人事行政部三年規(guī)劃概要資料

人事行政部三年規(guī)劃(guīhuà)報告(bàogào)人：我們(wǒmen)可以做得更好!第一頁，共43頁。配合公司戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)，加強人力資源工作的計劃性，根據(jù)公司發(fā)展(fāzhǎn)計劃和經(jīng)營目標(biāo)，人事行政部制定三年規(guī)劃:行政(xíngzhèng)管理類工作人力資源類工作(gōngzuò)目錄2第二頁，共43頁。人力資源類—摘要(zhāiyào)人力資源規(guī)劃(guīhuà)招聘(zhāopìn)管理績效考核薪酬福利管理培訓(xùn)管理3第三頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)戰(zhàn)略(zhànlüè)發(fā)展篇企業(yè)未來三年的發(fā)展，以穩(wěn)定發(fā)展為前提,通過強化內(nèi)部管理，為客戶提供(tígōng)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品和服務(wù)，積極穩(wěn)妥開發(fā)市場、做好渠道建設(shè)，逐步成為彩妝品牌前十強，底妝NO1.2014暫定銷售業(yè)績3000萬，2015年達到年銷售業(yè)績過億，2016年銷售業(yè)績再翻兩番.戰(zhàn)略目標(biāo)4第四頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)總經(jīng)理產(chǎn)品部產(chǎn)品開發(fā)產(chǎn)品設(shè)計采購物流品牌部平面設(shè)計推廣銷售部CS渠道KA渠道電子商務(wù)培訓(xùn)部客服人事行政部財務(wù)部組織(zǔzhī)架構(gòu)圖5第五頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)概述2014年延續(xù)現(xiàn)有層級組織架構(gòu)，總經(jīng)理直屬管理5-6人，未來部門架構(gòu)增多，人員發(fā)展到達80人左右啟用扁平化組織架構(gòu)扁平化特征減少行政管理層次,裁減冗余人員,從而建立一種緊湊、干練的扁平化組織結(jié)構(gòu)表現(xiàn)管理層次減少，管理幅度增加，無層級限制，可越級反映問題，溝通順暢，反饋回復(fù)即時，提高工作效率。組織架構(gòu)要點(yàodiǎn)分析：6第六頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)2014、2015、2016三年各階層人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例高層513.16%69.68%69.38%中層718.42%1320.97%1320.31%基層2668.42%4369.35%4570.31%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各階層人員(rényuán)預(yù)測：7第七頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)2014、2015、2016各部門人數(shù)預(yù)測表年份2014年2015年2016年層級人數(shù)比例人數(shù)比例人數(shù)比例總經(jīng)辦

11.61%11.56%產(chǎn)品部1231.58%1727.42%1726.56%品牌部513.16%812.90%914.06%銷售部1744.74%3048.39%3148.44%人事行政部25.26%34.84%34.69%財務(wù)部25.26%34.84%34.69%總?cè)藬?shù)38100%62100%64100%各部門(bùmén)人員預(yù)測：8第八頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)人員(rényuán)預(yù)測要點分析：中高層占比較少，基層人員占平均占71%人員主體為銷售部，占公司總體人數(shù)約50%。年齡主體為85、90后，培養(yǎng)創(chuàng)新精神，為企業(yè)增添活力。人員增多對于人員招聘，人員管理，流程優(yōu)化方面重新梳理規(guī)劃。9第九頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)企業(yè)文化(wénhuà)構(gòu)成要素：企業(yè)文化愿景：以專業(yè)的態(tài)度，專注的精神，成為潮流底妝第一品牌核心的企業(yè)文化價值觀：家管理理念：以人為本用人理念：品德第一能力第二10第十頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)企業(yè)文化建設(shè)(jiànshè)步驟：培訓(xùn)導(dǎo)入通過培訓(xùn)、研討企業(yè)文化核心，讓全體員工認可、感覺自己的企業(yè)文化。氛圍營造企業(yè)文化墻，宣傳相關(guān)企業(yè)文化知識，對辦公環(huán)境進行布置，公司價值觀張貼于公

司顯眼位置。會議貫徹通過晨會，月度會議，季度會議以及公司集體會議進一步強化宣講企業(yè)價值理念?；顒訌娀ㄟ^員工活動、聚餐、年會等集體性活動，進一步強化企業(yè)文化價值觀。模范典型樹立先進模范典型，給員工樹立了一種形象化的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀樹念標(biāo)志?？偨Y(jié)思考定期讓員工按照企業(yè)文化的內(nèi)容對照自己的行為，自我評判是否做到了企業(yè)要求，該如何改進11第十一頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)人力資源部戰(zhàn)略(zhànlüè)實施規(guī)劃根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略的要求，制定人力資源規(guī)劃(guīhuà)，通過組織實施招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬福利管理及日常人事管理等，最終實現(xiàn)公司人力資源的有效提升和合理配置。12第十二頁，共43頁。人力資源規(guī)劃(guīhuà)人力資源三年目標(biāo)(mùbiāo)短期(duǎnqī)目標(biāo)中期目標(biāo)長期目標(biāo)建立統(tǒng)一集中的人力資源管理信息平臺（即員工關(guān)系、薪酬福利管理、績效考核，實現(xiàn)準(zhǔn)確、快捷的人力資源數(shù)據(jù)統(tǒng)計，建立完善人力資源管理體系企業(yè)文化。實現(xiàn)統(tǒng)一規(guī)范的人力資源管理流程，提升總體人力資源管理水平，實現(xiàn)人力資源無紙化管理（引進今目標(biāo)管理系統(tǒng)）建立并推廣能力模型，建立職業(yè)生涯規(guī)劃體系，大規(guī)模提升人員技能及素質(zhì)，為企業(yè)長遠發(fā)展奠定堅實的人員基礎(chǔ)。13第十三頁，共43頁。據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)，進一步完善(wánshàn)公司的組織架構(gòu)，確定和區(qū)分每個職能部門的權(quán)責(zé)。人力資源規(guī)劃(guīhuà)12制訂人力資源管理規(guī)劃和人員需求計劃并實施(shíshī)招聘。4在建立預(yù)算的基礎(chǔ)上，制訂薪酬分配和人力成本管控方案。3進一步完善績效考核體系、培訓(xùn)體系。5進一步完善各項規(guī)章制度。實施方案：14第十四頁，共43頁。目標(biāo)概述：公司(ɡōnɡsī)目前正發(fā)展時期，近三年總體目標(biāo)做到三點滿足(mǎnzú)崗位需求做好人才(réncái)儲備人才梯隊建設(shè)人力資源目標(biāo)招聘管理15第十五頁，共43頁。招聘(zhāopìn)管理人才(réncái)市場內(nèi)部(nèibù)提拔學(xué)校（培訓(xùn)機構(gòu)熟人推薦網(wǎng)站招聘招聘方式獵頭招聘16第十六頁，共43頁。招聘(zhāopìn)管理具體實施方案：A、招聘方式：以網(wǎng)絡(luò)(wǎngluò)招聘為主，和全國知名的招聘網(wǎng)站合作，至少同時簽約一家傳統(tǒng)性渠道，及一家專業(yè)性渠道，例如智聯(lián)招聘、前程無憂、中國美容精英網(wǎng)、八斗人才網(wǎng)等。B、獵頭招聘：高層管理崗位的招聘方式；C、人才市場現(xiàn)場招聘：保持與上海各大小人才市場聯(lián)系，參與大型招聘會、金領(lǐng)招聘會、專場招聘會等，這同時也是公司品牌宣傳的一種形式；D、內(nèi)部提拔：通過績效考核等方式提拔和任用內(nèi)部員工；E、熟人推薦：針對特別崗位或難點崗位實行獎勵熟人推薦的形式；F、學(xué)?，F(xiàn)場招聘：培訓(xùn)師、督導(dǎo)崗位選用知名專業(yè)培訓(xùn)類學(xué)校，定向輸送人才資源；17第十七頁，共43頁。培訓(xùn)(péixùn)管理目標(biāo)(mùbiāo)概述協(xié)作(xiézuò)能力配合默契參與管理職業(yè)指導(dǎo)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)發(fā)展新技術(shù)能力計算機能力外語能力溝通技巧傾聽技巧關(guān)懷他人企業(yè)文化經(jīng)營概念核心價值觀協(xié)作能力配合默契參與管理培訓(xùn)目的18第十八頁，共43頁。培訓(xùn)(péixùn)管理各部門對培訓(xùn)的重視不夠，力度(lìdù)不足，公司培訓(xùn)管理制度的約束力不強。未能系統(tǒng)化和規(guī)范化實施，培訓(xùn)(péixùn)課程存在盲目性，多為應(yīng)急式的培訓(xùn)(péixùn)。培訓(xùn)方式單一，多為入職培訓(xùn)、崗前培訓(xùn)為主，缺少互動和反饋，效果不明顯。培訓(xùn)考核機制不健全，進而影響到培訓(xùn)效果的達成。培訓(xùn)現(xiàn)狀：19第十九頁，共43頁。培訓(xùn)(péixùn)管理培訓(xùn)(péixùn)需求調(diào)研培訓(xùn)(péixùn)組織培訓(xùn)方式層次職能劃分培形式與內(nèi)容實施與管理效果評估培訓(xùn)實施要素：20第二十頁，共43頁。培訓(xùn)(péixùn)管理具體實施步驟：1、根據(jù)公司現(xiàn)有人員，各部門經(jīng)理提交(tíjiāo)一份《培訓(xùn)需求表》，人事部根據(jù)培訓(xùn)需要表制定一份《培訓(xùn)需求計劃表》，落實預(yù)算，報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。2、分層次進行培訓(xùn)：高層人員（統(tǒng)籌管理能力）、中層人員（溝通、指導(dǎo)能力）、一般員工（執(zhí)行能力）3、采用內(nèi)外部相結(jié)合的形式：外聘講師到企業(yè)授課；派出需要培訓(xùn)人員到外部學(xué)習(xí)；4、選拔一批內(nèi)部講師進行內(nèi)部管理和工作技能培訓(xùn)；5、購買先進管理科學(xué)VCD、軟件包、書籍等資料組織內(nèi)部培訓(xùn)；6、員工自我培訓(xùn)（讀書、工作總結(jié)等方式）等。7、加大新員工入職培訓(xùn)力度，除規(guī)章制度流程外，導(dǎo)入企業(yè)文化等培訓(xùn)，加大崗前培訓(xùn)。8、培訓(xùn)結(jié)果存入員工個人培訓(xùn)檔案，作為員工績效考核、升遷和調(diào)薪、解聘的依據(jù)之一，培訓(xùn)成績、落實的效果直接與績效考核掛鉤。9、培訓(xùn)成績優(yōu)異，培訓(xùn)結(jié)束后工作中表現(xiàn)突出，可晉升優(yōu)秀員工及職位晉升。21第二十一頁，共43頁。培訓(xùn)管理(guǎnlǐ)—職業(yè)生涯規(guī)劃目標(biāo)概述：

1、編制各崗位的職業(yè)發(fā)展通道，形成《職業(yè)發(fā)展規(guī)劃管理制度》文件；2、著力跟進員工的職業(yè)發(fā)展，提供(tígōng)幫助和指導(dǎo)；3、實現(xiàn)內(nèi)部規(guī)劃和外部規(guī)劃相結(jié)合，職務(wù)規(guī)劃和薪資規(guī)劃相結(jié)合；22第二十二頁，共43頁。職稱(zhíchēng)發(fā)展途徑行政級別發(fā)展(fāzhǎn)途徑個人薪酬發(fā)展(fāzhǎn)途徑橫向發(fā)展途徑發(fā)展渠道培訓(xùn)管理—職業(yè)生涯規(guī)劃23第二十三頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—薪酬定義(dìngyì)薪酬是員工因向所在的組織提供勞務(wù)而獲得的各種形式的酬勞。狹義的薪酬指貨幣和可以轉(zhuǎn)化(zhuǎnhuà)為貨幣的報酬。廣義的薪酬除了包括狹義的薪酬以外，還包括獲得的各種非貨幣形式的滿足。原則對內(nèi)公平性原則、對外競爭性原則、經(jīng)濟型原則、激勵原則、合法原則。公司為小型民營企業(yè)，現(xiàn)處于高速發(fā)展的階段，另一方面化妝品行業(yè)的競爭比較激烈，在設(shè)計薪酬時，除了堅持以上原則外，重點考慮了對銷售人員的激勵性，以達到該薪酬設(shè)計的效果。目的1.建立穩(wěn)定的員工隊伍，吸引高素質(zhì)的人才；

2.激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績效；3.努力實現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個人發(fā)展目標(biāo)協(xié)調(diào)外部環(huán)境24第二十四頁，共43頁。薪酬類型分配原則特點優(yōu)點缺點績效薪酬根據(jù)員工近期績效確定薪酬與績效直接掛鉤，隨績效浮動激勵效果明顯易助長員工短期行為，不利于提高員工技能和素質(zhì)，不適合合作性強的復(fù)雜性工作技能薪酬根據(jù)工作能力確定因人而異，技高薪提鼓勵員工學(xué)習(xí)技術(shù)，有利于人才隊伍建設(shè)薪酬，績效和責(zé)任沒有關(guān)系，導(dǎo)致員工對工作挑戰(zhàn)以及勞動力成本過高年功薪酬根據(jù)年齡、工齡、學(xué)歷和經(jīng)歷確定薪酬與工齡同步增長穩(wěn)定員工隊伍，增長員工安全感和忠誠度論資排輩，不利于調(diào)動員工積極性職務(wù)薪酬根據(jù)與職務(wù)相關(guān)的因素確定一崗一薪，薪隨職變鼓勵員工爭挑重擔(dān)，承擔(dān)責(zé)任鼓勵涉及面受職務(wù)高低限制結(jié)構(gòu)薪酬綜合考慮員工年資、能力、職務(wù)及績效確定由基本薪酬、年資薪酬、職務(wù)薪酬、績效薪酬及各種補貼、津貼構(gòu)成綜合考慮員工對企業(yè)的貢獻，易產(chǎn)生公平感，有較好的激勵作用設(shè)計和實施比較麻煩薪酬類型(lèixíng)薪酬福利(fúlì)管理—薪酬25第二十五頁，共43頁。針對辦公室人員實行穩(wěn)健的薪酬體系，保證基基本收入的同時，加大對公司整體業(yè)績的貢獻值。層級增多，業(yè)績優(yōu)秀者，不再(bùzài)受單一的層級限制，在同一階層內(nèi)，可實現(xiàn)業(yè)績導(dǎo)向的最大化。薪酬類型(lèixíng)

辦公室銷售部分段(fēnduàn)設(shè)定不同的獎勵機制。薪酬福利管理—薪酬加大業(yè)績導(dǎo)向作用、重點突出貢獻值。加強制度建設(shè)，形成優(yōu)勝劣汰的機制。26第二十六頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—薪酬實施穩(wěn)定居中的薪酬戰(zhàn)略，重點突出(tūchū)業(yè)績導(dǎo)向明確職責(zé)，通過崗位評價，對崗位的整體情況(qíngkuàng)作出評定，有利于崗位職責(zé)的明確，實現(xiàn)薪酬的公平性。明確薪酬結(jié)構(gòu)，結(jié)合組織架構(gòu)設(shè)置和各職位工作分析，重新規(guī)劃薪資等級，將原來單一的薪資結(jié)構(gòu)改變成多元化薪資結(jié)構(gòu)、薪資結(jié)構(gòu)（基本薪資、績效薪資、工齡津貼、職務(wù)（管理）津貼、技術(shù)津貼、特殊崗位津貼及年終獎金等）實施步驟27第二十七頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—薪酬市場薪酬調(diào)查高層職位年薪取中值取中值的80%公司水平銷售總監(jiān)32-40萬3628.8略高市場總監(jiān)31-39萬3528低于40%財務(wù)經(jīng)理18-22萬2016低于25%人事經(jīng)理17-21萬1915.2低于48%中層大區(qū)經(jīng)理15-19萬1713.6略高10%培訓(xùn)師7-8萬7.56高于50%平面設(shè)計主管11-14萬12.510高于17%采購主管11-13萬129.6低于17%物流主管9-11萬108高于6%客服主管7-9萬86.4持平注：1.此數(shù)據(jù)(shùjù)來源于前程無憂薪酬調(diào)查報告，快速消費品（民營企業(yè)）2.年度薪酬是指稅前年薪，即繳納個人所得稅前的應(yīng)發(fā)工資，包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼(bǔtiē)、加班加點工資和特殊情況下支付的工資。4.公平水平指的是公司相對于市場中值的比較。3.薪酬設(shè)計依據(jù)市場調(diào)查數(shù)據(jù)中間值的80%作為基準(zhǔn)28第二十八頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—薪酬工資結(jié)構(gòu)比例適用對象薪酬結(jié)構(gòu)崗位技能工資（固定）季度績效工資（浮動）年度績效工資（根據(jù)公司業(yè)績）總經(jīng)理（年薪制）30%20%50%總監(jiān)（年薪制）40%30%30%經(jīng)理50%30%20%主管60%25%15%專員70%20%10%銷售人員（特殊單設(shè)）30%50%20%29第二十九頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—薪酬增加7個級別，提供(tígōng)更多發(fā)展空間崗位(gǎngwèi)晉升層級增多同一層級內(nèi)設(shè)置不同的考核基數(shù)，績效優(yōu)秀者可在不晉升的情況下增加收入?？己朔绞綐I(yè)績考核改月度為季度，突出業(yè)績導(dǎo)向，鼓勵整體業(yè)績貢獻辦公室薪酬整改方式30第三十頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—薪酬銷售部薪酬制定(zhìdìng)要點：

考核(kǎohé)指標(biāo)銷售量客戶開發(fā)客戶關(guān)系費用率薪酬方式：底薪+提成/獎金考核方式：季度考核突出業(yè)績導(dǎo)向，針對不同業(yè)績完成段，分別制定激勵制度，并考核團隊貢獻值31第三十一頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—福利(fúlì)

ABCD進一步完善醫(yī)療保險制度，對績效考核成績優(yōu)異員工購買(gòumǎi)住房公積金，另服務(wù)滿三年以上職員方可享受此項福利、年終（春節(jié)）禮金等。C

計劃制訂激勵政策：月（季度）優(yōu)秀員工評選與表彰、年度優(yōu)秀員工評選表彰、內(nèi)部升遷和調(diào)薪調(diào)級制度建立、員工合理化建議（提案）獎、對部門設(shè)立年度團隊精神(tuánduìjīnɡshén)獎、建立內(nèi)部競爭機制（如末位淘汰機制）等。2014第二季度內(nèi)（6月31日前）完成福利項目與激勵政策的具體制訂，并報總經(jīng)理審批，審批通過后進行有組織地宣傳。自7月份起，將嚴(yán)格按照既定的計劃、政策、制度進行落實，此項工作為持續(xù)性工作，并在運行半年后進行一次員工滿意調(diào)查，根據(jù)調(diào)查結(jié)果和各部門經(jīng)理的反饋，進一步對福利政策、激勵制度再行調(diào)整和完善。具體實施步驟：32第三十二頁，共43頁。薪酬福利(fúlì)管理—福利(fúlì)慶生會體檢(tǐjiǎn)拓展(tuòzhǎn)訓(xùn)練旅游帶薪休假福利種類33第三十三頁，共43頁?？冃Э己斯芾?guǎnlǐ)目標(biāo)概述：

績效考核工作的根本目的不是為了處罰未完成工作指標(biāo)(zhǐbiāo)和不盡職盡責(zé)的員工，而是有效激勵員工不斷改善工作方法和工作品質(zhì)，建立公平的競爭機制，持續(xù)不斷地提高組織工作效率，培養(yǎng)員工工作的計劃性和責(zé)任心，及時查找工作中的不足并加以調(diào)整改善，從而推進工作成果達成。34第三十四頁，共43頁?？冃Э己斯芾?guǎnlǐ)思路分析從近兩年的績效成果來看，績效考核效果不佳，已逐步成為組織管理問題?？冃Э己梭w現(xiàn)了公司對中層管理人員和一般員工的績效要求(yāoqiú)，核心問題是一種管理習(xí)慣的形成。養(yǎng)成行為習(xí)慣，關(guān)鍵在于堅持和制度保障?？冃Э己梭w系應(yīng)完成的任務(wù)非常明確，概括為四大任務(wù)：一是健全績效指標(biāo)；二是抓好績效過程監(jiān)控；三是嚴(yán)格施行考核結(jié)果反饋和應(yīng)用；四是規(guī)范橫向和縱向考核結(jié)合的考核方式，并與薪酬掛鉤。35第三十五頁，共43頁?？冃Э己斯芾?guǎnlǐ)推行過程是一個貫穿全年(quánnián)的持續(xù)工作。人力資源部完成此項工作目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)就是保證繼續(xù)完善(wánshàn)《績效考核管理辦法》和配套文件、表格；補充新增設(shè)崗位考核指標(biāo)橫向和縱向考核制度與薪資掛鉤，逐步將所有項目參與橫向考核范疇實施方案重點對考核結(jié)果進行評估，建議對考核形式、考核項目、考核結(jié)果反饋與改進情況跟蹤，保證績效考核工作的良性運行實施方案36第三十六頁，共43頁。績效考核管理(guǎnlǐ)績效考核工作牽涉到各部門(bùmén)各職員的切身利益，因此在保證績效考核與薪酬體系鏈接的基礎(chǔ)上，要從正面引導(dǎo)員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作、校正目標(biāo)的目的?？冃гu價體系并非是人力資源部門的單獨工作(gōngzuò)，在操作過程中應(yīng)當(dāng)以部門負責(zé)人為主導(dǎo)，并聽取各方面人員的意見和建議，及時調(diào)整和改進工作(gōngzuò)方法?？冃Э己斯ぷ魇且粋€溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。在操作過程中會注意縱向與橫向的溝通，確?？冃Э己斯ぷ鞯捻樌M行。注意事項注意事項37第三十七頁，共43頁。行政(xíngzhèng)管理主要職責(zé)：

制度建設(shè)檔案管理后勤管理制度編寫(biānxiě)與管理公文(gōngwén)檔案管理員工信息管理日常辦公管理后勤保障性