第四章技能能力薪資體系

第四章

技能能力薪資體系開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-1）深圳某光電企業(yè)人力資源經(jīng)理孫閣最近特別煩躁。成立于2003年的公司在快速發(fā)展時(shí)期，面對(duì)人才的極度缺乏，公司采取了不惜代價(jià)、廣招人才的政策。這給公司的薪酬管理帶來了很大的問題。一段時(shí)間后，由于薪酬保密做得并不好，這一弊端暴露無遺：同級(jí)同職的員工在薪酬上居然相差2000-3000元，研發(fā)部門經(jīng)理與主管之間相差卻不到1000元。如此混亂的薪酬現(xiàn)狀，讓一些沒有拿到高薪的核心員工感覺自己吃虧了。導(dǎo)致整體員工隊(duì)伍士氣低落，工作效率非常低?！拔野岩恍┬匠昶叩慕迪聛?，肯定會(huì)有員工過激而離職?！睂O閣非常焦慮，“我也不能總體漲薪，這樣人力成本太高了。我該怎么辦？”

開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-2）“出現(xiàn)這種薪酬差異其實(shí)也很正常。”深圳金方策咨詢公司高級(jí)咨詢顧問楊序國說，“但我們也知道，既要強(qiáng)調(diào)同工同酬，又要突顯同工不同酬，因?yàn)橥粛徫坏娜温氄叩哪芰κ遣煌?。”楊序國提出了下述的五個(gè)建議：一、建立研發(fā)人員任職資格體系。在職位分層分類的基礎(chǔ)上建立“任職資格體系”，將具有相同或相近專業(yè)資質(zhì)要求職位歸并成一類（職種與職類），每類具有其獨(dú)特勝任能力結(jié)構(gòu)組合和描述。二、統(tǒng)一薪酬標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一調(diào)薪。在任職資格認(rèn)證的基礎(chǔ)上，對(duì)公司的薪點(diǎn)表進(jìn)行統(tǒng)一的調(diào)整。開篇案例—同工不同酬的苦惱（3-3）三、強(qiáng)化績效管理?？冃Э荚u(píng)結(jié)果并不一定就要與員工的考評(píng)周期的薪資收入掛鉤，但一定要與員工的職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)、調(diào)薪等高度關(guān)聯(lián)，這實(shí)際上也是薪酬的一種“二次調(diào)節(jié)”，可以適當(dāng)解決薪酬的內(nèi)部不公平問題。四、調(diào)整公司的人力資源獲取策略。要徹底解決薪酬公平的問題，必須調(diào)整公司的人力資源獲取策略，更多偏重于招聘初級(jí)研發(fā)人員甚至應(yīng)屆畢業(yè)生進(jìn)行快速的內(nèi)部培養(yǎng)，規(guī)避公司對(duì)外部中高級(jí)人才的高度依賴。第五，適當(dāng)使用外部薪酬報(bào)告，用數(shù)據(jù)說話。在內(nèi)部公平的同時(shí)，向員工解釋外部競爭力問題。第一節(jié)

技能薪資體系技能薪資的內(nèi)涵技能薪資體系（skill-basedpaysystem）

——是指組織根據(jù)一個(gè)人所掌握的與工作有關(guān)的技能、能力以及知識(shí)的深度和廣度支付基本薪酬的一種報(bào)酬制度。技能薪資體系的基本類型（2-1）一、深度技能薪資計(jì)劃

即通過在一個(gè)范圍較為明確的具有一定專業(yè)性的技術(shù)或?qū)I(yè)領(lǐng)域中不斷積累而形成的專業(yè)知識(shí)、技能和經(jīng)驗(yàn)。這種深度技能的培養(yǎng)往往是沿著某一專業(yè)化的職業(yè)發(fā)展通道不斷上行的一個(gè)過程。深度技能薪資計(jì)劃例子展現(xiàn)一種非同尋常的獨(dú)創(chuàng)性和創(chuàng)新性以及足智多謀性。運(yùn)用或者開發(fā)非常先進(jìn)的技術(shù)、科學(xué)原理、理論以及概念。開發(fā)出能夠?qū)⒛骋患榷I(lǐng)域中的知識(shí)邊界拓寬的信息。經(jīng)常獨(dú)立解決與操作程序的開發(fā)問題。應(yīng)用先進(jìn)原理、理論，為新原理和概念的建立作出貢獻(xiàn)。所面對(duì)的是非常規(guī)性復(fù)雜問題，提供高度創(chuàng)新性和獨(dú)創(chuàng)性解決之道。工作任務(wù)往往是自我發(fā)起的。作為專家來運(yùn)用綜合性專業(yè)技能。針對(duì)要求運(yùn)用靈活性和創(chuàng)造性來解決的復(fù)雜問題提供解決之道。就有限的問題尋找解決途徑。確定承擔(dān)任務(wù)技術(shù)目標(biāo)方面擁有非常大的自由度。運(yùn)用各種原理和概念及其他相關(guān)學(xué)科的工作知識(shí)。針對(duì)范圍廣泛的困難問題提供解決之道。只處于非常一般性的監(jiān)督之下。充分運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)的原理和概念。針對(duì)范圍廣泛的問題提出解決之道。處于一般監(jiān)督之下。有限地運(yùn)用基本的原理和概念。就有限的問題尋找解決途徑。受到嚴(yán)密的監(jiān)督。公認(rèn)權(quán)威級(jí)主任工程師高級(jí)顧問工程師工程師顧問工程師系統(tǒng)工程師高級(jí)工程師初入級(jí)技能薪資體系的基本類型（2-2）一、廣度技能薪資計(jì)劃廣度技能往往要求員工在從事工作時(shí)，需要運(yùn)用其上游、下游或者是同級(jí)職位上所要求的多種一般性技能。它往往要求任職者不僅學(xué)會(huì)在自己的職位族范圍內(nèi)需要完成的各種任務(wù)，而且還要掌握本職位族之外的其他職位所需要完成的那些一般性工作任務(wù)。廣度技能薪資計(jì)劃例子技能薪酬與工作設(shè)計(jì)：保險(xiǎn)公司案例

過去：一家大型全國性保險(xiǎn)公司的總部過去是典型的職能型組織，管理人員的層級(jí)很多，負(fù)責(zé)處理特定的保險(xiǎn)申請(qǐng)并且簽保單的辦公桌一個(gè)挨著一個(gè)，在高度計(jì)算機(jī)化和以客戶為導(dǎo)向的市場中，這種文化使得該公司陷入繁瑣和無效的境地。

現(xiàn)在：裁減了若干管理層級(jí)，建立了能夠處理多種任務(wù)的員工團(tuán)隊(duì)。原來是處理人壽保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做人壽保險(xiǎn)業(yè)務(wù)，處理健康保險(xiǎn)申請(qǐng)的只做健康保險(xiǎn)，現(xiàn)在是一個(gè)團(tuán)隊(duì)可以同時(shí)處理標(biāo)準(zhǔn)的人壽保險(xiǎn)、傷殘保險(xiǎn)以及醫(yī)療保險(xiǎn)。

影響：員工必須學(xué)習(xí)新的技能來適應(yīng)這種角色的擴(kuò)展。為了支持這種新的價(jià)值觀和行為，該公司創(chuàng)建了一種對(duì)員工獲取和應(yīng)用新技能的行為提供報(bào)酬的薪酬計(jì)劃。技能薪資體系的優(yōu)點(diǎn)

◆向員工傳遞的是關(guān)注自身發(fā)展和不斷提高技能的信息

◆有助于達(dá)到較高技能水平的員工實(shí)現(xiàn)對(duì)組織更為全面的理解

◆一定程度上有利于鼓勵(lì)優(yōu)秀專業(yè)人才安心本職工作◆在員工配置方面為組織提供了更大的靈活性◆有助于高度參與型管理風(fēng)格的形成

技能薪資體系的不足由于企業(yè)往往要在培訓(xùn)以及工作重組方面進(jìn)行投資，結(jié)果很有可能會(huì)出現(xiàn)薪酬在短期內(nèi)上漲的狀況。

要求企業(yè)在培訓(xùn)方面付出更多的投資，如果企業(yè)不能通過管理是的這種人力資本投資轉(zhuǎn)化為實(shí)際的生產(chǎn)力，則企業(yè)可能會(huì)因此而無法獲得必要的利潤。

比職位薪資的設(shè)計(jì)和管理更為復(fù)雜，要求企業(yè)有一個(gè)更為復(fù)雜的管理結(jié)構(gòu)對(duì)于處于中間狀態(tài)的員工的技能水平，在評(píng)定時(shí)有可能會(huì)出現(xiàn)一些爭議

設(shè)計(jì)技能薪資體系的幾個(gè)關(guān)鍵決策技能的范圍

技能的廣度和深度單一職位族/跨職位族

培訓(xùn)體系與資格認(rèn)證問題

學(xué)習(xí)的自主性

管理方面的問題

技能薪酬操作要點(diǎn)1.技能的范圍：組織必須強(qiáng)調(diào)自己所要為之支付報(bào)酬的那些技能到底是哪些技能，而只是對(duì)于扮演某些特定的角色或者從事某些特定的工作所需要的技能提供報(bào)酬。2.技能的廣度和深度：組織還必須確定自己所要提供報(bào)酬的那些技能開發(fā)的范圍。是鼓勵(lì)員工成為通才，還是鼓勵(lì)他們僅僅去不斷提高具有很高價(jià)值的那些特定技能？3.單一職位族/跨職位族：技能薪酬計(jì)劃是應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限定在某一職位族之內(nèi)，還是應(yīng)當(dāng)設(shè)計(jì)成一個(gè)鼓勵(lì)真正的跨職能培訓(xùn)計(jì)劃。4.培訓(xùn)與資格認(rèn)證5.學(xué)習(xí)的自主性6.管理方面的問題某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（2.1）技能被劃分為三種類型：基礎(chǔ)技能；核心選修技能；自由選修技能。每種技能都有相應(yīng)的課程或培訓(xùn)項(xiàng)目要求，達(dá)到要求者獲得相應(yīng)分?jǐn)?shù)。技術(shù)人員一共劃分為五個(gè)等級(jí)：初入級(jí)；一級(jí)；二級(jí)；三級(jí)；四級(jí)。不同級(jí)別的小時(shí)薪酬率不同。技術(shù)一級(jí)的小時(shí)薪酬率為11美元，二級(jí)的為12美元，三級(jí)的為13美元，四級(jí)的為14.5美元。每一技術(shù)等級(jí)都有相應(yīng)的分?jǐn)?shù)要求。要想達(dá)到技術(shù)一級(jí)，必須達(dá)到所有的基礎(chǔ)能力要求。二級(jí)則在基礎(chǔ)能力要求的基礎(chǔ)上再從核心選修課程（一共有370個(gè)學(xué)分）中拿到40個(gè)學(xué)分。若要達(dá)到三級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力要求，并且在核心選修課程中拿到100個(gè)學(xué)分，同時(shí)還要在自選課程中完成三門課程的學(xué)習(xí)。若要達(dá)到四級(jí)水平，則要完成基礎(chǔ)能力課程，拿到365個(gè)學(xué)分的核心選擇課程成績，同時(shí)還要完成五門自選課程的學(xué)習(xí)。某公司技術(shù)人員技能薪酬計(jì)劃（2.2）基礎(chǔ)課程：質(zhì)量控制；工廠控制；原材料處理；風(fēng)險(xiǎn)材料錄像；安全生產(chǎn)研討會(huì)；定位研討會(huì)。核心選修課程：操作工廠中的各種設(shè)施所必須具備的技能。制造、焊接、油漆、完工、裝配、檢驗(yàn)等等。外殼制造15分，裝配檢驗(yàn)5分；最終接收測試10分等等。自選課程：計(jì)算機(jī)應(yīng)用以及團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)和達(dá)成一致意見等方面的能力。維修；計(jì)算機(jī)lotus；Java語言；計(jì)算機(jī)文字處理；評(píng)價(jià)中心；職業(yè)開發(fā)；公共關(guān)系；工廠保障；行政管理；集體決策；培訓(xùn)；邏輯－運(yùn)行編譯執(zhí)行技術(shù)。技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程技能薪資體系的設(shè)計(jì)流程成立設(shè)計(jì)小組技能分析確定技能模塊技能培訓(xùn)與認(rèn)證制定技能薪酬方案技能分析技能分析是確認(rèn)在一個(gè)組織中完成工作所需具備的各種技能并且搜集相關(guān)技能信息的系統(tǒng)過程。1.進(jìn)行工作任務(wù)分析工作任務(wù)描述應(yīng)包括的內(nèi)容（5W，1H）：2.評(píng)價(jià)工作任務(wù)，創(chuàng)建新的工作任務(wù)清單

實(shí)際上是要求設(shè)計(jì)小組在對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上，評(píng)價(jià)各項(xiàng)工作任務(wù)的難度和重要性程度，然后重新編排任務(wù)信息，對(duì)工作任務(wù)進(jìn)行組合，從而為技能模塊的界定和定價(jià)打下基礎(chǔ)。工作任務(wù)的難度評(píng)價(jià)評(píng)價(jià)者1評(píng)價(jià)者2評(píng)價(jià)者3評(píng)價(jià)者4評(píng)價(jià)者5評(píng)價(jià)者6評(píng)價(jià)者7平均值校準(zhǔn)差24對(duì)零部件進(jìn)行加工45653554.710.95133檢修機(jī)器設(shè)備故障45544454.430.53514在審查生產(chǎn)流程時(shí)向同事提供反饋信息63644444.430.5351積極參與團(tuán)隊(duì)工作63644444.431.13432在團(tuán)隊(duì)中協(xié)助完成沖突管理53534444.000.816平均值標(biāo)準(zhǔn)差3.技能等級(jí)的確定與定價(jià)技能等級(jí)模塊的界定技能模塊的定價(jià)

實(shí)際上是確定每一個(gè)技能單位的貨幣價(jià)值。

與工作任務(wù)相對(duì)應(yīng)的技能模塊從事該任務(wù)的員工需要具備高水平的專業(yè)知識(shí)、判斷能力和應(yīng)變能力三級(jí)技能：技術(shù)專家24對(duì)零部件進(jìn)行加工……………..4.7133檢修機(jī)器設(shè)備故障………………4.4330解決質(zhì)量問題……3.8639編寫設(shè)備專用的程序系統(tǒng)……….3.8644執(zhí)行高級(jí)的計(jì)算機(jī)功能…………..3.8610裝配轉(zhuǎn)子…………..3.5718裝配和拆卸專門的零部件………3.5734確定生產(chǎn)優(yōu)先順序………………3.57從事該任務(wù)的員工需要具備中等水平的專業(yè)知識(shí)、判斷能力和應(yīng)變能力二級(jí)技能：熟練工人6在已有的設(shè)備上進(jìn)行生產(chǎn)流水操作….....3.148檢驗(yàn)零部件的規(guī)格一致性……………….3.1421維護(hù)機(jī)器設(shè)備…………3.0042運(yùn)用企業(yè)要求的系統(tǒng)訂購測量儀器、原材料3.0043安排生產(chǎn)日程并編排派工表…………..3.0015檢查液壓位和設(shè)備是否準(zhǔn)備就緒………2.8628使用精確的衡量儀器和手工工具………2.71……從事該任務(wù)的員工需要具備一定的技術(shù)知識(shí)，但是在本質(zhì)上來講基本屬于日常事務(wù)類的工作任務(wù)三級(jí)技能：學(xué)徒2確認(rèn)刀具和量器的可用性……………….2.299讀取游動(dòng)卡尺……………2.1431閱讀派工表………………2.1436輸入維護(hù)工作單………………...2.1412記錄所要求的數(shù)據(jù)……..2.143檢查材料是否準(zhǔn)備好…..2.004清洗并準(zhǔn)備好在裝配線上需要使用的零部件…1.43確定技能模塊的相對(duì)價(jià)值：1.失誤的后果2.工作相關(guān)度3.基本的能力水平4.工作或操作水平5.監(jiān)督責(zé)任技能模塊定價(jià)機(jī)械技能團(tuán)隊(duì)合作技能通用技能三級(jí)技能15.50元（0.50元）已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中二級(jí)技能13.50元（0.50元）已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中一級(jí)技能11.50元（0.50元）已經(jīng)包括在本等級(jí)的技能價(jià)格之中學(xué)徒起薪：10元/小時(shí)

某公司生產(chǎn)操作類人員的技能水平劃分及其薪資水平第4級(jí)生手（學(xué)徒級(jí)）1800元/月第3級(jí)半熟手（技師級(jí)）2200元/月第2級(jí)熟手（教練級(jí)）2500元/月第1級(jí)資深（大師級(jí)）2800元/月4.技能的分析、培訓(xùn)與認(rèn)證1）員工的技能分析目的在于確定員工當(dāng)前處于何種技能水平上。2.）培訓(xùn)計(jì)劃需要確定兩個(gè)要點(diǎn)：一是員工的培訓(xùn)需要；二是采取何種方法進(jìn)行培訓(xùn)最合適。3）技能等級(jí)或技能資格的認(rèn)證與再認(rèn)證第二節(jié)

能力薪資體系能力的基本概念勝任能力（Competency）：實(shí)現(xiàn)某種特定績效或者是表現(xiàn)出來某種有利于績效實(shí)現(xiàn)的行為的能力。

1、知識(shí)，指個(gè)人在某一特定領(lǐng)域擁有的事實(shí)型與經(jīng)驗(yàn)型信息

2、技能，指結(jié)構(gòu)化地運(yùn)用知識(shí)完成某項(xiàng)具體工作的能力,即對(duì)某一特定領(lǐng)域所需技術(shù)與知識(shí)的掌握情況

3、自我認(rèn)知，指一個(gè)人所形成的關(guān)于自己的身份、人格以及個(gè)人價(jià)值的概念。

4、特質(zhì)（性格），是指一個(gè)人行為中的某些相對(duì)穩(wěn)定的特點(diǎn)以及以某種既定方式行事的總體性格傾向。

5、動(dòng)機(jī)，指推動(dòng)、指導(dǎo)個(gè)人成就、歸屬或者權(quán)力的思想。能力并不等同于“知識(shí)”和“技術(shù)”區(qū)別。知識(shí)和技能與能力的概括化程度及遷移能力具有本質(zhì)不同。聯(lián)系。能力既是習(xí)得知識(shí)和技能的前提，掌握知識(shí)和技能的過程能夠體現(xiàn)能力的高低，同時(shí)在掌握知識(shí)和技能的過程也能夠使人的能力得到提高。1.職位評(píng)價(jià)法在傳統(tǒng)的要素計(jì)點(diǎn)法中，用與能力相關(guān)的部分或全部要素替代傳統(tǒng)的報(bào)酬要素。2.直接能力分類法分類者根據(jù)員工所扮演的角色，把他們放進(jìn)某一個(gè)單一的薪資寬帶中。在每個(gè)薪資寬帶中都劃分出三四個(gè)高低不同的區(qū)域，每個(gè)區(qū)域代表著一種不同的能力水平并且對(duì)應(yīng)著一個(gè)特定的薪資浮動(dòng)上限和下限。能力與薪資掛鉤的幾種不同方案3.傳統(tǒng)職位能力定薪法

某一職位仍然會(huì)被確定在某一薪資等級(jí)之中，這個(gè)薪資等級(jí)的薪資浮動(dòng)范圍不會(huì)超過50-60%。4.行為目標(biāo)達(dá)成加薪法根據(jù)基于能力的行為目標(biāo)達(dá)成度來確定加薪水平的做法。組織通過運(yùn)用實(shí)現(xiàn)擬定的行為目標(biāo)（而不是整體能力評(píng)價(jià)結(jié)果）來對(duì)能力進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果確定加薪幅度。5.能力水平變化加薪法這種方法將員工的薪資水平直接與對(duì)其總體能力水平的變化情況所做的評(píng)價(jià)掛鉤。三大薪資體系的比較基于職位、技能和能力的三大薪酬結(jié)構(gòu)比較以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（2.1）薪酬結(jié)構(gòu)以所完成的工作和市場為基礎(chǔ)價(jià)值評(píng)價(jià)對(duì)象報(bào)酬要素價(jià)值的量化報(bào)酬要素等級(jí)的權(quán)重轉(zhuǎn)化為薪酬的機(jī)制賦予反映標(biāo)準(zhǔn)薪酬結(jié)構(gòu)的點(diǎn)數(shù)薪酬提升晉升管理者的關(guān)注重點(diǎn)員工與工作的匹配晉升與配置通過工作、薪酬和預(yù)算控制成本以職位為基礎(chǔ)的薪酬結(jié)構(gòu)（2.2）