二級(jí)人力資源師復(fù)習(xí)

第二章招聘與配置目錄一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建二、應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用三、面試的組織與實(shí)施四、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施五、企業(yè)人力資源的優(yōu)化配置第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建素質(zhì)內(nèi)涵：指?jìng)€(gè)體完成一定活動(dòng)或任務(wù)所具備的基本條件和基本特點(diǎn)，是行為的基礎(chǔ)與根本因素，包括生理因素和心理因素兩個(gè)方面。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理（3個(gè)）1、個(gè)體差異原理2、工作差異原理3、人崗匹配原理員工素質(zhì)測(cè)評(píng)作為測(cè)量“人”的尺度，在員工與崗位之間架起了橋梁。人職匹配包括：

工作要求與員工素質(zhì)相匹配員工與員工之間相匹配工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配崗位與崗位之間相匹配匹配報(bào)酬貢獻(xiàn)素質(zhì)匹配要求崗位崗位人

人人崗匹配圖二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型4（單、多、簡(jiǎn)）1、選拔性測(cè)評(píng)——以選拔優(yōu)秀員工為目的

特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能

2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)

3、測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性

4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性

5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)2、開發(fā)性測(cè)評(píng)——開發(fā)員工素質(zhì)了解測(cè)評(píng)對(duì)象的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)；針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議(發(fā)揮優(yōu)勢(shì)，扭轉(zhuǎn)劣勢(shì))；2023/1/1143、診斷性測(cè)評(píng)——了解現(xiàn)狀或查找根源

特點(diǎn)：內(nèi)容十分精細(xì)或十分廣泛；結(jié)果不公開；有較強(qiáng)的系統(tǒng)性（表征——分析問題——查找原因——做出診斷——提出對(duì)策方案）；4、考核型測(cè)評(píng)——以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備、具備的程度

特點(diǎn)：概括性結(jié)果要求有較高的信度和效度2023/1/115三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則（5個(gè)）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合；定性測(cè)評(píng)和定量測(cè)評(píng)相結(jié)合；靜態(tài)測(cè)評(píng)和動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合；素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合；分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合；2023/1/116素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素1、標(biāo)準(zhǔn)定義

——就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)律性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。形式（1）從揭示的內(nèi)涵：客觀形式（工作時(shí)間）、主觀形式（工作難度）、半客觀半主觀（抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)）。（2）從表現(xiàn)的形式：評(píng)語短句式（用詞準(zhǔn)確性）——“沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾巍薄芭级迷~不當(dāng)”和“經(jīng)常用詞不當(dāng)”。設(shè)問提示式、方向指示式。（3）從操作的方式：測(cè)定式（產(chǎn)品質(zhì)量）、評(píng)定式（勞動(dòng)責(zé)任）測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

測(cè)評(píng)標(biāo)度優(yōu)良中可差

協(xié)調(diào)性1合作意識(shí)怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？2、標(biāo)度定義

——即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。類型（1）量詞式標(biāo)度——“多”“較多”“一般”“較少”“少”（2）等級(jí)式標(biāo)度——“優(yōu)”“良”“中”“差”（3）數(shù)量式標(biāo)度——連續(xù)區(qū)間型“1”“2”“3”

離散點(diǎn)標(biāo)式“0”“3”“6”“9”（4）定義式標(biāo)度——用許多字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異（5）綜合式標(biāo)度——綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式來揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志不同狀態(tài)與水平變化的情況。

測(cè)評(píng)要素

連續(xù)型測(cè)評(píng)標(biāo)度與標(biāo)志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素3、標(biāo)記定義

——即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。案例感召力測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度和標(biāo)記感召力1、擅長(zhǎng)說服，善于贏得支持2、能夠調(diào)整表情以吸引聽眾3、能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢(shì)，努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)A精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)

是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。它注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性和獨(dú)立性?？v向結(jié)構(gòu)

是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。它注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性和可操作性等。測(cè)評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則1、與測(cè)評(píng)對(duì)象同質(zhì)原則2、可測(cè)性原則3、普遍性原則4、獨(dú)立性原則5、完備性原則6、結(jié)構(gòu)性原則素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成橫向結(jié)構(gòu)結(jié)構(gòu)性要素（靜態(tài)）：身體素質(zhì)、心理素質(zhì)（智能、品德、文化）行為環(huán)境要素（動(dòng)態(tài)）：從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征。工作績(jī)效要素：工作數(shù)量、工作成果等縱向結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)內(nèi)容（測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍）測(cè)評(píng)目標(biāo)（是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定）測(cè)評(píng)指標(biāo)（是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解）（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

——是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，是客觀的、絕對(duì)的。

例如：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。2、常模參照性指標(biāo)體系

——是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)，是主觀的，相對(duì)的。

例如：國(guó)家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。六、品德測(cè)評(píng)法

品德測(cè)試法3個(gè)（單、多）FRC品德測(cè)評(píng)法問卷法：

卡特爾16因素個(gè)性問卷（16PF）；埃森克個(gè)性問卷（EPQ）;明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷（MMPI）投射技術(shù)：

特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目的隱蔽性；

2、內(nèi)容非結(jié)構(gòu)性與開放性；

3、反應(yīng)的自由性2023/1/1113能力測(cè)評(píng)包括：一般能力測(cè)評(píng)特殊能力測(cè)評(píng)創(chuàng)造力測(cè)評(píng)學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（在學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)中，最簡(jiǎn)單有效的是心理測(cè)驗(yàn)，具體應(yīng)用形式是筆試）四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式4（一）一次量化與二次量化1、當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化——是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫。

例如：違紀(jì)次數(shù)、身高等，又稱實(shí)質(zhì)量化。二次量化——是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后定量刻畫的量化形式，又稱形式量化。例如：對(duì)工人降低勞動(dòng)成本的行為。123定量描述淡漠一般強(qiáng)烈定性描述2、當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化——是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。

例如：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。二次量化——是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。

例如：某類素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化表（格式）12345很差較差一般較好很好40分素質(zhì)四12345很差較差一般較好很好10分素質(zhì)三12345很差較差一般較好很好30分素質(zhì)二12345很差較差一般較好很好20分素質(zhì)一得分橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）縱向量化（權(quán)重）（%/）（二）類別量化與模糊量化（都是二次量化）1、類別量化定義：是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃分到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字。特點(diǎn)每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。123量化數(shù)字非技術(shù)類技術(shù)類管理類職員類別2、模糊量化定義：是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值。1338518

10分總分127

10分136

10分中介型專制型民主型管理者的風(fēng)格量化數(shù)字特點(diǎn)

每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。（三）順序量化、等距量化與比例量化

（都是二次量化）1、順序量化定義是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。案例生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一種順序量化。2、等距量化

定義

等距量化比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相同，然后在此基礎(chǔ)上才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。案例

對(duì)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實(shí)行量化測(cè)評(píng)，從第1個(gè)開始依照間隔1個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個(gè)難度等級(jí)的人賦值“2”，與第1位相差2個(gè)難度等級(jí)的人賦值“3”，依次類推。等距離可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。

3、比例量化定義

比例量化又比等距量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有順序等距關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系。案例假設(shè)排在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3

位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次類推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值。（四）當(dāng)量量化定義就是先選擇某一個(gè)終結(jié)變量，把諸種不同類別或并不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一性的轉(zhuǎn)化，對(duì)它們進(jìn)行類似同類同質(zhì)的量化，使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。形式當(dāng)量量化是一種主觀量化例如對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)就是一種當(dāng)量量化。案例

某企業(yè)營(yíng)銷人員素質(zhì)模型量表總分10營(yíng)銷技能10管理技能20溝通技能15個(gè)人品德15知識(shí)10987654321得分分級(jí)權(quán)重（%）素質(zhì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟和程序（重點(diǎn)）準(zhǔn)備階段實(shí)施階段測(cè)評(píng)過程的核心測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序1、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理常用分析法3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述2、員工分類3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組及測(cè)評(píng)人員素質(zhì)（7條）：（1）堅(jiān)持原則，公正不偏；（2）有主見，善于獨(dú)立思考；（3）有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；（4）有一定的文化水平；（5）有事業(yè)心，不怕得罪人；（6）作風(fēng)正派，辦事公道；（7）了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況；引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（5條，多選或簡(jiǎn)答）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確暈輪效應(yīng)近因誤差情感誤差參評(píng)人員訓(xùn)練不足下一頁(yè)“設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)”中測(cè)評(píng)工具的選擇1.戰(zhàn)略管理能力：文件筐2.團(tuán)隊(duì)管理能力：文件筐3.自我意識(shí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法4.領(lǐng)導(dǎo)技能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法5.分析是思考：文件筐6.自我管理能力：結(jié)構(gòu)化面試7.成就需求：心理測(cè)評(píng)8.市場(chǎng)意識(shí)：心理測(cè)評(píng)9.關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序：結(jié)構(gòu)化面試企業(yè)員工測(cè)評(píng)實(shí)施案例（7步）（案例分析）2023/1/1124對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？第二節(jié)應(yīng)聘人員筆試的設(shè)計(jì)與應(yīng)用（新）學(xué)習(xí)目標(biāo)：?明確筆試的概念和種類?崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容?掌握筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的基本步驟?以及知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)等方面的方式方法應(yīng)聘筆試的概念和種類?應(yīng)聘筆試是采用筆試測(cè)驗(yàn)的方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初次選拔的活動(dòng)過程。?筆試以紙筆、文字為介質(zhì)，讓應(yīng)聘者動(dòng)手、動(dòng)腦回答提問，這正是它與面試等其他測(cè)試方法的最重要區(qū)別之一。應(yīng)聘筆試的主要優(yōu)點(diǎn)和局限性主要優(yōu)點(diǎn)：6條1、可以同時(shí)對(duì)大批應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，這樣成本相對(duì)低、費(fèi)時(shí)少、效率高；2、筆試試題設(shè)計(jì)可經(jīng)過深思熟慮、反復(fù)推敲，多方咨詢，具有較高的信度、效度，科學(xué)性強(qiáng)；3、評(píng)判客觀；4、應(yīng)聘者心理壓力小5、測(cè)試涵蓋廣，內(nèi)容多樣性6、可以建立題庫(kù)長(zhǎng)期使局限性：4條1、無法考察應(yīng)聘者品德、態(tài)度、口頭表達(dá)、應(yīng)變、組織管理、實(shí)操等能力；2、可能出現(xiàn)高分低能3、猜題、押題等獲得高分4、不能對(duì)應(yīng)聘者表達(dá)含糊的問題直接進(jìn)行追問，進(jìn)而掌握其真實(shí)的水平。崗位知識(shí)測(cè)驗(yàn)的內(nèi)容：①基礎(chǔ)知識(shí)；②專業(yè)知識(shí)；③外語知識(shí)測(cè)試筆試設(shè)計(jì)與應(yīng)用的步驟：①成立考務(wù)小組②制定筆試計(jì)劃③設(shè)計(jì)筆試試題④監(jiān)控筆試過程⑤筆試閱卷評(píng)分⑥筆試結(jié)果運(yùn)用筆試存在的問題及主要對(duì)策（4條，多選或簡(jiǎn)答）1、建立筆試命題的研究團(tuán)隊(duì)2、針對(duì)招聘崗位的級(jí)別以及選拔對(duì)象進(jìn)行崗位的匹配能力分析3、根據(jù)崗位的級(jí)別和分類，實(shí)施針對(duì)性命題4、實(shí)施專家試卷整合與審核制度建立規(guī)范的閱卷制度的措施（3條）1、制定詳細(xì)準(zhǔn)確的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)與答案2、根據(jù)考試的級(jí)別與類型采取多樣化的閱卷方式3、對(duì)筆試試卷結(jié)果進(jìn)行二次或三次審核試卷分析報(bào)告的撰寫內(nèi)容（4條）

1、進(jìn)行試卷信度、效度、難度與區(qū)分度的分析2、進(jìn)行考試情況整體分析，了解應(yīng)聘者整體狀況3、根據(jù)選拔的需要，進(jìn)行應(yīng)聘者個(gè)人的試卷分析筆試結(jié)果深層次的開發(fā)與應(yīng)用措施一、改進(jìn)選拔錄用方式原有的方式：逐輪淘汰法、比例合分法局限：以考試成績(jī)?yōu)閷?dǎo)向改進(jìn)：將二者結(jié)合二、多種手段密切結(jié)合（提高有效性重要途徑之一）1、將筆試結(jié)果同面試結(jié)果結(jié)合起來2、將筆試分析結(jié)果同考核與背景調(diào)查結(jié)合起來知識(shí)測(cè)驗(yàn)的題型設(shè)計(jì)（兩類）一、客觀題，答案是唯一、封閉的，

常見題型填空、選擇、判斷、改錯(cuò)題型等；二、主觀題，答案是開放性、非唯一的，

常見題型簡(jiǎn)答、論述、作文、案例分析、方案設(shè)計(jì)題等客觀題主要優(yōu)點(diǎn)1、題目的分值小，適宜大量出題，考點(diǎn)可覆蓋的面廣；2、評(píng)分依據(jù)唯一的答案，評(píng)判更科學(xué)、客觀；3、方便采用電腦閱卷等現(xiàn)代化的批閱工具，大大提高了效率局限性A、編寫試卷的難度大，需要反復(fù)比較才能確定；B、不易對(duì)人綜合分析、運(yùn)用能力和文字表達(dá)能力進(jìn)行測(cè)試；C、容易存在一定的漏洞，使應(yīng)聘者猜測(cè)答案，降低了考試的信度；D、考試耗費(fèi)比較大主觀題主要優(yōu)點(diǎn)1、試題的內(nèi)容綜合度高；2、具有一定的發(fā)散性，鼓勵(lì)應(yīng)聘者自由發(fā)揮，有利于考察知識(shí)的運(yùn)用能力、深層次的認(rèn)識(shí)思維能力；3、主觀試題命題量少，題干比較簡(jiǎn)單局限性A、測(cè)試的內(nèi)容范圍局限性，分?jǐn)?shù)占的比重大，考生一道題目的得失對(duì)結(jié)果的影響偏大；B、主觀題沒有統(tǒng)一的答案，容易受到批閱人自身的知識(shí)及其專業(yè)水平，以及評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)等主客觀因素的制約和影響；C、批閱主要靠人工，效率低，不能用現(xiàn)代化評(píng)分手段替代第三節(jié)面試的組織與實(shí)施面試的特點(diǎn)（5條）：1、主要工具是談話和觀察；2、是一具雙向溝通的過程；

3、面試具有明確的目的性；

4、是按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行；

5、面試過程中主考官和面試者地位是不平等的第一單元面試的基本程序面試的類型（4條）：1、從進(jìn)程看：一次性面試、分階段面試；2、從結(jié)構(gòu)化程度看：結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試、非結(jié)構(gòu)化面試

3、從方式來看：小組面試、單獨(dú)面試（又稱序列化面試）；

4、從面試題目的內(nèi)容來看：情境性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試。面試的基本程序（4步）準(zhǔn)備階段：制定面試指南；準(zhǔn)備面試問題；評(píng)估方式確定；培訓(xùn)面試考官實(shí)施階段：關(guān)系建立階段、導(dǎo)入階段、核心階段、確認(rèn)階段和結(jié)束階段總結(jié)階段：綜合面試結(jié)果、面試結(jié)果的反饋、面試結(jié)果存檔評(píng)價(jià)階段：面試結(jié)束后，回顧整個(gè)面試過程，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，為下一次面試設(shè)計(jì)做準(zhǔn)備面試的實(shí)施技巧（9條，簡(jiǎn)答題）1、充分準(zhǔn)備；2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除各種干擾7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)思考9、注意肢體語言溝通面試的注意事項(xiàng)（9條，簡(jiǎn)答題）簡(jiǎn)歷并不代表本人工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要不要忽視求職者的個(gè)性特征讓應(yīng)聘者更多地了解組織給應(yīng)聘者更多的表現(xiàn)機(jī)會(huì)注意不忠誠(chéng)和欠缺的應(yīng)聘者關(guān)注特殊員工慎重做決定面試考官要注意自己的形象2023/1/1132面試中常見的問題（5條）1、面試目的不明確2、面試標(biāo)準(zhǔn)不具體3、面試缺乏系統(tǒng)性4、面試問題設(shè)計(jì)不合理5、面試考官的偏見【第一印象（又稱首因效應(yīng)）、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、與我相似心理、錄用壓力…】第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施1、背景性問題2、知識(shí)性問題3、思維性問題4、經(jīng)驗(yàn)性問題5、情境性問題6、壓力性問題7、行為性問題一、結(jié)構(gòu)化面試問題的類型(7條)二、行為描述面試的內(nèi)涵與一般結(jié)構(gòu)化面試的區(qū)別：采用的面試問題都是基于關(guān)鍵勝任特征（勝任力）行為性問題實(shí)質(zhì)：1、用過去的行為預(yù)測(cè)未來的行為

2、識(shí)別關(guān)鍵性的工作要求

3、探測(cè)行為樣本（二）、行為描述面試的假設(shè)前提（2個(gè)）?一個(gè)人過去的行為最能預(yù)示其未來的行為?說和做是截然不同的兩碼事（三）行為描述面試的要素?STAR提問法1、情境（situation）2、目標(biāo)（target）3、行動(dòng)（action）4、結(jié)果（result）1、構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型2、設(shè)計(jì)結(jié)構(gòu)化面試提綱3、確定評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)及等級(jí)評(píng)分表4、培訓(xùn)結(jié)構(gòu)化面試考官，提高結(jié)構(gòu)化面試的信度與效度5、結(jié)構(gòu)化面試及評(píng)分6、決策基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（7條）第三單元群體決策法的組織與實(shí)施群體決策法：是指在招聘活動(dòng)中，組建決策團(tuán)隊(duì)，由具有不同背景的多個(gè)決策人員對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行評(píng)價(jià)和打分，最后綜合各決策人員的評(píng)價(jià)意見，得出應(yīng)聘者的最終評(píng)價(jià)結(jié)果的招聘決策方法。群體決策法的特點(diǎn)（3個(gè)）：1、決策人員的來源廣泛。2、決策人員不唯一3、群體決策法運(yùn)用運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理，提高了招聘角色的科學(xué)性與有效性群體決策方式的具體步驟（新增內(nèi)容）

1、建立招聘團(tuán)隊(duì)

2、實(shí)施招聘測(cè)試

3、作出錄用決策第四節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施評(píng)價(jià)中心的定義：

多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化評(píng)估的各種方法的總稱。被認(rèn)為當(dāng)代人力資源管理中識(shí)別有才能管理者最有效工具評(píng)價(jià)中心技術(shù)主要包括——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲等無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念：?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論（leadergroupdiscussion）簡(jiǎn)稱LGD，是指一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人）在規(guī)定時(shí)間內(nèi)（約1個(gè)小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)成員處于平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人用于考察：領(lǐng)導(dǎo)能力、人際溝通技巧、主動(dòng)性、口頭表達(dá)能力、

說服力和自信心等無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的類型（單、多）?無領(lǐng)導(dǎo)小組討論可以從兩個(gè)角度進(jìn)行分類1、根據(jù)討論的主題有無情境性無情境性討論：開放式或兩難式問題情境性討論：放在某個(gè)假設(shè)的情境中進(jìn)行2、根據(jù)是否給應(yīng)聘者分配角色不定角色的討論

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指定角色的討論無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的優(yōu)缺點(diǎn)（簡(jiǎn)答）優(yōu)點(diǎn)1、具有生動(dòng)的人際互動(dòng)效應(yīng)（需

要際溝通崗位員工的選拔）2、能在被評(píng)價(jià)者之間產(chǎn)生互動(dòng)3、討論過程真實(shí)，易于客觀評(píng)價(jià)4、被評(píng)價(jià)者難以掩飾自己的缺點(diǎn)5、測(cè)評(píng)效率高缺點(diǎn)1、題目的質(zhì)量影響測(cè)評(píng)的質(zhì)量2、對(duì)評(píng)價(jià)者和測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的要求較高3、應(yīng)聘者表現(xiàn)易受同組其他成員的影響4、被評(píng)價(jià)者的行為仍然有偽裝的可能性無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法的組織與實(shí)施流程前期準(zhǔn)備1、編制討論題目；2、設(shè)計(jì)評(píng)分表；3、編制計(jì)時(shí)表；4、對(duì)考官培訓(xùn)5、選定場(chǎng)所6、確定討論小組具體實(shí)施階段宣讀指導(dǎo)語發(fā)言階段發(fā)言內(nèi)容形式和特點(diǎn)影響力評(píng)價(jià)和總結(jié)評(píng)估側(cè)重點(diǎn)：參與度影響力決策程序任務(wù)完成情況團(tuán)隊(duì)氛圍和成員共鳴應(yīng)用實(shí)例階段（了解，P133）第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理（簡(jiǎn)）人的素質(zhì)構(gòu)成：內(nèi)在素質(zhì)（態(tài)度、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀）、知識(shí)和技能；人的內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量；客觀評(píng)價(jià)內(nèi)在素質(zhì)的要求：評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)；被評(píng)價(jià)者暴露外在行為的范圍；題目的類型（5種，單、技）1、開放式問題考察：思考的全面性、針對(duì)性、思路是否清晰、能否提出新見解；優(yōu)點(diǎn)：題目表達(dá)簡(jiǎn)潔、容易出題；缺點(diǎn)：不太容易引起爭(zhēng)辯；2、兩難式問題考察：分析問題的能力、語言表達(dá)能力、影響力；優(yōu)點(diǎn)：易引起爭(zhēng)論；使被測(cè)評(píng)者總和發(fā)揮自己的能力。缺點(diǎn)：?jiǎn)栴}的兩個(gè)選項(xiàng)有可能不具有對(duì)等性。2023/1/1139第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)題目的類型3、排序選擇型問題(見求生案例)考察：分析問題能力、語言表達(dá)能力優(yōu)點(diǎn)：較容易形成爭(zhēng)論缺點(diǎn)：題目較難設(shè)計(jì)4、資源爭(zhēng)奪型題目考察：語言表達(dá)能力、分析問題能力、概括與總結(jié)