鈷鉻合金公司人力資源分析報告范文

鈷鉻合金公司人力資源分析報告目錄第一章項目背景分析 3第二章公司簡介 5一、基本信息 5二、公司簡介 5三、公司主要財務數據 6第三章人力資源的空間配置 7一、人力資源配置的基本原理 7二、企業(yè)勞動協(xié)作 11第四章招募方式的選擇 15一、參加招聘會的主要程序 15二、選擇人員招募方式的主要步驟 17第五章員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集 19一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集 19二、職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念 21第六章員工培訓的組織與實施 22一、培訓前對培訓師的基本要求 22二、實現培訓資源的充分利用 22第七章績效考評指標與設計 25一、績效考評指標的類型 25第八章績效考評方法 29一、目的和要求 29二、綜合型績效考評方法 29第九章崗位評價數據的處理 31一、收集崗位評價有關信息的工作程序 31第十章崗位評價的基本步驟 33一、進行崗位評價的基本原則 33二、崗位評價的概念 35項目背景分析鈷鉻合金是以鈷、鉻為主要成分的合金。鈷鉻合金具有熔點高、硬度高、比重小、質量輕、化學穩(wěn)定性好、抗腐蝕性強、無毒無刺激等特點，而且屬于非貴金屬合金，具有成本較低的優(yōu)點。鈷鉻合金可以廣泛應用在3D打印、植入性醫(yī)療器械等領域。植入性醫(yī)療器械是鈷鉻合金的主要下游市場，由于成分比例不同，鈷鉻合金質地軟硬存在差異，可應用在不同臨床中，例如，軟質鈷鉻合金可用于制造固定修復體等，中硬質鈷鉻合金可用于制造卡環(huán)、基托、牙合墊等，硬質鈷鉻合金可用于制造種植牙等。種植牙是鈷鉻合金的主要細分產品。種植牙若采用貴金屬，安全性高但價格高昂，鎳鉻合金價格低廉，但組織相容性較差，以其為原料制造的種植牙，易產生過敏現象，且鎳元素對人體有一定危害。鈷鉻合金種植牙價格低于貴金屬種植牙，其硬度高、耐高溫性好、生物相容性優(yōu)、安全性高、不易產生過敏現象，在種植牙市場中具有廣闊發(fā)展空間。除種植牙外，鈷鉻合金還可以用于制造冠脈支架等其他植入性醫(yī)療器械。我國藍帆醫(yī)療的鈷鉻合金二代升級版冠脈支架BioFreedomUltra在泰國、法國、英國、意大利、韓國等多個國家獲批上市，并且在日本與中國相關上市手續(xù)正在積極推進。由此可看出，鈷鉻合金在醫(yī)療領域擁有巨大發(fā)展?jié)摿?。世界多極化、經濟全球化、文化多樣化、社會信息化深入發(fā)展，世界經濟在深度調整中曲折復蘇，新一輪科技革命和產業(yè)變革蓄勢待發(fā)，全球治理體系深刻變革，但國際金融危機深層次影響在相當長時期依然存在，全球經濟貿易增長乏力，保護主義抬頭，地緣政治關系復雜變化，傳統(tǒng)安全威脅和非傳統(tǒng)安全威脅交織，不穩(wěn)定不確定因素增多。我國正處于全面建成小康社會決勝階段，經濟發(fā)展方式加快轉變，新的增長動力正在孕育形成，新技術、新業(yè)態(tài)、新模式大量涌現，經濟長期向好基本面沒有改變，但發(fā)展不平衡、不協(xié)調、不可持續(xù)問題仍然突出。經濟社會平穩(wěn)健康發(fā)展，迎來重大歷史機遇。但發(fā)展中也存在一些矛盾和問題，主要是：經濟轉型升級壓力較大，新舊動力轉換還未完成；自主創(chuàng)新能力不強，束縛創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)的體制機制障礙較多；城市國際化水平不高，城鄉(xiāng)區(qū)域發(fā)展不夠平衡；資源約束趨緊，環(huán)境承載力不足，“城市病”顯現；人口老齡化壓力增大，民生保障任務依然繁重；影響安全穩(wěn)定的各類風險隱患仍然存在，維護公共安全、促進和諧發(fā)展面臨的挑戰(zhàn)仍然較大。公司簡介基本信息1、公司名稱：xxx投資管理公司2、法定代表人：姚xx3、注冊資本：510萬元4、統(tǒng)一社會信用代碼：xxxxxxxxxxxxx5、登記機關：xxx市場監(jiān)督管理局6、成立日期：2012-7-257、營業(yè)期限：2012-7-25至無固定期限8、注冊地址：xx市xx區(qū)xx公司簡介公司依據《公司法》等法律法規(guī)、規(guī)范性文件及《公司章程》的有關規(guī)定，制定并由股東大會審議通過了《董事會議事規(guī)則》，《董事會議事規(guī)則》對董事會的職權、召集、提案、出席、議事、表決、決議及會議記錄等進行了規(guī)范。本公司秉承“顧客至上，銳意進取”的經營理念，堅持“客戶第一”的原則為廣大客戶提供優(yōu)質的服務。公司堅持“責任+愛心”的服務理念，將誠信經營、誠信服務作為企業(yè)立世之本，在服務社會、方便大眾中贏得信譽、贏得市場。“滿足社會和業(yè)主的需要，是我們不懈的追求”的企業(yè)觀念，面對經濟發(fā)展步入快車道的良好機遇，正以高昂的熱情投身于建設宏偉大業(yè)。公司主要財務數據表格題目公司合并資產負債表主要數據項目2020年12月2019年12月2018年12月資產總額15908.7612727.0111931.57負債總額8040.606432.486030.45股東權益合計7868.166294.535901.12表格題目公司合并利潤表主要數據項目2020年度2019年度2018年度營業(yè)收入68797.0355037.6251597.77營業(yè)利潤15470.3012376.2411602.72利潤總額12907.7510326.209680.81凈利潤9680.817551.036970.18歸屬于母公司所有者的凈利潤9680.817551.036970.18人力資源的空間配置人力資源配置的基本原理（一）要素有用原理人力資源配置過程中，首先要遵循一個宗旨，即任何要素（人員）都是有用的，換言之，沒有無用之人，只有沒用好之人，而配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。這一原理說明，對于那些沒有用好之人，其問題之一是沒有深入全面地識別員工，發(fā)現他們的可用之處。這是因為人的素質往往表現為矛盾的特征，或者呈現非常復雜的雙向性，優(yōu)點和缺點共生，失誤往往掩蓋著成功的因素，這為企業(yè)發(fā)現人才、識別人才、任用人才、用其所長增加了許多困難。因此，正確識別員工是合理配置人員的前提。這一原理還說明，對于那些沒有用好之人，其問題之二是沒有為員工發(fā)展創(chuàng)造有利條件。只有條件和環(huán)境適當，員工的能力才能得到充分發(fā)揮。例如，企業(yè)推行雙向選擇、公開招聘、競爭上崗等新的人事政策，為許多人才提供了適合其發(fā)展的工作環(huán)境和條件，為許多人走上更高一級的崗位提供了機。以前的企業(yè)經常強調，伯樂式領導者對企業(yè)員工識別和配置所發(fā)揮的關鍵作用。但現在的企業(yè)更強調創(chuàng)造良好的政策環(huán)境，建立動態(tài)賽馬的用人機制，讓更多員工能夠在這一機制下脫穎而出，化被動為主動，從根本上擺脫單純依賴伯樂的局面?？梢?，識才、育才、用才是管理者的主要職責。（二）能位對應原理能位對應原理是指人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的，具有不同能力特點和水平的人應安排在要求相應特點和層次的職位上，并賦予該職位應有的權力和責任，使個人能力水平與崗位要求相適應。人力資源管理的根本任務是合理配置人力資源，提高人力資源投入產出比率。要合理配置人力資源，就要對人力資源的構成和特點有詳細了解。人力資源是由一個個勞動者的勞動能力組成的，而各個勞動者的勞動能力由于受到身體、受教育程度、實踐經驗等因素的影響而各自不同，形成個體差異。就個體能力來說，這種差異包括兩方面的內容：一是能力性質、特點的差異，即個人能力的特殊性，形成他的專長、特長，即他能干什么，最適合干什么；二是能力水平的差異，不同人的能力才干是不同的，有的低些，世界上也不存在兩個能力水平完全相等的人。承認人與人之間能力水平上的差異，目的是在人力資源的利用上堅持能級層次原則，大才大用、小才小用，各盡所能、人盡其才。一個單位或組織的工作，一般可分為四個層級，即決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層。決策層工作屬于全局性工作，決策的正確與否關系到事業(yè)的成敗，因此，決策層的能級最高。管理層工作是將決策層的決策付諸實施的一整套計劃、監(jiān)督、協(xié)調和控制的過程，管理層的能級是僅次于決策層的比較高的能級。執(zhí)行層工作是將管理層擬訂的方針、方案、計劃、措施等變成具體工作標準、工作定額、工作方法，以及實施各種督促、檢查手段的過程，執(zhí)行層的能級比管理層低。操作層工作就是通過實際操作來完成執(zhí)行層制定的工作標準、工作定額，并接受各種監(jiān)督檢查，它是一個單位或組織中能級最低的層次。一個單位或組織的工作包括這樣四個層次，應該配備具有相應能力等級的人來承擔。只有這樣，才能形成合理的能位對應，大大提高工作效率，順利完成任務。（三）互補增值原理互補增值原理強調人各有所長也各有所短，要以己之長補他人之短，從而使每個人的長處得到充分發(fā)揮，避免短處對工作的影響，通過個體之間取長補短而形成整體優(yōu)勢，實現組織目標的最優(yōu)化。當個體與個體之間、個體與群體之間具有相輔相成作用的時候，互補產生的合力要比單個人的能力簡單相加而形成的合力大得多，群體的整體功能就會正向放大；反之，整體功能反向縮小，個體優(yōu)勢的發(fā)揮也受到人為的限制。因此，按照現代人力資源管理的要求，一個群體內部各個成員之間應該是密切配合的互補關系，其中選擇互補的一組人必須有共同的理想、事業(yè)和追求，而互補增值原理最重要的是“增值”。（四）動態(tài)適應原理動態(tài)適應原理是指人與事的不適應是絕對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調整人與事的關系才能達到重新適應，這正是動態(tài)適應原理的體現。從組織內部來看，勞動者個人與工作崗位的適應不是絕對和一定的，無論是由于崗位對人的能力要求提高了，還是人的能力提高要求變動崗位，都要求企業(yè)及時了解人與崗位的適應程度，從而進行調整，以達到人適其位.位得其人。（五）彈性冗余原理彈性冗余原理要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既帶給人力資源一定的壓力和緊迫感，又要保障所有員工的身心健康。它要求既要避免工作量不飽滿的狀況，也要避免過勞現象發(fā)生。因此體力勞動的強度要適度，不能超過勞動者體質的范圍；腦力勞動也要適度，以促使勞動者保持旺盛的精力；勞動時間也要適度，以保持勞動者身體健康和心理健康；工作目標的管理也要適度，既不能太高，又不能太低?？傊鶕唧w情況的不同，如工種、類別、行業(yè)的不同，以及環(huán)境、氣候的不同，彈性冗余度也應有所不同。企業(yè)勞動協(xié)作企業(yè)的勞動協(xié)作，就是采用適當的形式把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。馬克思在《資本論》中指出：企業(yè)有分工，就要有協(xié)作。協(xié)作是分工不可缺少的條件，分工越細，越需要加強協(xié)作。通過協(xié)作不僅可以提高個人生產力，而且可以創(chuàng)造出一種新的生產力，這種生產力本身必然是集體力。協(xié)作以分工為前提，而分工又以協(xié)作為條件，在分工的基礎上協(xié)作，在協(xié)作的原則下進行分工。分工和協(xié)作是不可分割的整體。（一）企業(yè)勞動協(xié)作的基本形式勞動協(xié)作分為簡單協(xié)作和復雜協(xié)作兩種，以簡單分工為基礎的協(xié)作是簡單協(xié)作，而以細致分工為基礎的協(xié)作是復雜協(xié)作。簡單協(xié)作的勞動者無詳細分工，只是一起協(xié)力完成一項工作，如搬運重物、挖溝。簡單協(xié)作是一種結合的勞動，它使勞動者擺脫了個人局限性，從而創(chuàng)造了一種新的社會勞動生產力，它同單個勞動者力量的機械總和存在本質上的區(qū)別。結合的勞動能擴大勞動的空間范圍，縮短完成工作的時間，并能在較小的空間范圍內使相互聯(lián)系的生產過程靠攏，使生產資料聚集，容納較多的勞動者，從而節(jié)約勞動資料，降低生產成本。復雜協(xié)作是建立在較為細致的分工上的協(xié)作。復雜協(xié)作是把生產過程中的各種操作分解并交給若干人，每人只負責一種操作，全部操作由若干操作者同時進行，成果則是這個以分工為基礎的聯(lián)合體的勞動產品。在復雜協(xié)作的生產機構中，每個勞動者只是這個機構的一部分。復雜協(xié)作所特有的優(yōu)越性是使勞動專業(yè)化、工具專門化，在勞動方式、勞動組織方面發(fā)生重大變化，更有利于改進技術和提高勞動熟練程度。企業(yè)勞動協(xié)作的形式，一般分為企業(yè)之間的協(xié)作和企業(yè)內部的協(xié)作。從協(xié)作范圍上看，有空間范圍的勞動協(xié)作和時間范圍的勞動協(xié)作。（二）企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作企業(yè)基層單位的勞動協(xié)作，一般是通過生產組的形式來實現的。生產組也稱作業(yè)組，是在勞動分工的基礎上將為完成某項工作而相互聯(lián)系的有關工人組織起來的勞動集體。它是企業(yè)里最基本的勞動組織形式，體現了工人之間空間上最基本的協(xié)作關系，即在同一時點上相互聯(lián)系的協(xié)作關系。生產組是由彼此分工而有直接生產聯(lián)系的工人所組成，與工廠三級管理中作為一級的班組是有一定區(qū)別的。從規(guī)模上看，一個班組往往包含幾個生產組，有時也可能就是一個生產組。從生產聯(lián)系上看，生產組的工人在生產上彼此存在著密切的協(xié)作關系。從基層勞動組織管理的角度來看，企業(yè)重視班組的設置和管理，是為了更有利于對基層生產經營活動的管理，有時不得不將生產上聯(lián)系不太密切的人員配備進去。從勞動組織上看，組織生產組有利于勞動分工協(xié)作；從心理學的角度來看，它對于加強集體意識，激勵工人的勞動積極性，滿足工人的安全感、歸屬感、榮譽感等，也是非常必要的。（三）企業(yè)內部勞動協(xié)作的要求1、盡可能固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中對協(xié)作關系的建立、變更、解除的程序、方法，以及審批權限等內容作出嚴格規(guī)定。2、實行經濟合同制。協(xié)作雙方通過簽訂經濟合同，保證協(xié)作任務按期保質保量完成。3、全面加強計劃、財務、勞動人事等管理工作，借用各種經濟杠桿和人員招聘與配置行政手段，保證協(xié)作關系的實現。招募方式的選擇參加招聘會的主要程序由于招聘會的參展單位和應聘者眾多，必須事先做好充分的準備，否則，沒有營銷策略，甚至不懂營銷原則，就很難將單位推銷出去。參加招聘會的主要步驟如下。（一）準備展位為了吸引求職者，參加招聘會的關鍵是在會場設立一個有吸引力的展位。如果有條件的話，可以爭取選擇一個盡量好的位置，并且有一個比較大的空間。在制作展臺方面最好請專業(yè)公司幫助設計，并且要留出富余的時間，以便可以對設計不滿意的地方進行修改。在展臺上可以播放公司的宣傳片。在展位的一角可以設計一個相對安靜的區(qū)域，單位的人員可以和一些有必要進行較為詳細交流的人員在那里交談。（二）準備資料和設備在招聘會上，通常可以發(fā)放一些宣傳品和招聘申請表，這些資料需要事先印制好，而且要準備充足的數量，以免很快發(fā)完。有時在招聘會的現場需要用到計算機、投影儀、電視機等設備，這些都應該事先準備好。并且，要注意現場是否有合適的電源設備。其他特定的設備也要在會前一-準備好。（三）招聘人員的準備參加招聘會的現場人員最好有人力資源部的人員，也要有用人部門的人員，所有現場人員都應該做好充分的準備。這些準備包括要對求職者可能會問到的問題了如指掌、對答如流，并且所有人在回答問題時口徑要一致。另外，招聘人員在招聘會上要著正裝，服裝服飾要整潔大方。（四）與協(xié)作方的溝通聯(lián)系在招聘會開始之前，一定要與協(xié)作方進行溝通。這些協(xié)作方包括招聘會的組織者、負責后勤事務的單位，還可能會有學校的負責部門等。在溝通中，一方面要了解協(xié)作方對招聘會的要求，另一方面要提出需要協(xié)作方提供幫助的事項，以便提前做好準備。（五）招聘會的宣傳工作（六）如果是專場招聘會，會前要做好宣傳工作，可以考慮利用報紙、廣告等媒體，或者在自己的網站上發(fā)布招聘會信息。如果是在校園里舉行招聘會，定要在校園里張貼海報。這樣才能保證有足夠的人員參加招聘會。招聘會后的工作招聘會結束后，一定要用最快的速度將收集到的簡歷整理一下，通過電話或電子郵件方式與應聘者取得聯(lián)系。因為很多應聘者都在招聘會上給多家公司遞了簡歷，反應速度比較快的公司會給應聘者留下公司管理效率較高的印象。選擇人員招募方式的主要步驟1、根據年度企業(yè)人力資源招聘的計劃，明確企業(yè)各類工作崗位的人員需求量。2、深入分析企業(yè)各類崗位人員需求的任職資格和條件，如工作經驗專業(yè)技能等方面要求。3、確定選擇適合適用的人員招聘途徑及其方式方法。應當根據企業(yè)人力資源招聘計劃中人員需求數量和任職資格等要求，對企業(yè)人員招募的各種具體方式和方法，從適用性、可靠性、穩(wěn)定性和風險性等方面進行綜合評價，并進行成本收益分析，從中選擇一種效果較好的招聘方式或較為適合的兩三種具體的招募方法，最終決定是采用內部，還是外部招募的方式；是采用發(fā)布廣告、校園或網絡招募的方法，還是采用委托中介機構或者其他招募方法。4、在優(yōu)選優(yōu)化企業(yè)人員招募方式方法的基礎上，提出年度人力資源招募的具體實施方案，明確主要的工作任務和目標、具體實施的程序和步驟以及工作的進度和質量要求，以切實保證企業(yè)各類崗位人員招募任務的落實。員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息采集員工職業(yè)生涯規(guī)劃信息的采集企業(yè)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的制定與管理，需要采集兩個方面的信息。（一）收集企業(yè)發(fā)展的各種相關信息首先，應當收集企業(yè)整體發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的目標任務的信息，特別是人力資源管理活動方面的各種信息。組織方面的這些信息都與員工職業(yè)生涯規(guī)劃和管理活動存在著密切的關系。例如，企業(yè)未來五年和十年內人力資源戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的主要方向、目標和任務，企業(yè)在以后五年乃至更長的時間內將需要培養(yǎng)具有哪些專業(yè)特長的專門人才，企業(yè)在中短期內亟待需要培養(yǎng)和補充哪些管理、技術和技能專門人才的候選人等。其次，需要收集企業(yè)在人力資源方面各種具體政策、制度方面的信息如員工的基本管理制度，各類專門人才培養(yǎng)與選拔制度，職務升遷、輪崗輪換制度，員工績效考評與薪酬激勵制度，以及各個時期發(fā)布的各種公告等各種相關信息。員工獎勵與職務升遷是滿足員工物質需求的重要手段，也是激勵員工的主要方式，并且職務升遷是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的主要目標之一。因此，人力資源管理部門要開辟多種升遷渠道，包括行政管理系列、技術職務系列等，讓優(yōu)秀員工均能得到升遷的機會，享受其待遇，使其職業(yè)生涯目標得到實現，從而提高組織的整體素質，調動員工的生產積極性、主動性和創(chuàng)造性。（二）收集員工發(fā)展的各種相關信息企業(yè)員工發(fā)展方面的信息，主要包括以下幾個方面。1、員工基本情況。包括性別、年齡、學歷、工作經歷、訓練記錄、任職記錄、健康狀況等。2、員工個人發(fā)展愿望和未來規(guī)劃。個人的職業(yè)發(fā)展愿望和長遠規(guī)劃可以影響個人的行為和表現，它反映了一個人的價值觀、興趣、才干和生活方式的偏好，同時也是衡量職業(yè)規(guī)劃有效性的重要標準。3、員工職業(yè)類屬。具有職業(yè)特征的職業(yè)類屬，包括工作的對象和內容、承擔這些工作所需要的資格和能力、通過這些工作取得的各種報酬、在工作中建立的與其他社會部門或社會成員的聯(lián)系、職業(yè)崗位空缺信息、職業(yè)職務晉升渠道和職位流動的速度等。4、人事面談資料。人事面談有不同的分類，最常見的如入職面談、績效面談、離職面談等。通過面談，可以了解員工對現任工作的滿意度、對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿?、員工家庭狀況、子女教育情況、家庭收入和支出情況等。5、員工綜合評價資料。員工綜合評價資料包括員工在組織中受到的方方面面的評價，包括上下級評價、同級評價、客戶評價、績效考核結果、員工獎懲資料等。職業(yè)與職業(yè)生涯的基本概念職業(yè)是社會分工的結果，是人類社會生產和社會生活進步的標志。對于職業(yè)的定義，專家、學者從不同的角度對其作出了界定。一般而言，職業(yè)是人們在社會生活中所從事的以獲得物質報酬作為自己主要生活來源并能滿足自己精神需求的、在社會分工中具有專門技能的工作。職業(yè)生涯是一名勞動者以自身的職業(yè)能力素質形成、提高和發(fā)展為基礎，從職業(yè)準備和職業(yè)選擇，到職業(yè)調整和職業(yè)發(fā)展，乃至退出職業(yè)活動的全過程。對于職業(yè)生涯的定義，國內外的專家、學者雖有不同的詮釋，但我國學者給出的定義具有一定參考價值。他認為，職業(yè)生涯是以人的心理、生理、智力、技能和倫理等潛能開發(fā)為基礎，以工作內容的確定和變化、績效評價、工資待遇、職稱職務的變動為標志，以滿足需求為目標的工作活動及其內心體驗的全部經歷。員工培訓的組織與實施培訓前對培訓師的基本要求1、做好課程前期準備工作。在課程開始前一天，要檢查教學用的活頁紙、學員手冊、投影等材料，這很重要，特別是當培訓不在自己的工作地點進行時。如果與同事合作一門課程，要安排好各自的角色，如一個人負責基礎知識，另一個人負責活動和討論等。2、決定如何在學員之間分組。團隊學習是學員之間互相學習的重要方式，要考慮如何分組才能創(chuàng)造一個效率最高的學習環(huán)境。應避免同一部門或單位的人在一組。因為一般人們來參加培訓都希望每天面對不同的面孔、不同的觀點、不同的問題，如果一個組是由同一部門的人組成的，可能會使學員失去興趣，降低創(chuàng)造力，而且可能會由于以前工作中存在的矛盾或擔心影響今后的工作，不愿意發(fā)表更多的意見。3、對培訓材料進行檢查，根據學員的情況進行取舍。站在學員的角度思考可能會提出什么問題，可能會出現什么情況。檢查日程安排，要留出余地。實現培訓資源的充分利用人們身邊有很多潛在的培訓資源，看起來它們與課程設計并沒有什么關系，所以往往被忽視。這是程序化的設計方法所帶來的負面效果。人、財、物、時間、空間以及信息等幾個主要的資源領域應當被充分利用并協(xié)調起來，系統(tǒng)地發(fā)揮它們自身以及它們之間的相互作用。1、讓受訓者變成培訓者。教師與學員作為培訓活動中的兩大主體，在培訓中扮演的是兩個完全不同的角色。但在實際培訓活動中，不應將其區(qū)分得如此清楚，應充分開發(fā)學員本身所攜帶的“財富”，提高培訓效果。在培訓活動中，學員不僅是學習資源的攝取者，同時也是一種可以開發(fā)利用的寶貴學習資源。通過激發(fā)學員的學習主動性，讓每一個人將自己的經驗、智慧發(fā)揮出來，這樣課堂就由教師的“一言堂”變成了幾十名教師的“群言堂”，個體的學習行為變成了一個團體的學習行為。集體的智慧可以使不同：背景的學習者在主動參與學習的過程中各有所獲。2、培訓時間的開發(fā)與利用。培訓系統(tǒng)是一個全方位的系統(tǒng)，內部各因素之間以及與環(huán)境之間具有很強的關聯(lián)性與滲透性，所以，培訓時間的概念應有所突破，這樣可大大拓展有效利用的時間。3、培訓空間的充分利用。培訓課程所要求的最傳統(tǒng)、最基本的空間是教室。一個標準教室的面積為50平方米左右，高約3米，也就是說，起碼有150立方米的空間可以被自如地應用于設計。在同樣的空間里，可以有U形布置法、臂章形布置法、環(huán)形布置法等對學習者空間位置的不同設計，可以設計有講臺、無講臺、中心講臺、等高講臺等滿足培訓者在課程中所扮演角色的不同需求，還可以把有限的空間變成一個開放的市場，利用各種情境模擬使人身臨其境。另外，可以把課程設計在現場、室外及所能利用的社會環(huán)境之中，充分利用空間資源?？冃Э荚u指標與設計績效考評指標的類型績效考評指標有多種分類方式。為了更好地設計績效考評系統(tǒng)中的考評指標，我們應熟悉各種考評指標的分類方式，并將各類考評指標納入績效考評系統(tǒng)中。（一）績效可以分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標績效內容可以劃分為工作能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績幾個維度，與此相對應，績效指標也可據此分為能力指標、態(tài)度指標和業(yè)績指標。具體而言，能力指標是基于工作能力或勝任力提煉出來的考評指標，如溝通協(xié)調能力、組織領導能力、執(zhí)行能力等，往往采用定性的方式進行考評；態(tài)度指標主要針對那些對實現工作目標具有重要影響的態(tài)度進行考評，常見的態(tài)度指標包括責任意識、合作意識、紀律性等，其考評也主要采取定性的方式；能力和態(tài)度指標反映了工作的過程，而業(yè)績指標則反映了工作的成績或效果是績效考評的核心，可以從成本、產出、效率、效果等多個方面進行衡量，往往采用定量的方式進行考評。（二）績效的重要程度根據績效的重要程度，可以分為關鍵績效指標、一般績效指標和否決指標關鍵績效指標是指衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，是企業(yè)戰(zhàn)略目標經過層層分解產生的具有可操作性的指標體系，體現了對組織戰(zhàn)略目標的增值作用。關鍵績效指標雖然重要，但并非績效指標的全部，尤其是對于一些支持性部門，如辦公室、財務部、人力資源部等，它們的績效指標很少源于組織的戰(zhàn)略，更多的是來自部門的職能或職責。因此在實際應用中，除了對關鍵績效指標進行考評，還應該將一些重要的其他指標引入績效指標體系中，我們將這些指標稱為一般績效指標。一般績效指標是指影響企業(yè)基礎管理的指標，體現對企業(yè)各層次履行規(guī)定與職責的基礎管理要求，它來源于部門或個人的職責，是關鍵績效指標得以實現的保障。此外，還有一類指標被稱為否決指標，如果這種指標所對應的工作沒有做好，將給企業(yè)帶來直接且嚴重的后果。如生產制造型企業(yè)，雖然這類企業(yè)的營業(yè)宗旨是創(chuàng)造利潤，而不是安全問題，但是安全工作是至關重要的，一旦出現安全問題，將會給員工的人身安全、企業(yè)的財產安全甚至企業(yè)的外部形象帶來影響，有時候甚至是致命的打擊。所以，生產制造型企業(yè)就可以將安全工作作為否決指標，即如果企業(yè)或某部門在安全工作上出現問題，則直接否決其本年度所有工作績效成績，其結果是該部門領導入的考評成績?yōu)榱?，本部門的績效獎金為零。（三）績效的可量化程度根據指標的可量化程度，可以分為定量指標和定性指標。顧名思義，定量指標是指可以通過數據計算分析形成考評結果的指標，如銷售利潤率、顧客滿意度以及產品數量等，其考評以數據結果為基礎。一般而言，我們要求績效考評指標要盡量量化，這樣有助于客觀地對指標進行考評，但是有很多績效指標往往難以用量化的方式進行衡量，我們稱為定性指標。具體而言，定性指標是指無法直接通過數據計算分析考評內容，需對考評對象進行客觀描述和分析來反映考評結果，常見的定性指標主要是能力類或態(tài)度類的指標。為了使定性指標的考評盡量客觀，常常采取定量化的方式予以轉換，具體方式是將定性指標設定出不同級別的考評標準，并對每一種標準進行詳細描述，為考評主體在考評該指標時提供有效參考。（四）考評的屬性根據被考評的屬性，可以分為主觀判斷指標和客觀考評指標主觀判斷指標是指需要由考評主體根據自身的認知和感受對被考評者績效進行打分的指標，而客觀考評指標則無須考評主體進行考評，有客觀的數據予以支撐。一般而言，定性指標屬于主觀判斷指標，而定量指標則屬于客觀考評指標。但是有時候也不盡然，有一些定量指標也可能需要運用主觀判斷的方式進行考評，如滿意度指標，雖然屬于定量指標，但它仍需要經過多元考評主體對該指標進行考評，再對主觀判斷結果量化計分得出結果，因此這個定量指標屬于主觀判斷指標。區(qū)別主觀判斷指標和客觀考評指標有助于盡可能科學地考評各類指標，對科學選擇考評主體具有積極指導意義。績效考評方法目的和要求設計和使用本表格的目的在于為考評者分析被考評者工作的完成情況提供條件，幫助考評者對下屬在工作中運用知識和技能的情況進行評價。采用這種績效分析方法，目的是通過“一對一”的績效面談，幫助被考評者對自己的缺點和不足有正確的認識，并提出改善自己績效的措施和辦法。綜合型績效考評方法（一）圖解式評價量表法1、圖解式評價量表法也稱圖表評估尺度法、尺度評價法、圖尺度評價法業(yè)績評定表法。此表由美國斯科特公司（Scott）設計，在美國工商企業(yè)中被廣泛使用。本方法首先是根據崗位工作的性質和特點，選擇與績效有關的若干評價要素，如個體方面的因素（判斷能力、適應性、積極性等）、與工作成果有關的因素（工作質量、數量等）、與行為有關的因素（合作程度、工作態(tài)度等）。然后，以這些評價因素為基礎，確定出具體的考評項目（指標）每個項目分成5-9個等級，用數字或文字表示，如最優(yōu)、良好、一般、較差、極差或并對各個等級尺度的含義作出具體說明。最后，制成專用的考評量表。在應用的過程中，考評者根據對下屬工作的觀察和了解，只需在量表的每個項目等級評估的尺度上做記號，待全部項目考評完成后將各個項目所得的分數相加，即可得到考評的總結果。由于本方法所采用的考評效標涉及范圍較大，可以涵蓋員工個人的品質特征、行為表現和工作結果，使其具有廣泛適應性，同時本方法具有簡單易行、使用方便、設計簡單、匯總快捷等優(yōu)點。但考評的信度和效果取決于考評因素及項目的完整性和代表性，以及考評者評分的準確性和正確性。在考評要素選擇確定以及考評者存在問題的情況下，本方法極容易產生暈輪效應或集中趨勢等偏誤。崗位評價數據的處理收集崗位評價有關信息的工作程序（一）確定所需的信息采用不同的方法進行崗位評價，所需信息不同，所需信息的詳細程度也可能不同。因為有些方法簡單，有些方法復雜。例如，要素計點法中的海氏系統(tǒng)法，它認為所有崗位所包含的薪酬因素主要有六種：任職資歷、人際關系及溝通技巧、管理范圍、崗位資源、崗位競爭、任務的艱巨性和復雜性。因此，用此法進行崗位評價需要收集這六方面的數據和信息，通常采用調查表格形式。（二）設計各種專用的表格為得到所需信息，可以用表格記錄匯總相關信息。常用的表格有問卷調查表和調查匯總表。（三）崗位評價結果的匯總匯總時要審核清楚，以防出錯。記錄、匯總信息可按相關軟件的要求進行數據錄入工作。（四）設計表格時的注意事項1、確保表格是必要的，如果并不是必要的，不必浪費時間設計表格。2、保證表格滿足其使用目的。3、請一位員工來填寫表格樣本，傾聽他的反饋意見，了解表格設計是否合理。4、要求語言標準，問題簡單、明確。5、把相關問題如姓名、年齡、地址、出生日期和電話號碼。6、盡量用畫圈決定“是/否”的問題，減少表中的文字書寫。7、保證留有足夠的填寫空間，一些人手寫時字體較大。8、堅持平等原則，詢問人的正式姓名。9、使用簡單的打印樣式，以確保容易閱讀。10、如果覺得有幫助，可注明填表須知。11、考慮信息如何處理。如果表格中的回答須抄錄到其他文件中，應按照同樣的順序排列，減少抄錄時發(fā)生的錯誤12、如果在多種場合需要該信息，可考慮表格帶有復寫功能，這樣可以減少表格的多次填寫。13、如果采用機讀的方式收集數據，則需要非常仔細地設計表格，保證非常準確地完成數據處理。崗位評價的基本步驟進行崗位評價的基本原則崗位評價是一項技術性強、涉及面廣、工作量大的活動。也就是說，這項活動不僅需要大量的人力、物力和財力，而且還要觸及許多學科的專業(yè)技術知識，牽涉很多的部門和單位。為了保證各項實施工作的順利開展，提高崗位評價的科學性、合理性和可靠性，在組織實施中應該注意遵守以下原則。（一）系統(tǒng)原則系統(tǒng)，就是由相互作用和相互依賴的若干既有區(qū)別又