績效考核系統(tǒng)的建立與實踐

陸衛(wèi)虹南京國瑞科技有限公司NANJINGGORITECHNOLOGYCO.,LTD首席運營官常務(wù)副總裁績效考核系統(tǒng)的建立與實踐2023年1月12日2“人?貓?鼠”游戲為什么貓會變質(zhì)？是貓兒不好，還是老鼠太壞?打死貓了，問題解決了嗎？就算把老鼠也打死了，問題解決了嗎？主人的責(zé)任呢？那么，問題到底在哪？2023年1月12日3績效考核的問題！2023年1月12日4序：課程目標(biāo)探討績效考核的方法和實施。了解績效考核的具體工作、操作過程中可能出現(xiàn)的問題以及解決辦法。交流國瑞績效考核工作的經(jīng)驗和體會。介紹績效考核系統(tǒng)軟件的思路和功能2023年1月12日5績效考核系統(tǒng)的建立與實踐績效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用績效考核系統(tǒng)建立的條件和思路績效考核的種類和方法績效考核的原則和步驟國瑞公司績效考核工作實踐績效考核軟件的思路和功能6核心戰(zhàn)略愿景（舉例）華為:

華為的追求是在電子信息領(lǐng)域?qū)崿F(xiàn)顧客的夢想，并依靠點點滴滴、鍥而不舍的艱苦追求，使我們成為世界級領(lǐng)先企業(yè)。為了使華為成為世界一流的設(shè)備供應(yīng)商，我們將永不進(jìn)入信息服務(wù)業(yè)。通過無依賴的市場壓力傳遞，使內(nèi)部機(jī)制永遠(yuǎn)處于激活狀態(tài)。邁瑞：使命：向全球提供最優(yōu)性能價格比的醫(yī)療設(shè)備和服務(wù)，為人類的健康作出卓越貢獻(xiàn)。愿景：成長為世界級優(yōu)秀的醫(yī)療設(shè)備供應(yīng)商，使邁瑞成為人類生活鏈中不可或缺的一環(huán)，為客戶，員工，股東，社會創(chuàng)造價值。Apple（1996）:Applewillbealeaderinprovidingsimple、powerful、high-qualityinformationproducts&serviceforpeoplewhocreate、communicationandlearn.1.遵守有關(guān)設(shè)備維修保養(yǎng)制度的規(guī)定；2.自覺遵守安全生產(chǎn)規(guī)章制度和勞動紀(jì)律，不違章作業(yè)，并隨時制止他人違章作業(yè)的行為；3.愛護(hù)和正確使用機(jī)器設(shè)備、工具，正確佩戴防護(hù)用品；4.關(guān)心安全生產(chǎn)情況，向有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)或部門提出合理化建議；5.發(fā)現(xiàn)事故隱患和不安全因素要及時向組織或有關(guān)部門匯報；6.發(fā)生工傷事故，要及時搶救傷員、保護(hù)現(xiàn)場，報告領(lǐng)導(dǎo)，并協(xié)助調(diào)查工作；7.努力學(xué)習(xí)和掌握安全知識和技能、熟練掌握本工種操作程序和安全操作規(guī)程；8.積極參加各種安全活動，牢固樹立“安全第一”思想和自我保護(hù)意識；9.有權(quán)拒絕違章指揮和強(qiáng)令冒險作業(yè)，對個人安全生產(chǎn)負(fù)責(zé)。

六、員工在安全生產(chǎn)方面的權(quán)利和義務(wù)：

權(quán)利：1.享受工傷保險和傷亡賠償權(quán)2.危險因素和應(yīng)急措施的知情權(quán)3.安全管理的批評檢控權(quán)4.拒絕違章指揮、強(qiáng)令冒險作業(yè)權(quán)5.緊急情況下的停止作業(yè)和緊急撤離權(quán)

義務(wù)：1.遵章守規(guī)，服從管理的義務(wù)2.佩戴和使用勞動防護(hù)用品的義務(wù)3.接受培訓(xùn)，掌握安全生產(chǎn)技能的義務(wù)4.發(fā)現(xiàn)事故隱患及時報告的義務(wù)91、整理與判斷：SWOT和定位

1-1SW和OT分析一個會為自己明確定位并持續(xù)強(qiáng)化、追求觀眾心理認(rèn)知的演員是聰明的。葛優(yōu)在《甲方乙方》和《天下無賊》中成功地塑造了冷幽默的代表形象，而《夜宴》的笑場給了他形象錯位的反面證明。企業(yè)的運作定位同樣如此。有些行業(yè)利潤大，有些行業(yè)利潤小。就是在同一行業(yè)內(nèi)，企業(yè)在行業(yè)鏈條上所處的位置不同，利潤也不一樣。企業(yè)需要進(jìn)行全面分析，重新定位客戶、競爭者和自己。2023年1月12日10績效考核系統(tǒng)在人力資源體系中的地位和作用2023年1月12日11問題什么是績效管理？什么是績效考核？什么是績效評估？2023年1月12日12績效管理績效管理就是管理者通過一定的方法和制度確保企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團(tuán)隊和員工個人）的工作表現(xiàn)和業(yè)務(wù)成果能夠與組織的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致并促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程?？冃Ч芾硎且粋€系統(tǒng)工程，它始終貫穿在企業(yè)整個工作過程中。2023年1月12日13績效管理崗位職責(zé)的確定：主要職責(zé)工作目標(biāo)（月/季/年）企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)個人發(fā)展計劃職責(zé)的履行：被考核人：完成工作目標(biāo)考核人：激勵/反饋/輔導(dǎo)績效考核：工作目標(biāo)完成的結(jié)果企業(yè)價值觀的行為表現(xiàn)薪酬與獎勵：薪酬的調(diào)整其它獎勵2023年1月12日14績效考核績效考核是一種正式的員工考評制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果?？冃Э己耸强冃Ч芾碇兄贫刃詸z查的手段，是階段性工作。2023年1月12日15績效考核考核標(biāo)準(zhǔn)的確定：考核的方式考核的內(nèi)容及標(biāo)準(zhǔn)考核者考核的實施：考核人：根據(jù)被考核人的業(yè)績和表現(xiàn)進(jìn)行評價反饋：考核結(jié)果和意見改善計劃和方法考核結(jié)果統(tǒng)計分析：統(tǒng)計結(jié)果并提供應(yīng)用分析問題提出改進(jìn)方法2023年1月12日16績效評估績效評估是一桿標(biāo)尺，它衡量著企業(yè)每一個部門或員工達(dá)成目標(biāo)的程度?？冃гu估不是對業(yè)績的評估，而是對工作表現(xiàn)的評估?？冃гu估不是對人的評估，而是只對人所做的事進(jìn)行評估。績效評估是一項經(jīng)常性的工作。2023年1月12日17績效管理、績效考核、績效評估對比績效管理績效考核績效評估工作屬性上公司管理模式人力資源工作日常管理工作工作地位上系統(tǒng)性工作制度性工作經(jīng)常性工作工作難度上難較難較容易工作層面上戰(zhàn)略層戰(zhàn)術(shù)層操作層工作焦點上全局局部事件工作時間上長期階段隨時2023年1月12日18績效考核績效考核是企業(yè)管理者與員工之間的一項制度性管理溝通活動?？冃Э己说慕Y(jié)果可以直接影響到薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放及職務(wù)升降等諸多員工的切身利益?？冃Э己说淖罱K目的是改善員工的工作表現(xiàn)，以達(dá)到企業(yè)的經(jīng)營目標(biāo)，并提高員工的滿意程度和未來的成就感。2023年1月12日19部分企業(yè)績效考核的誤區(qū)對考核定位的模糊與偏差

表現(xiàn)在考核缺乏明確的目的或?qū)己四康牡亩ㄎ贿^于狹窄。例如，部分企業(yè)的考核目的主要是為了年底分獎金。

績效指標(biāo)的確定缺乏科學(xué)性部分公司所采用的績效指標(biāo)就是經(jīng)營指標(biāo)的完成，也有部分企業(yè)為了追求量化，把被考核者無法控制的量化指標(biāo)作為考核指標(biāo)。

考核周期的設(shè)置不盡合理不少企業(yè)都一年進(jìn)行一次考核，一方面時間太長，不利于許多績效的改進(jìn)，另一方面目前人才流動快，可能還沒考核人都已離開企業(yè)了?？己岁P(guān)系不夠合理企業(yè)在考核關(guān)系上最混亂，有考核小組對企業(yè)所有人員考核的，有人力資源部對企業(yè)所有人員考核的，有自我考核的，有同事考核的，甚至還有下級考核上級的。2023年1月12日20現(xiàn)代企業(yè)人力資源工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)3P模式：職務(wù)分析和崗位評價（Position）

是人力資源獲取、整合、保持和激勵、控制與調(diào)整、開發(fā)等職能工作的基礎(chǔ)和前提?？冃Э己耍≒erformance）

是作出許多有關(guān)人力資源的管理決策的依據(jù)。薪酬分配和設(shè)計（Payment）

是合理肯定員工業(yè)績的手段，是人力資源管理的基本保證2023年1月12日21績效考核與其它人力資源工作的關(guān)系“魚”與“水”的關(guān)系：績效考核是人力資源管理工作的樞紐和閘門?？冃Э己讼到y(tǒng)離不開其它人力資源工作系統(tǒng)。績效考核系統(tǒng)對其它人力資源工作起到推動和促進(jìn)作用。2023年1月12日22沒有績效考核體系的后果案例：某國有企業(yè)在經(jīng)理人考核中采用“民主投票”2023年1月12日23績效考核體系的作用是一種績效控制、提高的手段。可以按照考核結(jié)果確定薪酬?？己私Y(jié)果是員工升遷、調(diào)整、淘汰的重要依據(jù)。是開展員工培訓(xùn)與發(fā)展的重要參考。是促進(jìn)上、下級間溝通有效手段。給企業(yè)經(jīng)營的其它工作決策提供參考依據(jù)。2023年1月12日24績效考核系統(tǒng)建立的條件和思路2023年1月12日25有明確的人力資源理念和戰(zhàn)略企業(yè)的人力資源理念和戰(zhàn)略是人力資源管理工作的指南。企業(yè)的人力資源理念不能停留在口頭上，必須貫穿到每一項工作中。企業(yè)理念和文化人力資源理念戰(zhàn)略績效考核體系2023年1月12日26部分優(yōu)秀企業(yè)的人力資源理念惠普公司人人是人才；先造人才，再造名牌。信任員工；充分自由。海爾集團(tuán)2023年1月12日27企業(yè)最高層的決心和重視人力資源工作是企業(yè)重要工作之一。企業(yè)最高層的決心和重視是人力資源工作成功的保證。企業(yè)在重大問題決策時應(yīng)該有人力資源工作者參與。企業(yè)最高層既要發(fā)揮績效考核的作用，但不能期望“一考就靈”。2023年1月12日28企業(yè)經(jīng)理人員和員工的正確認(rèn)識企業(yè)人力資源必須對績效考核工作有正確的認(rèn)識、科學(xué)的態(tài)度和較高的工作技能。企業(yè)經(jīng)理人員是績效考核的實施者，能否正確認(rèn)識是成功的關(guān)鍵因素之一。員工是被考核的主體，能否正確認(rèn)識是成功的另一關(guān)鍵因素。2023年1月12日29有合理的績效管理模式績效管理由愿景引導(dǎo)：企業(yè)的價值在哪里？如何讓它繼續(xù)增值？它將在什么時間、以什么樣的速度向什么方向轉(zhuǎn)移？它將給企業(yè)帶來什么樣的前景？愿景與價值流連接：讓每一個員工明白：我為愿景在工作。為了愿景的實現(xiàn)，我應(yīng)該工作什么和如何工作。去掉溝通就不是績效管理：要使績效管理真正發(fā)揮它的作用，經(jīng)理們必須學(xué)會一些績效溝通的方法和技巧，動員員工與你合作，制定績效計劃，與員工達(dá)成共識，簽訂績效合約，明確需要員工合作完成的工作等等。把工資同績效聯(lián)系起來：在設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的時候也應(yīng)該規(guī)定出加薪的標(biāo)準(zhǔn)。這樣，在計劃制定初期，每個員工就應(yīng)該知道為了得到加薪和獎金，他應(yīng)該取得什么樣的績效。

2023年1月12日30有一套有效的績效考核系統(tǒng)績效考核系統(tǒng)應(yīng)具備：公正、公平、公開具有時效性：針對立即需要解決的問題或符合企業(yè)特點的階段周期可操作性強(qiáng)：易理解、易操作、易比較、工作量小結(jié)果的有效性：考核結(jié)果可以直接應(yīng)用到相關(guān)工作中2023年1月12日31績效考核的種類和方法2023年1月12日32種類一：效果主導(dǎo)型考評的內(nèi)容以考評工作效果為主，著眼于“干出了什么”，重點在結(jié)果，而不是行為。由于考評的是工作業(yè)績，而不是工作過程，所以考評標(biāo)準(zhǔn)容易制定，并且容易操作。目標(biāo)管理考評、銷售業(yè)績考評等就是對效果主導(dǎo)型內(nèi)容的考評。效果主導(dǎo)型考評具有短期性和表現(xiàn)性的缺點。2023年1月12日33種類二：品質(zhì)主導(dǎo)型

考評的內(nèi)容以考評員工在工作中表現(xiàn)出來的品質(zhì)為主，著眼于“他這個人怎么樣？”。由于考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創(chuàng)造性、有自信，有協(xié)作精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，并且操作性與效度較差。適合對員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。2023年1月12日34種類三：行為主導(dǎo)型

考評的內(nèi)容以考評員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”。由于考評重在工作過程，而非工作結(jié)果，所以標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作型較強(qiáng)。適合于對管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評。2023年1月12日35國瑞推薦：綜合型績效考核應(yīng)該既要考評“工作效果”，又要考評“工作品質(zhì)”，還要考評“工作行為”。對不同的崗位性質(zhì)應(yīng)該側(cè)重不同（即權(quán)重不同），如對開拓型崗位（如經(jīng)營人員、銷售人員）側(cè)重為“工作效果”，對非開拓型崗位（如事務(wù)人員）側(cè)重“工作行為”。績效考核不應(yīng)該對能力進(jìn)行考核，因為離開業(yè)績談能力是沒有意義的。2023年1月12日36方法一：等級評估法

是績效考評中常用的一種方法。根據(jù)工作分析，將被考評崗位的工作內(nèi)容劃分為相互獨立的幾個模塊，在每個模塊中用明確的語言描述完成該模塊工作需要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將標(biāo)準(zhǔn)分為幾個等級選項，如“優(yōu)、良、合格、不合格”等，考評人根據(jù)被考評人的實際工作表現(xiàn)，對每個模塊的完成情況進(jìn)行評估。總成績?yōu)樵搯T工的考評成績。2023年1月12日37方法二：目標(biāo)考評法

根據(jù)被考評人完成工作目標(biāo)的情況來進(jìn)行考核的一種績效考評方式。在開始工作之前，考評人和被考評人應(yīng)該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考評的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致。在時間期限結(jié)束時，考評人根據(jù)被考評人的工作狀況及原先制定的考評標(biāo)準(zhǔn)來進(jìn)行考評。適合于企業(yè)中試行目標(biāo)管理的項目。2023年1月12日38方法三：序列比較法

對相同職務(wù)員工進(jìn)行考核的一種方法。在考評之前，首先要確定考評的模塊，但是不確定要達(dá)到的工作標(biāo)準(zhǔn)。將相同職務(wù)的所有員工在同一考評模塊中進(jìn)行比較，根據(jù)他們的工作狀況排列順序，工作較好的排名在前，工作較差的排名在后。最后，將每位員工幾個模塊的排序數(shù)字相加，就是該員工的考評結(jié)果?？倲?shù)越小，績效考評成績越好。2023年1月12日39方法四：強(qiáng)制比例法強(qiáng)制比例法可以有效的避免由于考評人的個人因素而產(chǎn)生的考評誤差。根據(jù)正態(tài)分布原理，優(yōu)秀的員工和不合格的員工的比例應(yīng)該基本相同，大部分員工應(yīng)該屬于工作表現(xiàn)一般的員工。所以，在考評分布中，可以強(qiáng)制規(guī)定優(yōu)秀人員的人數(shù)和不合格人員的人數(shù)。比如，優(yōu)秀員工和不合格員工的比例均占20%，其它60%屬于普通員工。強(qiáng)制比例法適合相同職務(wù)員工較多的情況。2023年1月12日40方法五：綜合法（國瑞推薦）將各類績效考評的方法進(jìn)行綜合運用，以提高績效考評結(jié)果的客觀性和可信度。在實際工作中，很少有企業(yè)使用單獨的一種考評方法來實施績效考評工作。2023年1月12日41績效考核的方式上級考核

優(yōu)點：通用、操作容易、目標(biāo)準(zhǔn)確、要求明確、容易改善缺點：容易造成偏見、觀察問題局限性同事考核優(yōu)點：避免了偏見和局限性缺點：目標(biāo)不準(zhǔn)確、要求不明確、工作量大自我考核優(yōu)點：自我提高缺點：不客觀下級考核優(yōu)點：避免了偏見和局限性，改善上下級關(guān)系缺點：目標(biāo)不準(zhǔn)確、要求不明確、工作量大、會誤導(dǎo)360度考核解決了許多問題和缺點，并造成最大缺點：不易操作、工作量極大2023年1月12日42國瑞推薦的績效考核方式考慮實效的多角度考核：360度考核：從理論上能解決了所有其它考核方式的問題和缺點，但同時造成最大的缺點——不易操作、工作量極大國瑞推薦的考核方式：以上級考核為主，其他考核為副。根據(jù)被考核者崗位的特點選擇相關(guān)考核者（一個或多個）、考核內(nèi)容和權(quán)重。2023年1月12日434.績效考核的原則和步驟2023年1月12日44績效考核基本原則全員考核的原則主要考核者與被考核者必須是直接上下級關(guān)系考核必須以改善績效為目的考績的進(jìn)行和結(jié)果均要保持公正、公開不同的人員要用不同的考核表允許被考核者解釋或申訴要分析考核結(jié)果和效果2023年1月12日45選取考評內(nèi)容的原則故事：運犯人

17~18世紀(jì)英國政府經(jīng)常支付一定的酬金，委托私營船主運送犯人到澳洲服勞役。開始英國政府是按上船時犯人的人頭給私營船主支付酬金，發(fā)現(xiàn)大部分犯人在中途就死去，甚至有的船主有時一出海就把犯人活活仍進(jìn)海里。后來英國政府想出了一個新辦法，就是對原來的付酬方式稍加修改：按到達(dá)澳洲活著下船的犯人的人頭付費。于是私營船主絞盡腦汁、千方百計讓更多的犯人活著到達(dá)目的地。后期運往澳洲的犯人的死亡率相當(dāng)?shù)?，最低時只有1%，而原來最高時竟高達(dá)94%。

2023年1月12日46選取考評內(nèi)容的原則

KPI—關(guān)鍵績效指標(biāo)與企業(yè)理念和文化相一致：企業(yè)在鼓勵什么，并且在反對什么，給員工以正確的指引。對考評內(nèi)容進(jìn)行分類：如將考評內(nèi)容劃分為“工作任務(wù)”、“工作質(zhì)量”、“工作態(tài)度”、“工作紀(jì)律”等。內(nèi)容要有側(cè)重：選擇崗位工作的主要內(nèi)容進(jìn)行考評，不要面面俱到。內(nèi)容要明確：語句要通順流暢、簡單明了，不會產(chǎn)生歧義；每項內(nèi)容都要有準(zhǔn)確的定位，不要有交叉或遺漏。2023年1月12日47考核內(nèi)容實例問題：考核員工的“合作精神”，按“好”到“差”評分5、4、3、2、1要求：請分別寫出5、4、3、2、1的判斷標(biāo)準(zhǔn)。形式：每組討論并寫出（5分鐘）。2023年1月12日48防止績效考評中的誤差

光環(huán)效應(yīng)誤差：當(dāng)一個人有一個顯著的優(yōu)點的時候，誤以為他在其它方面也有同樣的優(yōu)點。趨中誤差：考評人傾向于將被考評人的考評結(jié)果放置在中間的位置。近期誤差：對最近發(fā)生的事情記憶深刻，而對以前發(fā)生的事情印象淺顯。個人偏見誤差：自己喜歡（或熟悉）的人較高的評價，反之給予較低的評價。自我比較誤差：將被考評人與自己進(jìn)行比較，以自己作為衡量被考評人的標(biāo)準(zhǔn)。2023年1月12日49互動：主題：您認(rèn)為績效考核中最大的誤差是什么？有什么方法克服或減少？2023年1月12日50步驟一：確定績效考核的方式考核什么？是效果，是能力，還是行為？考核周期？年度、季度、月度、不定期？考核方法？等級評估，目標(biāo)考評，…

…？誰來考評？是上級，是下級，還是同事？如何解決考評誤差？考評的結(jié)果如何與其他工作（特別是薪資）掛鉤？沒有“對”和“錯”，達(dá)到效果就是“對”！2023年1月12日51步驟二：完善職務(wù)分析、崗位描述分析企業(yè)市場和內(nèi)部管理的需要，合理設(shè)置部門。部門的名稱要讓企業(yè)外人員從名稱上了解該部門的基本職能。合理設(shè)置崗位，崗位名稱要符合慣例。界定崗位主要職責(zé)。完成崗位描述文件：崗位名稱、直接上級、直接下級（或沒有）、本職工作、直接責(zé)任、領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、主要權(quán)力、管轄范圍。2023年1月12日52步驟三：設(shè)計考核用表劃分考核的層次和類別：如高層、中層、基層，管理人員、銷售人員、技術(shù)人員、事務(wù)人員等?？己隧椖康姆诸惡晚椖績?nèi)容設(shè)計。確定每項考核內(nèi)容的權(quán)重?？己藰?biāo)準(zhǔn)的制定?？己私Y(jié)果的處理（計算）方法。2023年1月12日53步驟四：考核前培訓(xùn)和公布考核前必須公布考核制度并讓所有員工接受培訓(xùn)，了解考核的目的、方式、要求和各種問題解決的辦法?？己苏咛幱陉P(guān)鍵的位置，提高考核者的考核水平關(guān)系到考核工作的成敗。培訓(xùn)內(nèi)容：企業(yè)人力資源理念和制度、考核基本知識和實施方法、說明考核中容易產(chǎn)生的誤區(qū)和防止的措施?？梢韵冗M(jìn)行模擬考核，總結(jié)、分析存在的問題，提出改進(jìn)的意見。2023年1月12日54步驟五：實施考核工作人力資源部門是考核工作的組織者，并指導(dǎo)、檢查、監(jiān)督考核工作。各級經(jīng)理以實事求是的態(tài)度進(jìn)行考核。要按時并及時進(jìn)行考核，不能選擇匆忙的時間草率進(jìn)行。要保證考核的嚴(yán)肅性，確實進(jìn)行“獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶”，保證考核的效果。要防止考核中出現(xiàn)不公正的現(xiàn)象，接受被考核者的申訴，并組織調(diào)查和特殊情況進(jìn)行專家組考核。2023年1月12日55步驟六：考核結(jié)果的反饋績效考核不是目的，是手段。目的是提高全體員工乃至公司整體的績效。考核結(jié)果的反饋是改善工作的基礎(chǔ)，因為它為員工的努力指明方向，激發(fā)員工的上進(jìn)心和工作積極性。面談是考核結(jié)果的反饋的最佳辦法，因為考核者和被考核者可以面對面交流，共同討論并制定改進(jìn)的方案。面談需要技巧：建立融洽的氣氛、要以理服人、注意說話的技巧（先表揚，后批評，再表揚）、重點在如何改進(jìn)2023年1月12日56步驟七：考核結(jié)果的處理考核結(jié)果的處理工作由人力資源部門完成。對不同考核者之間的差異性進(jìn)行處理（具體處理方法見“國瑞公司績效考核工作實踐”部分）分析企業(yè)整體業(yè)績的考核結(jié)果，提出改進(jìn)的意見和建議。分析各考核者的結(jié)果，發(fā)現(xiàn)考核工作中存在的問題，提出改進(jìn)的意見和建議。2023年1月12日57步驟八：考核結(jié)果的使用可以根據(jù)考核結(jié)果計算薪資或獎金發(fā)放的數(shù)額?？梢愿鶕?jù)考核結(jié)果評定企業(yè)先進(jìn)員工?？梢愿鶕?jù)考核結(jié)果確定崗位升遷或調(diào)整。2023年1月12日58國瑞公司績效考核工作實踐2023年1月12日59國瑞公司人力資源工作國瑞人力資源開發(fā)工作股東支持經(jīng)營者重視較大的投入從基礎(chǔ)工作做起取得良好的效果學(xué)習(xí)并完善體系吸收先進(jìn)經(jīng)驗2023年1月12日60國瑞人力資源體系框架企業(yè)理念：提高公司員工的整體素質(zhì)；注重人力資本的增長優(yōu)于注重財務(wù)資本增長。注重公司滿意的員工與公司的共同發(fā)展。工作目標(biāo)：滿足公司對人力資源的需求；實現(xiàn)員工發(fā)展的目標(biāo)。2023年1月12日61國瑞人力資源體系框架(續(xù))工作原則：人性、科學(xué)、規(guī)范、高效。國瑞公司員工沒有職務(wù)的高低、只有崗位的不同。公開、公平、公正。人力資源工作是全體經(jīng)理人員的重要工作之一。2023年1月12日62國瑞公司績效考核體系評價回報改善2023年1月12日631、績效考核的原則考核員工工作績效時，采用首先注重結(jié)果，其次注重過程的原則。員工考核的結(jié)果主要來自于直接上級的意見。員工考核的結(jié)果與其薪酬掛鉤。員工對不公正的考核結(jié)果可以向公司申訴。2023年1月12日642、績效考核的方法績效考核工作表現(xiàn)考核效益考核月度考核年度考核月度考核年度考核確定薪酬年獎和期權(quán)影響薪酬影響年終獎研究改善2023年1月12日653、績效考核流程設(shè)計月效益考核流程：崗位描述和目標(biāo)部門職能和目標(biāo)公司目標(biāo)制定公司效益考核部門效益考核個人效益考核計算員工薪酬研究改善效益2023年1月12日66部門職能和目標(biāo)實例部門職能：小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部部門職能：行政人事部小型機(jī)及網(wǎng)絡(luò)事業(yè)部2001年目標(biāo)行政人事部2001年目標(biāo)2023年1月12日67崗位描述和目標(biāo)實例崗位描述：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理崗位素質(zhì)：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理工作說明書：COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理張三COMPAQ產(chǎn)品經(jīng)理2001年目標(biāo)崗位描述：行政人事部經(jīng)理崗位素質(zhì)：行政人事部經(jīng)理工作說明書：行政人事部經(jīng)理王五2023年1月12日683、績效考核流程設(shè)計（續(xù)）月工作表現(xiàn)考核流程：公司考核部門績效公司考核部門經(jīng)理與經(jīng)理績效面談經(jīng)理考核下屬員工經(jīng)理與員工績效面談對結(jié)果進(jìn)行修正產(chǎn)生月度明星員工與高層經(jīng)理面談公司考核高層經(jīng)理2023年1月12日69工作任務(wù)和預(yù)算部門和個人月度工作計劃部門月度工作任務(wù)部門月度預(yù)算及核算2023年1月12日704、績效考核內(nèi)容設(shè)計銷售部門考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時下達(dá)任務(wù)完成臨時下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量銷售業(yè)績完成狀況

銷售回款完成狀況部門費用合理支配開拓客戶項目跟蹤客戶關(guān)系建立和維護(hù)團(tuán)結(jié)協(xié)作部門團(tuán)隊建設(shè)和創(chuàng)新部門組織計劃工作部門員工隊伍建設(shè)公司下達(dá)任務(wù)完成部門預(yù)算執(zhí)行考核部門日常工作完成2023年1月12日714、績效考核內(nèi)容設(shè)計（續(xù)）財務(wù)部門考核內(nèi)容月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時下達(dá)任務(wù)完成臨時下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量部門費用合理支配檢查監(jiān)督職能履行服務(wù)意識態(tài)度質(zhì)量會計、預(yù)算、核算工作部門團(tuán)隊建設(shè)和創(chuàng)新部門組織計劃工作部門員工隊伍建設(shè)公司下達(dá)任務(wù)完成部門預(yù)算執(zhí)行考核部門日常工作完成統(tǒng)計分析工作2023年1月12日724、績效考核內(nèi)容設(shè)計（續(xù)）部門經(jīng)理考核內(nèi)容檢查監(jiān)督員工工作協(xié)調(diào)組織支持溝通部門任務(wù)質(zhì)量控制自身工作業(yè)績完成工作責(zé)任心和主動性合理使用權(quán)力和授權(quán)規(guī)范建設(shè)和執(zhí)行管理費用控制監(jiān)督部門月度任務(wù)管理部門日常工作管理個人業(yè)績工作態(tài)度與公司其它部門配合工作效率和及時性對公司和下屬的關(guān)心任務(wù)分解和布置員工隊伍建設(shè)和管理部門業(yè)務(wù)工作開展部門創(chuàng)新和工作策略2023年1月12日734、績效考核內(nèi)容設(shè)計（續(xù)）銷售崗位考核內(nèi)容新市場新業(yè)務(wù)開拓客戶關(guān)系建立維護(hù)部門下達(dá)任務(wù)完成崗位日常任務(wù)完成工作態(tài)度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及創(chuàng)新執(zhí)行公司規(guī)范個人考勤情況關(guān)心公司部門員工銷售利潤控制銷售費用控制充分利用公司資源銷售回款工作工作主動性積極性職業(yè)道德月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時下達(dá)任務(wù)完成臨時下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量2023年1月12日744、績效考核內(nèi)容設(shè)計（續(xù)）出納崗位考核內(nèi)容票據(jù)現(xiàn)金報表管理對帳工作，編制表格部門下達(dá)任務(wù)完成崗位日常任務(wù)完成工作態(tài)度學(xué)習(xí)、培訓(xùn)及創(chuàng)新執(zhí)行公司規(guī)范個人考勤情況關(guān)心公司部門員工審核原始單據(jù)發(fā)票開具和管理預(yù)算執(zhí)行監(jiān)督工作主動性積極性職業(yè)道德月度下達(dá)任務(wù)完成率月度下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量臨時下達(dá)任務(wù)完成臨時下達(dá)任務(wù)完成質(zhì)量2023年1月12日754、績效考核內(nèi)容設(shè)計（續(xù)）高層管理崗位考核布置指導(dǎo)檢查監(jiān)督分管任務(wù)完成率分管任務(wù)完成質(zhì)量自身工作業(yè)績完成工作責(zé)任心和主動性合理使用權(quán)力和授權(quán)規(guī)范建設(shè)和執(zhí)行管理預(yù)測計劃策略工作組織協(xié)調(diào)指揮監(jiān)督對下屬服務(wù)指導(dǎo)培養(yǎng)工作思路創(chuàng)新公司月度任務(wù)管理日常分管工作管理個人業(yè)績工作態(tài)度與公司其它領(lǐng)導(dǎo)配合工作效率和及時性對公司和下屬的關(guān)心2023年1月12日76部門考核和崗位考核實例部門考核項目評價表崗位考核項目評價表2023年1月12日775、績效考核結(jié)果修正部門經(jīng)理得分=（部門得分＋個人得分）/2員工考核得法=員工上級打分+部門修正值

部門修正值=部門得分–

注：員工權(quán)重應(yīng)為崗位評價值或崗位工資值∑員工上級打分×員工權(quán)重∑部門員工權(quán)重計算和處理實例2023年1月12日786、績效考核工作的體會1、（部門、崗位）目標(biāo)和職責(zé)要明確2、考核內(nèi)容應(yīng)該與目標(biāo)和職責(zé)一致，宜粗不宜細(xì)。3、考核流程要簡單、易操作。4、培訓(xùn)經(jīng)理人員，提升考核工作效果。5、端正員工對考核方式和結(jié)果的態(tài)度。6、考核結(jié)果的溝通過程非常重要。7、不但要有申訴程序，還應(yīng)該了解員工對考核的意見。2023年1月12日796、績效考核工作的體會（續(xù)）8、考核工作必須得到公司最高層的決心和重視，決不能因為其他種種原因而動搖。9、考核工作是人力資源中很重要的部分，但不是全部，不要期望通過考核解決所有問題。10、考核體系要與企業(yè)理念、管理模式、業(yè)務(wù)模式等體系相結(jié)合。11、考核工作并非越復(fù)雜越好，關(guān)鍵在適用。12、考核結(jié)果一定要影響員工的薪酬、期股期權(quán)、獎勵、升遷等。2023年1月12日807、實施過程中遇到的矛盾和困難1、如何看待工作結(jié)果和過程在考核中分別所占的比重？2、如何區(qū)分任務(wù)完成不佳的客觀原因或主觀原因？3、如何改善經(jīng)理在評價過程中的平均主義現(xiàn)象？4、是否需要360度考核？考核工作量問題如何解決？各類人員評價的權(quán)重如何設(shè)計？2023年1月12日81績效考核軟件的思路和功能2023年1月12日82企業(yè)需求目前國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營管理者已經(jīng)充分認(rèn)識到人力資源管理的重要地位和作用。大多數(shù)企業(yè)，特別是中小企業(yè)的人力資源管理水平和能力與企業(yè)目標(biāo)相差甚遠(yuǎn)。中小企業(yè)經(jīng)營管理人員急需實用的、易操作的人力資源管理工具和產(chǎn)