《企業(yè)人力資源情緒管理開題報(bào)告6000字》

情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用摘要：就企業(yè)員工的情緒管理而言，其能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理有直接性的促進(jìn)作用，影響到企業(yè)員工的工作績效。加強(qiáng)企業(yè)員工人力資源管理的過程中，不僅要就企業(yè)員工的個(gè)人技能和知識(shí)水平予以提升，還需要采用多種方式和方法，保持員工積極向上的穩(wěn)定清晰，這就要求企業(yè)人力資源管理人員要重視對(duì)員工情緒的管理，這是促進(jìn)員工工作主動(dòng)性的關(guān)鍵所在。在本文研究中，以情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的實(shí)際應(yīng)用情況進(jìn)行分析，通過理論探討和問題解析，歸納出情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的重要性，從而提出實(shí)現(xiàn)情緒管理在企業(yè)人力資源管理有效運(yùn)用的途徑和方法，改進(jìn)企業(yè)員工情緒管理策略。為企業(yè)的良性發(fā)展提供更多保障，有的放矢開展員工情緒管理，對(duì)企業(yè)人力資源管理予以完善，繼而推動(dòng)企業(yè)整體發(fā)展規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。通過本論文的深入研究，我們能夠看出，情緒管理是企業(yè)人力資源體系建設(shè)中不可或缺的核心部分，也是提升企業(yè)整體績效成績的重點(diǎn)，實(shí)現(xiàn)情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的合理運(yùn)用，能夠一定意義上促進(jìn)企業(yè)人力資源體系優(yōu)化，對(duì)于企業(yè)未來發(fā)展具有極為有利的推動(dòng)作用和影響意義。關(guān)鍵詞：情緒管理；人力資源；運(yùn)用1研究背景1.1研究背景伴隨我國加入WTO的有利契機(jī)，各個(gè)企業(yè)在其發(fā)展中，不斷就企業(yè)的管理能力和方式予以改進(jìn)，尤其是和企業(yè)發(fā)展有著直接關(guān)聯(lián)性的人力資源管理，重視企業(yè)人力資源管理，對(duì)人力資源管理進(jìn)行內(nèi)容豐富和完善，需要就企業(yè)員工的情緒管理加以重視，在企業(yè)人力資源管理中著重對(duì)員工情緒的關(guān)注度，建立健全企業(yè)人力資源管理體系，明確企業(yè)績效提升和員工情緒管理之間的潛在關(guān)系。引導(dǎo)員工個(gè)人行為，端正工作態(tài)度從而為企業(yè)發(fā)展貢獻(xiàn)更多力量。因此，作為企業(yè)來說，要合理的就情緒管理在人力資源管理中進(jìn)行運(yùn)用，才能更好的實(shí)現(xiàn)員工情緒的管理，員工在良性的情緒管理措施中，始終保持正面、積極向上的情緒，工作中才能心情愉悅迸發(fā)更多創(chuàng)造力，提升工作效率，促使工作效率的顯著提升；反之，企業(yè)人力資源管理中缺乏對(duì)情緒管理的合理運(yùn)用，就會(huì)讓員工在工作中消極應(yīng)對(duì)，工作效率有會(huì)大幅度下滑，企業(yè)勢必會(huì)增加人力資源管理費(fèi)用，對(duì)企業(yè)資金投入及業(yè)績提升均會(huì)產(chǎn)生各種不良影響。要清晰的認(rèn)識(shí)到，企業(yè)在人力資源管理中，應(yīng)該始終保持對(duì)清晰管理的重視，意識(shí)到情緒管理在人力資源管理運(yùn)用中的重要性，才能促使員工在科學(xué)性的企業(yè)情緒管理措施中，防止企業(yè)人力資源管理和員工情緒問題的沖突發(fā)生，調(diào)動(dòng)員工個(gè)人工作熱情，激發(fā)企業(yè)人力資源的最大潛力，為員工良好情緒的保持，創(chuàng)造更和諧的文化氛圍，從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理的良性發(fā)展，促使企業(yè)在日益激烈的市場競爭中立于不敗之地。1.2研究意義在對(duì)企業(yè)管理學(xué)、教育學(xué)、醫(yī)學(xué)等領(lǐng)域理論進(jìn)行研究中，能夠看出情緒管理與一個(gè)人的人際關(guān)系、身心健康等有著重要影響意義。情緒管理在人力資源管理中的運(yùn)用，能夠促使企業(yè)員工在正面的情緒管理?xiàng)l件下，保持向上、積極、樂觀的狀態(tài)，員工情緒的有效管理，是關(guān)乎企業(yè)人力資源管理正常運(yùn)轉(zhuǎn)和企業(yè)效益的關(guān)鍵，也是企業(yè)管理者應(yīng)該重視的核心問題。情緒管理在人力資源管理中的作用，則是反映企業(yè)人才管理的突出部分，要合理的對(duì)情緒管理在人力資源管理中的作用給予認(rèn)識(shí)，才能有效發(fā)揮情緒管理在人力資源管理中的作用。企業(yè)需要因人制宜適時(shí)差異性管理，且能夠在招聘及職位晉升環(huán)節(jié)開展情緒測試，營造溫馨情感環(huán)境不斷健全人力資源管理者的管理能力，才能實(shí)現(xiàn)情緒管理在人力資源管理中的合理運(yùn)用，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的最大化。2文獻(xiàn)綜述2.1情緒管理概念情緒管理（EmotionalManagement）是企業(yè)人力資源管理的新趨勢，20世紀(jì)泰勒提出“科學(xué)管理”、梅奧提出了“社會(huì)人”等觀點(diǎn)后，管理學(xué)領(lǐng)域一直在不斷探索對(duì)人的管理，尤其是人的非理性因素的研究，情緒管理就是對(duì)人的情緒這一非理性因素的管理。在管理學(xué)界，CharlesWrightMills（1951）最早提出應(yīng)將員工的情緒作為組織管理的資源。情緒管理一詞最早是由社會(huì)學(xué)家化Hochschild于1975年提出的“情緒工作”（emotionworkｅ）概念轉(zhuǎn)化而來，這個(gè)概念引起了社會(huì)學(xué)、也理學(xué)和管理學(xué)學(xué)者對(duì)情緒管理的廣泛關(guān)注。隨后，Hochschild（1979）發(fā)表《情緒勞動(dòng)、情感規(guī)則及化會(huì)結(jié)構(gòu)》一書中首先提出了情緒管理的概念后在赴達(dá)美航空公司研究后對(duì)送一概念做了進(jìn)一步解釋，率先提出情緒勞動(dòng)概念，并提出應(yīng)將情緒研究放在組織框架中進(jìn)行探討，認(rèn)為情緒也是工作的一部分。國外關(guān)于情緒管理中情緒智力（EmotionalIntelligence）的問題研究一直經(jīng)久不衰。1990年，Mayer和Salovey首次提出了“情緒智力”的概念，后來，美國哈佛大學(xué)也理學(xué)博士Goleman（1995）在《情緒智力：為什么他比智商更重要》一書中提出了具有里程碑性質(zhì)的概念－－－情緒智商（EQ），并將情緒智力界定為五個(gè)方面。這種情緒管理的定義迎合了大眾對(duì)情感的需求，在全球范圍內(nèi)掀起了一股“情商熱”，也導(dǎo)致后來的學(xué)者將Goleman的情緒智力理論與情緒管理的內(nèi)涵混為一起，甚至用情緒智力代替情緒管理。Gross（1999）認(rèn)為人們?cè)陂_始調(diào)節(jié)自己的情緒之前，應(yīng)該首先對(duì)情緒有充分的了解和認(rèn)識(shí)，提出了情緒調(diào)節(jié)理論。Grandey（2000，2003）主張組織情緒研究不可避免要研究組織本身，提出了王作自主性、主管與同事的支持等影響因素，認(rèn)為員工能否按照自己的意志來決定如何工作，及來自上司或者組織的社會(huì)支持都會(huì)對(duì)組織情緒造成影響，并認(rèn)為工作滿意度與情緒之間可能存在正相關(guān)，而情緒調(diào)節(jié)與工作滿意度之間則可能存在負(fù)相關(guān)。情緒管理中研究最多的是關(guān)于情緒智為、情緒勞動(dòng)與相關(guān)變量之間的研究，更多是對(duì)諸如工作倦怠、工作績效、工作滿意度、人際關(guān)系、離職傾向及組織承諾等變量的關(guān)系研究。其中王淑紅（2012）研究了領(lǐng)導(dǎo)者情緒智力對(duì)員工工作滿意度的影響，領(lǐng)導(dǎo)者的情緒智力對(duì)員工的工作滿意度有一定的影響作用，與員工情緒智力高低呈負(fù)相關(guān)。情緒勞動(dòng)已成為現(xiàn)階段我國學(xué)者情緒管理研究的新領(lǐng)域和方向，主要集中在個(gè)體特質(zhì)、情緒耗竭、工作倦怠、工作滿意度等影響情緒勞動(dòng)的變量研究上。臧霄鵬（2008）通過研究飯店企業(yè)員工的情緒勞動(dòng)，發(fā)現(xiàn)表層行為和深層行為分別在性別、年齡等前因變量上沒有顯著差異，而在不同工齡段上差異顯著Ｍ。張秀娟、申文果、陳健彬、杜敏（2008）對(duì)廣東某電話服務(wù)中必員工及主管調(diào)研發(fā)現(xiàn)，顧客不公平行為會(huì)觸發(fā)員工消極情緒，抵消員工積極情緒。2.2人力資源管理概述國外戰(zhàn)略人力資源管理理念的研究包括人本化思想、戰(zhàn)略性理念以及系統(tǒng)化運(yùn)作理念等諸多領(lǐng)域。他們都試圖找出企業(yè)持久競爭優(yōu)勢從何而來，人力資源管理體系與企業(yè)持續(xù)競爭力之間是否存在著某種必然的聯(lián)系。1954年，彼得，德魯克在《管理的實(shí)踐》中，第一次提出了“人力資源”的概念，他認(rèn)為人是一種具有其他資源所沒有的特殊能力的“特殊資源”，人力資源具有“協(xié)調(diào)能力，融合能力、判斷力和想象力”。他指出人力資源只能由其自身進(jìn)行自我利用。1981年，Devanna等在其發(fā)表《人力資源管理：基于戰(zhàn)略的觀點(diǎn)》，開始提出戰(zhàn)略性人力資源管理的管理理念。他們認(rèn)為人力資源管理分為戰(zhàn)略、管理、操作三個(gè)層次。人力資源管理的各個(gè)職能中都有其自身的戰(zhàn)略要素，這些要素的集合構(gòu)成戰(zhàn)略性人力資源管理。國外關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理理念有以下幾種：一是以環(huán)境為基礎(chǔ)；二是以資源為基礎(chǔ)；三是以資源能力組合為基礎(chǔ)。以環(huán)境為基礎(chǔ)的理念是在研究的初始階段產(chǎn)生的。如1984年，美國哈佛商學(xué)院比爾（Beer）教授從多種戰(zhàn)略要素提出戰(zhàn)略性人力資源的哈佛模式，包括利益相關(guān)者、情景性因素、人力資源管理政策選擇、人力資源效果，以及它對(duì)個(gè)人福利、組織效率和社會(huì)福利在內(nèi)的長期影響等基本要素。我國的人力資源管理研究起步較晚，自上世紀(jì)八十年代后期才從西方引入了人力資源管理理念。國內(nèi)學(xué)者的研究主要還是對(duì)這些理念的消化吸收，理論創(chuàng)新有所不足。國內(nèi)相關(guān)研究比較多的，是對(duì)國外人力資源管理理論文獻(xiàn)的戰(zhàn)略性人力資源管理理念進(jìn)行介紹和比較分析，并在此基礎(chǔ)上，分析戰(zhàn)略性人力資源管理的含義。如南京大學(xué)趙曙明教授提出人力資源管理是對(duì)人力資源在企業(yè)中的轉(zhuǎn)換過程的管理，這包括如何選人？如何用人？如何留人。并把戰(zhàn)略性人力資源管理作為當(dāng)前人力資源三個(gè)重要研究領(lǐng)域之首。顏士梅指出戰(zhàn)略性人力資源管理是組織中關(guān)于人的管理的第二次重大變革，她還從理念等方面分析了戰(zhàn)略性人力資源管理與人力資源管理、人事管理的差異。毛松林站立在企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略高度，充分分析企業(yè)自身的優(yōu)勢和劣勢，考慮企業(yè)目前發(fā)展問題和企業(yè)面臨的機(jī)遇和挑戰(zhàn)進(jìn)行相應(yīng)的人力資源管理，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)做出支持。曾建權(quán)則對(duì)我國傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理比較。認(rèn)為兩者的根本差異從管理觀念上看，傳統(tǒng)人力資源管理視人力為成本，人力資源管理則視人力為資源。一些國內(nèi)學(xué)者比較關(guān)注國有企業(yè)的存在的人力資源管理與理念問題。施建軍等就指出：“很多國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人受自身素質(zhì)的限制，對(duì)人力資源管理認(rèn)識(shí)還不足。很多管理者認(rèn)為人力資源管理只是企業(yè)人力資源部門的責(zé)任，缺乏對(duì)人力資源管理系統(tǒng)性的理解?！睆埖抡J(rèn)為：“由于受到我國長期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響、傳統(tǒng)人力資源管理的影響，我國國有企業(yè)在人力資源管理上存在一定問題，嚴(yán)重阻礙了我國國有企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展?！碧栖S文、胡躍紅認(rèn)為：“我國國有企業(yè)進(jìn)行的人力資源管理則主要是將考核作為利益分配的工具，雖然一定程度能夠激勵(lì)員工，但也會(huì)給員工帶來心理壓力，扭曲人力資源考核的真正含義。”羅湘云指出：“由于國有企業(yè)的體制化，使得國有企業(yè)內(nèi)部存在著千絲萬縷的人際關(guān)系。而對(duì)國有企業(yè)人力資源部門來說，知道徹底改變國有企業(yè)現(xiàn)在人事現(xiàn)狀可能性很小，只是盡力完成領(lǐng)導(dǎo)交給的任務(wù)，這些都導(dǎo)致現(xiàn)在國有企業(yè)人力資源管理不成功。”這些國內(nèi)學(xué)者的研究，揭示出國內(nèi)企業(yè)，特別是國有企業(yè)的人力資源管理存在的問題和人力資源管理理念的誤區(qū)。為進(jìn)一步開展國有企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理理念的相關(guān)研究，作了有益的探索。世界經(jīng)濟(jì)一體化和中國經(jīng)濟(jì)實(shí)力的上升，使我國國有企業(yè)逐漸走向世界，這一趨勢已不可逆轉(zhuǎn)。競爭的加劇又使企業(yè)人力資源管理問題日益突出。這使得更新人力資源管理理念、提升人力資源管理效率成為十分緊迫的任務(wù)。2.3情緒管理在人力資源中的應(yīng)用曹楠（2019）在情緒管理在人力管理中的應(yīng)用中，以情緒管理為研究對(duì)象,以其在人力資源管理中的具體應(yīng)用為研究目標(biāo)。首先，對(duì)情緒管理在人力資源管理中的內(nèi)涵進(jìn)行了簡單介紹，同時(shí)也分析了其在人力資源管理中的重要作用。其次，重點(diǎn)探究了人力資源管理中情緒管理的具體應(yīng)用，希望能夠?yàn)槲覈髽I(yè)的整體發(fā)展帶來一定幫助。鐘玥（2019）在人力資源管理中的情緒管理中談到，情緒的實(shí)質(zhì)是個(gè)人對(duì)客觀事物的態(tài)度和相應(yīng)的行為反應(yīng)，包括身體和心理特征。而員工情緒對(duì)于企業(yè)的影響也日益得到人們的關(guān)注。隨著時(shí)代的變遷，勞動(dòng)力組成日趨復(fù)雜和多元化，當(dāng)下如何保持整個(gè)組織內(nèi)部成員良好和穩(wěn)定的情緒理應(yīng)得到管理者們的重視。孫燕（2017）在情緒管理在企業(yè)人力管理中的應(yīng)用中提出，隨著社會(huì)的不斷發(fā)展，生活節(jié)奏不斷加快，工作壓力不斷加大，枯燥的工作和巨大的壓力使一些企業(yè)員工產(chǎn)生壓抑、煩躁等不良情緒，不僅不利于他們身心的健康成長，也降低了他們的工作積極性和工作效率。因此，企業(yè)應(yīng)重視員工的情緒變化，重視情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的作用，提高員工工作積極性，以便在激烈的市場競爭中保證企業(yè)自身的競爭力。本研究通過闡述情緒管理應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理的重要意義，以及當(dāng)下企業(yè)對(duì)情緒管理的應(yīng)用現(xiàn)狀，提出情緒管理在企業(yè)人力資源管理的具體應(yīng)用對(duì)策。宮靖靖（2015）在情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用分析中提出，情緒管理就是管理人員通過對(duì)員工個(gè)體或者員工群體的情緒或者自身情緒的認(rèn)識(shí)的情況下，對(duì)員工的不良情緒進(jìn)行正確引導(dǎo)，排解員工的不良情緒，從而充分挖掘出員工個(gè)體或者群體的情緒智商，引導(dǎo)員工駕馭好自身的情緒，進(jìn)而保證每一個(gè)員工或者群體都能夠保持在一個(gè)良好的情緒和狀態(tài)中工作，以提高整體員工的工作效率。

3技術(shù)路線3.1課題主要內(nèi)容3.1.1引言3.1.2情緒管理概念及其在人力資源管理中的作用(1)情緒管理概念(2)情緒管理在人力資源管理中的作用3.1.3情緒管理在人力資源管理中的現(xiàn)狀及問題(1)情緒管理在人力資源管理中的現(xiàn)狀(2)情緒管理在人力資源管理中的問題3.1.4情緒管理在人力資源管理中的實(shí)現(xiàn)途徑(1)因人制宜適時(shí)差異性管理(2)招聘及職位晉升環(huán)節(jié)開展情緒測試(3)營造溫馨情感環(huán)境促進(jìn)情緒有效管理(4)健全人力資源管理者的情緒管理能力3.2研究方法1、規(guī)范分析與實(shí)證分析規(guī)范分析也稱理論分析，偏重價(jià)值思考，論及的是“應(yīng)當(dāng)如何”和“應(yīng)當(dāng)是什么”，往往尋求的是一種對(duì)美好理想的向往，它追求的往往是一種終極價(jià)值。實(shí)證分析也稱經(jīng)驗(yàn)分析，它關(guān)注“是什么”而非“應(yīng)當(dāng)是什么”，主張研究者在研究的過程中保持價(jià)值中立，不帶任何偏見地考慮問題。規(guī)范分析無疑是本文采用的主要方法之一，因?yàn)楸緯难芯磕繕?biāo)是探尋在服務(wù)型政府的視野下如何推動(dòng)電子政務(wù)的發(fā)展，而要完成這一任務(wù)，在研究過程中，不僅要對(duì)實(shí)踐中人們對(duì)服務(wù)型政府建設(shè)的價(jià)值取向和所要達(dá)到的目標(biāo)進(jìn)行簡要的分析，而且必須對(duì)電子政務(wù)對(duì)服務(wù)型政府的影響做出一個(gè)獨(dú)立地判斷。誠然，筆者在進(jìn)行規(guī)范性分析的同時(shí)，并沒有放棄實(shí)證分析，而是力求把規(guī)范分析和實(shí)證方法結(jié)合起來，發(fā)揮兩者各自的優(yōu)勢，使研究成果以一種立體的方式呈現(xiàn)出來。2、文獻(xiàn)資料法文獻(xiàn)資料發(fā)是通過查閱文獻(xiàn)資料了解、證明所要研究對(duì)象的方法。積累文獻(xiàn)可以把文獻(xiàn)完整地保存下來，也可以通過做卡片、寫讀書摘記、筆記等方式，有重點(diǎn)地采集文獻(xiàn)中與自己研究課題相關(guān)的部分。首先通過查閱相關(guān)資料了解情緒管理和人力資源的概念，經(jīng)過整合分析情緒管理在人力資源管理中的作用，根據(jù)有關(guān)資料記載，找出當(dāng)前人力資源管理中情緒管理的出題，根據(jù)問題提出相應(yīng)的對(duì)策。4進(jìn)度安排4.1第1周┄第4周(1)查閱文獻(xiàn)(2)確定論文題目，列出提綱4.2第5周┄第8周(1)撰寫開題報(bào)告初稿(2)外文文獻(xiàn)翻譯(3)進(jìn)一步搜集與課題研究有關(guān)的數(shù)據(jù)和資料4.3第9周┄第16周(1)修改開題報(bào)告(2)撰寫論文初稿(3)論文預(yù)審4.4第17周第20周(1)修改論文(2)定稿(3)打印論文(4)提交正式論文4.5第21周22周(1)準(zhǔn)備論文答辯(2)答辯5參考文獻(xiàn)[1]曹楠.情緒管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].辦公室業(yè)務(wù),2019(02):142.[2]鐘玥.人力資源管理中的情緒管理[J].中外企業(yè)家,2019(03):80.[3]陳一菲.淺談組織管理中的情緒管理[J].現(xiàn)代商業(yè),2017(35):99-100.[4]孫燕.情緒管理在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中外企業(yè)家,2017(35):163-164.[5]楊露露,高凱.情緒管理在人力資源管理中的調(diào)研分析[J].改革與開放,2017(15):154-156.[6]王宇倩,謝明榮.情緒管理在人力資源管理中的應(yīng)用[J].現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息,2016(15):140.[7]曾智,申俊龍.組織中情緒管理研究的發(fā)展與現(xiàn)狀[J].社會(huì)科學(xué)管理與評(píng)論,2013(02):73-77+112.[8]李章柱.淺談情緒管理在