招聘影響因素

第二章

招聘影響因素

1a學習重點決定招聘成功的因素影響招聘的外部因素影響招聘的內部因素影響招聘的個人因素2a2.1外部因素1、國家政策與法律法規(guī)從客觀上界定了企業(yè)人力資源招聘的選擇對象和限制條件。2、社會經濟制度與經濟狀況3、社會文化環(huán)境受社會文化影響產生的擇業(yè)觀念會直接影響人們職業(yè)或教育選擇，從而影響招聘活動。4、技術因素5、勞動力市場與產品〔效勞〕市場3a1995年1月1日開始實施?中華人民共和國勞動法?2001年9月11日通過?人才市場管理規(guī)定?1990年3月16日通過?女職工禁忌勞動范圍的規(guī)定?2000年1月18日通過?集體合同規(guī)定?1994年12月9日通過?未成年工特殊保護規(guī)定?1993年7月6日通過?中華人民共和國企業(yè)勞動爭議處理條例??國務院關于促進科技人員合理流動的通知?、?人才流動爭議仲裁試行規(guī)定?等4a經濟制度對招聘工作的影響主要表現(xiàn)：在對勞動力供求的調節(jié)機制上。經濟狀況對招聘活動的影響主要表現(xiàn)在：〔1〕當宏觀經濟形勢處于高速增長的繁榮時期，市場的繁榮會帶來對企業(yè)產品〔效勞〕需求的急劇增長，企業(yè)的開展時機必然增多，而企業(yè)的規(guī)模擴張往往需要招聘更多的員工，此時，失業(yè)率減少，而勞動力市場供給量卻大減?！?〕通貨膨脹率的上下會影響到企業(yè)的招聘本錢。〔3〕經濟政策會影響招聘工作。5a技術進步對招聘活動的影響主要表達為：〔1〕技術進步對就業(yè)者素質提出了更高的要求，要求具備更高的受教育水平和熟練的技術水平?！?〕技術進步影響人力資源招聘數(shù)量?！?〕技術進步會對勞動力市場產生深刻的影響。6a勞動力市場對招聘的影響：勞動力市場的供給量會導致招聘的難易，從而改變招聘本錢。勞動力市場上的勞動力資源的數(shù)量、質量與結構會影響組織招聘的要求。勞動力市場中勞動力需求競爭程度會影響招聘活動的效果。勞動力市場的發(fā)育完善程度影響招聘工作質量。產品效勞市場的大小影響著招聘工作的難易7a2.2內部因素1、招聘職位的性質一方面決定了企業(yè)錄用人員的數(shù)量與質量，另一方面影響著職位對應聘者吸引力。2、開展戰(zhàn)略影響組織招聘的數(shù)量。決定招聘人員的素質與類型。戰(zhàn)略選擇決定了錄用新員工的工作作風與風格。3、企業(yè)文化與形象影響招聘人員的態(tài)度、行為方式、招聘方式的選用和招聘渠道。4、企業(yè)的用人政策企業(yè)高層決策人員的人才觀、用人政策及待遇不同，對員工的素質要求也不同。5、招聘本錢企業(yè)投入招聘資金的多少會影響招聘的效率和效果。8a不同開展戰(zhàn)略下招聘配置的活動重點

企業(yè)的著眼點成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略內部成長戰(zhàn)略外部成長戰(zhàn)略不斷增強自身力量兼并/收購公司做好目前的事情緊縮人力資源管理活動招聘配置雇用和晉升人員重新配置內部調配留住核心員工培訓開發(fā)多樣化的培訓沖突的解決提高現(xiàn)有技能態(tài)度和士氣的提高薪酬管理目標激勵管理實踐的統(tǒng)一內部公平與公司業(yè)績相聯(lián)系績效管理結果導向管理實踐的統(tǒng)一強調工作的質量行為導向9a企業(yè)文化：企業(yè)全體員工在長期生產經營活動中培育形成并共同遵循的最高目標、價值標準、根本信念及行為標準的總和。10a應聘者因素1、應聘者的求職動機及強度2、應聘者個人的職業(yè)生涯設計3、應聘者的職業(yè)傾向性〔霍蘭德人職匹配理論〕4、應聘者的個性偏好11a求職動機：在一定需要的刺激下，直接推動個體進行求職活動以到達求職目的的內部心理活動。求職動機強度：應聘者在尋找職務過程中的努力程度，反映其得到應聘職位的迫切程度。12a職業(yè)生涯：一個人從職業(yè)學習到最終退出職業(yè)勞動整個過程所經歷的歷程。施恩教授的五種職業(yè)錨理論職業(yè)錨：當一個人面臨職業(yè)選擇的時候，她無論如何都不會放棄的職業(yè)中至關重要的東西或價值觀。13a一、技術或功能型職業(yè)錨二、管理型職業(yè)錨三、創(chuàng)造型職業(yè)錨四、自主與獨立型職業(yè)錨五、平安型職業(yè)錨14a六種類型之間的關系實際型研究型

傳統(tǒng)型藝術型企業(yè)型社會型15a案例啟明公司是一家研發(fā)、生產和銷售光電器件的企業(yè)，公司成立三年多以來，人員擴充的速度很快，于是招聘就成了人事部門一項主要的工作職責，但是由于招聘缺乏一套標準的程序和方法，在人員招聘的過程中一直存在很多不盡如人意的地方：由于沒有詳細的人力資源預測和規(guī)劃，公司常常臨時提出人員招聘需求，短時間內往往很難招到適宜的人員，而且缺乏方案性也增加了招聘的本錢;由于沒有標準的工作分析和職務說明書，很多員工到崗后發(fā)現(xiàn)實際的工作內容和崗位要求與招聘時描述的相去甚遠;由于沒有采用結構化的面試方法，導致面試的主觀性和隨意性很大，面試官對同一應聘者的看法迥異，直接影響到面試的效果。為了能夠有所改進，公司剛剛任命小胡為負責招聘的主管。基于對管理狀況的了解，小胡急于改變目前招聘工作混亂和無序的現(xiàn)狀。那么，該從什么地方入手呢?招聘過程當中到底哪些關鍵環(huán)節(jié)需要注意呢?16a標準的招聘程序企業(yè)招聘的程序一般會根據崗位的層次、職系和職責的不同而略有不同，標準的招聘程序一般包括以下步驟：第一步管理部門根據企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃制定人力資源規(guī)劃和年度計劃。第二步根據規(guī)劃，確定要招人員的數(shù)量、質量和類型。依據職務說明書，確認空缺崗位的任職資格及招聘選拔的標準，據此確定招聘渠道、方式和甄選技術，并制定招聘方案。第三步利用選定的渠道，開展招聘廣告宣傳工作，尋找和吸引潛在的職位候選人。第四步審查求職申請表，進行初次篩選。為了確保最適宜的候選人得到空缺職位，通常需要一系列科學的甄選過程。第五步進行測試，形式包括面試、筆試、心理測試、行為測試、情景模擬測試等。第六步錄用人員背景調查和錄用體檢。人力資源