第三講教育經濟學的理中

第二講教育經濟學的理論（中）篩選理論

1.文憑現象學而優(yōu)則仕。受經濟利益的驅使，很多人希望能夠獲得一個好的就業(yè)機會，或者或者一個好的仕途，就必須要有一條路徑，而一張文憑就似乎可以通往光明大道。“年齡是個寶，機會離不了，后臺最重要，文憑不能少。”表明一個人仕途升遷所必須具備有文憑。這也是當今為什么很多專心仕途者想獲取文憑的原因。2.文憑現象2004年南京市有158名碩士以上高學歷人員到勞動力市場登記失業(yè)，享受失業(yè)保險待遇；他們是南京市本地戶口居民，平均年齡不足35歲。其中有6人還是畢業(yè)后一直沒有找到合適工作的求職者，年齡只有26歲。他們所學專業(yè)不乏一些熱門專業(yè)，如管理、軟件開發(fā)、系統(tǒng)工程、機械電氣等3.文憑是什么？文憑是一種能力，反映了勞動者的勞動生產能力；文憑是一種信號，是一種標準和證據，它能幫助社會進行最初的人才鑒別；文憑是一種社會病，能力社會還是文憑社會？多爾《文憑病──教育、資格和發(fā)展》（TheDiplomaDisease:Education,QualificationandDevelopment，1976）4.篩選理論產生的背景在舒爾茨提出人力資本理論以后，許多經濟學家發(fā)現一些人力資本理論所無法解答的現實問題。為解決這些問題，他們從不同角度對人力資本理論提出的置疑，采用不同的方法和途徑分析教育與經濟的關系，重新評估教育的經濟價值，進行了大量的實證研究，使教育經濟學這一學科進入一個新階段。5.篩選假設理論篩選理論是教育經濟學的基本理論之一，主要包括過濾理論①（Arrow，1973），篩選假設②（Stiglitz，1975）和信號理論③（Spence，1973；Riley，1976）。Spence的“信號理論”和J．Stiglitz“篩選理論”的同時獲得了2001年度諾貝爾經濟學獎①

ArrowKJ1973Highereducationasafilter.JournalofPublicEconomics.2:193–216②StiglitzJE1975TheTheoryof“Screening”,Education,andtheDistributionofIncome.TheAmericanEconomicReview.65(3):283-300③SpenceM1973Jobmarketsignaling.TheQuarterlyofJournalofEconomics.87:355-3746.篩選理論對人力資本理論的置疑一篩選理論對于人力資本理論宣稱的教育能夠提高勞動生產率提出了置疑，認為教育對勞動生產率并沒有增強的作用，教育的作用在于為雇主和社會提供信息以確定個體勞動者是否具備更高的生產能力或更好的可培訓能力；7.篩選理論對人力資本理論的置疑一篩選理論完全否定教育的培養(yǎng)人才的功能，他們認為教育成本和天賦能力呈負相關，能力較高的人可以以低成本獲得較高的教育水平，或者說用同樣的成本，能力較高的人可以比能力較低的人獲得更高的教育水平，而能力并非是教育的結果，這成了篩選理論的主要理論依據。而能力較低的人就不會投入太多去獲取一種學歷，相應的獲得高學歷文憑的人是具備較高能力素質的。8.篩選理論對人力資本理論的置疑一篩選理論認為，勞動力市場的信息是不完全的，雇主事先不能直接了解應聘者的能力，而學校教育終究在入口（入學）和出口（畢業(yè)）進行過兩次篩選，所以，雇主把教育的證書──文憑作為勞動力篩選的一種信號、一種標準來利用。對于一個雇主來說，求職者的受教育狀況是可以免費觀察到，一目了然，這意味著教育信號的發(fā)送成本與考察成本幾乎為零。所以，一定的學歷程度，成了一個人求職時最直接的敲門磚。9.篩選理論對人力資本理論的置疑二篩選理論對人力資本理論關于勞動生產率與工資間可能存在的關系提出了置疑，認為接受教育可能只是讓學習者獲得了進入某些職業(yè)或者某些部門的敲門磚，即工資是由勞動者的學歷或者文憑確定，而并非由邊際勞動生產率所決定。10.篩選理論對人力資本理論的置疑二在雇傭發(fā)生以前，顧主根據市場已有的經驗，在心中暗含著對不同受教育狀況求職者的期望以及相應的工資結構標準，比如，雇主可能暗含這樣的雇傭準則：準備給碩士生的起薪是5000元/月，給本科生起薪是4000元/月，因為根據就業(yè)市場已有的教育信號的條件概率，碩士教育程度的雇員比本科教育程度的雇員在工作中能創(chuàng)造更多的價值。

11.篩選理論對人力資本理論的置疑二雇傭發(fā)生后，雇主會觀察雇員在工作中的表現，并對雇員創(chuàng)造的價值與給出的起薪相比較，如果兩者相等，那么雇主對雇傭發(fā)生前的教育信號與工資結構之間關系的信條就得到了證實，這樣一個信號均衡就達成了，雇主招聘時還會給予碩士生同樣的待遇。如果兩者不相等，雇主就會調節(jié)條件概率的信條，從而調整工資結構，并進一步促使雇主初始的基于條件概率的雇傭準則發(fā)生改變，這個循環(huán)將一直持續(xù)下去，一直到新雇員的勞動生產率與其工資相等，才達成新的信號均衡，并且在整個就業(yè)市場推廣。12.篩選理論對人力資本理論的置疑二大學生、碩士生們找不到“工作”，其實是找不到與他們最初期望值相當的工作收入結構，碩士生抱怨：“以前給6000，現在3000都不到。”因為雇主們已經改變了基于條件概率的雇傭準則，雇主們認為在當下的經濟環(huán)境下，3000元就是碩士生們能夠創(chuàng)造的勞動價值，他們當然只肯開這么多的價錢了。13.篩選理論對人力資本理論的置疑二為什么同樣是碩士生，有的人畢業(yè)后成為業(yè)務尖子或管理人才，有的人只能退回家里領救濟金?！昂Y選理論”認為教育被用來作為區(qū)別個人能力的一種手段，提供一種“市場信號”，但個人的生產能力是信號不能改變的屬性。在實際的工作中，個人的生產能力很快會顯現出來，?？粕纳a能力超過了碩士生，老板沒有理由不提拔?？粕屍洚a生更高的生產效率，這當然要給予相應的待遇收入才匹配；一群進同一公司的碩士生，最初的學歷信號是同等的，但很快個人生產能力的差異化就體現出來了，老板就能從中挑選更優(yōu)秀的人才，淘汰不能勝任的人才。這正是從“學歷社會”過渡到“能力社會”的一個信號。14.何為篩選所謂“篩選”，其有兩方面的含義：一方面學歷是能力的信號；另一方面學歷是個體進入某些高收入職業(yè)的門票。根據“信號”觀點，學歷提供有用的信息以確定個體是否具有更高的勞動生產率。15.斯潘斯的信號理論1972年，斯潘斯（Spence）在其博士論文《MarketSignalling:TheInformationStructureofJobMarketsandRelatedPhenomena》中探討了就業(yè)市場中的信息結構及其相關現象。隨后斯潘斯陸續(xù)發(fā)表文章，繼續(xù)闡明在就業(yè)市場中教育作為一種裝置是如何發(fā)射信號以及工資與教育信號之間是如何進行調整與均衡的，至此系統(tǒng)形成了嚴格意義上的信號理論，也標志著篩選理論的建立。16.篩選理論的四個基本假設勞動生產率是人的內在能力，而并不因接受教育多少而提高或者下降；個人內在的勞動生產率與改變自身受教育狀況所需付出的信號成本是負相關的關系；雇傭過程中存在著信息不對稱；求職者的受教育狀況可以被雇主免費觀察到。17.假設一勞動生產率是個人的內在能力，勞動生產率是因人而異的，而并不因接受教育的多少而提高或者下降。這個假定對人力資本理論的基本假設之一，教育能夠提高個體的勞動生產率，提出了最根本的挑戰(zhàn)。這也是篩選理論與人力資本理論分歧最大的地方之一。18.假設二個人內在的勞動生產率與改變自身受教育狀況所需付出的信號成本是負相關的關系，接受更多的教育必然需要付出更高的成本，勞動生產率高的個體改變自身受教育狀況的信號成本較低。

19.假設二這個假定就決定了受教育狀況可以作為一種很有效的信號。因為一方面若是大多數人都能夠輕松邁入更高一級的教育，也即接受教育的信號成本很低，那么大多數人都可能爭相投資教育以期在就業(yè)市場中獲得更多、更好的機會，那么教育就起不到區(qū)別高勞動生產率與低勞動生產率的篩選作用。另一方面，若是生產能力強的個體要付出更多的成本來接受教育，那么雇主肯定不會考慮將教育作為考察高勞動生產率求職者的信號。20.教育的篩選功能基于假設二，對高勞動生產率的個體來講，在合理工資的結構下，個人投資更高級別教育的收益大于成本，因此其會做出進一步投資教育的理性選擇。但對于低勞動生產率的個體而言，由于其要付出更高的成本，因此在對接受過同一教育級別的勞動者所付工資相同的條件下，其進一步投資教育的成本可能大于收益，從而其理性地選擇不進一步對教育進行追加投資。可見，教育可以有效地區(qū)分高勞動生產率者和低勞動生產率者。21.假設三雇傭過程中存在著信息不對稱。即求職者能夠清楚認識到自身的勞動生產率，但雇主或公司卻不能馬上把握求職者的勞動生產率。22.假設四求職者的受教育狀況可以被雇主免費觀察到。這個假設也決定了教育能夠很好地充當信號的作用，因為這就意味著教育信號的發(fā)送成本與考察成本為幾乎為零或者很低。23.結論基于以上的四個基本假設，就決定了在就業(yè)市場中，與教育相關的一系列因素（如受教育程度、學業(yè)成績等）能夠成為雇主與求職者之間很好的信號紐帶。這四個基本假設是篩選理論對人力資本理論提出挑戰(zhàn)與置疑的關鍵所在，也是篩選理論將教育作為信號進行進一步信息反饋與信號均衡分析的基礎。24.對教育篩選作用的反思盡管教育的篩選作用于個人與社會都是極有價值的，然而如果教育只有篩選的作用，而沒有人力資本所宣稱的提高勞動生產率的生產性作用，那么現代社會對于教育尤其是正規(guī)的學校教育如此巨大的投入，的確是一種極大的浪費。因為畢竟“一個高度競爭的經濟是幾乎不能夠將資源浪費在篩選上”的（Carnoy，1995a，P5）。25.強篩選與弱篩選若教育不能提高學習者的勞動生產率，那么學習者花費如此長的時間、如此多的精力在學習上，絕對是一種浪費；而人類社會對于教育巨大的物力與人力投入也是一種浪費。甚至有學者指出若是教育只有篩選的作用，教育的社會收益將減少50％（Taubman和Wales，1973）。因此，有學者為了更好地對篩選理論的各種假設與推論進行有效的實證經驗，進一步將篩選理論區(qū)分為強篩選與弱篩選。26.強篩選與弱篩選強篩選的特征是：教育只有信號作用，而沒有提高勞動生產率的作用。弱篩選的特征是：教育不但有信號功能，而且還有生產功能。弱篩選在強調教育篩選作用的同時也認同人力資本理論關于教育生產性的成分，即教育不僅能夠反應人的內在能力，也在一定程度上也提高了個體的勞動生產率。

27.篩選假設理論的應用因為若是弱篩選成立的話，給受教育程度較高的勞動者以高的起薪，將是一種合理而且理性的行為，因為接受了更多教育的勞動者將具有更高的勞動生產率。在現實生活中，大家也都是這么做的。28.篩選假設理論的應用如果強篩選成立，將出現下面的現象：在完全競爭的勞動力市場條件下，隨著雇主對于雇員的進一步了解，雇主將理性地向下調整高學歷者與低學歷者兩者之間的工資差異，因為教育程度高的勞動者并不意味著勞動生產率也高。那么勞動者工作一段時間后的工資與其初始參加工作時的工資之間的比例，簡稱Mid-to-early比值，將隨著勞動者受教育程度的增加而變小。29.教育篩選作用的差異如果教育篩選作用存在的話，那么這種作用在“非競爭性”部門將體現更強一些。所謂“非競爭性”部門，也即勞動生產率不易被確定、工資與邊際勞動生產率之間可能會一直存在偏差的部門。所謂“競爭性”部門，就是指顧主能夠較快地識別出雇員真實的勞動生產率、而且顧主給雇員的工資與雇員自身的勞動生產率吻合的部門。30.強篩選作用的三種表現在競爭性部門與非競爭性部門，隨著教育程度的提高，Mid-to-early比值都將下降；同一教育程度下，競爭性部門的Mid-to-early比值將低于非競爭性部門的Mid-to-early比值；競爭性部門的教育收益率低于非競爭性部門的教育收益率。31.實證研究薩卡洛普洛斯根據英國的相關數據，對以上三個假設進行了檢驗，檢驗的結果與假設均不一致。因此薩卡洛普洛斯下結論拒絕了強篩選，認為“教育應該具有內在的生產性價值”。有些研究的實證結果與強篩選的假設不一致，從而拒絕了強篩選，如：Lee（1980）在馬來西亞；Tucker（1986）在美國；科恩（Cohn，1987）在美國；埃若伯什巴尼（Arabsheibani，1998）在英國。32.實證研究有的研究提供了混合的結果，即有些結果與強篩選的假設一致，而有的結果卻支持了人力資本理論，如：蘭布洛普洛斯（Lambropolous，1992）在希臘；齊德曼（Ziderman，1992）在以色列?；诖?，齊德曼（1992）指出篩選可能不是一個“有或無”（either-or）的問題，而應該是在哪種地域環(huán)境下篩選更適合解釋教育與勞動力市場之間關系的問題。33.在我國的應用中國的學歷制度也有自己的一定特色，從低到高依次為：小學；初中；高中；中專；大專；本科以及本科以上。中國勞動力市場的經濟成分構成主要包括國有經濟、集體經濟、其它各種私營經濟類型等。由于具有濃厚計劃經濟色彩的國有企業(yè)，工資制度更多是由行政安排決定的按資歷排坐次，因此本研究假定勞動力市場的競爭性隨著國有成分的降低而依次增強，即國有經濟的競爭性小于集體經濟的競爭性，集體經濟的競爭性小于其它各種私營經濟類型的競爭性。34.三個現象若是強篩選在中國勞動力市場中存在的話，將會有在全體、國有、集體、以及其它各種私營經濟類型中，勞動者的Mid-to-early比值都將與其受教育程度呈負相關。對于不同經濟類型中同一教育級別的勞動者，Mid-to-early比值，將是從國有、集體到其它各種私營經濟類型，依次降低。國有經濟的勞動者教育收益率最高，依次為集體經濟的勞動者和其它各種私營經濟類型的勞動者。35.表1根據年齡計算的Mid-to-early比值

1991年2000年總體國有集體其它總體國有集體其它本科a1.741.741.78－1.451.720.98*1.11大專a

1.501.511.261.65中專1.621.651.13*－1.591.661.441.51高中1.751.771.73－1.531.581.581.48初中1.871.851.79－1.882.011.411.78小學1.83*1.81*2.08*－1.411.970.44*2.09*36.

表2根據工作年限計算的Mid-to-early比值

91年2000年總體國有集體其它總體國有集體其它本科a1.541.541.69*－1.241.410.87*0.84*大專a

1.421.481.241.37中專1.511.531.16－1.541.571.461.58高中1.731.721.78－1.401.521.211.35初中1.751.781.64－1.471.791.301.19小學1.401.411.35－1.281.771.00*2.57*37.表3標準明瑟函數的回歸結果

1991年2000年國有集體國有集體其它常數項6.8936.7187.4787.3367.536(489.987)***(178.508)***(262.335)***(77.718)***(66.221)***受教育年限0.02390.02550.07790.07940.107(24.509)***(8.222)***(42.958)***(11.857)***(13.103)***工作年限0.05720.05550.03960.0140.034(57.795)***(18.306)***(23.896)***(2.148)**(4.980)***工作年限平方-0.0009-0.0008-0.00040.0002-0.0005(-35.407)***(-9.517)***(-9.701)***(1.217)(-2.378)**調整后的R平方0.2830.1760.1550.0820.136樣本數21215471719991267413138.表1以及表2的結論排除樣本量小的“小學”組，發(fā)現不管是1991年還是2000年，不管是總體勞動者還是在國有、集體以及其它各種私營經濟類型的勞動者，不管是根據年齡計算還是按照工作年限計算，都有隨著受教育程度的提高，Mid-to-earl