團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化與激勵教案資料

三個臭皮匠=一個諸葛亮三個諸葛亮<一個臭皮匠一個諸葛亮+三個臭皮匠=四個諸葛亮一個臭皮匠+三個諸葛亮=四個臭皮匠團隊結(jié)構(gòu)(jiégòu)問題!諸葛亮與臭皮匠的故事(gùshì)第一頁，共34頁。2團隊結(jié)構(gòu)優(yōu)化研究2.1團隊角色結(jié)構(gòu)相關(guān)2.2團隊形式結(jié)構(gòu)相關(guān)2.3團隊知識結(jié)構(gòu)相關(guān)2.4團隊特質(zhì)結(jié)構(gòu)相關(guān)2.5特殊團隊結(jié)構(gòu)研究2.5.1知識團隊結(jié)構(gòu)模型(móxíng)2.5.2學習型團隊三維結(jié)構(gòu)特征2.5.3虛擬團隊結(jié)構(gòu)問題3團隊優(yōu)化途徑(tújìng)3.1人際關(guān)系途徑(tújìng)3.2角色界定途徑(tújìng)3.3價值觀途徑(tújìng)3.4任務導向的途徑(tújìng)1團隊基礎(chǔ)理論研究團隊概念、團隊生命周期、團隊規(guī)模(guīmó)、團隊與群體辨析、優(yōu)秀團隊特征第二頁，共34頁。1團隊基礎(chǔ)理論研究(yánjiū)1.1團隊的概念麥肯錫顧問卡曾巴赫------團隊就是(jiùshì)由少數(shù)有互補技能、愿意為了共同的目的、業(yè)績目標而相互承擔責任的人們組成的群體。（側(cè)重于團隊的構(gòu)成要素）海伊斯(著名女心理學家)-----團隊是一群人以任務為中心，互相合作，每個人都把個人的智慧、能力和力量貢獻給自己正在從事的工作，它是組織中的一分子，其顯著特征是團結(jié)、合作，有共同目標，以任務為導向。斯蒂芬.羅賓斯(美國著名管理學家)------團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體。我們認為：不論是哪一種關(guān)于團隊的定義，都包含以下要素：（1）由兩個或上的個人組成的正式群體；（2）有共同一致的目標；（3）技能互補需要協(xié)同合作。第三頁，共34頁。1.2團隊生命周期第四頁，共34頁。1.3團隊規(guī)模(guīmó)對最佳團隊規(guī)模的研究還沒有明確的定論,一般認為5-12之間,也有人說5-9之間繆勒認為最佳團隊規(guī)模的數(shù)字上限為6,因為超過5個后,每個人都會組建自己(zìjǐ)的小圈子了團隊規(guī)模應有具體任務和成員角色來確定第五頁，共34頁?！澳阍敢庠谝粋€優(yōu)秀的團隊中工作(gōngzuò)呢，還是愿意在一群優(yōu)秀的人們中工作(gōngzuò)？”--MaxDePreeMaxDePree:LeadershipIsanArt第六頁，共34頁。1.4工作群體(qúntǐ)與工作團隊的對比羅賓斯：《組織(zǔzhī)行為學》，中國人民大學出版社，1997年12月，第270頁。信息共享中性（有時消極）個體化隨機的或不同的集體績效積極個體的或共同的相互補充的目標協(xié)同配合責任技能第七頁，共34頁。團隊與群體(qúntǐ)的區(qū)別群體(group)團隊(team)成員特色成員知識、技能、經(jīng)驗相異性小，不具相互依存性，成員可以自由決定或采取行動。成員具有不同的專長而互相依賴，任何成員的行動決定會影響到別的成員。目標性質(zhì)目標與組織的目標相似，能為成員所辨識。被賦予特定的目標，目標為全體成員所認同。運作方式有一位明確而強勢的領(lǐng)導者，由領(lǐng)導者主導形成決策，指派或授權(quán)由個人執(zhí)行任務。成員共享領(lǐng)導權(quán)，輪流擔任領(lǐng)導者，決策過程由全體成員參加，決策內(nèi)容為全體成員所認同；任務的達成要成員彼此交換信息及資源、協(xié)調(diào)行動。成員評估偏重個別成員的影響，工作成敗由個別成員承擔。以集體的工作成果為衡量標準，工作成敗由全體成員共同承擔。第八頁，共34頁。1.5優(yōu)秀(yōuxiù)團隊七特征李強認為：正如“幸福的家庭(jiātíng)都一樣”，卓越團隊的七個特征，可以將其簡稱為“PERF0RM”——明確的目標(Purpose)賦能授權(quán)(Empowerment)關(guān)系與溝通(Relationandcommunication)彈性(Flexible)卓越的生產(chǎn)力(Optimalproductivity)認同與贊美(Recognition)士氣(Morale)李強.從優(yōu)秀(yōuxiù)個人到卓越團隊[J].人力資源，2007(09X)：26-30第九頁，共34頁。2有關(guān)(yǒuguān)團隊結(jié)構(gòu)的研究團隊結(jié)構(gòu)可分為：角色(juésè)結(jié)構(gòu)形式結(jié)構(gòu)(性別、年齡、知識、背景)知識結(jié)構(gòu)氣質(zhì)結(jié)構(gòu)關(guān)系結(jié)構(gòu)（關(guān)系網(wǎng)絡）其它劃分第十頁，共34頁。2.1團隊角色(juésè)結(jié)構(gòu)相關(guān)團隊角色理論最早是由英國(yīnɡɡuó)管理學家梅雷迪斯·貝爾賓(R.M.Belbin)博士提出的。他將團隊角色分為：創(chuàng)新者/開拓者(Plants)監(jiān)督者/監(jiān)控者、評價者(Monitor-Evaluator)技術(shù)專家(technologist)推進者/造型師(Shaper)實干者(Implementer)完美者/完成者、精做匠(Completer)協(xié)調(diào)者(Coordinator)信息者/資源調(diào)查者(ResourceInvestigator)凝聚者/團隊成員(TeamWorker)2有關(guān)團隊結(jié)構(gòu)(jiégòu)的研究第十一頁，共34頁。2.2團隊形式(xíngshì)結(jié)構(gòu)相關(guān)林士淵王重鳴.國際創(chuàng)業(yè)高管團隊結(jié)構(gòu)因素及其有效組合研究[J].技術(shù)(jìshù)經(jīng)濟，2007，26(11)：27-33第十二頁，共34頁。王璇.共享心智模型——團隊協(xié)同(xiétóng)的潛結(jié)構(gòu)[J].科技信息，2007，25共享心智模型（sharedmentalmodle)是指為團隊成員共同擁有的知識結(jié)構(gòu)，它使得團隊成員能對團隊作業(yè)形成正確的解釋和預期，從而協(xié)調(diào)自己的行為以適應團隊作業(yè)和其他團隊成員的需求。Mathieu將心智模型分為團隊作業(yè)模型和團隊互動模型。團隊作業(yè)模型——團隊成員關(guān)于團隊作業(yè)的相關(guān)因素的一致性認識。包括對團隊所使用技術(shù)和設(shè)備的理解及對團隊作業(yè)流程“策略”作業(yè)情境等的一致認識。由于作業(yè)模型依賴于團隊作業(yè)，具有高度特異性，所以面臨新作業(yè)時，團隊成員需要專門培訓及學習才能理解，在此基礎(chǔ)上和團隊成員達成一致!團隊互動模型——團隊成員關(guān)于團隊成員間如何互動的一致性認識，包括對團隊互動模式、渠道團隊成員間互依性的共同理解和有關(guān)隊友知識、能力、愛好、習慣等的共識。評價：互動模型具有普遍性，已有經(jīng)驗可有效遷移(qiānyí)到當前團隊中；但互動模型的建立難度高于作業(yè)模型，且穩(wěn)定性低。2.3團隊知識結(jié)構(gòu)相關(guān)(xiāngguān)第十三頁，共34頁。金楊華、王重鳴等整合了以往的研究成果將心智模型劃分為認同式和分布式共享心智模型。認同式心智模型在Klimoski和Mohammed提出的團隊認同、團隊目標、過程信息、工作成份基礎(chǔ)上對過程信息和工作成份進行了細化，提出了目標共享、統(tǒng)一規(guī)范、策略共享、溝通模式、團隊認同五個維度。分布式共享心理模型主要基于Lewis等的交互式記憶系統(tǒng)概念，并結(jié)合Hollenbeck和Hgen的團隊分布式專長理論,提出了分布專長、角色分布和進展協(xié)同(xiétóng)三個維度。評價：認同式和分布式劃分加深了我們對共享含義的理解，共享不僅僅是重疊（overlaping）也是分布(distributed)，團隊成員共同擁有的知識固然重要，而知道誰知道什么也是團隊中的重要知識。第十四頁，共34頁。王璇認為共享心智模型的提出為理解和提高團隊有效性提供了全新視角。很多研究支持了共享心智模型和團隊績效之間的正向關(guān)系，它對其它團隊有效性指標也有很好的預測作用。共享心智模型與團隊效能存在顯著正相關(guān)。團隊時間和團隊規(guī)模等團隊特征變量起中介作用，不過，認同(rèntónɡ)式和分布式共享心智模型對不同效能類型的作用不一致，團隊時間會削弱認同(rèntónɡ)式共享模型對任務效能的正向關(guān)系，但能加強分布式共享心智模型對任務效能的正面影響，這說明隨著團隊發(fā)展，隊員間分布、交互式記憶增長、溝通認同(rèntónɡ)等因素的重要性減弱，而分布式作用會逐漸加強。團隊規(guī)模增加會削弱分布式共享心智模型與合作效能的關(guān)系，但能加強認同(rèntónɡ)式共享心智模式與合作效能的關(guān)系，這是因為團隊規(guī)模越大，成員對目標、規(guī)范及溝通模式等的認同(rèntónɡ)在團隊合作方面顯得更為重要。第十五頁，共34頁。揚瓊提出了共享心理(xīnlǐ)模型對績效影響的結(jié)構(gòu)框架

第十六頁，共34頁。2.4團隊特質(zhì)結(jié)構(gòu)相關(guān)

張志鋒五大(wǔdà)人格特質(zhì)在互動過程下對團隊績效的影響研究2.4.1五大人格特質(zhì)McCrae和Costa自80年代以來對五因素模型進行了深入的研究，他們根據(jù)對16PF的因素分析和自己的理論構(gòu)想編制了測驗大五人格因素的NEO-PI人格測量表，后又進行修訂形成了NEO-PI-R，并已成為當前所公認的大五人格特質(zhì)的標準化測驗量表。這五大人格特質(zhì)是：神經(jīng)質(zhì)——神經(jīng)質(zhì)反映個體情緒狀態(tài)的穩(wěn)定性及內(nèi)心體驗的傾向性，它依據(jù)人們情緒的穩(wěn)定性及其調(diào)節(jié)加以評定。神經(jīng)質(zhì)包含的6個子緯度分別是焦慮、生氣與敵意、沮喪、沖動、脆弱、自我意識。外向性——外向性反映了個體神經(jīng)系統(tǒng)的強弱及其動力特征，該因素一端是極端外向，另一端為極端內(nèi)向。也可以認為包含6個子因素分別是：熱情、樂群性、獨斷性、忙碌、尋求(xúnqiú)刺激、積極情緒。第十七頁，共34頁。經(jīng)驗開放性——開放性反映個體對經(jīng)驗的開放性，智慧和創(chuàng)造性程度及其探求的態(tài)度，它不僅僅是一種人際意義上的開放。構(gòu)成這一因素的特征包括活躍的想象力、對新觀念的自發(fā)接受、發(fā)散性思維以及智力方面的好奇。這一因素包括的6個子因素有想象力、審美、感受豐富、嘗新、思辨、價值觀宜人性——宜人性反映人道主義方面及人際取向。宜人性考察個體對他人(tārén)所持的態(tài)度，這些。這一因素包括的6個子因素有信賴、直率、利他、順從、謙遜，慈善。嚴謹性——反映自我約束的能力及取得成就的動機和責任感，是指我們?nèi)绾慰刂谱约杭叭绾巫月伞５谑隧?，?4頁。2.4.2團隊互動(hùdònɡ)描述變量溝通——團隊成員與其它成員傳遞交換分享信息的意愿和過程凝聚力——團隊成員為追求團隊任務的目標，緊密結(jié)合在一起的程度情感性沖突——團隊成員人際間產(chǎn)生不兼容的態(tài)度，通常包含緊張、憎恨、煩惱任務完成沖突——團隊成員針對任務執(zhí)行的內(nèi)容(nèiróng)，在觀點、想法、角度上有所不同而引發(fā)的爭執(zhí)工作負荷沖突——團隊內(nèi)工作負荷責任的分擔、資源利用的不公而引起的沖突程度。第十九頁，共34頁。2.4.3團隊績效(jìxiào)說明合作滿意度——團隊成員對于彼此的感覺，對于未來合作是否成功的態(tài)度(tàidu)團隊客觀成績——根據(jù)團隊完成任務情況所得成績?yōu)閳F隊的客觀成績，作為團隊績效的一項指標輸入：神經(jīng)質(zhì)外向性經(jīng)驗(jīngyàn)開放性宜人性嚴謹性互動過程：溝通凝聚力情感性沖突工作負荷沖突任務完成沖輸出：客觀任務績效合作滿意度第二十頁，共34頁。

2.5特殊團隊結(jié)構(gòu)研究(yánjiū)

孫銳、李海剛.基于知識創(chuàng)新的知識團隊研究(yánjiū)[J].科研管理.2006.(27)知識團隊結(jié)構(gòu)(jiégòu)模型第二十一頁，共34頁。知識(zhīshi)團隊體系的三層體系結(jié)構(gòu)知識任務驅(qū)動的知識團隊。知識團隊是基于“合作”的異質(zhì)性知識復合體,它的特定知識結(jié)構(gòu),決定著其解決復雜知識問題的核心能力知識團隊間的動態(tài)耦合網(wǎng)絡。耦合網(wǎng)絡是知識團隊在執(zhí)行復雜任務時與其他團隊建立的,基于輔助、競爭和交換的動態(tài)智力支持和保障關(guān)系的組織結(jié)構(gòu)。知識團隊結(jié)構(gòu)的外界環(huán)境(huánjìng)。它是作為一種生態(tài)體系的知識團隊,需要與之建立“社會互動”聯(lián)系,并完成新陳代謝功能的外部交換系統(tǒng)。2.5.1知識團隊結(jié)構(gòu)(jiégòu)模型（二）第二十二頁，共34頁。2.5.2學習型團隊三維結(jié)構(gòu)特征肖余春、石文典在學習型團隊三維特征結(jié)構(gòu)模型對團隊效能影響關(guān)系的實證研究一文中指出——學習型團隊特征結(jié)構(gòu)模型包括團隊學習、團隊成員角色水平和團隊授權(quán)三維因素,并共同作用(zuòyòng)于團隊效能。研究表明,團隊學習、團隊角色和團隊授權(quán)三維特征結(jié)構(gòu)是影響團隊效能的關(guān)鍵因素在影響團隊效能的三因素中，影響程度依次為團隊授權(quán)、團隊角色和團隊學習學習型團隊特征結(jié)構(gòu)作用(zuòyòng)于團隊效能，對提高我國現(xiàn)階段企業(yè)管理水平有重要價值第二十三頁，共34頁。2.5.3虛擬團隊結(jié)構(gòu)(jiégòu)問題劉建昌、侯光明在基于角色的虛擬團隊結(jié)構(gòu)評價研究中針對虛擬團隊的組織結(jié)構(gòu)評價問題，提出了角色依賴圖及其相關(guān)的概念，并在此基礎(chǔ)上給出了基于角色的虛擬團隊構(gòu)建方法，計算了虛擬團隊有序度，從時效和質(zhì)量兩方面對虛擬團隊的結(jié)構(gòu)進行了定量評價。在虛擬團隊的結(jié)構(gòu)中，關(guān)鍵角色集所包含的角色節(jié)點元素越多，說明虛擬團隊的構(gòu)建過程中各角色節(jié)點間的關(guān)聯(lián)越復雜，則各個角色之間的組合越緊密，虛擬團隊的構(gòu)建相對困難;反之，關(guān)鍵角色集所包含的角色節(jié)點元素越少，說明各角色節(jié)點間的關(guān)聯(lián)越簡單，則角色節(jié)點間的組合越松散，虛擬團隊的構(gòu)建也越容易。在虛擬團隊的構(gòu)建過程中，若關(guān)鍵角色元素較少，則虛擬團隊的構(gòu)建后的結(jié)構(gòu)簡單，效能發(fā)揮也會較為穩(wěn)定，但是其余節(jié)點(非關(guān)鍵角色)間的聯(lián)系較差;若關(guān)鍵角色元素較多.則虛擬團隊的構(gòu)建后各節(jié)點之間的連通特性(tèxìng)較好，但虛擬團隊構(gòu)建后結(jié)構(gòu)復雜，效能不夠穩(wěn)定。第二十四頁，共34頁。3團隊優(yōu)化途徑(tújìng)人際關(guān)系途徑角色界定途徑價值觀途徑任務(rènwu)導向的途徑第二十五頁，共34頁。3.1人際關(guān)系(rénjìɡuānxì)途徑出發(fā)點：如果人們能夠充分地互相理解，他們就會有效地共同工作。因此通過發(fā)展密切的人際關(guān)系達到團隊建設(shè)的目的。原則：①公開、坦誠地討論群體內(nèi)部的關(guān)系和沖突，形成相互信賴的氣氛；②了解團隊成員的經(jīng)歷，更好地理解每個人的個性；③對團隊成員進行肯定性評價；④學會傾聽(qīngtīng)和有效交流的方法。第二十六頁，共34頁。周哈里窗(Joehariwindows)開放區(qū)34自己他人21盲目(mángmù)區(qū)未知區(qū)隱藏(yǐncáng)區(qū)他人(tārén)的各個房間有多大？自我的各個房間有多大？第二十七頁，共34頁。伯恩的PAC分析法如果團隊成員在交往中過多使用“父母意識”或者“兒童意識”，十分武斷、互相(hùxiāng)支配，或者感情用事、由于被忽視而心生憎恨的話，這個團隊就不可能發(fā)揮作用。PAC分析和訓練可以幫助人們認識到這些意識和交往的類型，對團隊建設(shè)很有益處。此方法由心理學者伯恩（E.Berne）提出。伯恩認為我們說得每句話都會出現(xiàn)一種心態(tài)，這心態(tài)會因為情況而改變。約有三種心態(tài)——父母式心態(tài)（Parent）、成人式心態(tài)（Adult）、兒童式心態(tài)(Child)，簡稱為PAC溝通交流分析法。PAC并非某人固有的心態(tài)，每個人都可能在一句話當中出現(xiàn)好幾種不同的心態(tài)。例如一個人說：“我妹妹又失戀，我早就知道這男人(nánrén)不適合她，但她偏不聽（父母式批評）！現(xiàn)在弄得慘兮兮，不知道會不會做出什么傻事，我真擔心（兒童式擔心）！不過我想她也不小了，又不是第一次戀愛，而且也學過心理學，應該知道怎么調(diào)試自己的心情吧（成人式判斷）？！所以我不必替她擔心！”第二十八頁，共34頁。3.2角色(juésè)界定途徑出發(fā)點：根據(jù)角色期待(qīdài)理論，通過明確界定團隊成員的角色和整體的規(guī)范而建立團隊的基本框架。原則：使每個成員都清楚地理解自己在團隊中的位置、責任和角色。①每個團隊成員既承擔一種功能，又擔任一種團隊角色；②根據(jù)執(zhí)行的任務，一支團隊需要在功能及角色之間找到一種令人滿意的平衡；③團隊的效能取決于成員對團隊內(nèi)各種力量的認同和對其進行的調(diào)整；④根據(jù)團隊成員的個性和智力，確定他們的角色；⑤適當而平衡的團隊角色，以充分發(fā)揮每個成員在技術(shù)資源方面的優(yōu)勢為前提。第二十九頁，共34頁。職務(zhíwù)蜘蛛網(wǎng)短而粗的絲：息息相關(guān)、經(jīng)常(jīngcháng)接觸的人短而細的：經(jīng)常(jīngcháng)接觸，但對你重要性較差的人長而粗的：不經(jīng)常(jīngcháng)接觸，但非常重要的人長而細的：不經(jīng)常(jīngcháng)接觸，也不是很重要的人了解(liǎojiě)自己在職務人際關(guān)系