企業(yè)培訓(xùn)PPT課件：薪酬福利管理

薪酬福利管理匯報(bào)人：某某某薪酬福利的形式不同類(lèi)型員工的薪酬模式薪酬和績(jī)效的設(shè)計(jì)方式企業(yè)福利目錄CONTENTS薪酬福利的形式第一部分PART

0101計(jì)時(shí)工資制02計(jì)件工資制03績(jī)效工資01獎(jiǎng)金&補(bǔ)貼02加班加點(diǎn)工資03特殊情況下的工資基本工資形式輔助工資形式薪酬福利的形式內(nèi)容根據(jù)員工的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)和工作時(shí)間來(lái)計(jì)算工資并支付給員工勞動(dòng)報(bào)酬的形式。月工資制日工資制小時(shí)工資制鼓勵(lì)員工提高出勤率、關(guān)心自己業(yè)務(wù)技術(shù)水平的提高簡(jiǎn)單易行，適應(yīng)性強(qiáng)讓員工更關(guān)心工作質(zhì)量不能準(zhǔn)確反映勞動(dòng)強(qiáng)度容易出現(xiàn)怠工特點(diǎn)薪酬福利的形式內(nèi)容根據(jù)勞動(dòng)者生產(chǎn)的合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按預(yù)先規(guī)定的計(jì)件單價(jià)支付給勞動(dòng)者勞動(dòng)報(bào)酬的一種工資形式。準(zhǔn)確反映勞動(dòng)者實(shí)際付出的勞動(dòng)量，激勵(lì)性強(qiáng)可以反應(yīng)同等級(jí)個(gè)人之間的勞動(dòng)差別促進(jìn)個(gè)人提高工時(shí)利用率易造成片面追去數(shù)量忽視質(zhì)量當(dāng)管理或技術(shù)改造而使生產(chǎn)效率提高時(shí)，改變定額比較困難員工壓力大特點(diǎn)合格產(chǎn)品數(shù)量完成的作業(yè)量薪酬福利的形式內(nèi)容根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行發(fā)放的工資項(xiàng)目。和工作績(jī)效聯(lián)系掛鉤可以分等級(jí)可以通過(guò)一定的方法將勞動(dòng)數(shù)量和質(zhì)量量化為點(diǎn)值或分值賦予點(diǎn)值或分值單價(jià)，從而核算和支付績(jī)效工資特點(diǎn)薪酬福利的形式內(nèi)容因?yàn)槌~、增收節(jié)支、業(yè)績(jī)優(yōu)良、突出貢獻(xiàn)、效益良好等原因而給員工一次性的貨幣獎(jiǎng)勵(lì)。直接、有效、有伸縮性和彈性具體規(guī)定，不能讓員工形成明確預(yù)期需要經(jīng)常修改特點(diǎn)薪酬福利的形式內(nèi)容是指因?yàn)閱T工的特殊、額外付出而進(jìn)行的補(bǔ)償和回報(bào)，或者是能夠保證員工的工資或生活不受物價(jià)上漲而降低的補(bǔ)助項(xiàng)目或者保障員工某方面生活條件的補(bǔ)助項(xiàng)目。特殊工作時(shí)間、特殊工作場(chǎng)所、特殊工作條件、特定工作環(huán)境、特定對(duì)象的特定補(bǔ)償額外付出、額外補(bǔ)償，往往是小額補(bǔ)償特點(diǎn)高溫津貼井下津貼夜間津貼出差津貼高空津貼薪酬福利的形式內(nèi)容因?yàn)槌^(guò)法定或正常的勞動(dòng)時(shí)間而進(jìn)行的補(bǔ)償和回報(bào)。工作日內(nèi)延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間的加班加點(diǎn)工資（每天原則不超過(guò)1小時(shí)，最多不超過(guò)3小時(shí)，每月不超過(guò)36小時(shí)）休息日加班加點(diǎn)工資法定節(jié)假日加班加點(diǎn)工資形式補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)150%標(biāo)準(zhǔn)工資200%標(biāo)準(zhǔn)工資300%標(biāo)準(zhǔn)工資薪酬福利的形式內(nèi)容病假、事假、婚喪假、產(chǎn)假、護(hù)理假、探親假、工傷期間、脫產(chǎn)學(xué)習(xí)期間、年休假、依法參加政治活動(dòng)或社會(huì)活動(dòng)期間工資的規(guī)定和支付。保留工資附加工資特點(diǎn)生活性補(bǔ)貼工作津貼保健性津貼技術(shù)性津貼年功性補(bǔ)貼地區(qū)性補(bǔ)貼薪酬福利的形式不同類(lèi)型員工的薪酬模式第二部分PART

02銷(xiāo)售人員的工作特點(diǎn)工作業(yè)績(jī)直接影響企業(yè)的生存工作時(shí)間不確定工作過(guò)程無(wú)法實(shí)時(shí)有效的控制和監(jiān)督工作業(yè)績(jī)比較容易量化和衡量業(yè)績(jī)不穩(wěn)定，波動(dòng)性大不同類(lèi)型員工的薪酬模式基本模式：個(gè)人收入=固定工資優(yōu)點(diǎn)：安全感強(qiáng)，薪酬成本固定弊端：激勵(lì)效應(yīng)弱化適用條件：銷(xiāo)售難度小、低工資；銷(xiāo)售難度大，但銷(xiāo)售量波動(dòng)不大，高額工資；需配備完善的考核指標(biāo)體系純薪金模式基本模式：個(gè)人收入=銷(xiāo)售額（或毛利、利潤(rùn)）*提成率優(yōu)點(diǎn)：激勵(lì)效應(yīng)強(qiáng)，企業(yè)薪酬負(fù)擔(dān)小弊端：缺乏安全感，人員流動(dòng)性大適用條件：企業(yè)銷(xiāo)售季節(jié)性或周期性強(qiáng)、銷(xiāo)售量波動(dòng)性強(qiáng)；銷(xiāo)售人員的素質(zhì)要求不高、進(jìn)入壁壘低純傭金模式基本模式：個(gè)人收入=基本薪金+（當(dāng)期銷(xiāo)售額-銷(xiāo)售定額）*提成率優(yōu)點(diǎn)：安全感與激勵(lì)性兼?zhèn)?，與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合弊端：激勵(lì)杠桿的確定比較難適用條件：銷(xiāo)售人員隊(duì)伍穩(wěn)定；強(qiáng)調(diào)激勵(lì)作用薪金傭金模式不同類(lèi)型員工的薪酬模式基本模式：個(gè)人收入=銷(xiāo)售部門(mén)工資總額*（個(gè)人當(dāng)月銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售部門(mén)當(dāng)月銷(xiāo)售總額）優(yōu)點(diǎn)：有一定的激勵(lì)作用，對(duì)企業(yè)目標(biāo)的支撐、薪酬成本可控弊端：內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)加劇、內(nèi)耗總額分解模式基本模式：個(gè)人收入=基本薪金+（當(dāng)期銷(xiāo)售額-銷(xiāo)售定額）*提成率+部門(mén)獎(jiǎng)金總額*個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)部門(mén)獎(jiǎng)金總額=（銷(xiāo)售部門(mén)當(dāng)期整體銷(xiāo)售額-整體銷(xiāo)售定額）*提獎(jiǎng)率個(gè)人提獎(jiǎng)系數(shù)=個(gè)人當(dāng)期銷(xiāo)售額/銷(xiāo)售部門(mén)當(dāng)期整體銷(xiāo)售額優(yōu)點(diǎn)：兼顧了安全感、激勵(lì)性；兼顧了個(gè)人能力激勵(lì)和團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)激勵(lì)；支撐了企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)弊端：激勵(lì)杠桿的選擇適用條件：管理制度要完善；強(qiáng)調(diào)銷(xiāo)售隊(duì)伍的穩(wěn)定性、激勵(lì)性與團(tuán)隊(duì)精神薪金傭金獎(jiǎng)金混合模式不同類(lèi)型員工的薪酬模式生產(chǎn)人員的工作特點(diǎn)工作狀況容易觀察工作時(shí)間確定工作過(guò)程易于實(shí)施有效的控制和監(jiān)督工作業(yè)績(jī)比較容易量化和衡量業(yè)績(jī)穩(wěn)定，波動(dòng)性不大計(jì)時(shí)制計(jì)件制計(jì)效制固定工資制不同類(lèi)型員工的薪酬模式管理人員的工作特點(diǎn)管理人員是企業(yè)戰(zhàn)略的最終落實(shí)者一般管理人員是高層旨意轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工行動(dòng)的底層傳達(dá)者管理人員是是企業(yè)業(yè)務(wù)的主要執(zhí)行者管理人員是員工的直接主管，其管理活動(dòng)和行為不僅是員工的示范，而且直接影響員工的工作效率和業(yè)績(jī)管理人員的努力程度不易直接觀察，但可以通過(guò)部門(mén)和團(tuán)隊(duì)的業(yè)績(jī)得到展現(xiàn)基本采取調(diào)和型的薪酬模型行政人員的薪酬模型薪酬=基本工資+績(jī)效薪酬+福利年薪制不同類(lèi)型員工的薪酬模式薪酬和績(jī)效的設(shè)計(jì)方式第三部分PART

03特點(diǎn)保證了同工同酬將權(quán)、責(zé)、利結(jié)合起來(lái)過(guò)分強(qiáng)調(diào)崗位價(jià)值，忽視同等級(jí)崗位上職工的技術(shù)差別工資晉升只有職位等級(jí)晉升一條通道薪酬設(shè)計(jì)職位分析職位評(píng)價(jià)外部市場(chǎng)界定市場(chǎng)薪酬調(diào)查薪酬市場(chǎng)線(xiàn)薪酬政策線(xiàn)薪酬結(jié)構(gòu)薪酬管理機(jī)制薪酬和績(jī)效的設(shè)計(jì)方式考核內(nèi)容側(cè)重于部門(mén)工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，考核結(jié)果主要用于部門(mén)績(jī)效工資分配。分為三個(gè)部分:關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)工作計(jì)劃獎(jiǎng)懲細(xì)則根據(jù)上級(jí)下達(dá)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)任務(wù)、公司的發(fā)展戰(zhàn)略、上一年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)完成情況、外部環(huán)境變化等因素確定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)

公司高層及部門(mén)辦公會(huì)議討論確定年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和重要工作，并由有關(guān)部門(mén)制定年度工作目標(biāo)和計(jì)劃

各部門(mén)根據(jù)年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和計(jì)劃確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值和月度工作計(jì)劃

考核期結(jié)束后由考核小組或職能部門(mén)打分績(jī)效反饋，確定部門(mén)考核結(jié)果0102030405薪酬和績(jī)效的設(shè)計(jì)方式考核內(nèi)容個(gè)人工作表現(xiàn)的全面評(píng)價(jià)，考核結(jié)果作為部門(mén)負(fù)責(zé)人是否勝任工作以及晉升、調(diào)配、培訓(xùn)等的依據(jù)分為三個(gè)部分:部門(mén)考核成績(jī)工作能力工作態(tài)度部門(mén)負(fù)責(zé)人寫(xiě)述職報(bào)告，進(jìn)行述職01對(duì)相關(guān)業(yè)績(jī)分?jǐn)?shù)和民主評(píng)議結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，并計(jì)算出考核總成績(jī)02考核小組對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人考核成績(jī)進(jìn)行審核03績(jī)效反饋04薪酬和績(jī)效的設(shè)計(jì)方式企業(yè)福利第四部分PART

04社會(huì)保險(xiǎn)（基本養(yǎng)老社會(huì)保險(xiǎn)、基本醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)）特殊情況下的工資支付（疾病津貼、產(chǎn)假工資、婚喪假工資、探親假工資）工資總額外補(bǔ)貼項(xiàng)目（計(jì)劃生育補(bǔ)貼）等等法定強(qiáng)制社會(huì)保險(xiǎn)01企業(yè)補(bǔ)充醫(yī)療社會(huì)保險(xiǎn)、企業(yè)年金、住房公積金政策鼓勵(lì)性福利02交通補(bǔ)助、住房補(bǔ)助、工作餐、女工衛(wèi)生補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、心理咨詢(xún)和輔導(dǎo)、內(nèi)部?jī)?yōu)惠商品、旅游、困難員工補(bǔ)助等其他企業(yè)補(bǔ)充福利03企業(yè)福利企業(yè)福利的具體表現(xiàn)形式類(lèi)型現(xiàn)金形式職業(yè)提升健康服務(wù)和保障個(gè)性化項(xiàng)目餐補(bǔ)、交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼