《公司員工激勵(lì)問題研究開題報(bào)告文獻(xiàn)綜述4500字》

A公司員工的績效評估與員工激勵(lì)1研究背景隨著中國的經(jīng)濟(jì)體制目前正在以政策為主導(dǎo)的社會(huì)經(jīng)濟(jì)向以市場為主導(dǎo)的市場經(jīng)濟(jì)過度，服務(wù)行業(yè)也進(jìn)入到了一個(gè)新的變革中。從前的服務(wù)都是人們親身感受，但在當(dāng)今的網(wǎng)絡(luò)社會(huì)中，處處都是網(wǎng)絡(luò)服務(wù)和快捷服務(wù)。在“新常態(tài)”背景下，人力資源將成為影響中國民營企業(yè)競爭力的主要因素。企業(yè)要實(shí)現(xiàn)持續(xù)快速的發(fā)展壯大，必須把人才的價(jià)值作為企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的后備力量，如果一個(gè)企業(yè)不能很好地利用自己的人才，這將在一個(gè)競爭激烈的市場經(jīng)濟(jì)中脫穎而出。目前，企業(yè)之間的競爭實(shí)質(zhì)上是人力資源的競爭。人力資源管理在企業(yè)管理中的地位越來越重要。這是非常重要的。因此，無論企業(yè)規(guī)模如何，人力資源管理都將是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重中之重。如何激勵(lì)員工，帶領(lǐng)員工適應(yīng)不斷變化的社會(huì)經(jīng)濟(jì)環(huán)境，朝同一目標(biāo)推動(dòng)企業(yè)不斷前行是當(dāng)今企業(yè)的管理者的重要課題。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要能夠調(diào)動(dòng)員工的高層次需要，提高員工的積極性與主觀能動(dòng)性，為企業(yè)帶來績效，使得企業(yè)有更好的發(fā)展。2文獻(xiàn)綜述2.1國外研究現(xiàn)狀（1）國外績效管理研究現(xiàn)狀Deborah(1994）認(rèn)為有效的績效管理可促進(jìn)團(tuán)隊(duì)成員與管理階層的溝通，理清團(tuán)隊(duì)任務(wù)范圍，使團(tuán)隊(duì)成員了解其工作成就，激勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員績效表現(xiàn)，提升員工責(zé)任感、鼓勵(lì)成員持續(xù)改進(jìn)，在管理階層可以作為人事遷調(diào)、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)與人力資源發(fā)展等應(yīng)用，持續(xù)改進(jìn)團(tuán)隊(duì)與個(gè)別員工目標(biāo)，最終以達(dá)成組織目標(biāo)為目的。Jehn等人(2001)的研究表明，團(tuán)隊(duì)的價(jià)值觀和氛圍對團(tuán)隊(duì)的績效而言非常關(guān)鍵，團(tuán)隊(duì)存在自己的工作價(jià)值觀和文化。要求價(jià)值觀一致，需要價(jià)值創(chuàng)新、關(guān)心、自主性、適應(yīng)能力等方面相似。價(jià)值觀一致促進(jìn)和諧，減少關(guān)系沖突和過程沖突，相互信任、相互了解，相互尊重，任務(wù)沖突容易表達(dá)。特里薩·M·阿馬布勒在《扼殺創(chuàng)造力的方式》一文中，認(rèn)為金錢等外部激勵(lì)的作用在于滿足員工的經(jīng)濟(jì)需要和恐懼心理，因而外部激勵(lì)只是激發(fā)員工創(chuàng)造力的基礎(chǔ)，工作樂趣、挑戰(zhàn)性等內(nèi)部激勵(lì)才能真正激發(fā)員工的創(chuàng)造精神和創(chuàng)造力。羅布·戈菲等專家在《人員管理》一書中，認(rèn)為人們工作并不主要是為了金錢;個(gè)人獎(jiǎng)金和工資并不一定能提高工作績效等。布雷頓·鮑恩在《激勵(lì)員工》一書中認(rèn)為，管理者關(guān)心的應(yīng)該是員工是否能增加機(jī)體的知識以及在這個(gè)過程中增加自己的知識，而不是單單注重員工的個(gè)人能力；管理者重視的應(yīng)該是員工能夠提高整個(gè)集體的表現(xiàn)，而不是重視對員工個(gè)人表現(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。DickGrote（2016）作為哈佛大學(xué)管理學(xué)院的教授，其認(rèn)為，在激烈的商業(yè)競爭和快速變化的市場環(huán)境中，企業(yè)業(yè)務(wù)的成功，取決于是否在產(chǎn)品質(zhì)量、成本等方面有所創(chuàng)新，并提供新產(chǎn)品來達(dá)到一個(gè)更高的水平，并不斷提升本企業(yè)的發(fā)展速度。因此，通過促進(jìn)考核企業(yè)和員工的工作表現(xiàn)體系的建設(shè)，以提高企業(yè)整體績效為目的的績效管理活動(dòng)，越來越多的受到眾多企業(yè)的關(guān)注，績效管理的成功帶來企業(yè)的價(jià)值增加也是顯而易見的。由Jehn等人(2017)的研究表明，企業(yè)的價(jià)值觀和氛圍對員工的績效而言非常關(guān)鍵，員工存在自己的工作價(jià)值觀和文化。要求價(jià)值觀一致，需要價(jià)值創(chuàng)新、關(guān)心、自主性、適應(yīng)能力等方面相似。價(jià)值觀一致促進(jìn)和諧，減少關(guān)系沖突和過程沖突，相互信任、相互了解，相互尊重，任務(wù)沖突容易表達(dá)。（2）國外激勵(lì)研究現(xiàn)狀弗雷德里克?赫茲伯格（1959）在《工作激勵(lì)》中提出了雙因素理論，該理論認(rèn)為，人員的積極性調(diào)動(dòng)是從人員自身開始的，員工的積極性被調(diào)動(dòng)起來。企業(yè)的組織目標(biāo)才有可能實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)需要為個(gè)人制定符合其能力的工作任務(wù)，從而吸引員工努力工作并完成任務(wù)。對工作是否滿意，將會(huì)直接影響到員工完成工作任務(wù)的質(zhì)量，因此，企業(yè)需要制定切實(shí)可行的政策、監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制等，從而盡可能減少員工對工作的不滿意情緒。總的來說，要想更好地激發(fā)員工的工作動(dòng)力，就需要在激勵(lì)機(jī)制中同時(shí)兼具保健因素和激勵(lì)因素。戴維?麥克利蘭（1961）在前人的研究基礎(chǔ)上提出了成就激勵(lì)理論，該理論認(rèn)為，不同的人行為動(dòng)機(jī)不盡相同，從而導(dǎo)致這些人具有不同的需求層次。亞當(dāng)斯在《獎(jiǎng)酬不公平時(shí)對工作質(zhì)量的影響》中提出了公平理論，發(fā)現(xiàn)待遇的公平與否也會(huì)影響到人員付出的積極性，一般待遇越公平，人員付出的積極性也就越高大。GrahalnLitt1e(1998)認(rèn)為，員工激勵(lì)機(jī)制由工作投入感、金錢、有效的管理、良好的工作氣氛四方面因素影響，這些因素共同作用，從而影響著員工的工作積極性。Zinghei&Schuster（2001）研究發(fā)現(xiàn)，誘人的公司發(fā)展前景、個(gè)人成長機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境、全面的薪酬策略是激發(fā)人員積極性的主要因素，其中全面的薪酬策略包括有競爭力的薪資、多元化的福利計(jì)劃、額外獎(jiǎng)勵(lì)制度和工作得到的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)等。EdwardMone、ChristinaEisinger等人（2011）的研究認(rèn)為，當(dāng)管理者與員工共同參與目標(biāo)的設(shè)定時(shí)，員工的工作效率更高。員工激勵(lì)過程中，要對員工的業(yè)績表現(xiàn)做持續(xù)的評估與反饋。創(chuàng)造一個(gè)公平、信任的績效氛圍，給予員工足夠的權(quán)利，對激勵(lì)員工和提高組織績效有很大的幫助。2.2國內(nèi)研究現(xiàn)狀（1）國內(nèi)績效管理研究現(xiàn)狀卓林（2010）認(rèn)為中小企業(yè)高層管理人員是關(guān)乎中小企業(yè)生存與發(fā)展的寶貴資源。如何運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制留住這些核心資源是企業(yè)人力資源管理的重要工作,文章通過對中小企業(yè)現(xiàn)有激勵(lì)模式及存在問題的分析提出了對策建議。吳小平（2010）隨著知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭越來越激烈。人才流失率已成為企業(yè)的一大隱患，尤其是高級管理人員的流失。保持高層管理是保持競爭力的重要手段，對高級管理人員使用有效的機(jī)構(gòu)激勵(lì)是保留高級管理人員的主要途徑。楊麗萍（2011）分析了我國上市公司高管人員的股權(quán)激勵(lì)機(jī)制目前存在的問題,說明了主要原因,提出建立完善的資本市場和經(jīng)理人市場；在股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中,建立科學(xué)合理的考核評價(jià)機(jī)制,是改進(jìn)國內(nèi)A股上市公司股權(quán)激勵(lì)合理性和有效性的可行途徑。張賽（2012）使企業(yè)的高層管理人員在公司中發(fā)揮越來越大的作用，高管要采取有效的激勵(lì)政策，為公司帶來更高的績效，公司的管理制度至關(guān)重要?；诩?lì)機(jī)制和高級管理人員績效的實(shí)證分析，本文得出的結(jié)論是，激勵(lì)機(jī)制與企業(yè)績效之間存在正相關(guān)關(guān)系，并對企業(yè)管理提出了建議。張鼎昆（2014）對人類績效技術(shù)研究之后，認(rèn)為人類績效技術(shù)的主要理論基礎(chǔ)是系統(tǒng)論、行為科學(xué)、認(rèn)知科學(xué)、神經(jīng)科學(xué)和人力資源管理，因此提出應(yīng)當(dāng)運(yùn)用系統(tǒng)的觀點(diǎn)進(jìn)行績效管理。宋春雨（2015）認(rèn)為隨著我國社會(huì)經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展,企業(yè)管理問題成為提高企業(yè)行業(yè)競爭力的重要問題之一。要提高企業(yè)核心競爭力,需要做好企業(yè)的管理工作,企業(yè)高層管理人員的工作質(zhì)量對企業(yè)管理質(zhì)量有直接的影響。企業(yè)高層管理的動(dòng)機(jī)是加強(qiáng)企業(yè)管理靈活性和效率的重要途徑。呂栓鋒(2016）認(rèn)為，“同步達(dá)效”是企業(yè)績效管理的基本內(nèi)涵，效率問題應(yīng)該是績效管理首要考慮的問題，圍繞“效率”對企業(yè)管理工作進(jìn)行處置，以確保績效管理質(zhì)量。閏一達(dá)（2016）在研究公司績效管理改進(jìn)方案中指出，企業(yè)績效管理工作地開展，主要問題表現(xiàn)在績效指標(biāo)量化不足、指標(biāo)權(quán)重分配不合理、缺少溝通和反饋機(jī)制，這些問題的存在，使績效管理工作的效果受到了較大的限制，不利于提升企業(yè)績效管理水平。周省時(shí)（2016）績效管理過程中，要注重對績效管理指標(biāo)進(jìn)行把握，并做好考核流程管理。這一過程中，要注重對考核指標(biāo)進(jìn)行細(xì)致處理，保證績效管理工作的質(zhì)量。（2）國內(nèi)激勵(lì)研究現(xiàn)狀我國對激勵(lì)機(jī)制的研究起步較晚，但在國外研究的基礎(chǔ)上已經(jīng)取得了顯著的成果，主要研究成果如下：劉忠良（2012）也提出了其中激勵(lì)員工的策略和方法，那就是保障激勵(lì)機(jī)制的公平性、在合適的時(shí)機(jī)進(jìn)行人員激勵(lì)、合理控制激勵(lì)的力度、將物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、利用股權(quán)激勵(lì)、合理分配員工落差等，這些都為更多的企業(yè)提供了優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制的指導(dǎo)對策；涂坤、張明星(2015)提出要根據(jù)員工的需求來制定合理的激勵(lì)制度，多樣化激勵(lì)手段，尤其不可忽視情感激勵(lì)，并不忘為員工制定切實(shí)可行的職業(yè)生涯規(guī)劃，提高考核標(biāo)準(zhǔn)的科學(xué)性。周海洋和潘柳拴(2015)認(rèn)為，為了實(shí)現(xiàn)激勵(lì)和協(xié)調(diào)的目標(biāo)，知識型員工應(yīng)該獲得與其貢獻(xiàn)和有效性密切相關(guān)的報(bào)酬。程廣平認(rèn)為，運(yùn)用共同薪酬制度來激勵(lì)知識型員工，體現(xiàn)以員工為中心理念，而非企業(yè)。吳瓊(2017)認(rèn)為，我國目前很多企業(yè)存在激勵(lì)機(jī)制不健全的問題，主要體現(xiàn)在激勵(lì)形式單一、約束和評價(jià)機(jī)制缺乏、員工工作環(huán)境差、工作壓力過大等，這些都阻礙了員工積極性的發(fā)揮，因此，企業(yè)需要結(jié)合自身的實(shí)際來完善員工激勵(lì)機(jī)制，比如建立學(xué)習(xí)組織、充分結(jié)合物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)措施、完善績效考核體系、加強(qiáng)對員工的培訓(xùn)等，從而幫助公司更好地發(fā)揮激勵(lì)的作用。3技術(shù)路線4進(jìn)度安排2020年6月至2020年7月：查閱文獻(xiàn)資料，與導(dǎo)師研究選題范圍，確定題目，開題。2020年08月-2020年11月：收集所有參考文獻(xiàn)，并與導(dǎo)師確定基本思路。2020年12月-2021年01月：草擬論文框架，完成中期檢查。2021年02月-2021年03月：完成論文初稿，根據(jù)導(dǎo)師的指導(dǎo)意見進(jìn)行細(xì)化修改。2021年04月-2021年05月：修改并整理論文，與導(dǎo)師確定終稿，完成論文答辯。5參考文獻(xiàn)林徐永虎,洪咸友,郭亮.西方績效評價(jià)研究綜述[J].科技管理研究,2007,27(4):89-91.GroteD.Disciplinewithoutpunishment:theprovenstrategythatturnsproblememployeesintosuperiorperformers,secondedition[M].2016.TalalaevRA,YakovlevEV,KarpovSY,etal.OnthePossibleOriginsofLowIndiumIncorporationduringMOVPEofInGaN[J].PhysicaStatusSolidiA,2018,176(1):253-256.許學(xué)梅,嵇東海,許方維.激勵(lì)研究綜述及展望[J].經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊,2009(21):116-117.董文偉,朱李根.我國績效管理研究綜述[J].法制博覽,2016(24).沈子淋.我國知識型員工激勵(lì)研究綜述[J].企業(yè)科技與發(fā)展,2018,No.436(02):48-50+53.曹娜娜.績效定義的探索性研究[J].山東青年政治學(xué)院學(xué)報(bào),2009(4):107-109.鄭世聰.員工績效考核指標(biāo)體系模型研究[D].西南石油學(xué)院,2003.佚名.績效考核方法[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理,2014(3):24-24.培訓(xùn)計(jì)劃.績效考核的作用[J].中國衛(wèi)生質(zhì)量管理,2011(2):33-33.宋春雨.企業(yè)高層管理人員的激勵(lì)問題研究[J].中外企業(yè)家,2015,09:10.柳娃,劉奕.論激勵(lì)機(jī)制在現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的作用[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè),2010,22(2):123-123.高蕾.績效考核理論與方法研究的文獻(xiàn)綜述[J].中國鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)會(huì)計(jì),2012(4):228-229.郭惠容.激勵(lì)理論綜述[J].企業(yè)經(jīng)濟(jì),2001(6):32-34.佚名.雙因素理論[J].管理觀察,2017.盧榮.企業(yè)績效考核存在的問題及對策[J/OL].中國商論,2019(01):108-109[2019-03-25]./10.19699/ki.issn2096-0298.2019.01.108.陳紅霞.企業(yè)績效考核存在問題及對策分析[J].知識經(jīng)濟(jì),2018(24):83+85.劉丹丹.我國中小企業(yè)績效管理中存在的主要問題及應(yīng)對策略[J].企業(yè)改革與管理,2018(21):94-95.李菲,麻桂新.我國中小企業(yè)績效管理存在的問題及對策分析[J].時(shí)代金融,2018(32):193.王晶.淺析企業(yè)績效管理中的激勵(lì)問題[J].商場現(xiàn)代化,2018(21):80-81.鄭元青.我國企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制問題淺析[J].現(xiàn)代營銷(下旬刊),2018(11):182-183.李群.中小企業(yè)員工激勵(lì)問題初探——以廣東某企業(yè)為例[J].經(jīng)濟(jì)師,2018(09):270+272.車永星.企業(yè)績效管理中績效溝通問題及對策研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì),2018(33):56-57.林威宇.中小企業(yè)員工激勵(lì)問題研究[J].經(jīng)貿(mào)實(shí)踐,2019(01):169-170.趙泮俊.企業(yè)員工激勵(lì)問題研究[J].現(xiàn)代商業(yè),2018(34):56-57.石東方.企業(yè)員工激勵(lì)制度及流失管控分析[J].時(shí)代金融,2018(32):207-208.劉正華.企業(yè)人力資源管理中的激勵(lì)問題探析[J].辦公室業(yè)務(wù),2018(24):162.李靜賢.中小企業(yè)績效考核問題[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2018(05):118-119.趙麗萍.企業(yè)經(jīng)營管理中的員工激勵(lì)[J].全國流通經(jīng)濟(jì),2018(31):58-59.盧岳斌.基于馬斯洛需求層次理論的銀行青年員工激勵(lì)機(jī)制研究[J].經(jīng)濟(jì)師,2018(11):271.張彬.90后員工非物質(zhì)激勵(lì)需求特征探析及管理建議[J].時(shí)代金融,2018(29):325-326+329.鮑琳,張貴煒.基于激勵(lì)理論的企業(yè)員工職業(yè)倦怠研究[J].河北工程大學(xué)學(xué)報(bào)(社會(huì)科學(xué)版),2018,