人力資源管理師-4級第2章-招聘與配置

第二章招聘與配置國家職業(yè)資格培訓企業(yè)人力資源管理師（四級）主講:古銀華課時:8學時2023年1月11日自我簡介※副教授、副處（縣）級※博士研究生（人力資源管理專業(yè)）※高級企業(yè)人力資源管理師（國家一級）※中聯(lián)城鄉(xiāng)統(tǒng)籌發(fā)展四川研究所專家※四川省社科專家?guī)鞂＜摇l(fā)表學術論文20余篇，參編教材近10部※聯(lián)系電話

QQ郵箱：59190536@古銀華3要解決“人力資源管理”的什么問題招聘與配置選——育——用——留招聘過程人力資源計劃職位說明書招聘計劃時間崗位及人數(shù)任職資格招聘活動了解市場發(fā)布信息接受申請甄選初步篩選筆試面試其他測試錄用做出決策發(fā)出通知評價思路程序效率方法4具體內容5（一）（二）（三）（四）人員招聘的程序與信息發(fā)布企業(yè)應聘人員的選拔校園招聘的準備與實施員工錄用管理第一節(jié)

人員招聘的程序與信息發(fā)布

6招聘與配置第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設計四、招聘申請表的設計五、公司簡介的編寫7能崗匹配原則

原因：能級區(qū)別專長區(qū)別不同系列、層次的崗位對能力有不同要求人的能力崗位要求的能力匹配人得其職職得其人8人員招聘和人員配置的定義9真題回顧：2007年5月《理論知識》53、人力資源管理的首要環(huán)節(jié)是（）。A.人員招聘B.招募C.人員配置D.人力資源規(guī)劃10招聘的基本程序招聘準備需求分析工作崗位招聘計劃招聘實施招募篩選錄用招聘評估發(fā)現(xiàn)問題分析原因尋找對策11真題回顧：2006年11月《理論知識》49、從狹義上講，人員招聘的首要步驟是（）。A.招募階段B.準備階段C.選拔階段D.實施階段12真題回顧：2006年5月《理論知識》51、在招聘準備階段，首先要做的工作是（）。A.明確招聘要求B.制定招聘策略C.招聘需求分析D.制定招聘計劃13企業(yè)人員補充的來源14真題回顧：2006年11月《理論知識》52、在內部招募中，（）使員工有一種公平合理、公開競爭的平等感覺。A.工作調動B.內部提拔C.工作輪換D.公開招募15真題回顧：2006年11月《理論知識》104、關于工作輪換，正確的描述是（）。A.是短期的、有時間限制的B.是兩人以上、有計劃進行的C.可以了解企業(yè)內部的不同工作

D.工作輪換與工作調換有相似之處E.可以緩解長期從事某項工作的厭倦感覺真題回顧：2007年5月《理論知識》54、（）以能崗匹配原理為理論基礎，對傳統(tǒng)體制下“終身制”的勞動人事制度產生了巨大沖擊。A.績效管理B.擇優(yōu)錄用C.培訓開發(fā)D.競聘上崗第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設計四、招聘申請表的設計五、公司簡介的編寫招聘信息的產生與收集招聘需求的產生

自然減員、業(yè)務量增加、配置不合理招聘信息的收集空缺崗位、工作描述、任職資格招聘信息的整理分類：按崗位或部門記錄、保存：資料庫打印報送、審批真題回顧：2006年5月《理論知識》102、（）導致招聘需求的產生。A.將工作任務轉包

B.單位規(guī)模的擴大C.現(xiàn)有人力資源配置不合理

D.單位規(guī)模的縮小

E.單位人力資源的自然減員第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設計四、招聘申請表的設計五、公司簡介的編寫招聘信息發(fā)布渠道的選擇發(fā)布渠道優(yōu)點缺點適用報紙發(fā)行量大迅速大小靈活選擇對象雜保留時間短質量差某個特定地區(qū)招聘、候選人數(shù)量較大的崗位、流失率較高的行業(yè)或職業(yè)雜志接近目標群體質量較好預約期長地域分散崗位候選人相對集中在某個專業(yè)領域、崗位迫切需要補充、地區(qū)分散較廣廣播電視沖擊力強印象深刻時間較短不便保留費用較高單位迅速夸大影需要招聘、引起求職者關注、結合單位形象宣傳網(wǎng)絡傳播范圍廣、速度快、成本低、周期長、聯(lián)系便捷便、不受時間地域限制大型企業(yè)、外商合資企業(yè)、高新技術企業(yè)、計算機通訊領域人才集中高級人才招聘其他印刷品即時性靈活自身作用有限，需結合使用就業(yè)交流會、招聘會、就業(yè)服務會等招聘廣告的特點信息發(fā)布迅速成本較低可發(fā)布多種類別工作崗位招募信息挑選人才時間充裕富有成效有利于發(fā)布遮蔽廣告招聘廣告的設計原則引起讀者注意激發(fā)讀者興趣創(chuàng)造求職的愿望促使求職的行動注意事項真實合法簡潔招聘廣告的內容1、單位情況簡介：簡介、LOGO、網(wǎng)址2、崗位情況介紹：名稱、部門、工作職責3、崗位任職資格要求：專業(yè)、工作經(jīng)驗4、相應的HR政策：薪酬水平、勞動合同、培訓機會5、應聘者的準備工作：簡歷、證書、身份證、照片等6、應聘的聯(lián)系方式：地址、電子郵箱、傳真、電話、截止日期

真題回顧：2007年5月《理論知識》57、招聘廣告的設計原則不包括（）。A.廣泛宣傳B.激發(fā)讀者的興趣C.創(chuàng)造求職的愿望D.促使求職的行動報紙招聘廣告的程序選擇報紙選擇刊登時間編制預算預定版面、簽訂合同、提交營業(yè)執(zhí)照（至少提前5天）擬定廣告稿設計并校對廣告稿刊登報紙招聘廣告案例——“智聯(lián)招聘”第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設計四、招聘申請表的設計五、公司簡介的編寫招聘申請表的含義和特點招聘申請表是由單位設計，包含了工作崗位所需的基本信息，并用標準化的格式表示出來的一種初級篩選表，其目的是篩選出那些背景和潛質與職務規(guī)范所需的條件相當?shù)暮蜻x人。特點

1）節(jié)省時間2）準確了解

3）提供后續(xù)選擇的參考真題回顧：2007年5月《理論知識》58、（）一般由招聘單位的人力資源部門設計，應聘人員在求職時自己填寫。A.個人簡歷B.加權測評表C.個人履歷D.招聘申請表個人基本情況求職崗位情況工作經(jīng)歷和經(jīng)驗教育與培訓情況生活和家庭情況其他招聘申請表的具體內容應從申請者角度設計，將同類問題歸為一組應考慮企業(yè)目標，便于招聘的組織與管理應采取多種形式，按不同人員類型分別設計招聘申請表的設計要求招聘申請表案例——“研究所應聘登記表”第一節(jié)人員招聘的程序與信息發(fā)布一、人員招聘的定義、基本程序與補充來源二、招聘信息的收集與整理三、招聘信息發(fā)布與廣告設計四、招聘申請表的設計五、公司簡介的編寫公司簡介及作用公司簡介是企業(yè)為了吸引應聘者，向應聘人員乃至全社會樹立企業(yè)的良好形象，對本公司以及工作崗位的基本情況作出的全面介紹。作用

1）讓應聘者判斷與公司是否匹配

2）使應聘者清楚在組織中可以得到什么

3）感到公司的真誠，值得信賴4）對公司發(fā)展中的問題和困難有一定思想準備編寫公司簡介的原則感召性真實性詳細性全面性可信性重點性企業(yè)應聘人員的選拔第二節(jié)第二節(jié)企業(yè)應聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應聘者的背景調查與體檢應聘人員選拔的含義、意義人員選拔是指從應聘者中選出企業(yè)需要的人員的過程，包括資格審查、背景調查、初選、面試、其他測試、體檢、個人資料核實等系列活動過程。意義

1)保證組織得到高額的回報

2)降低員工的辭退率與辭職率

3)為員工提供公平競爭的機會

真題回顧：2007年5月《理論知識》105、企業(yè)人員選拔意義體現(xiàn)在，它能夠（）。A.保證組織得到高額回報

B.降低員工的辭退率與辭職率C.為員工提供公平競爭的機會

D.保證人力資源的合理配置E.有效的激勵員工材料篩選法是一種適合于初步選拔應聘者的重要方法。包括：

1)招聘申請表分析

2)個人簡歷分析

3)應聘者的推薦材料分析材料篩選法人員選拔的步驟

初步篩選初步面試決策和錄用心理和能力測試診斷性面試背景資料的收集核對匹配度分析體檢根據(jù)材料剔除明顯不合格者根據(jù)主管經(jīng)驗剔除明顯不合格者分析能崗匹配度，剔除不匹配者剔除材料不實和品德不良者根據(jù)測試結果剔除明顯不合格者根據(jù)面試剔除綜合素質不合格者剔除身體不符合要求者第二節(jié)企業(yè)應聘人員的選拔一、人員初步選拔的步驟和方法二、應聘者的背景調查與體檢背景調查是用人單位通過第三者對應聘者的情況進行了解和驗證。背景調查的內容：

1)學歷

2)個人資質

3)個人資信4)員工忠誠度背景調查背景調查的單位

1）學校學籍管理部門2）曾就職的公司3）檔案管理部門背景調查的方法：電話、訪談、要求提供推薦信等

也可聘請代理機構進行背景調查的方法如何識別假文憑？真題回顧：2006年5月《理論知識》55、為了有效地節(jié)約費用，（）通常放在所有選擇方法是用之后進行。A.體檢B.背景調查C.面試D.心理測試選拔測試常用方法（了解）心理測試法評價中心法觀察判斷法紙筆測評法(一)心理測試法1、智力測驗一般認知能力智商(IQ)2、個性測驗性格特征《16個性因素問卷》

3、心理健康測驗情緒穩(wěn)定性《情緒穩(wěn)定性測驗》4、職業(yè)能力測驗職業(yè)活動效率一般職業(yè)能力測驗專門職業(yè)能力測驗5、職業(yè)興趣測驗職業(yè)興趣愛好《職業(yè)興趣量表》6、創(chuàng)造力測驗創(chuàng)造力《創(chuàng)造性思維測驗》(二)評價中心法1、定義2、特點

3、具體方法模擬管理系統(tǒng)或工作場景多種評價技術和手段觀察分析行為和心理測量管理能力和潛能客觀公正針對性強信息量大效度高可信度高(二)評價中心法4、管理游戲3、角色扮演2、無領導小組討論1、公文筐處理真實管理環(huán)境各類公文公文處理報告臨時工作小組討論復雜問題自發(fā)領導者人際關系環(huán)境處理矛盾沖突個性情境吻合度實際工作任務合作完成實際管理能力具體方法(三)觀察判斷法1、定義2、方法與量表觀察行為反應借助量表判斷內在素質能力1、事件記錄與關鍵事件法2、檢核性描述量表3、觀察測評量表4、人物推定表5、背景考察事件處理的真實記錄記錄者對事件的客觀分析對成功、失敗事件的觀察分析檢核項目“是”“否”行為項目結果表述推定標準推定結果履歷表個人檔案具體方法(三)觀察判斷法(四)紙筆測評法1、測試內容知識、分析推理能力、文字表達能力2、優(yōu)點知識技能信度、效度高3、缺點不能全面考察態(tài)度、品德、口頭表達能力面試的特點（了解）語言行為非語言行為以觀察和談話為主工作內容經(jīng)歷、背景回答情況情感交流能力的較量面試的雙向溝通性面試內容的隨機性面試的種類按面試的結構分非結構化面試結構化面試半結構化面試按面試的目的分壓力面試非壓力面試校園招聘的準備與實施第三節(jié)校園招聘是指企業(yè)直接從應屆?？粕?、本科生、碩博士研究生中招聘企業(yè)所需要的人才。優(yōu)點：針對性強、選擇面大、層次清晰、戰(zhàn)略性強、人才單純、成功率高、認可度高缺點：費錢費時、適應較慢、培訓成本高、流失率高、有可能不認同企業(yè)校園招聘的概念和特點企業(yè)到校園招聘學生提前到企業(yè)實習企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)校園招聘的方式準備工作：制作公司介紹和招聘手冊、選擇學校和專業(yè)、組成招聘小組面試考題的準備考核招聘校園招聘的流程真題回顧：2007年5月《理論知識》55、學校招聘的優(yōu)點是（）。A.適應快B.選拔準確性高C.激勵性強