第二章 人力資源管理理論

第二章人力資源管理理論第二章人力資源管理理論第一節(jié)人性假設(shè)理論第二節(jié)激勵(lì)理論第三節(jié)人力資本理論開(kāi)篇案例——廣島和漢堡的啟示思考：該案例給我們什么啟示？

第一節(jié)人性假設(shè)理論一、“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)認(rèn)為人的行為動(dòng)機(jī)根源于經(jīng)濟(jì)誘因，人們工作是為了取得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，爭(zhēng)取最大的經(jīng)濟(jì)利益。

1、基本觀點(diǎn)（X理論）：多數(shù)人天生懶惰、逃避責(zé)任、工作僅僅是為了滿足生理與安全需要

2、管理對(duì)策：任務(wù)式管理、金錢刺激、嚴(yán)厲懲罰

第一節(jié)人性假設(shè)理論二、“社會(huì)人”的假設(shè)

1、基本觀點(diǎn)：認(rèn)為人的工作動(dòng)機(jī)源于社會(huì)需求，工作中所形成的人際關(guān)系比經(jīng)濟(jì)誘因及控制更值得重視，上司對(duì)工人社會(huì)需求程度的滿足程度影響其工作效率的變化。

2、管理對(duì)策：管理人員應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人、滿足人的需要上，培養(yǎng)職工的歸屬感，實(shí)行“參與式管理”

第一節(jié)人性假設(shè)理論三、“自我實(shí)現(xiàn)人”的假設(shè)

1、基本觀點(diǎn)（Y理論）：一般人本性勤奮，能夠進(jìn)行自我指導(dǎo)與控制，主動(dòng)承擔(dān)責(zé)任，充滿創(chuàng)造性，大多數(shù)人的潛力未得到充分開(kāi)發(fā)。

2、管理對(duì)策：為員工創(chuàng)造一個(gè)適宜發(fā)揮潛力的工作環(huán)境條件，強(qiáng)調(diào)內(nèi)在激勵(lì)，充分授權(quán)。

第一節(jié)人性假設(shè)理論四、“復(fù)雜人”的假設(shè)

“一個(gè)人不只是單純的經(jīng)濟(jì)人，也不完全是社會(huì)人，更不是純粹的自我實(shí)現(xiàn)人，而應(yīng)該是因不同年齡階段，不同時(shí)間、地點(diǎn)和各種情況采取適當(dāng)反應(yīng)的復(fù)雜人”

1、基本觀點(diǎn)（權(quán)變理論）：人是復(fù)雜的，有著復(fù)雜的動(dòng)機(jī)模式并受外部環(huán)境影響，人的需要具有變動(dòng)性。

2、管理對(duì)策：不存在一種萬(wàn)能的管理模式，管理人員應(yīng)洞察員工差異并具有應(yīng)變能力。

第二節(jié)激勵(lì)理論一、需要層次理論（一）基本內(nèi)容：

1、人有五大類基本需要：

生理需要：食物、水、空氣、休息，直接與生存相關(guān)，受社會(huì)文化影響；

安全需要：自身安全，免遭傷害和疾病折磨，穩(wěn)定的社會(huì)生活環(huán)境，降低不確定性；社交需要：愛(ài)與歸屬，消除孤獨(dú)感和寂寞；尊重需要：別人的尊重、自我尊重；自我實(shí)現(xiàn)需要：最大限度發(fā)揮自己的潛能

（二）需要層次理論的貢獻(xiàn)1、對(duì)人類基本需要的等級(jí)結(jié)構(gòu)的揭示——五種層次需要的關(guān)系：（1）由低到高逐級(jí)遞進(jìn)和發(fā)展；（2）生理需要與安全需要：外界物質(zhì)方面尊重和自我實(shí)現(xiàn)需要：內(nèi)在精神方面（3）同一時(shí)期可能存在幾種需要，總有一種主導(dǎo)需要，支配人的行為；2、對(duì)人類基本需要發(fā)展過(guò)程的揭示。3、對(duì)人類基本需要中優(yōu)勢(shì)需要及其轉(zhuǎn)移規(guī)律的揭示。需要層次論在人力資源管理管理中的作用------注意滿足員工不同層次的需要。生理需要：工資和獎(jiǎng)金、各種福利、健康的工作環(huán)境；安全需要：職業(yè)職位保障、意外事故的防止；社交需要：良好人際關(guān)系、團(tuán)體接納、組織認(rèn)同感；尊重需要：名譽(yù)、地位、權(quán)利與責(zé)任、尊重；自我實(shí)現(xiàn)需要：能發(fā)揮自己特長(zhǎng)的工作環(huán)境、有挑戰(zhàn)性的工作二、雙因素理論美國(guó)心理學(xué)家赫茨伯格.1959；（一）基本內(nèi)容：認(rèn)為影響人的行為積極性的因素有兩類：A:“保健因素”：和工作環(huán)境或條件相關(guān)的因素——公司政策、工作條件、工資待遇、安全、人際關(guān)系；處理不當(dāng)：不滿、挫傷積極性；處理得當(dāng)：防止不滿，但沒(méi)有激勵(lì)作用；B：“激勵(lì)因素”：與對(duì)工作的感情及工作本身有關(guān)的因素：工作成就的認(rèn)可、責(zé)任感、發(fā)展?jié)M足：極大、持久的滿意感；缺乏：沒(méi)有滿意赫茨伯格對(duì)傳統(tǒng)觀點(diǎn)的修正滿意不滿意傳統(tǒng)觀點(diǎn)赫茨伯格觀點(diǎn)（激勵(lì)因素）（保健因素）滿意沒(méi)有不滿意沒(méi)有滿意不滿意（二）雙因素理論的貢獻(xiàn)（在人力資源管理中的應(yīng)用）（1）處理好保健因素，創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和條件，消除員工的不滿情緒；（2）利用激勵(lì)因素激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新精神；（3）指導(dǎo)企業(yè)的獎(jiǎng)金發(fā)放，使獎(jiǎng)勵(lì)措施發(fā)揮出激勵(lì)作用。（三）雙因素理論的缺陷使職工感到滿足并非產(chǎn)生激勵(lì)的唯一因素三、成就需要理論心里學(xué)家.麥克歷蘭.20世紀(jì)70年代（一）基本觀點(diǎn)1、成就需要強(qiáng)烈的渴望成功，強(qiáng)烈的擔(dān)心失敗2、社會(huì)交往需要尋求情意和相互溝通3、權(quán)力需要影響和控制別人的愿望（二）成就需要理論的價(jià)值根據(jù)員工成就動(dòng)機(jī)分派工作；針對(duì)員工的不同需要進(jìn)行合理的激勵(lì)；訓(xùn)練員工的成就動(dòng)機(jī)以提高生產(chǎn)率。M=∑V*E激發(fā)力量目標(biāo)價(jià)值期望值四、期望理論四、期望理論期望值與效價(jià)的不同結(jié)合，會(huì)產(chǎn)生不同的激勵(lì)力量：例如：把一筆獎(jiǎng)學(xué)金的最高效價(jià)設(shè)為10.甲：效價(jià)為8，期望值是90%;，7.2已：效價(jià)為10,期望值20％，2四、期望理論（1）E高×V高=M高（2）E中×V中=M中（3）E低×V低=M低（4）E高×V低=M低（5）E低×V高=M低（6）E零×V=M零（7）E×V零=M零四、期望理論（二）期望理論的貢獻(xiàn)在某種刺激因素（獎(jiǎng)金、認(rèn)可）與員工的行為（努力工作）之間可以建立聯(lián)系。四、期望理論實(shí)例：發(fā)放獎(jiǎng)金時(shí)不同期望值和效價(jià)產(chǎn)生不同激勵(lì)期望值（E）效價(jià)（V）高（對(duì)獎(jiǎng)金很感興趣）低（對(duì)獎(jiǎng)金不感興趣）高相信經(jīng)過(guò)努力能夠達(dá)到優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)E高×V高=M高（強(qiáng)激勵(lì)）E高×V低=M低（解決辦法：尋求其他激勵(lì)方法）低覺(jué)得自己沒(méi)能力控制產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量/希望渺茫E低×V高=M低（改善條件、培訓(xùn)，增強(qiáng)能力信息E低×V低=M低（采取新的獎(jiǎng)勵(lì)方法，改善條件、培訓(xùn)，增強(qiáng)信心）四、期望理論（三）期望理論的局限性：過(guò)于理想化期望值效價(jià)工作績(jī)效關(guān)聯(lián)性獎(jiǎng)酬及其效價(jià)反饋反饋五、歸因理論（一）海德的歸因理論行為者內(nèi)部（態(tài)度、能力、努力）“個(gè)體（內(nèi)部）歸因”外部（行為者以外的任何因素）“環(huán)境（外部）歸因”(二）凱利的歸因理論：將一個(gè)人的行為原因歸結(jié)為三方面的因素：（1）行為者個(gè)人特點(diǎn)（2）行為對(duì)象（客觀刺激物）的特點(diǎn)（3）行為產(chǎn)生的情境例如：“某員工最近三天上班遲到”的可能原因：

（1）懶惰（2）工作沒(méi)意義（3）塞車找出行為真正原因的標(biāo)準(zhǔn)：

（1）一貫性：某種行為是否在其他時(shí)間內(nèi)經(jīng)常發(fā)生（是否經(jīng)常遲到）；（2）一致性（普遍性）：行為者的行為是否與周圍其他人一致（其他員工是否也經(jīng)常遲到）；（3）區(qū)別性（差異性）：行為者的行為在不同時(shí)間或情境下是否相同（該員工在上學(xué)或之前任職的單位是否也經(jīng)常遲到）（三）韋納的歸因理論“動(dòng)機(jī)的情緒歸因理論”不僅從行為上，而且從認(rèn)知、情感和人際關(guān)系中進(jìn)行分析。（三）韋納的歸因理論人們獲得成功和遭到失敗的歸因傾向（認(rèn)知）影響其行為

成功和失敗的歸因模型：人們?cè)讷@得成功/失敗時(shí)，主要?dú)w因于四方面的因素：1、努力；2、能力；3、任務(wù)難度；4、機(jī)遇內(nèi)外因內(nèi)因：1、2外因：3、4穩(wěn)定性穩(wěn)定：2、3不穩(wěn)定：1、4可控性可控：1不可控：3、4可根據(jù)以上四個(gè)因素，預(yù)測(cè)行為的結(jié)果。（三）韋納的歸因理論把成功和失敗歸因于何種因素，影響著以后的工作積極性，例如：1、把成功歸因于：內(nèi)部因素：滿意、自豪外部因素：感激穩(wěn)定因素：提高積極性不穩(wěn)定因素：積極性提高/降低

2、把失敗歸因于：內(nèi)部因素：內(nèi)疚、無(wú)助；外部因素：氣憤、敵意穩(wěn)定因素：積極性降低不穩(wěn)定因素：積極性可能提高

六、公平理論（一）基本觀點(diǎn)1、橫向比較A所得/A付出=B所得/B付出感到公平A所得/A付出<B所得/B付出……不公平A所得/A付出>B所得/B付出……不公平2、縱向比較將目前所得與付出與過(guò)去作比較六、公平理論（二）公平理論的啟示報(bào)酬的相對(duì)值和覺(jué)得值同樣會(huì)對(duì)激勵(lì)效果產(chǎn)生影響；激勵(lì)時(shí)應(yīng)力求公平；注意引導(dǎo)員工樹(shù)立正確的公平感。小故事

有七個(gè)人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。

一開(kāi)始，他們抓鬮決定誰(shuí)來(lái)分粥，每天輪一個(gè)。于是乎每周下來(lái)，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。

后來(lái)他們開(kāi)始推選出一個(gè)道德高尚的人出來(lái)分粥。強(qiáng)權(quán)就會(huì)產(chǎn)生腐敗，大家開(kāi)始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個(gè)小團(tuán)體烏煙障氣。

然后大家開(kāi)始組成三人的分粥委員會(huì)及四人的評(píng)選委員會(huì)，互相攻擊扯皮下來(lái)，粥吃到嘴里全是涼的。

最后想出來(lái)一個(gè)方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂(lè)樂(lè)，和和氣氣，日子越過(guò)越好。

同樣是七個(gè)人，不同的分配制度，就會(huì)有不同的風(fēng)氣。所以一個(gè)單位如果有不好的工作習(xí)氣，一定是機(jī)制問(wèn)題，一定是沒(méi)有完全公平公正公開(kāi)，沒(méi)有嚴(yán)格的獎(jiǎng)勤罰懶。如何制訂這樣一個(gè)制度，是每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)需要考慮的問(wèn)題。

七、強(qiáng)化理論（一）基本內(nèi)容強(qiáng)化：對(duì)一種行為所施加的肯定或否定的后果。員工的行為：期望行為、非期望行為；

（一）基本內(nèi)容1、正強(qiáng)化：在員工發(fā)生期望行為后，使用積極刺激（認(rèn)可、贊賞、加薪、提升）對(duì)其表示獎(jiǎng)勵(lì)與肯定，使期望行為得到鞏固與加強(qiáng)。2、負(fù)強(qiáng)化：在員工發(fā)生非期望行為后，立即給予消極刺激，以制止其繼續(xù)發(fā)生。（二）強(qiáng)化理論對(duì)管理的啟示1、經(jīng)過(guò)正強(qiáng)化的行為傾向于持續(xù)發(fā)生；2、依照強(qiáng)化對(duì)象的不同，采用不同的強(qiáng)化措施；3、要設(shè)立一個(gè)目標(biāo)體系（長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)、近期目標(biāo)），每完成一步都應(yīng)及時(shí)給予強(qiáng)化。4、及時(shí)反饋、及時(shí)強(qiáng)化。

5、獎(jiǎng)懲結(jié)合，以獎(jiǎng)為主。第三節(jié)人力資本理論人力資本：與物質(zhì)資本相對(duì)而存在的一種資本形式。以人為載體，能帶來(lái)未來(lái)收益的以知識(shí)、技能、經(jīng)驗(yàn)及健康等因素體現(xiàn)的價(jià)值形態(tài)。教育是人力資本形成的最重要的途徑。

一、人力資本理論的起源最初萌芽：17世紀(jì)；亞當(dāng).斯密：把人的勞動(dòng)能力劃歸到人力資本范疇；薩伊：強(qiáng)調(diào)人才的特殊作用；馬歇爾：最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資；二、人力資本理論的發(fā)展加爾布雷斯：對(duì)人的投資和對(duì)物質(zhì)資本的投資一樣重要；索洛：技術(shù)進(jìn)步對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的貢獻(xiàn)日益增加；三、現(xiàn)代人力資本主要理論（一）舒爾茨的人力資本理論

1958年美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家T.W.舒爾茨發(fā)表論文《新出現(xiàn)的經(jīng)濟(jì)現(xiàn)象以及此現(xiàn)象與高等教育的關(guān)系》，提出完整的人力資本概念，以后他在《由教育形成的資本》、《教育的經(jīng)濟(jì)價(jià)值》、《人力資本投資》等著作和論文中，對(duì)人力資本進(jìn)行了研究。舒爾茨被稱為人力資本概念之父。1、主要內(nèi)容（1）人力資本的取得需要投資（教育投資）才能形成（2）人力資本對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的作用尤為重要（3）人力資本投資具有成本2、理論貢獻(xiàn)第一次明確闡述人力資本投資理論；研究了人力資本形成的方式與途徑；決定人類前途的是人的能力；3、局限性僅限于宏觀分析；分析不全面。教育