié)省招聘費(fèi)用應(yīng)聘人員雖不是都不合格，但其素質(zhì)一般不很高廣告招聘覆蓋面廣；有利于提高企業(yè)的知名度會吸引許多不合格的申請者；對應(yīng)聘者了解差；招聘壓力大員工引薦對應(yīng)聘者較了解；成功率較大；應(yīng)聘者就職后穩(wěn)定容易摻雜人情關(guān)系：錄用后難以辭退就業(yè)機(jī)構(gòu)花費(fèi)比較合理；有時還能免費(fèi)對應(yīng)聘者了解少；成功率低；難以招到優(yōu)秀人才獵頭公司對“獵取”高級和臨時人才特別有費(fèi)用高；容易上當(dāng)受騙校園招聘針對性比較強(qiáng)；能夠吸引比較大量的申請者應(yīng)聘者缺乏實(shí)際操作能力；可能有比較高的流失率68不同招聘方式的選擇招聘形式優(yōu)點(diǎn)缺點(diǎn)內(nèi)部征召花費(fèi)少招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與錄用過程中的應(yīng)聘者、面試者和錄用者的平均比例關(guān)系。69招募金字塔可以顯示了組織在過去幾年以及同類組織在人員的甄選與三、企業(yè)人員招聘新趨勢心理契約：取決于契約雙方的心理預(yù)期以及相互的承諾與互惠。心理契約的違背后，會導(dǎo)致員工出現(xiàn)：離職，降低職務(wù)內(nèi)績效（in-roleperformance），降低職務(wù)外績效（extra-roleperformance），如不愿意承擔(dān)更多的責(zé)任、加班、幫助同事等，反社會行為（antisocialbehavior），包括打擊報復(fù)、破壞、偷竊、攻擊等行為。70三、企業(yè)人員招聘新趨勢心理契約：心理契約的違背后，會導(dǎo)致員工特征過去內(nèi)容構(gòu)成現(xiàn)在內(nèi)容構(gòu)成關(guān)注焦點(diǎn)未來的保障、工作連續(xù)性、忠誠具體的、短期的和經(jīng)濟(jì)型的交互關(guān)系、職業(yè)的發(fā)展與可雇傭性建構(gòu)基礎(chǔ)慣例、公平、公正、社會道德市場導(dǎo)向、能力、技能、附加價值組織責(zé)任工作保障、培訓(xùn)機(jī)會、職業(yè)發(fā)展對附加價值的公正獎勵職員責(zé)任忠誠、參與、服從、工作結(jié)果創(chuàng)新、技術(shù)變革、學(xué)習(xí)能力、結(jié)果和行為職員職業(yè)生涯是組織的責(zé)任，經(jīng)由人事部門來規(guī)劃，內(nèi)螺旋發(fā)展是組織和個人共同的責(zé)任，經(jīng)由個人的再培訓(xùn)和再學(xué)習(xí)而形成，外螺旋發(fā)展

雇傭心理契約