《公務(wù)員激勵機制研究開題報告（含提綱）》

公務(wù)員激勵機制研究選題背景及意義（一）選題背景在當(dāng)今時代國家對于公務(wù)員的激勵提出了更新要求，使得公務(wù)員激勵機制有了極大的重視，特別是在服務(wù)型政府當(dāng)中公務(wù)員的激勵機制是非常重要的。國內(nèi)已經(jīng)是出臺了一系列的激勵機制政策，使其不斷地進行完善，國家對公務(wù)員的管理措施也是在不斷地完善，使得政府效能有了不斷地提高。公務(wù)員能力的大小是直接的關(guān)系到服務(wù)型政府工作的效率，人民群眾對政府的滿意度評價也會受其影響。選擇公務(wù)員作為激勵的對象最主要的就是因為下面的幾點內(nèi)容：一是公務(wù)員大多是工作在第一線，平常工作需要面對面和群眾交流，和政府進行溝通，群眾有問題能夠及時出現(xiàn)，公務(wù)員的能力是直接關(guān)系到服務(wù)型政府建設(shè)質(zhì)量；二是國內(nèi)公務(wù)員是進行的分級分類管理，不同的層級的公務(wù)員，在需求方面是有一定的差異，對他們的激勵是要進行針對性管理。公務(wù)員一定要有和新時代服務(wù)型政府發(fā)展相思引的價值觀念、行為方式以及知識水平。但實際情況是很長時間以來，國內(nèi)公務(wù)員隊伍還是有服務(wù)態(tài)度差、責(zé)任感不強、行政能力較低等情況，是不符合服務(wù)型政府對公務(wù)員的最新要求的。再這樣的背景下，本文就是對公務(wù)員激勵機制發(fā)展情況進行分析，對當(dāng)前公務(wù)員激勵機制存在的問題進行探討，再次基礎(chǔ)上給出相應(yīng)的解決對策，就是希望能夠提高服務(wù)型政府建設(shè)的質(zhì)量。（二）選題意義本文主要就是運用了一些管理學(xué)激勵理論以及相關(guān)手段，運用相關(guān)理論能夠讓公務(wù)員自覺激發(fā)起自己工作的熱情，所以說對公務(wù)員的激勵機制研究是有理論上及現(xiàn)實中都有重大意義。理論意義：本文是基于公平理論及馬斯洛理論的支持下，能夠分析出當(dāng)前上海市松江區(qū)工商局公務(wù)員激勵機制當(dāng)中已經(jīng)浮現(xiàn)的問題，找到應(yīng)對的對策，能夠幫助完善公務(wù)員激勵機制和建設(shè)服務(wù)型政府提出一些理論指導(dǎo)。公務(wù)員是在基層工作，在群眾心中有一種無私的形象，沒有過多想到公務(wù)員也是普通人，需要養(yǎng)家糊口，孝敬父母等，需要進行物質(zhì)方面的鼓勵，也有更好層次的人生理想追求。但是實際情況是公務(wù)員的物質(zhì)需求不會得到滿足，精神需求也沒有辦法實現(xiàn)，使得他們逐漸失去工作激情。因此，對公務(wù)員激勵機制的研究有重要理論意義?，F(xiàn)實意義：本文以上海市松江區(qū)工商局為例，分析公務(wù)員激勵制度的優(yōu)化策略，有利于公務(wù)員進行全方面的發(fā)展，實現(xiàn)全方面發(fā)展的新要求需要對公務(wù)員進行實際有效的激勵，不斷激發(fā)他們提高自己的主觀能動性，使其能夠以更加飽滿精神狀態(tài)進入工作當(dāng)中，提高個人能力，實現(xiàn)人生價值。國內(nèi)外研究現(xiàn)狀（一）國外研究現(xiàn)狀國外對激勵方面的研究起步較早，研究的內(nèi)容和范圍也較為寬泛，取得了相對豐碩的成果，對公務(wù)員激勵的研究主要體現(xiàn)在以下幾個方面：美國心理學(xué)家馬斯洛提出需求層次理論，認(rèn)為人的需求有高低之分，按照需求層次發(fā)生順序從低到高可分為生理、安全、社交、尊重和自我實現(xiàn)五個需求層次，這五個需求層次理論出現(xiàn)的時間也不同，只有人們的低層次需求得到滿足后，才會產(chǎn)生更高層次的需求，這種需求對人的激勵作用具有持久性?；趦?nèi)容的激勵理論：內(nèi)容激勵理論是以人行為的源頭——誘因(即人的需要)和人的動機為研究出發(fā)點，試圖解釋各種內(nèi)部因素，這些因素導(dǎo)致了人行為的產(chǎn)生和維持，并指導(dǎo)個體行為朝向組織目標(biāo)努力。所以，內(nèi)容型激勵理論也可理解成需求型激勵理論。過程型激勵理論：基于過程的動機理論是一種主要研究人的心理狀態(tài)和心理變化的理論，這一心理活動存在于從產(chǎn)生一定的動機到采取一定的行動的整個過程。該理論著重關(guān)注的是識別出在行為中起關(guān)鍵作用的核心因子，并闡明諸多因子之間的聯(lián)系，幫助個體實現(xiàn)對未來行動的預(yù)測和估計，反過來，可能的消極行為被刪除和控制。該理論認(rèn)為，應(yīng)建立員工行為與員工滿意度之間的密切關(guān)系，以激勵員工實現(xiàn)組織期望。基于過程的激勵理論主要包括目標(biāo)設(shè)定理論，期望理論，公平理論，財產(chǎn)理論和強化理論。（二）國內(nèi)研究現(xiàn)狀國內(nèi)對公務(wù)員激勵制度的研究較之國外稍晚，但在改革開放以后，隨著政府對于激勵制度的重視，我國學(xué)者對激勵制度進行了相關(guān)研究，為本文提供了方向。趙駒（2013）指出公務(wù)員激勵機制是指政府為實現(xiàn)行政目標(biāo)，按照一定的標(biāo)準(zhǔn)和程序給基層公務(wù)員或行政組織分配任務(wù)，引導(dǎo)公務(wù)員形成正確的價值觀和規(guī)范基層公務(wù)員的行為方式，不斷提高他們工作質(zhì)量和效率，完善政府管理基層公務(wù)員的工作行為。郝玉晶（2011）提出，自新中國成立以后，國家公務(wù)員制度也在不斷的完善，標(biāo)志著我國基層公務(wù)員激勵機制逐漸形成。在一些制度逐漸形成之后，國家實施公務(wù)員考試錄用制度，公開透明競爭上崗，成為重要的選拔人才的一個重要方式。職位分類的管理制度也逐漸建立，薪酬制度也逐漸完善，公務(wù)員考核工作已基本實現(xiàn)制度化。曹洪雯、田霞（2013）指出我國社會環(huán)境的更新變化給公務(wù)員隊伍觀念，這就迫切的需要健全公務(wù)員激勵機制。使基層公務(wù)員的制度更完善，薪酬激勵機制，實現(xiàn)公務(wù)員的正當(dāng)物質(zhì)需求；健全選拔任用機制，滿足公務(wù)員自我價值實現(xiàn)的需求；完善情感激勵機制，營造積極向上的良好氛圍；健全道德激勵機制，營造良好的選人用人風(fēng)氣。研究思路和研究方法研究思路本文先是介紹了課題的研究背景以及意義，運用了馬斯洛需求層次等相關(guān)理論，分析當(dāng)前國內(nèi)公務(wù)員激勵機制的具體情況，找到其中已經(jīng)浮現(xiàn)的問題，包括薪酬激勵不合理等，對其產(chǎn)生問題的原因進行詳細(xì)的分析，最終能夠給出具體完善公務(wù)員激勵機制的相關(guān)解決對策，使得公務(wù)員真正做到為人民服務(wù)，促進服務(wù)型政府的建設(shè)。研究方法文獻分析法。本文通過查找國內(nèi)外優(yōu)秀期刊和博碩士論文，對文章內(nèi)容進行歸納和總結(jié)，為論文撰寫提供資料來源。此外，還查找了許多相關(guān)書籍，為論文奠定了濃厚的理論基礎(chǔ)。四、論文框架第一章緒論（一）研究背景及意義（二）研究內(nèi)容（三）研究方法第二章相關(guān)理論概述（一）馬斯洛需求層次理論（二）亞當(dāng)斯公平理論第三章我國公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀及存在的問題（一）我國公務(wù)員激勵機制現(xiàn)狀（二）我國公務(wù)員激勵機制中存在的問題1.薪酬制度不合理2.考核制度不科學(xué)3.晉升機制缺乏激勵性4.激勵手段不足第四章關(guān)于完善公務(wù)員激勵機制的建議（一）完善薪酬制度（二）健全考核制度（三）更新晉升機制（四）優(yōu)化公務(wù)員激勵方法第五章結(jié)論參考文獻五、主要參考文獻[1]王寧寧.探究我國青年公務(wù)員激勵機制的創(chuàng)新[J].管理觀察,2019(22):75-76.[2]萬悅敏.我國基層公務(wù)員激勵機制的風(fēng)險研究[J].新西部,2019(21):92-94.[3]張曉慶.服務(wù)型政府視角下我國基層公務(wù)員激勵機制研究[D].長春工業(yè)大學(xué),2019.[4]薛立強,李德偉.“四維激勵”框架下城市基層公務(wù)員激勵機制研究——基于天津市的調(diào)研[J].中國人事科學(xué),2019(02):4-13.[5]單雪艷.鹽城市射陽縣公務(wù)員激勵機制問題研究[D].大連海事大學(xué),2018.[6]徐芳芳,劉旭濤.美國公務(wù)員績效激勵機制之經(jīng)驗借鑒[J].行政與法,2018(07):28-37.[7]孟寶云.內(nèi)蒙古公務(wù)員激勵機制存在的困境及對策探析[J].才智,2018(10):226-227.[8]黃保泉,陳蓉.基層公務(wù)員激勵機