第二章從績(jī)效管理到績(jī)效考核

第二章

從績(jī)效考核到績(jī)效管理第三節(jié)績(jī)效考核的應(yīng)用現(xiàn)狀及不足課前案例：績(jī)效管理僅僅是走過(guò)場(chǎng)嗎？

王君最近情緒糟糕透了，坐在辦公室，沖著墻上那張《××年度銷售統(tǒng)計(jì)表》不斷生氣，這也難怪，全公司23個(gè)辦事處，除自己負(fù)責(zé)的A辦事處外，其他辦事處的銷售績(jī)效全面看漲，惟獨(dú)自己辦事處的銷售績(jī)效作犬牙狀，不但沒升，反而有所下降。在××公司，王君是公認(rèn)的銷售狀元進(jìn)入公司僅五年，除前兩年打基礎(chǔ)外，后幾年一直榮獲“三連冠”，可謂“攻無(wú)不克、戰(zhàn)無(wú)不勝”。也正因?yàn)槿绱?，王君從一般的銷售工程師，發(fā)展到客戶經(jīng)理、三級(jí)客戶經(jīng)理、辦事處副主任，最后到了辦事處最高長(zhǎng)官——辦事處主任這個(gè)寶座，王君的發(fā)展因他的銷售績(jī)效一樣，成了該公司不滅的神話。

王君擔(dān)任A辦事處主任后，深感責(zé)任的重大，上任伊始，身先士卒，親率20名弟兄摸爬滾打，決心再創(chuàng)佳績(jī)，他把最困難的片區(qū)留給自己，經(jīng)常給下屬傳授經(jīng)驗(yàn)，但事與愿違，一年下來(lái)，績(jī)效令自已非常失望！煩心的事還沒完。臨近年來(lái)，除了要做好銷售總沖刺外，公可年中才開始推行的“績(jī)效管理”還要做。王君嘆了一口氣，自言自語(yǔ)道：“天天講管理，天天談管理，市場(chǎng)還做不做，管理是為市場(chǎng)服務(wù)，不以市場(chǎng)為主，這管理還有什么了意義。又是規(guī)范化，又是考核，辦事處哪有精力去抓市場(chǎng)，公司大了，花招也多了，人力資源部的人員多了，總得找點(diǎn)事來(lái)做，考來(lái)考去，考得主管精疲力竭，考得員工垂頭喪氣，銷售怎么可能不下滑。不過(guò)，還得要應(yīng)付，否則，公司一個(gè)大帽子扣過(guò)過(guò)來(lái)，自己吃不了還得兜著走?！?/p>

好在績(jī)效管理也是輕車熟路了，通過(guò)內(nèi)部電子流程系統(tǒng)，王君給每位員工發(fā)送了一份考核表，要求他們盡快完成自評(píng)工作，同時(shí)自己根據(jù)員工一年來(lái)的總體表現(xiàn)，利用排隊(duì)法將所有員工進(jìn)行了排序，排序是件非常傷腦筋的工作，時(shí)間過(guò)去那么久了，下屬又那么多，自己不可能一一都那么了解，誰(shuí)好誰(shuí)壞確實(shí)有些難以區(qū)分。不過(guò)，好在公司沒有什么特別的比例控制，特別好與特別差的，自己還是可以把握的。排完隊(duì)，員工的自評(píng)差不多也結(jié)束了，王君隨機(jī)選取6名下屬進(jìn)行了5—10分鐘考核溝通，烏拉！OK！問(wèn)題總算解決了，考核又是遙遠(yuǎn)的下個(gè)年度的事情了，每個(gè)人又回到“現(xiàn)實(shí)工作”中去。

看到這樁案例，不知道你有何感想，但有一點(diǎn)恐怕大家都會(huì)想到：“這樣的績(jī)效考核到底有什么好處？這算不算是績(jī)效管理？”中國(guó)古代考課和考績(jī)制度源遠(yuǎn)流長(zhǎng)，追根溯源可以回到堯舜之前?？?jī)效考核在古代中國(guó)也稱“考課”、“考績(jī)”、“考功”等知識(shí)鏈接——中國(guó)古代的績(jī)效考核“以史為鏡子，可以知興替”——李世民秦漢時(shí)期——形成期上計(jì)制度在考官、指標(biāo)等方面都更完善。這也是上計(jì)制度一直被后人所沿用的原因之一考核內(nèi)容：如“五善五失”（秦）：五善：

“忠信敬上”，就是忠順朝廷，尊敬、服從上司、主官；

“清廉毋謗”，就是要廉潔奉公，不以權(quán)謀私，貪贓枉法，工作要任勞任怨；

“舉事審當(dāng)”，即辦事要謹(jǐn)慎、妥當(dāng)；

“喜為善行”，即思想境界要高，要自覺地多做利國(guó)利民的好事；

“恭敬多讓”，即凡事謙虛禮讓，與同事們和睦相處，敬重別人。五失：

“夸以”，即夸夸其談．好唱高調(diào)而不務(wù)實(shí)；

“資以大”，就是喜歡自我吹噓，為自己擺功而不實(shí)事求是；

“擅制割”，就是好自作主張，亂表態(tài)，隨便許諾，越權(quán)行事；

“犯上弗知害”，即目無(wú)王法，犯上作亂；

“賤士而貴貝貨”，即輕視士人，貪婪好利。

知識(shí)鏈接——中國(guó)古代的績(jī)效考核隋唐時(shí)期——完備期出現(xiàn)專門的考核機(jī)構(gòu)：尚書吏部。同時(shí)設(shè)置了?？际购捅O(jiān)考使核定考課結(jié)果。考核內(nèi)容：“四善”、“二十七最”。史載：“凡考課之法，有四善：一曰德義有聞，二曰清慎明著，三曰公平可稱，四曰恪勤匪懈”。明清時(shí)期——集大成時(shí)期清代三品以上官員自陳政績(jī)，由皇帝親自考核；四品以下官員由各機(jī)構(gòu)長(zhǎng)官考核考察內(nèi)容為“四格”、“八法”?！八母瘛奔础安拧?、“守”、“政”、“年”四項(xiàng)，每項(xiàng)又分為三類，考核成績(jī)定為稱職、勤職、供職三等知識(shí)鏈接——中國(guó)古代的績(jī)效考核第一節(jié)績(jī)效管理思想的演變績(jī)效管理概念的提出績(jī)效管理的幾種認(rèn)識(shí)分歧管理理論變革與績(jī)效管理的發(fā)展本節(jié)主要內(nèi)容績(jī)效管理概念的提出績(jī)效管理概念的提出：20世紀(jì)70年代20世紀(jì)80年代后半期和90早期，績(jī)效管理逐漸成為一個(gè)被廣泛認(rèn)可的人力資源管理過(guò)程當(dāng)代組織變革的趨勢(shì)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、扁平后、分散化……尋求能真正促使組織績(jī)效提高的組織成員行為的改變：組織文化和工作氛圍績(jī)效內(nèi)涵需要拓展績(jī)效管理概念的提出（20世紀(jì)70年代后期）組織績(jī)效員工績(jī)效組織和員工績(jī)效績(jī)效管理的幾種認(rèn)識(shí)分歧：1、觀點(diǎn)一：績(jī)效管理是組織績(jī)效系統(tǒng)（羅杰斯）

績(jī)效取決于組織戰(zhàn)略、結(jié)構(gòu)、技術(shù)和程序等；個(gè)體不是績(jī)效管理主要的對(duì)象2、觀點(diǎn)二：績(jī)效管理是員工績(jī)效系統(tǒng)（艾恩沃思、奎因）

績(jī)效是組織對(duì)個(gè)人工作能力及發(fā)展?jié)摿Φ脑u(píng)估和獎(jiǎng)懲3、觀點(diǎn)三：績(jī)效管理是管理組織和員工的綜合系統(tǒng)管理理論變革與績(jī)效管理的發(fā)展1.科學(xué)管理理論下的績(jī)效管理代表人物：泰勒研究重點(diǎn)：標(biāo)準(zhǔn)動(dòng)作、標(biāo)準(zhǔn)時(shí)間、勞動(dòng)定額、工藝規(guī)程、差額工作績(jī)效管理特點(diǎn)：1）考核計(jì)劃和考核執(zhí)行分離，由兩個(gè)部門分工實(shí)行各司其職；2）以控制為目的，主要考核員工的工作結(jié)果；3）注重?cái)?shù)量而非質(zhì)量。2.行為科學(xué)理論下的績(jī)效管理代表人物：霍桑、馬斯洛研究重點(diǎn)：人的行為及其產(chǎn)生原因（需要、欲望、動(dòng)機(jī)、目的）?？?jī)效管理特點(diǎn)：1）在關(guān)注績(jī)效結(jié)果的同時(shí)，員工的態(tài)度和行為成為考核的重要方面；2）考慮需求層次，提高激勵(lì)效果；3）通過(guò)提高個(gè)人績(jī)效達(dá)成組織績(jī)效；4）重視非正式組織對(duì)員工績(jī)效的影響。3.“以人為本”管理理論下的績(jī)效管理研究重點(diǎn)：管理歸根到底是對(duì)人的管理，幫助實(shí)現(xiàn)人的價(jià)值才能實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人的共同發(fā)展?？?jī)效管理特點(diǎn)：

1）由狹義的以控制為目的的績(jī)效考核發(fā)展為由各環(huán)節(jié)組成的完整的績(jī)效管理過(guò)程；

2）在價(jià)值取向上更加注重員工潛能績(jī)效的開發(fā)，在操作中更加注重反饋和溝通；

3）將關(guān)注績(jī)效結(jié)果、關(guān)注員工工作態(tài)度和行為、注重員工潛能開發(fā)有機(jī)的結(jié)合起來(lái)。第二節(jié)績(jī)效管理與績(jī)效考核的比較績(jī)效管理的概念績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別常見的績(jī)效管理誤區(qū)中國(guó)特有的民族文化特征對(duì)績(jī)效管理造成的影響影響績(jī)效管理組織實(shí)施的因素本節(jié)主要內(nèi)容績(jī)效管理的概念績(jī)效管理：是一種提高組織員工的績(jī)效和開發(fā)團(tuán)隊(duì)、個(gè)體潛能、使組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰(zhàn)略意義的、整合的管理方法；雙向互動(dòng)的溝通；事前計(jì)劃、事中管理和事后考核

W公司是一家外貿(mào)公司，主要是從事海外貿(mào)易。由于受國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的影響，公司董事長(zhǎng)為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績(jī)效管理來(lái)代替多年的單純職級(jí)工資制度。聽到這個(gè)消息，全廠員工無(wú)不歡欣喜悅，尤其是對(duì)于那些基層員工來(lái)說(shuō)更是悅不可言。當(dāng)月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高。于是在董事長(zhǎng)的授權(quán)下，人力資源部門開始緊鑼密鼓的制定績(jī)效管理制度，經(jīng)過(guò)六個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)，績(jī)效管理制度終于在眾人的期盼中“始”出來(lái)。考評(píng)成績(jī)與獎(jiǎng)金相連，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的普通員工可以獲取其考評(píng)前6個(gè)月平均工資3倍的獎(jiǎng)金，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的主管及以上人員可獲得其平均工資2倍的獎(jiǎng)金。案例討論：導(dǎo)入績(jī)效管理的教訓(xùn)

董事長(zhǎng)由于迫切想知道新制度的實(shí)施效果，要求人力資源部門馬上依據(jù)新制度對(duì)全廠員工過(guò)去六個(gè)月的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。于是人力資源部在推行新制度時(shí)所做的第一件事就是制定和發(fā)放考評(píng)表，原本以為這肯定會(huì)受到員工的歡迎，畢竟可以發(fā)獎(jiǎng)金。然而，隨著新制度逐漸的被人認(rèn)識(shí)，人力資源部門面臨的壓力也越來(lái)越大，首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，接著出現(xiàn)新來(lái)銷售人員離職。主管層人員也有了不滿情緒，公司可謂出現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。最后在董事長(zhǎng)的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”，責(zé)令人力資源部門停止實(shí)施新制度?？梢哉f(shuō)這次所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。人力資源組長(zhǎng)無(wú)奈的說(shuō)：“我們得罪誰(shuí)了，沒有功勞也有苦勞啊？”思考：你認(rèn)為W公司導(dǎo)入績(jī)效管理失敗的原因可能有哪些？績(jī)效管理的基本流程績(jī)效管理流程3.績(jī)效考核與評(píng)價(jià)4.績(jī)效反饋與面談5.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用2.績(jī)效管理過(guò)程控制1.績(jī)效計(jì)劃與指標(biāo)體系構(gòu)建績(jī)效計(jì)劃績(jī)效指標(biāo)體系對(duì)下屬的績(jī)效形成過(guò)程進(jìn)行指導(dǎo)監(jiān)督績(jī)效計(jì)劃的調(diào)整工作結(jié)果考核工作行為評(píng)估使員工了解自己的績(jī)效指導(dǎo)和幫助下屬改進(jìn)績(jī)效制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃組織培訓(xùn)薪酬獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整職業(yè)發(fā)展開放人力資源規(guī)劃處理員工內(nèi)部關(guān)系……績(jī)效管理與績(jī)效考核的區(qū)別：績(jī)效管理

（1）績(jī)效管理是完整的系統(tǒng)（2）是一個(gè)過(guò)程，注重過(guò)程（3）具有前瞻性，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來(lái)發(fā)展（4）有完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制手段和方法（5）注重能力的培養(yǎng)（6）建立經(jīng)理與員工之間的績(jī)效合作伙伴關(guān)系績(jī)效考核績(jī)效考核只是系統(tǒng)中的一部分只是一個(gè)階段性的總結(jié)只是回顧過(guò)去的一個(gè)階段成果，不具有前瞻性只是提取績(jī)效信息的一個(gè)手段只注重成績(jī)的大小僅僅做績(jī)效考核會(huì)使得經(jīng)理與員工站到對(duì)立面，甚至造成緊張的氣氛常見的績(jī)效管理誤區(qū)誤區(qū)1：將績(jī)效考核與績(jī)效管理相混淆誤區(qū)2：績(jī)效目標(biāo)不明確誤區(qū)3：績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)不明確誤區(qū)4：信息反饋不暢誤區(qū)5：忽視出色的工作誤區(qū)6：對(duì)不合格的工作聽之任之誤區(qū)7：不允許員工犯錯(cuò)中國(guó)特有的民族文化特征對(duì)績(jī)效管理造成的影響1、人際關(guān)系——大家庭制“以和為貴”、“中庸”2、行為方式——關(guān)系導(dǎo)向

非正式溝通效果往往更好重視非正式群體3、思維模式——?jiǎng)?wù)虛先于務(wù)實(shí)

“名不正則言不順”4、空間觀——禮貌注重“半公開”信息不善于說(shuō)“不”

5、時(shí)間觀——耐心對(duì)“時(shí)限”的意識(shí)不強(qiáng)影響績(jī)效管理組織實(shí)施的因素觀念的問(wèn)題人力資源經(jīng)理的尷尬地位人力資源經(jīng)理的內(nèi)功修煉不夠高層領(lǐng)導(dǎo)支持乏力各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效有抵觸情緒解決途徑全員績(jī)效意識(shí)和績(jī)效管理責(zé)任落實(shí)提高其權(quán)限，人事外包提高專業(yè)性和理論素養(yǎng)高層站到前臺(tái)，而不是聽匯報(bào)，做指示宣傳滲透績(jī)效管理觀念第三節(jié)績(jī)效管理的重要作用（自學(xué)）2、績(jī)效管理可以有效促進(jìn)質(zhì)量管理

1、有效彌補(bǔ)績(jī)效考核的不足4、績(jī)效管理能夠有效避免管理人員與員工的沖突6、績(jī)效管理可以促進(jìn)員工的發(fā)展3、績(jī)效管理有助于適應(yīng)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和變化5、績(jī)效管理可以節(jié)約管理者的時(shí)間成本第四節(jié)績(jī)效管理對(duì)組織戰(zhàn)略的意義（自學(xué)）1、確定企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力

企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)思考：過(guò)去成功靠的什么？核心因素？靠這些因素是否保證未來(lái)持續(xù)成功？是否會(huì)成為阻礙？我們還缺什么能力？如何培育？2、利用績(jī)效管理構(gòu)建核心競(jìng)爭(zhēng)力提升系統(tǒng)將核心能力層層分解，落實(shí)到具體崗位上核心能力培育是至上而下的漸進(jìn)過(guò)程核心能力隨外部環(huán)境變化而變化，要反應(yīng)在績(jī)效計(jì)劃中第五節(jié)績(jī)效管理在人力資源管理中的定位與工作分析的關(guān)系與薪酬體系的關(guān)系與人員甄選的關(guān)系與培訓(xùn)開發(fā)的關(guān)系應(yīng)用應(yīng)用應(yīng)用提供基礎(chǔ)績(jī)效管理第六節(jié)建立閉環(huán)的績(jī)效管理系統(tǒng)人力資源管理的控制系統(tǒng)反饋控制過(guò)程控制前饋控制確定績(jī)效評(píng)價(jià)目的建立工作期望設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)體系績(jī)效形成過(guò)程督導(dǎo)工作績(jī)效評(píng)價(jià)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)面談制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃績(jī)效改指導(dǎo)績(jī)效管理循環(huán)請(qǐng)閱讀課本P28案例——“摩托羅拉的績(jī)效管理”，幫助理解以上內(nèi)容一、案例介紹：

W公司是一家外貿(mào)公司，主要是從事海外貿(mào)易。由于受國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)形勢(shì)的影響，公司董事長(zhǎng)為了提高員工的工作效率，決定在公司內(nèi)部引入績(jī)效管理來(lái)代替多年的單純職級(jí)工資制度。聽到這個(gè)消息，全廠員工無(wú)不歡欣喜悅，尤其是對(duì)于那些基層員工來(lái)說(shuō)更是悅不可言。當(dāng)月公司的生產(chǎn)效率就有了比較明顯的提高。因?yàn)榘凑找郧暗闹贫葋?lái)講，你在公司處在哪個(gè)層級(jí)直接決定你的薪水，基層員工處于公司中比較低的層級(jí)自然會(huì)影響到他們每月的薪水。但若是實(shí)行績(jī)效管理體制，薪水除了與職級(jí)別掛鉤之外，也與其工作績(jī)效緊密相連。案例2：導(dǎo)入績(jī)效管理的教訓(xùn)

于是人力資源部門在董事長(zhǎng)的授權(quán)下，開始緊鑼密鼓的制定績(jī)效管理制度。經(jīng)過(guò)人力資源部門全體成員六個(gè)月的艱苦奮戰(zhàn)，績(jī)效管理制度終于在眾人的期盼中“始”出來(lái)。新制度規(guī)定為了對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)，提高工作效率，公司將每半年實(shí)施一次績(jī)效考評(píng)，普通員工與主管及以上人員分開進(jìn)行評(píng)估?？荚u(píng)成績(jī)與獎(jiǎng)金相連，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的普通員工可以獲取其考評(píng)前6個(gè)月平均工資3倍的獎(jiǎng)金，績(jī)效考評(píng)最優(yōu)秀的主管及以上人員可獲得其平均工資2倍的獎(jiǎng)金。董事長(zhǎng)由于迫切想知道新制度的實(shí)施效果，要求人力資源部門依據(jù)新制度對(duì)全廠員工過(guò)去六個(gè)月的工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)估，并依據(jù)評(píng)估結(jié)果發(fā)放獎(jiǎng)金。人力資源部門原本以為這肯定會(huì)受到員工的歡迎，畢竟可以發(fā)獎(jiǎng)金。然而，事與愿違，隨著新制度逐漸的被人認(rèn)識(shí)，人力資源部門面臨的壓力也越來(lái)越大，首先是有相當(dāng)一部分普通員工抵制對(duì)其進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，接著出現(xiàn)新來(lái)銷售人員（公司銷售隊(duì)伍一直都很不穩(wěn)定）離職。主管層人員也有了不滿情緒，總之，由于實(shí)行新制度，公司可謂出現(xiàn)了人聲鼎沸，怨言頗多的局面。最后在董事長(zhǎng)的親自干預(yù)之下，不斷與員工溝通和許諾才穩(wěn)住了這壺“沸騰的開水”，責(zé)令人力資源部門停止實(shí)施新制度，大手筆的修改和完善它?？梢哉f(shuō)這次所謂的改革弄得人力資源部門不知所措。正如后來(lái)人力資源組長(zhǎng)半開玩笑而無(wú)奈的說(shuō)：“我們得罪誰(shuí)了，沒有功勞也有苦勞啊？”二、案例漫談當(dāng)現(xiàn)在重新回味起這次失敗的革新時(shí)，又有了新的一番體會(huì)。按照當(dāng)年的感性認(rèn)識(shí)，這個(gè)困境的出現(xiàn)當(dāng)然是人力資源部門的錯(cuò)，是公司的人力資源部門人員的“功夫”未修煉到家。但現(xiàn)在卻有了一些新的認(rèn)識(shí)。此次困境的出現(xiàn)可以說(shuō)是多種因素交織作用的結(jié)果，而非僅僅是人力資源部門之誤，具體表現(xiàn)為以下幾方面：（一）引入績(jī)效管理倉(cāng)促行之，準(zhǔn)備不足。在公司導(dǎo)入績(jī)效管理制度的本意是為了更好的激勵(lì)和管好員工，提高工作效率。但是這個(gè)決定的作出并不是建立在廣泛調(diào)查本公司的實(shí)際情況的基礎(chǔ)之上，尤其未對(duì)公司的企業(yè)文化，員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)知程度，企業(yè)人力資源部門的能力等都未有一個(gè)清楚的“摸底”而草率的作出這個(gè)決定。我們知道，要是在組織內(nèi)部引入一項(xiàng)新制度要做的第一件事就是將組織的環(huán)境與新制度進(jìn)行全面的衡量和比較，看其是否適應(yīng)組織當(dāng)前和未來(lái)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，看其是否有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，看其是否適應(yīng)組織的文化。要是草率作出決定只會(huì)讓組織自食惡果。（二）缺乏必要的培訓(xùn)，使基層組織員工誤解績(jī)效管理：績(jī)效管理=獲取獎(jiǎng)金

得到公司將實(shí)行績(jī)效管理這個(gè)信息之后的第一感覺是好好干，爭(zhēng)取多拿獎(jiǎng)金。粗一看，這似乎沒有什么不正常之處。但是，我們仔細(xì)體味一下就會(huì)發(fā)現(xiàn)基層員工將績(jī)效管理與個(gè)人獎(jiǎng)金相等同了，而并未考慮到組織的戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。就這種理念或認(rèn)識(shí)來(lái)講，對(duì)員工個(gè)體和企業(yè)的發(fā)展都是十分不利的。首先員工的期望是多拿獎(jiǎng)金，然而期望與現(xiàn)實(shí)都不是等同的，一旦其期望難以實(shí)現(xiàn)或者沒有實(shí)現(xiàn)時(shí)，其就有可能產(chǎn)生沮喪，從而影響到其下一輪的工作績(jī)效，最終形成惡性循環(huán)；其次，從這種認(rèn)識(shí)來(lái)講，員工并沒有實(shí)質(zhì)性的認(rèn)同企業(yè)，其所關(guān)心的只是個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益而非企業(yè)的發(fā)展，這將直接阻礙企業(yè)文化的建設(shè)和企業(yè)的穩(wěn)定、快速發(fā)展。（三）人力資源部門對(duì)績(jī)效認(rèn)識(shí)出現(xiàn)重大偏差：績(jī)效管理=績(jī)效評(píng)估

在得到實(shí)行新制度的第一件事就是制定和發(fā)放考評(píng)表，這一行為就說(shuō)明了人力資源部門將績(jī)效管理等同于了績(jī)效評(píng)估。通常很多企業(yè)都會(huì)犯這一重大錯(cuò)誤?？?jī)效管理是指將企業(yè)的遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略目標(biāo)分解到組織和個(gè)體，并通過(guò)績(jī)效計(jì)劃