蘇州人力二級(jí)招聘配置課件

第二章招聘與配置人力資源管理師職業(yè)資格認(rèn)證人力資源規(guī)劃工作分析招聘與配置培訓(xùn)與開發(fā)

績(jī)效管理

薪酬管理員工關(guān)系管理讓我們頭疼的問題錢花了不少,卻招不到合適的人總是收不多沒有好的方法和招聘標(biāo)準(zhǔn)面試遲到了你們公司離我住的地方太遠(yuǎn)了工作一段時(shí)間后，覺得當(dāng)初選錯(cuò)人了低工資招不到人,高工資干了沒多久就跑了。。。。。。意義：招聘工作是整個(gè)企業(yè)人力資源管理工作的基礎(chǔ)。什么樣的人成就什么的事業(yè)什么樣的事業(yè)需要什么的人《招聘與配置》脈絡(luò)圖招聘與配置員工素質(zhì)測(cè)評(píng)體系的構(gòu)建原理/類型/原則形式/體系/方法實(shí)施面試的組織與實(shí)施面試的基本程序結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施群體決策法的組織與實(shí)施無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施操作流程題目設(shè)計(jì)主要內(nèi)容第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建第二節(jié)面試的組織和實(shí)施第一單元面試的基本程序第二單元結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施第三單元群體決策法的組織與實(shí)施第三節(jié)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施第一單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程第二單元無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)學(xué)習(xí)目標(biāo)：掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理、類型、主要原則和量化方法；掌握員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成、類型、設(shè)計(jì)原則；掌握品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)和能力測(cè)評(píng)的方法；掌握運(yùn)用員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的各種方法進(jìn)行企業(yè)員工招聘。第一節(jié)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建2023/1/158

素質(zhì)是事物本來的或原來的特質(zhì)素質(zhì)顯示于較穩(wěn)定的個(gè)性品質(zhì)素質(zhì)顯示于穩(wěn)定的社會(huì)歷史品質(zhì)素質(zhì)是指測(cè)評(píng)主體從特定的人力資源管理目的出發(fā)，運(yùn)用各種測(cè)量技術(shù)，收集受測(cè)人在主要活動(dòng)領(lǐng)域中的表征信息，對(duì)人的素質(zhì)進(jìn)行全面系統(tǒng)的評(píng)價(jià)，以求對(duì)人有客觀、全面、深入的了解，從而為人力資源開發(fā)和管理提供科學(xué)的決策依據(jù)。

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的定義素質(zhì)的定義：素質(zhì)（Competency）：又稱“能力”、“資質(zhì)”、“才干”等，是驅(qū)動(dòng)員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績(jī)效的各種個(gè)性特征的集合，反映的是可以通過不同方式表現(xiàn)出來的知識(shí)、技能、個(gè)性與內(nèi)驅(qū)力等。素質(zhì)是判斷一個(gè)人能否勝任某項(xiàng)工作的起點(diǎn)，是決定并區(qū)別績(jī)效好壞差異的個(gè)人特征。素質(zhì)有表象的與潛在的兩種形式。素質(zhì)冰山模型

表象的潛在的知識(shí)、技能

價(jià)值觀、態(tài)度、社會(huì)角色自我形象

個(gè)性、品質(zhì)

內(nèi)驅(qū)力、社會(huì)動(dòng)機(jī)行為

素質(zhì)

例，自信

例，靈活性

例，成就導(dǎo)向

例，客戶滿意潛能素質(zhì)洋蔥模型Skills技能Self-Image自我形象Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)易于培養(yǎng)與評(píng)價(jià)難以評(píng)價(jià)與后天習(xí)得洋蔥模型解析Skills技能Self-Image自我認(rèn)知Knowledge知識(shí)Attitude態(tài)度Value價(jià)值觀Traits/Motives個(gè)性/動(dòng)機(jī)知識(shí)/技能

促進(jìn)團(tuán)隊(duì)交流影響戰(zhàn)略領(lǐng)導(dǎo)網(wǎng)絡(luò)演講資源管理專業(yè)增進(jìn)創(chuàng)造力和知識(shí)自我認(rèn)知/社會(huì)角色

客戶導(dǎo)向商業(yè)導(dǎo)向建立關(guān)系結(jié)果導(dǎo)向社團(tuán)導(dǎo)向企業(yè)家定位

個(gè)性/動(dòng)機(jī)成果驅(qū)動(dòng)分析型思考概念型思考主動(dòng)行為彈性判斷力系統(tǒng)思考學(xué)習(xí)能力個(gè)體差異原理工作差異原理人崗匹配原理

一、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理[知識(shí)要求]個(gè)體差異原理

員工測(cè)評(píng)的基本假設(shè)認(rèn)為，人的素質(zhì)是有差異的，這種差異是客觀存在的，是不為意志所轉(zhuǎn)移的。造成人們素質(zhì)差異的因素是多方面的，既有先天的因素，也有后天的自然、社會(huì)因素。具體到與工作相聯(lián)系的素質(zhì)，不同的人做相同的工作有著不同的效果和效率。“龍生九子，九子不同”員工測(cè)評(píng)對(duì)象是人的素質(zhì)；主要體現(xiàn)在完成工作的效率和效果方面。工作差異原理

員工測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)認(rèn)為，不同的職位具有差異性：工作任務(wù)的差異(也就是工作內(nèi)容的差異);工作權(quán)責(zé)的差異(即一個(gè)職位所具有的決策權(quán)力和決策影響力的不同)。不同的工作職責(zé)，對(duì)完成這些任務(wù)的人有著不同的要求。另一個(gè)角度來看，人的個(gè)性與興趣是不同的，才造成術(shù)業(yè)有專攻。1.工作要求與員工素質(zhì)相匹配；2.工作報(bào)酬與員工貢獻(xiàn)相匹配；3.員工與員工之間相匹配；4.崗位與崗位之間相匹配。人崗匹配原理原則：“人適其事、事得其人，人事相宜”按照人適其事，事宜其人的原則，根據(jù)個(gè)體間不同素質(zhì)和要求，將其安排在各自最適合的崗位上，保持個(gè)體素質(zhì)與工作崗位要求的同構(gòu)性，即保持個(gè)性需要與工作報(bào)酬的同構(gòu)性，從而做到人盡其才、物盡其用。通過員工素質(zhì)測(cè)評(píng)，對(duì)個(gè)體素質(zhì)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)價(jià)，就可以明確個(gè)體素質(zhì)結(jié)構(gòu)、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。“人”（員工素質(zhì)測(cè)評(píng)）與“崗”（工作分析）匹配人人人人

貢獻(xiàn)報(bào)酬要求

素質(zhì)

匹配

匹配崗位崗位人崗匹配圖選拔性測(cè)評(píng)（選）開發(fā)性測(cè)評(píng)（育）診斷性測(cè)評(píng)（發(fā)）考核性測(cè)評(píng)（用）二、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型以選拔優(yōu)秀員工為目的的測(cè)評(píng)。特點(diǎn)：1、強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)的區(qū)分功能，即要把不同素質(zhì)、不同水平的人區(qū)別開來。2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)剛性強(qiáng)，即測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該精確，不能使人含糊不解。3、測(cè)評(píng)過程強(qiáng)調(diào)客觀性，即盡可能實(shí)現(xiàn)測(cè)評(píng)方法的數(shù)量化和規(guī)范化。4、測(cè)評(píng)指標(biāo)具有靈活性。5、結(jié)果體現(xiàn)為分?jǐn)?shù)或等級(jí)。選拔性測(cè)評(píng)應(yīng)用1-選拔性測(cè)評(píng)對(duì)應(yīng)聘者的個(gè)性品質(zhì)、職業(yè)興趣、能力特征、發(fā)展?jié)撃艿念A(yù)測(cè)*為了勝任職位或崗位工作，什么樣的人最適合？被試與崗位特性的匹配度如何？*為了使個(gè)人適應(yīng)某個(gè)崗位，對(duì)工作本身的哪些方面進(jìn)行改善為好（職位的開發(fā)或工作的再設(shè)計(jì)）*晉升后的崗位要求與目前的特質(zhì)與能力是否吻合？情境模擬法的行為檢測(cè)

在受控的情境中，在行為模擬過程中，考察應(yīng)聘者表現(xiàn)出與組織目標(biāo)方面相關(guān)的行為，從而評(píng)判其特質(zhì)和能力

開發(fā)性測(cè)評(píng)

以開發(fā)員工素質(zhì)為目的的測(cè)評(píng)，可以為人力資源開發(fā)提供依據(jù)。在測(cè)評(píng)結(jié)束后，應(yīng)針對(duì)測(cè)評(píng)結(jié)果提出開發(fā)建議。作為培訓(xùn)與開發(fā)需求分析的必要工具，了解在職人員的個(gè)性特征、動(dòng)機(jī)需求、溝通風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、基本素質(zhì)、認(rèn)知心理狀況等，為組織文化和工作任務(wù)的需求、員工的需求等提供現(xiàn)實(shí)的對(duì)照，以明確培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)目標(biāo)，甚至可用于培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)（培訓(xùn)前后技能、風(fēng)格、動(dòng)機(jī)特性等的對(duì)比）。診斷性測(cè)評(píng)

以了解現(xiàn)狀或查找根源為目的的測(cè)評(píng)，例如培訓(xùn)需求調(diào)查。特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)內(nèi)容或者十分精細(xì)（查找原因），或者全面廣泛（了解現(xiàn)狀）。2、結(jié)果不公開。3、有較強(qiáng)的系統(tǒng)性。從表面特征觀察入手，續(xù)而深入分析問題，查找原因，作出診斷最后提出對(duì)策方案。（表征——分析問題——查找原因——做出診斷——提出對(duì)策方案）；

考核性測(cè)評(píng)又稱鑒定性測(cè)評(píng)，是指以鑒定或驗(yàn)證某種素質(zhì)是否具備以及具備的程度為目的的測(cè)評(píng)，它經(jīng)常穿插在選拔性測(cè)評(píng)中?？己诵詼y(cè)評(píng)考核性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：

1、概括性。測(cè)評(píng)范圍廣，涉及素質(zhì)表現(xiàn)的各個(gè)方面，是一種總結(jié)性的測(cè)評(píng)。

2、結(jié)果要求有較高的信度與效度。信度--是指測(cè)量的一致性程度，或者說是測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)的可靠性程度：同一測(cè)驗(yàn)對(duì)同一組被試的先后兩次測(cè)量之間的相關(guān)兩個(gè)內(nèi)容、結(jié)構(gòu)相同的測(cè)驗(yàn)對(duì)同一組被試測(cè)量結(jié)果的相關(guān)效度--測(cè)驗(yàn)?zāi)軌驕y(cè)量到對(duì)象的程度，或者根據(jù)測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)所作解釋的有效性。銷售工作要求執(zhí)行者能說會(huì)道，秘書工作要求執(zhí)行者細(xì)致周到．這體現(xiàn)了(

)原理小王喜歡登山，小李喜歡聽音樂，這體現(xiàn)了（）原理。某公司評(píng)定生產(chǎn)人員是否達(dá)到高級(jí)技師要求，通常采用實(shí)際機(jī)床操作，考核是否在規(guī)定時(shí)間內(nèi)按要求完成。這屬于（）素質(zhì)測(cè)評(píng)為了填補(bǔ)財(cái)務(wù)總監(jiān)的空缺，對(duì)財(cái)務(wù)人員進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)，這屬于（）素質(zhì)測(cè)評(píng)。某公司在培訓(xùn)前，先做了一個(gè)綜合素質(zhì)測(cè)評(píng)，這種測(cè)評(píng)屬于（）測(cè)評(píng)。人才測(cè)評(píng)的價(jià)值招聘培訓(xùn)績(jī)效職業(yè)規(guī)劃員工關(guān)系人才測(cè)評(píng)主觀評(píng)價(jià)與客觀評(píng)價(jià)的結(jié)合，提升選拔準(zhǔn)確率客觀的把握培訓(xùn)需求、豐富培訓(xùn)手段，提高培訓(xùn)收益率通過準(zhǔn)確的對(duì)個(gè)體能力進(jìn)行客觀評(píng)估與輔導(dǎo)，提升組織績(jī)效利用測(cè)評(píng)手段，確定職業(yè)方向，分解職業(yè)目標(biāo)通過測(cè)評(píng)技術(shù)在團(tuán)隊(duì)評(píng)估中的應(yīng)用，改善員工關(guān)系價(jià)值體現(xiàn)應(yīng)用領(lǐng)域

整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)過程必須遵循一些重要而基本的原則。這些原則既是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)及其技能、技巧的科學(xué)總結(jié)，又是素質(zhì)測(cè)評(píng)實(shí)踐的思想方法。三、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)的結(jié)合（主客）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合（動(dòng)靜）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合（量化與否）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合（潛表+長(zhǎng)短）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合（總分）

所謂客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合是指在素質(zhì)測(cè)評(píng)中，既要盡量采取客觀的測(cè)評(píng)手段與方法，又不能忽視主觀性綜合評(píng)定的作用；既要強(qiáng)調(diào)客觀性，又不能完全追求客觀性，要最大限度地發(fā)揮測(cè)評(píng)工具客觀性與測(cè)評(píng)主體主觀能動(dòng)性地作用，讓他們彼此優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，而不要相互對(duì)立。政府官員的選拔：行政職業(yè)能力+民主評(píng)議（一）客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)的結(jié)合

所謂定性測(cè)評(píng)，就是采取經(jīng)驗(yàn)判斷與觀察的方法，側(cè)重從行為的性質(zhì)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)；

而定量測(cè)評(píng)，就是采取量化的方法，側(cè)重從行為的數(shù)量特點(diǎn)方面對(duì)素質(zhì)進(jìn)行測(cè)評(píng)。無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、面試、公文筐測(cè)驗(yàn)+心理測(cè)驗(yàn)（二）定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合定性測(cè)評(píng)：是不深入的，往往是一種模糊的印象判斷定量測(cè)評(píng)：往往不全面，是一種表面和形式的測(cè)評(píng)；

靜態(tài)測(cè)評(píng)是指對(duì)測(cè)評(píng)者已形成的素質(zhì)水平的分析評(píng)判，是以相對(duì)統(tǒng)一的測(cè)評(píng)方式在特定的時(shí)空下進(jìn)行測(cè)評(píng)，不考慮素質(zhì)前后的變化。靜態(tài)測(cè)評(píng)的優(yōu)點(diǎn)是便于橫向比較，可以看清被測(cè)評(píng)者之間的相互差異及是否達(dá)到了某種標(biāo)準(zhǔn)。但缺點(diǎn)是忽視了被測(cè)評(píng)者的原有基礎(chǔ)與今后的發(fā)展趨向。

動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)則是根據(jù)素質(zhì)形成與發(fā)展的過程而不是結(jié)果進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)，是從前后的變化情況而不是當(dāng)前所達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的素質(zhì)測(cè)評(píng)。動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)有利于了解被測(cè)評(píng)者的實(shí)際水平，有利于指導(dǎo)、激發(fā)被測(cè)評(píng)者的進(jìn)取精神。但缺點(diǎn)是不同的被測(cè)評(píng)者的測(cè)評(píng)結(jié)果，不便于相互比較。心理測(cè)試一般是靜態(tài)的，而評(píng)測(cè)中心、面試與觀察評(píng)定具有動(dòng)態(tài)性。

（三）靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合評(píng)價(jià)中心、面試心理測(cè)試、問卷、考試素質(zhì)測(cè)評(píng)是對(duì)一個(gè)人的德、能、識(shí)、體的素質(zhì)的測(cè)評(píng)績(jī)效測(cè)評(píng)是一種業(yè)績(jī)實(shí)效的考查評(píng)定素質(zhì)與績(jī)效互為表里，素質(zhì)是取得績(jī)效的條件保證，而績(jī)效是素質(zhì)高低的事實(shí)證明。因此，應(yīng)該從素質(zhì)測(cè)評(píng)中預(yù)測(cè)績(jī)效，從績(jī)效測(cè)評(píng)中驗(yàn)證素質(zhì)。素質(zhì)基礎(chǔ)——績(jī)效表現(xiàn)（四）素質(zhì)測(cè)評(píng)與績(jī)效測(cè)評(píng)相結(jié)合人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的區(qū)別：素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)主體工作前的分析與確定主要對(duì)人與條件的測(cè)評(píng)，以任職資格要求為標(biāo)準(zhǔn)為人與事的配置提供科學(xué)的依據(jù)績(jī)效考評(píng)對(duì)主體工作后結(jié)果的分析與審定主要對(duì)事與結(jié)果的考查，以職責(zé)任務(wù)要求為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)配置的優(yōu)劣進(jìn)行科學(xué)的檢查人員測(cè)評(píng)與績(jī)效考評(píng)的聯(lián)系：績(jī)效考評(píng)與素質(zhì)測(cè)評(píng)是相輔相成的。素質(zhì)測(cè)評(píng)為績(jī)效考評(píng)提供了起點(diǎn)與背景績(jī)效考評(píng)為素質(zhì)測(cè)評(píng)提供了實(shí)證與補(bǔ)充

所謂分項(xiàng)測(cè)評(píng)，是把素質(zhì)分解為一個(gè)個(gè)的項(xiàng)目分別獨(dú)立的進(jìn)行測(cè)評(píng)，然后將測(cè)評(píng)結(jié)果簡(jiǎn)單相加。

所謂綜合測(cè)評(píng)，是指對(duì)綜合素質(zhì)的各個(gè)方面進(jìn)行整體系統(tǒng)的測(cè)評(píng)。

但素質(zhì)是一個(gè)復(fù)雜的行為系統(tǒng)，被分解后整體特征會(huì)被弱化，所以分項(xiàng)測(cè)評(píng)要與整體測(cè)評(píng)相結(jié)合。（五）分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合人才測(cè)評(píng)的分項(xiàng)方法

申請(qǐng)表履歷分析知識(shí)紙筆測(cè)試心理測(cè)驗(yàn)

面試情境模擬工作現(xiàn)場(chǎng)測(cè)試評(píng)價(jià)中心技術(shù)評(píng)價(jià)中心技術(shù)綜合使用心理測(cè)驗(yàn)、面試和情景模擬等技術(shù)，就構(gòu)成所謂的“評(píng)價(jià)中心”，評(píng)價(jià)中心是所有測(cè)試手段中效度最高的一種測(cè)試技術(shù)。面試心理測(cè)驗(yàn)情景模擬評(píng)價(jià)中心技術(shù)AssessmentCenter四、員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化類別量化與模糊量化順序量化、等矩量化與比例量化當(dāng)量量化一次量化與二次量化中的“一”與“二”可作兩種解釋.當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)一次量化是指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行直接的定量刻畫，也稱為實(shí)質(zhì)量化。二次量化指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先進(jìn)行定性描述后再定量刻畫得量化形式，也稱為形式量化。當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)一次量化是指素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化過程可以一次性完成。二次量化是指整個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)量化過程要分兩次計(jì)量才能完成。（一）一次量化與二次量化1、當(dāng)“一”與“二”作序數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化——例如：違紀(jì)次數(shù)、身高等。二次量化——例如：對(duì)工人降低勞動(dòng)成本的行為。123定量描述淡漠一般強(qiáng)烈定性描述2、當(dāng)“一”與“二”作基數(shù)詞解釋時(shí)：一次量化——例如：面試評(píng)分中的量化往往是一次量化，面試的結(jié)果直接由主試的評(píng)分相加平均得到。二次量化——例如：某類素質(zhì)測(cè)評(píng)二次量化表（格式）12345很差較差一般較好很好40分素質(zhì)四12345很差較差一般較好很好10分素質(zhì)三12345很差較差一般較好很好30分素質(zhì)二12345很差較差一般較好很好20分素質(zhì)一得分橫向量化（標(biāo)準(zhǔn)賦分）縱向量化（權(quán)重）（%/）一次量化：直接（實(shí)質(zhì)）如違紀(jì)次數(shù)、出勤頻率、身高、體重產(chǎn)品數(shù)量等。二次量化：間接（形式）強(qiáng)烈一般淡漠321員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式一次量化與二次量化序數(shù)：一次量化：直接刻畫，是實(shí)質(zhì)量化——如出勤頻數(shù)；二次量化：定性描述——定量刻畫——二次量化的對(duì)象一般是那些沒有明顯數(shù)量關(guān)系，但具有質(zhì)量或程度差異的素質(zhì)特征；基數(shù)：一次量化是測(cè)評(píng)量化過程一次完成，如面試評(píng)分；二次量化（縱向量化——“權(quán)重”、橫向量化——“打分”）是兩次計(jì)量才能完成（注意二次量化表）；2023/1/1544一次量化教學(xué)工作評(píng)價(jià)表項(xiàng)目得分教師的上課時(shí)數(shù)

課程的統(tǒng)考成績(jī)

二次量化成本意識(shí)強(qiáng)一般淡漠得分321

權(quán)重%很好較好一般較差很差得分分素質(zhì)一2054321

分素質(zhì)二3054321

分素質(zhì)三1054321

分素質(zhì)四4054321

一次量化：曠工次數(shù)缺勤次數(shù)遲到次數(shù)積極與消極測(cè)評(píng)項(xiàng)目項(xiàng)目定義測(cè)評(píng)著重點(diǎn)等級(jí)權(quán)數(shù)評(píng)分評(píng)價(jià)分工作能力知識(shí)、技能、體力擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識(shí)、技能與體力1.必要的知/技/體是否充分2.是否具有基礎(chǔ)理論知識(shí)3.是否具有專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876理解/判斷力為了推進(jìn)工作/與合作者保持溝通1.能否正確表達(dá),說服對(duì)方2.在交涉過程中能否求同存異,避免沖突極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876例，一次量化（二）類別量化與模糊量化

類別量化與模糊量化都可以看做是二次量化。所謂類別量化:就是把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象劃到事先確定的幾個(gè)類別中去，然后給每個(gè)類別賦予不同的數(shù)字;數(shù)字只是符號(hào)作用，無大小之分。模糊量化:則要求把素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象同時(shí)劃分到事先確定的每個(gè)類別中去，根據(jù)該對(duì)象的隸屬程度分別賦值;權(quán)重屬于模糊量化。類別量化的測(cè)評(píng)界限明顯，模糊量化測(cè)評(píng)界限模糊。1、類別量化特點(diǎn)每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象屬于且僅屬于一個(gè)類別，不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上的類別。

測(cè)評(píng)對(duì)象是那些界限明確且測(cè)評(píng)者能完全把握的素質(zhì)特征。123量化數(shù)字非技術(shù)類技術(shù)類管理類職員類別2、模糊量化133851810分總分12710分13610分中介型專制型民主型

管理者的風(fēng)格量化數(shù)字特點(diǎn)

每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象是那些分類界限無法明確，或測(cè)評(píng)者認(rèn)識(shí)模糊和無法把握的素質(zhì)特征。（三）順序量化、等矩量化與比例量化

順序量化一般是先依據(jù)某一素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)，將所有的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象兩兩比較排成序列，然后給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦予相應(yīng)的順序數(shù)值。案例:生產(chǎn)優(yōu)質(zhì)產(chǎn)品數(shù)量，把全車間工人的生產(chǎn)效果順序賦予“1”（第一名）、“2”（第二名）……就是一種順序量化。ABCDEF排序A0+++++6B_0++_+5C__0-_+4D__+0_+3E_+++0+2F_____01匯總-5-1+3+1-3+5縱列員工與橫列員工對(duì)比，優(yōu)者劃“+”，差者劃“—”

順序量化（三）順序量化、等矩量化與比例量化

等矩量化則比順序量化更進(jìn)一步，它不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象的排列有強(qiáng)弱、大小、先后等順序的關(guān)系，而且要求任何兩個(gè)素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象間的差異相等，然后在此基礎(chǔ)上從才給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象一一賦值。案例:

對(duì)公司的主要領(lǐng)導(dǎo)干部的能力實(shí)行量化測(cè)評(píng)，從第1個(gè)開始依照間隔1個(gè)難度等級(jí)賦值，排列第1位的賦值“1”，與第1位相差1個(gè)難度等級(jí)的人賦值“2”，與第1位相差2個(gè)難度等級(jí)的人賦值“3”，依次類推。等距離可以使素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行差距大小的比較。（三）順序量化、等矩量化與比例量化

比例量化又比等矩量化更進(jìn)一步，不但要求素質(zhì)測(cè)評(píng)的排列有序等矩關(guān)系，而且還要存在倍數(shù)關(guān)系案例:

假設(shè)排在第2位的人的能力是第1位的2倍，則排在第3位的是第1位的3倍，排第4位的是第1位的4倍，依次類推，然后在此基礎(chǔ)上再給每個(gè)測(cè)評(píng)對(duì)象賦值。某類素質(zhì)測(cè)評(píng)指標(biāo)的量化方式匯總20406080100很差較差一般較好很好比例量化60708090100很差較差一般較好很好等距量化第五名第四名第三名第二名第一名很差較差一般較好很好順序量化得分分級(jí)（四）當(dāng)量量化

所謂當(dāng)量量化，就是先選擇某一中介變量，把諸種不同類別或不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行統(tǒng)一的轉(zhuǎn)化，對(duì)他們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化,使不同類別不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象量化，能夠相互比較和進(jìn)行數(shù)值綜合。

例如對(duì)各項(xiàng)測(cè)評(píng)指標(biāo)的縱向加權(quán)就是一種當(dāng)量量化。案例

某企業(yè)營(yíng)銷人員素質(zhì)模型量表總分10營(yíng)銷技能10管理技能20溝通技能15個(gè)人品德15知識(shí)10987654321得分分級(jí)權(quán)重（%）素質(zhì)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式名稱內(nèi)容其他一次量化1對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象直接定量刻畫如違次數(shù)、出勤、產(chǎn)品數(shù)量等，也稱為實(shí)質(zhì)量化。對(duì)象有明顯的數(shù)量關(guān)系二次量化1間接定量刻畫形式量化，如對(duì)員工降低成本的行為進(jìn)行測(cè)評(píng)，先依據(jù)成本意識(shí)再測(cè)評(píng)表2-1P77對(duì)象無明顯的數(shù)量關(guān)系類別量化劃分到實(shí)現(xiàn)確定的類別中賦予不同數(shù)字，對(duì)象屬于一個(gè)不能同時(shí)屬于兩個(gè)以上類別對(duì)象是界限明確能完全把握的素質(zhì)特征（例如，職員劃分）模糊量化同時(shí)劃分到每個(gè)類別中根據(jù)隸屬程度分別賦值，分類界限模糊（例如：管理風(fēng)格劃分）順序量化依據(jù)素質(zhì)特征或標(biāo)準(zhǔn)兩兩比較排序一一賦值（例如：產(chǎn)量第一名、第二名）等距量化進(jìn)一步要求排序并任何兩個(gè)對(duì)象間差異相等再賦值等距離化，差距相等比例量化再進(jìn)一步，不僅要有順序、等距還要有倍數(shù)關(guān)系如第2位是第1的2倍，以此類推當(dāng)量當(dāng)量量化類別之后解決量化的綜合問題，選擇中介變量將不同類別不同質(zhì)的轉(zhuǎn)化成近似同類同質(zhì)的量化各項(xiàng)指標(biāo)縱向加權(quán)P79頁營(yíng)銷人員模型表例，營(yíng)銷人員當(dāng)量量化表素質(zhì)權(quán)重分級(jí)得分%1234567

知識(shí)15

個(gè)人品德15

溝通技能20

管理技能10

營(yíng)銷技能40

總分

例題：改錯(cuò)題員工測(cè)評(píng)的對(duì)象是人的素質(zhì)，人的素質(zhì)是不一樣的。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本假設(shè)是：人的素質(zhì)是有差異的。這種差異是主觀的，造成素質(zhì)差異的因素是多方面的。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的另一個(gè)假設(shè)是：不同的職位具有差異性，也就是工作內(nèi)容的差異性。但是，工作權(quán)責(zé)是相同的，都是權(quán)責(zé)對(duì)等。人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配?？己诵詼y(cè)評(píng)又叫鑒定性測(cè)評(píng)。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)必須遵循一些重要而基本的原則，比如客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合就是其中一個(gè)原則。它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)。對(duì)出勤頻率進(jìn)行測(cè)評(píng)是一種二次量化的形式。請(qǐng)指出上述描述中存在的5處錯(cuò)誤，并予以改正。參考答案：1.“這種差異是主觀的”改為“這種差異是客觀的”。2.“工作權(quán)責(zé)是相同的”改為“工作權(quán)責(zé)是不相同的”。3.“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配”改為“人崗匹配就是指工作崗位的要求與員工的素質(zhì)相匹配，除此之外還包括其他多方面的匹配”。4.“它的含義是指?jìng)?cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)”改為“側(cè)重從經(jīng)驗(yàn)判斷和行為數(shù)量特點(diǎn)進(jìn)行素質(zhì)測(cè)評(píng)是定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合的原則”。5.“二次量化的形式”改為“一次量化的形式”。五、素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系

測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)是員工測(cè)評(píng)與選拔活動(dòng)的中心與紐帶。它把測(cè)評(píng)與選拔主體、客體、對(duì)象、方法和結(jié)果聯(lián)為一體，同時(shí)也成為整個(gè)測(cè)評(píng)與選拔工作與指向的中心，在測(cè)評(píng)與選拔過程中具有重要的作用和意義。（一）素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的要素

測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的數(shù)量與質(zhì)量的測(cè)評(píng)起著“標(biāo)尺”作用。素質(zhì)只有通過標(biāo)準(zhǔn)體系，或者把它投影到測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系中，才能表現(xiàn)它的相對(duì)水平與內(nèi)在價(jià)值。測(cè)評(píng)與選拔標(biāo)準(zhǔn)體系及其分?jǐn)?shù)等級(jí)、評(píng)語，在測(cè)評(píng)與選拔過程中，是充當(dāng)一種價(jià)值等價(jià)物的作用，它一般由標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度和標(biāo)記三個(gè)要素組成。標(biāo)準(zhǔn)素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素標(biāo)度標(biāo)記測(cè)量的標(biāo)準(zhǔn)是什么尺度如何1、標(biāo)準(zhǔn)

所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定。標(biāo)準(zhǔn)的形式多種多樣，從它揭示的內(nèi)涵來看，有客觀形式、主觀評(píng)價(jià)、半客觀半主觀三種。

客觀標(biāo)準(zhǔn)（打字?jǐn)?shù)量、時(shí)間等）主觀標(biāo)準(zhǔn)（工作難度、喜好等）半客觀半主觀（能力測(cè)驗(yàn)分?jǐn)?shù)、抽樣調(diào)查的數(shù)據(jù)等）；

從標(biāo)準(zhǔn)表示的形式來看，則有評(píng)語短句式（如用詞準(zhǔn)確性）、設(shè)問提示式（合作意識(shí)怎么樣？）、方向指示式；三種。

（1）評(píng)語短句式：如“語言表達(dá)能力”指標(biāo)下的要素“用詞準(zhǔn)確性”的測(cè)評(píng)標(biāo)志：沒有用詞不當(dāng)?shù)那樾闻紶栍迷~不當(dāng)?shù)那樾味啻纬霈F(xiàn)用詞不當(dāng)?shù)那樾危?）設(shè)問提示式：測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

測(cè)評(píng)標(biāo)度優(yōu)良中可差

協(xié)調(diào)性1合作意識(shí)怎么樣？2見解、想法不固執(zhí)嗎？3自我本位感不強(qiáng)嗎？（3）方向指示式：測(cè)評(píng)要素測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度業(yè)務(wù)經(jīng)驗(yàn)主要從應(yīng)聘者所從事的業(yè)務(wù)年限、熟悉程度、有無工作成果等方面進(jìn)行測(cè)評(píng)根據(jù)具體情況把握如果根據(jù)測(cè)評(píng)指標(biāo)操作的方式劃分，則有測(cè)定式（可定量：體力勞動(dòng)強(qiáng)度）和評(píng)定式（只能定性：勞動(dòng)責(zé)任）；測(cè)定式：以儀器數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，如產(chǎn)值、產(chǎn)量、設(shè)備利用率等評(píng)定式：以主觀人的個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷，根據(jù)現(xiàn)場(chǎng)觀察和資料分析，如責(zé)任心、勞動(dòng)強(qiáng)度、品德等2、標(biāo)度

所謂標(biāo)度:

即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)進(jìn)行特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。從目前現(xiàn)實(shí)中的測(cè)評(píng)指標(biāo)分析來看，測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度大致有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式。（1）量詞式標(biāo)度：如“多、較多、一般、較少、少”等。（2）等級(jí)式標(biāo)度：如“優(yōu)、良、中、差”或“A、B、C、D”或

“甲、乙、丙、丁”或“1、2、3、4等。（3）數(shù)量式標(biāo)度：以分?jǐn)?shù)來揭示測(cè)評(píng)標(biāo)志水平變化。分為連續(xù)區(qū)間型和離散點(diǎn)標(biāo)式兩種。（4）定義式標(biāo)度：用字詞規(guī)定各個(gè)標(biāo)度的范圍與級(jí)別差異。（5）綜合式標(biāo)度：綜合上述兩種或更多的標(biāo)度形式。測(cè)評(píng)標(biāo)度的形式

測(cè)評(píng)要素

測(cè)評(píng)標(biāo)度與標(biāo)志5-4.5分4.4-4分3.9-3.5分3.4-3分3分以下協(xié)作性合作無間肯合作尚能合作偶爾合作我行我素連續(xù)區(qū)間型標(biāo)度示例離散點(diǎn)標(biāo)式標(biāo)度示例測(cè)評(píng)要素

測(cè)評(píng)標(biāo)志測(cè)評(píng)標(biāo)度綜合分析能力1，能抓住實(shí)質(zhì)，分析透徹102，接觸實(shí)質(zhì)，分析較透徹53，抓不住實(shí)質(zhì)，分析不透徹0定義式標(biāo)度測(cè)評(píng)要素三級(jí)標(biāo)度定義測(cè)評(píng)結(jié)果序號(hào)要素描述ABC1次廢品率基本無很少有很多次2作業(yè)快慢能完成有時(shí)能較慢3愛惜設(shè)備能愛惜能注意會(huì)亂來4成績(jī)?nèi)绾位具_(dá)標(biāo)靠近目標(biāo)差遠(yuǎn)了5合作共事樂于幫忙能幫則幫幫不了6出勤情況很少發(fā)生不算多經(jīng)常出現(xiàn)7熱心工作干得出色不感興趣討厭8兢業(yè)精神工作踏實(shí)說得過去馬馬虎虎測(cè)評(píng)項(xiàng)目項(xiàng)目定義測(cè)評(píng)著重點(diǎn)等級(jí)權(quán)數(shù)評(píng)分評(píng)價(jià)分工作能力知識(shí)、技能、體力擔(dān)當(dāng)職務(wù)所必要的知識(shí)、技能與體力1.必要的知/技/體是否充分2.是否具有基礎(chǔ)理論知識(shí)3.是否具有專業(yè)知識(shí)和專業(yè)技術(shù)極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876理解/判斷力為了推進(jìn)工作/與合作者保持溝通1.能否正確表達(dá),說服對(duì)方2.在交涉過程中能否求同存異,避免沖突極優(yōu)優(yōu)秀良好中差109876例1:五級(jí)標(biāo)度測(cè)評(píng)指標(biāo)體系3、標(biāo)記

所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A,B,C等）漢字（甲，乙，丙等）數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。標(biāo)記測(cè)評(píng)指標(biāo)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)評(píng)標(biāo)度和標(biāo)記感召力1、擅長(zhǎng)說服，善于贏得支持2、能夠調(diào)整表情以吸引聽眾3、能運(yùn)用間接影響等復(fù)雜手段以造聲勢(shì)，努力贏得他人支持4、能策劃引人注目的事件，以說明問題的要點(diǎn)A精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差A(yù)精通B善于C尚可D一般E很差（二）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)成測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)計(jì)分為橫向結(jié)構(gòu)和縱向結(jié)構(gòu)橫向結(jié)構(gòu)（基礎(chǔ)）：是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)的項(xiàng)目。結(jié)構(gòu)性要素、行為環(huán)境要素、工作績(jī)效要素。注重測(cè)評(píng)素質(zhì)的完備性、明確性、獨(dú)立性縱向結(jié)構(gòu)：是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述與規(guī)定，并按層次細(xì)分。是對(duì)橫向結(jié)構(gòu)各項(xiàng)素質(zhì)的層層分解和推向可操作化。測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)。（對(duì)橫向分解至可操作）注重測(cè)評(píng)要素的針對(duì)性、表達(dá)簡(jiǎn)練性、可操作性測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系設(shè)立程序：1.將橫向的各項(xiàng)素質(zhì)從測(cè)評(píng)內(nèi)容細(xì)分到測(cè)評(píng)目標(biāo)、測(cè)評(píng)指標(biāo)。2.根據(jù)測(cè)評(píng)目標(biāo)設(shè)計(jì)合理的標(biāo)度和計(jì)量方法。1、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的橫向結(jié)構(gòu)

（1）結(jié)構(gòu)性要素定義——從靜態(tài)的角度來反映員工的素質(zhì)及其功能行為的構(gòu)成。組成

1）身體素質(zhì)——身體健康、體力狀況

2）心理素質(zhì)——智能素質(zhì)、品德素質(zhì)、文化素質(zhì)等（2）行為環(huán)境要素定義——從動(dòng)態(tài)角度來反映員工素質(zhì)及其功能行為特征，主要是考察員工的實(shí)際工作表現(xiàn)及所處的環(huán)境條件。組成

1）內(nèi)部環(huán)境——個(gè)人自身素質(zhì)，例如：興趣、目標(biāo)、性格、能力等

2）外部環(huán)境——指客觀外界存在的、間接影響個(gè)體行為表現(xiàn)的環(huán)境條件，工作性質(zhì)、組織背景（3）工作績(jī)效要素定義——通過對(duì)工作績(jī)效要素的考察，可以對(duì)員工素質(zhì)及其功能行為做

出恰如其分的評(píng)價(jià)。是一個(gè)人的素質(zhì)與能力水平的綜合表現(xiàn)。組成工作數(shù)量、工作質(zhì)量、工作效率、工作成果、群眾威信、人才培養(yǎng)等將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出相應(yīng)項(xiàng)目。測(cè)評(píng)要素分解項(xiàng)目

項(xiàng)目細(xì)分結(jié)構(gòu)性要素身體素質(zhì)生理健康狀況體力狀況心理素質(zhì)智能品德和文化行為環(huán)境要素內(nèi)部環(huán)境智力、能力、個(gè)性和氣質(zhì)等外部環(huán)境工作性質(zhì)（工作難度、工作責(zé)任、工作周期、工作范圍和地位）組織背景（人際關(guān)系、群體素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)因素和組織狀況）工作績(jī)效要素工作績(jī)效要素工作數(shù)量、質(zhì)量、效率、成果、群眾威信和人才培養(yǎng)等

2、測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的縱向結(jié)構(gòu)指將每一素質(zhì)（分解出的項(xiàng)目）用規(guī)范化的行為特征或表征進(jìn)行描述和規(guī)定，并按層次細(xì)分，層層分解并推向可操作化，注重針對(duì)性和簡(jiǎn)練和可操作性。測(cè)評(píng)目的（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)選拔性測(cè)評(píng)德紀(jì)律性遲到早退10：從未有過0：每月超過3次遵守規(guī)章制度10：從未違背5：每月少于2次智知識(shí)廣博學(xué)習(xí)能力強(qiáng)體身體健康體力充沛（1）測(cè)評(píng)內(nèi)容定義

是指測(cè)評(píng)所指向的具體對(duì)象與范圍，具有相對(duì)性。確定步驟

1）分析被測(cè)評(píng)對(duì)象的結(jié)構(gòu)

2）找出所有值得測(cè)評(píng)的因素

3）根據(jù)測(cè)評(píng)目的與職位要求進(jìn)行篩選案例（接后頁）個(gè)體素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表崗位知識(shí)測(cè)評(píng)內(nèi)容分析表績(jī)效表現(xiàn)日常表現(xiàn)操作行為思維形式能力知識(shí)體智德相關(guān)知識(shí)專業(yè)知識(shí)基礎(chǔ)知識(shí)評(píng)價(jià)與運(yùn)用理解記憶（2）測(cè)評(píng)目標(biāo)定義是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容篩選綜合后的產(chǎn)物，是素質(zhì)測(cè)評(píng)中直接指向的內(nèi)容點(diǎn)。素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性例如：“品德”中的“誠實(shí)”等。特點(diǎn)

1）素質(zhì)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目標(biāo)具有相對(duì)性與轉(zhuǎn)換性。例如：“管理能力”在這里是作為測(cè)評(píng)內(nèi)容，而它相對(duì)“才能”來說又可能是一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)。

2）測(cè)評(píng)目標(biāo)是測(cè)評(píng)內(nèi)容的一種代表，一般通過定性定量的方法來實(shí)現(xiàn)。例如：德爾菲咨詢法等。（3）測(cè)評(píng)指標(biāo)

定義

是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體分解。是素質(zhì)測(cè)評(píng)目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式，測(cè)評(píng)指標(biāo)的編制包括對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)內(nèi)涵與外延的分析、對(duì)揭示目標(biāo)內(nèi)涵與外延標(biāo)志的尋找。特點(diǎn)

1、一個(gè)測(cè)評(píng)目標(biāo)可能要用幾個(gè)指標(biāo)來揭示

2、幾個(gè)目標(biāo)也可能共用一個(gè)指標(biāo)例如：測(cè)評(píng)目標(biāo)——“紀(jì)律性”的測(cè)評(píng)：

（1）可以根據(jù)上下班遲到次數(shù)、工作學(xué)習(xí)中的計(jì)劃性與規(guī)律性等不同方面來擬定；（2）也可以選上述某一個(gè)指標(biāo)作為代表來判斷。內(nèi)容、目標(biāo)、指標(biāo)是測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的不同層次，內(nèi)容是測(cè)評(píng)所指向的惡具體對(duì)象與范圍，目標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)內(nèi)容的明確規(guī)定、指標(biāo)是對(duì)測(cè)評(píng)目標(biāo)的具體。案例2023/1/15

84名稱心理素質(zhì)測(cè)評(píng)/成就欲望測(cè)試編碼版本測(cè)評(píng)對(duì)象測(cè)評(píng)人員頁次3/3修改狀態(tài)

3、你認(rèn)為有人羨慕你，比有人喜歡你更讓你高興，因?yàn)橛腥肆w慕證明你很成功，是嗎？4、通常，在與人交談時(shí)，你是否表現(xiàn)得很耐心，等對(duì)方把話說完，而不打斷對(duì)方？5、在親友眼中，你是否是一個(gè)生活得很自在、休閑的人？6、如果你正忙著，你的同事來與你聊天，你會(huì)感到不耐煩嗎？7、無論工作還是生活中，你不主張活得太累，因而你總是知難而退，是嗎？8、你總是把工作帶回家，晚上工作到很晚才睡，是嗎？9、在赴約時(shí)，你是否能夠很準(zhǔn)時(shí)去？10、你的下屬，或者其他與你關(guān)系密切的人工作效率低，你無法容忍，是嗎？11、你付出很大努力做出了成績(jī)，卻沒有得到領(lǐng)導(dǎo)肯定，你會(huì)感到失意，是嗎？12、當(dāng)一群人在一起談?wù)撘恍o關(guān)緊要的事情時(shí)，你總想著溜回工作崗位上去，是嗎？評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)1、是0分否1分2、是0分否1分3、是1分否0分4、是0分否1分5、是0分否1分6、是1分否0分7、是0分否1分8、是1分否0分9、是1分否0分10、是1分否0分11、是1分否0分12、是1分否0分評(píng)價(jià)如果總得分在8-12分，說明你是一個(gè)成就欲望很強(qiáng)的人；如果總得分在5-7分，說明你的成就欲望很一般；如果總得分在5分以下，說明你成就欲望很低，對(duì)事業(yè)成功與否抱順其自然的態(tài)度。相關(guān)說明編制人員審核人員批準(zhǔn)人員編制日期審核日期批準(zhǔn)日期測(cè)評(píng)目標(biāo)測(cè)評(píng)內(nèi)容測(cè)評(píng)指標(biāo)（三）測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的類型1、效標(biāo)參照性標(biāo)準(zhǔn)體系

——是依據(jù)測(cè)評(píng)內(nèi)容與測(cè)評(píng)目的而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，一般是對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象內(nèi)涵的直接描述或詮釋，與測(cè)評(píng)客體本身無關(guān)，是客觀的、絕對(duì)的。

例如：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)來自對(duì)飛機(jī)駕駛工作本身的直接描述。2、常模參照性指標(biāo)體系

——是對(duì)測(cè)評(píng)客體外延的比較而形成的測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系，與測(cè)評(píng)客體直接相關(guān)，是主觀的，相對(duì)的。

例如：國家公務(wù)員的選拔標(biāo)準(zhǔn)是屬于常模參照性標(biāo)準(zhǔn)，是由參加選拔的所有候選人的“一般”水平?jīng)Q定。高于“一般”水平的人被選拔，而低于“一般”水平的人被淘汰。素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系要素標(biāo)準(zhǔn)評(píng)語短句式設(shè)問提示式方向指示式標(biāo)度：量詞式/等級(jí)式/數(shù)量式/定義式/綜合式標(biāo)記：通常用A、B、C，甲乙丙，1、2、3來表示，表2－4據(jù)操作方式分為測(cè)定式/評(píng)定式據(jù)內(nèi)涵分客觀/主觀/半客觀半主觀構(gòu)成橫向縱向結(jié)構(gòu)性要素：身體素質(zhì)/心理素質(zhì)

靜態(tài)工作環(huán)境要素：內(nèi)部/外部

動(dòng)態(tài)工作績(jī)效要素：數(shù)量/質(zhì)量/效率/成果/群眾威信/人才培養(yǎng)測(cè)評(píng)內(nèi)容：2步驟內(nèi)容分析表表2－5表2－6測(cè)評(píng)目標(biāo)：直接指向的內(nèi)容點(diǎn)依據(jù)目的與職位要求測(cè)評(píng)指標(biāo)：目標(biāo)操作化的表現(xiàn)形式類型效標(biāo)參照型標(biāo)準(zhǔn)體系：飛行員選拔標(biāo)準(zhǔn)，來自于對(duì)飛行駕駛工作本身的直接描述。常模參照型指標(biāo)體系：公務(wù)員選拔標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)準(zhǔn)不是客觀的，絕對(duì)的，而是主觀的、相對(duì)的。根據(jù)以下面試評(píng)價(jià)表答題。根據(jù)上表請(qǐng)回答：素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么？從素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式來看，請(qǐng)指出該表屬于哪一種量化形式（一次量化還是二次量化），并作出說明。該表格是否運(yùn)用了當(dāng)量量化？當(dāng)量量化適用于什么情況？例題：案例分析題序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重（％）單項(xiàng)得分A衣著得體與行為舉止15B語言組織與表達(dá)能力25C知識(shí)面與文化修養(yǎng)15D對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知20E加權(quán)平均分25參考答案（上）：（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。參考答案（下）：（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。90素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容素質(zhì)測(cè)評(píng)的內(nèi)容品德測(cè)評(píng)知識(shí)測(cè)評(píng)能力測(cè)評(píng)六、品德測(cè)評(píng)法（一）FRC品德測(cè)評(píng)法所謂FRC品德測(cè)評(píng)法是事實(shí)報(bào)告計(jì)算機(jī)輔助分析的考核性品德測(cè)試方法。這種品德測(cè)證方法的基本思路是借助計(jì)算機(jī)的分析技術(shù)，從個(gè)體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為或事實(shí)，然后要求被測(cè)評(píng)者就自己是否具備這些表征行為與事實(shí)予以報(bào)告。

報(bào)告方式：個(gè)別談話集體問卷基本要素：進(jìn)取心進(jìn)取心：表征行為1、不言敗2、不服輸3、不放棄數(shù)據(jù)調(diào)查

從不5偶爾3經(jīng)常0不言敗———不服輸——不放棄——數(shù)據(jù)分析（二）問卷法

這種形式的代表有明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷（MMPI）、卡特爾16因素個(gè)性問卷（簡(jiǎn)稱16PF）、和艾克森個(gè)性問卷（EPQ）。序號(hào)量表名縮寫序號(hào)量表名縮寫01疑病Hs06妄想狂Pa02抑郁D07精神衰弱Pt03癔病Hy08精神分裂Sc04精神病態(tài)Pd09輕躁狂Ma05男性化-女性化Mf10社會(huì)內(nèi)向Si●明尼蘇達(dá)多項(xiàng)人格調(diào)查表另：1，說謊量表：分?jǐn)?shù)高表示回答不真實(shí)

2，詐病量表：分?jǐn)?shù)高表示詐病或確系嚴(yán)重偏執(zhí)

3，校正量表：分?jǐn)?shù)高表示一種自衛(wèi)反應(yīng)●卡特爾16種人格因素量表：代號(hào)因素名稱代號(hào)因素名稱代號(hào)因素名稱代號(hào)因素名稱A樂群性F興奮性L懷疑性Q1實(shí)驗(yàn)性B聰慧性G有恒性M幻想性Q2獨(dú)立性C穩(wěn)定性H敢為性N世故性Q3自律性E恃強(qiáng)性I敏感性O(shè)憂慮性Q4緊張性由4個(gè)分量表構(gòu)成：精神質(zhì)（P）、外傾性（E）、神經(jīng)質(zhì)（N）和說謊量表（L）●艾森克人格問卷：卡特爾16因素個(gè)性問卷（16PF）說明卡爾特的人格理論：他把每一個(gè)所具有的獨(dú)特的特質(zhì)稱之為個(gè)別特質(zhì)，一個(gè)社區(qū)或一集團(tuán)的成員都具有的特質(zhì)稱之為共同特質(zhì)。他把人的個(gè)性結(jié)構(gòu)分為表面特質(zhì)和根源特質(zhì)，表面特質(zhì)是指一個(gè)人經(jīng)常發(fā)生的、從外部可以直接觀察到的行為表現(xiàn)；根源特質(zhì)是通過因素分析方法發(fā)現(xiàn)的，是制約著表面特質(zhì)的潛在基礎(chǔ)。卡爾特從許多人的行為表現(xiàn)中，共抽取出16種根源特質(zhì)，他稱之為個(gè)性因素，認(rèn)為人的所作所為無一不受根源特質(zhì)的影響。16種根源特質(zhì)中，有的起源于體質(zhì)因素，稱為素質(zhì)特質(zhì)；有的起源于環(huán)境因素，稱之為環(huán)境鑄模性特質(zhì)。體質(zhì)因素和環(huán)境鑄模性特質(zhì)同動(dòng)力特質(zhì)、能力特質(zhì)和氣質(zhì)特質(zhì)有關(guān)。測(cè)驗(yàn)的結(jié)構(gòu)與施測(cè)方法：16PF英文原版共有5種版本，187個(gè)題目。16PF屬于團(tuán)體實(shí)施的量表，也可以個(gè)別實(shí)施。使用記分模版只能得到各個(gè)量表的原始分?jǐn)?shù)，通過查常模表將其換算成標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)（標(biāo)準(zhǔn)十分）。次級(jí)人格因素：適應(yīng)與焦慮性；內(nèi)向與外向性；感情用事與安詳機(jī)警性；怯懦與果斷性。2023/1/15

95埃森克個(gè)性問卷說明（EPQ：見問卷）艾森克人格問卷：分兒童（7-15歲）和成人（16歲以上）理論基礎(chǔ)：艾森克所提出的人格三維度理論，他經(jīng)過長(zhǎng)期的實(shí)驗(yàn)研究和臨床觀察，提出精神質(zhì)、神經(jīng)質(zhì)和內(nèi)外向是人格的3個(gè)基本維度。艾森克人格自陳量表得分的意義：

○1E（內(nèi)向-外向）：分?jǐn)?shù)高表示人格外向，可能是好交際，渴望刺激和冒險(xiǎn)，情感易于沖動(dòng)。分?jǐn)?shù)低表示人格內(nèi)向，可能是好靜，富于內(nèi)省，除了親密的朋友之外，對(duì)一般人緘默冷淡，不喜歡刺激，喜歡有秩序的生活方式，情緒比較穩(wěn)定。

○2N（神經(jīng)質(zhì)）：反映的是正常行為，并非指神經(jīng)癥。分?jǐn)?shù)高者常常焦慮、擔(dān)憂、郁郁不樂憂心忡忡，遇到刺激有強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，以至出現(xiàn)不夠理智的行為；分?jǐn)?shù)低者情緒反應(yīng)緩慢且輕緩，很容易恢復(fù)平靜，穩(wěn)重、性情溫和、善于自我控制。

○3P（精神質(zhì)）：并非暗指精神病，它在所有人身上都存在，只是程度不同。高分者可能是孤獨(dú)、不關(guān)心他人，難以適應(yīng)外部環(huán)境，不近人情、感覺遲鈍、與他人不友好、喜歡尋釁攪擾、喜歡干奇特的事情，并且不顧危險(xiǎn)；低分者能與人相處，能較好地適應(yīng)環(huán)境，態(tài)度溫和、不粗暴、善從人意。2023/1/15

96明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷（MMPI）說明其有臨床量表10個(gè)，效度量表4個(gè)，均集中在1～399題。

第一，臨床量表疑?。℉s）：33個(gè)題目，它反映被試對(duì)身體功能的不正常關(guān)心。抑郁（D）：60個(gè)題目，它與憂郁、淡漠、悲觀、思想與行動(dòng)緩慢有關(guān)，分?jǐn)?shù)太高可能會(huì)自殺，得分高者常備診斷為抑郁性神經(jīng)癥和抑郁癥。（最能反映對(duì)生活不平、不滿的表現(xiàn)）。癔癥（Hy）：60個(gè)題目，得分高者多表現(xiàn)為依賴、天真、外露、幼稚及自我陶醉，并缺乏自知力。若是精神科患者，往往被診斷為癔癥（轉(zhuǎn)換性癔癥）。病態(tài)人格（Pd）：50個(gè)題目，可反映被試性格的偏離，高分?jǐn)?shù)的人為脫離一般的社會(huì)道德規(guī)范。男子氣－女子氣（Mf）：60個(gè)題目，反映性別色彩。高分?jǐn)?shù)的男人表現(xiàn)敏感、愛美、被動(dòng)、女性化，缺乏對(duì)異性的追求。高得分的婦女被看作男性化、粗魯、好攻擊、自信、缺乏情感、不敏感，在極端的高分情況下，則應(yīng)考慮有同性戀傾向和同性戀行為。偏執(zhí)（Pa）：高分提示具有多疑、孤獨(dú)、煩惱及過分敏感等性格特征。極端的高分者被診斷為精神分裂癥偏執(zhí)型和偏執(zhí)性精神病。精神衰弱（Pt）：高分?jǐn)?shù)者表現(xiàn)緊張、焦慮、反復(fù)思考、強(qiáng)迫思維、恐怖以及內(nèi)疚感。神經(jīng)分裂癥（Sc）：高分者表現(xiàn)異乎尋常的或分裂的生活方式。2023/1/15

97明尼蘇達(dá)多相個(gè)性問卷（MMPI）說明輕躁狂（Ma）：高得分者常聯(lián)想過多過快、活動(dòng)過多、觀念飄忽、夸大而情緒高昂、情感多變。社會(huì)內(nèi)向(Si)：高分?jǐn)?shù)者表現(xiàn)內(nèi)向、膽小、退縮、不善交際、屈服、過分自我控制、緊張、固執(zhí)及自罪；低得分者表現(xiàn)外向、愛交際、富于表情、好攻擊、健談、沖動(dòng)、不受拘束、任性、做作在社會(huì)關(guān)系中不真誠。第二，效度量表疑問（Q）：對(duì)問題毫無反應(yīng)及對(duì)“是”和“否”都進(jìn)行反應(yīng)。高得分者表示逃避現(xiàn)實(shí)，若前399題中原始分超過22分，則提示臨床量表不可信。說謊（L）：L量表原始分超過10分時(shí)，就不能信任MMPI的結(jié)果。詐?。‵）：多為一些比較古怪或荒唐的內(nèi)容。分?jǐn)?shù)高表示被試不認(rèn)真、理解錯(cuò)誤，表現(xiàn)出一組互相無關(guān)的癥狀，或在偽裝疾病。如果測(cè)驗(yàn)有效，F(xiàn)量表是精神病程度的良好指標(biāo)，其得分越高暗示著精神病程度較重。校正（K）：是對(duì)測(cè)驗(yàn)態(tài)度的一種衡量，其目的是為了判別被試接受測(cè)驗(yàn)的態(tài)度是不是隱瞞，或是防衛(wèi)的；2023/1/15

98（三）投射技術(shù)

投射技術(shù)有廣義和狹義兩種定義:廣義的投射技術(shù)是指那些把真正的測(cè)評(píng)目的加以隱蔽的一切間接測(cè)評(píng)技術(shù)。狹義的投射技術(shù)是指把一些無意義的、模糊的、不確定的圖形、句子、故事、動(dòng)畫片、錄音、啞劇等呈現(xiàn)在被測(cè)評(píng)者面前，不給任何提示、說明或要求，然后問被測(cè)評(píng)者看到、聽到或想到什么。理論基礎(chǔ)：個(gè)人把自己的思想、態(tài)度、愿望、情緒、性格等心理特征無意識(shí)地反應(yīng)在對(duì)事物的解釋之中的心理傾向。

1、人們對(duì)外部事物的解釋性反應(yīng)都是有其心理原因的，同時(shí)也是可以給予說明和預(yù)測(cè)的；

2、人們對(duì)外部刺激的反應(yīng)雖然決定于所呈現(xiàn)的刺激特征，但反應(yīng)者的心理因素也會(huì)滲透在他對(duì)刺激的反應(yīng)過程及結(jié)果中；

3、正因?yàn)槿烁駮?huì)無意識(shí)地滲透到刺激反應(yīng)中，所以，通過受測(cè)者的情境解釋，就可能獲得其人格的認(rèn)識(shí)。2007年8月投射技術(shù)起源于臨床心理學(xué)和精神病治療法，每當(dāng)不宜直接提問或不宜暴露真正的研究目的時(shí)，便可以采用投射技術(shù)。投射技術(shù)具有以下特點(diǎn)：1、測(cè)評(píng)目的的隱蔽性--受測(cè)者不需偽裝和防衛(wèi)

2、內(nèi)容的非結(jié)構(gòu)性與開放型--測(cè)驗(yàn)材料沒有明確的結(jié)構(gòu)和意義，為受測(cè)者提供了廣闊的聯(lián)想機(jī)會(huì)和空間

3、反應(yīng)的自由性--可作任何想象式解釋，因此，其解釋不決定于材料的性質(zhì)，而取決于受測(cè)者的人格特征投射測(cè)驗(yàn)羅夏墨跡圖（RorschachInk–BlotTest）主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)（ThematicApperceptionTest，TAT）美柯威（Machover）畫人測(cè)驗(yàn)*●羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)：由瑞士精神病學(xué)家羅夏創(chuàng)制，共10張，5張黑白的，3張彩色的，另2張除黑色外，還帶鮮艷的紅色。主要用于臨床診斷。評(píng)判結(jié)果不好把握，易受主觀偏差的影響。測(cè)驗(yàn)記號(hào)分為五個(gè)階段：1、區(qū)位記號(hào)：整體反應(yīng)、普通局部反應(yīng)、細(xì)微局部反應(yīng)、特殊局部反應(yīng)和空白反應(yīng)2、決定因子記號(hào)：形狀反應(yīng)、運(yùn)動(dòng)反應(yīng)、濃淡反應(yīng)、色彩反應(yīng)3、內(nèi)容記號(hào)：人、動(dòng)物、解剖、性、自然、物體4、獨(dú)創(chuàng)記號(hào)：普通反應(yīng)、獨(dú)創(chuàng)反應(yīng)5、形態(tài)水準(zhǔn)評(píng)定：正確度、明細(xì)化、組織化三個(gè)維度幾個(gè)典型例子：有一被試者屢次將圖片看成死動(dòng)物或解剖，如死熊、死蝙蝠、狗皮、人血、顱骨等，不久這個(gè)人自殺了。另一個(gè)人患了焦虛癥，但找不到病因，難以治療，作了羅夏測(cè)驗(yàn)，他竟多次看到了性器官，或有性意味，如大腿、胸脯，原來是性的方面有了問題，找到病因，就容易治療了。解釋示例：整體反應(yīng)高：具有高度的綜合能力，但缺乏精細(xì)的分析能力運(yùn)動(dòng)反應(yīng)高：具有想象力和移情傾向色彩反應(yīng)高：性格外向，情緒不穩(wěn)定形狀反應(yīng)高：具有良好的自我控制能力和情緒活動(dòng)和諧濃淡反應(yīng)高：可能預(yù)示不安的情緒主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)由哈佛大學(xué)心理學(xué)家莫瑞和摩爾根創(chuàng)制。測(cè)試主要的動(dòng)機(jī)、情緒、情結(jié)、情操和人格矛盾的方法。其特殊的價(jià)值在于它展示了潛在的被抑制的傾向，這種傾向個(gè)體或患者不愿意承認(rèn)，或是未意識(shí)到而不能承認(rèn)。其基本假設(shè)就是，個(gè)人面對(duì)圖畫情境所編造的故事與其生活經(jīng)驗(yàn)有密切的關(guān)系。故事內(nèi)容有一部分固然受當(dāng)時(shí)知覺的影響，但其想象部分卻包含著個(gè)人有意識(shí)的與潛意識(shí)的反應(yīng)，把個(gè)人的心理歷程投射到故事之中。創(chuàng)造者美國心理學(xué)家莫瑞認(rèn)為“當(dāng)一個(gè)人解釋一種含糊不清的社會(huì)情境時(shí)，他就易于表露自己的人格。同樣比較適合于臨床使用。主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)人們?cè)诮忉屢环N模糊的情境時(shí)，總是傾向于將它與自己過去的經(jīng)歷和當(dāng)前的愿望相一致。在面對(duì)檢測(cè)卡講故事時(shí)，也會(huì)利用過去經(jīng)歷，并在故事中表達(dá)自己的感情和需要，而不論其是否意識(shí)到這種傾向。七、知識(shí)測(cè)評(píng)定義

——是對(duì)人們掌握的知識(shí)量、知識(shí)結(jié)構(gòu)與知識(shí)水平的測(cè)量與評(píng)定。測(cè)評(píng)層次:美國教育學(xué)家布盧姆提出的“教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)”把認(rèn)知目標(biāo)從低到高分為六個(gè)層次，分別是：

美國：知識(shí)、理解、應(yīng)用、分析、綜合、評(píng)價(jià)我國測(cè)評(píng)專家結(jié)合我國知識(shí)測(cè)評(píng)實(shí)踐，提出知識(shí)測(cè)評(píng)三個(gè)層次：

中國：記憶、理解、應(yīng)用特點(diǎn):大部分綜合性試卷目標(biāo)層次呈現(xiàn)“中間大、兩頭小”的正態(tài)分布。

1、知識(shí)。

2、理解。

3、應(yīng)用。

4、分析。

5、綜合。

6、評(píng)價(jià)。1、知識(shí)2、理解3、應(yīng)用4、分析5、綜合6、評(píng)價(jià)知識(shí)測(cè)評(píng)（布盧姆——教育認(rèn)知目標(biāo)分類學(xué)，如：邊際）2023/1/15

110八、能力測(cè)評(píng)1.一般能力測(cè)評(píng)（智力測(cè)驗(yàn)）2.特殊能力測(cè)評(píng)（專業(yè)技能）3.創(chuàng)造力測(cè)評(píng)（高層次人才）4.學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)（心理測(cè)驗(yàn)，筆試）能力測(cè)評(píng)2023/1/15

1121、個(gè)別智力測(cè)驗(yàn)●比內(nèi)-西蒙量表：測(cè)驗(yàn)項(xiàng)目為59個(gè)，包括記憶、言語、理解和手工操作等。以通過多少項(xiàng)目作為區(qū)分智力的標(biāo)準(zhǔn)。因其簡(jiǎn)陋和非標(biāo)準(zhǔn)化而不再使用?！袼固垢?比內(nèi)量表：因美國斯坦福大學(xué)的推孟修訂而得名。他使用比率智商和離差智商概念，以IQ作為個(gè)體智力水平的指標(biāo)，將適用年齡擴(kuò)展到1·5-18歲，選取了2100名常模樣本。一般能力測(cè)驗(yàn)2、團(tuán)體智力測(cè)驗(yàn)常用量表●陸軍測(cè)驗(yàn)：陸軍甲種測(cè)驗(yàn)由8個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，包括指使測(cè)驗(yàn)（照令行事測(cè)驗(yàn)）、算術(shù)測(cè)驗(yàn)、常識(shí)測(cè)驗(yàn)、異同測(cè)驗(yàn)（區(qū)別同義詞和反義詞）、字句重組測(cè)驗(yàn)、填數(shù)測(cè)驗(yàn)、類比推理測(cè)驗(yàn)和理解測(cè)驗(yàn)。陸軍乙種測(cè)驗(yàn)屬于非文字測(cè)驗(yàn)，由7個(gè)分測(cè)驗(yàn)組成，包括迷津、立方體分析、補(bǔ)足數(shù)列、譯碼、數(shù)字校對(duì)、圖畫補(bǔ)缺和幾何形分析。定義：主要指對(duì)于某些行業(yè)、組織與崗位特定能力的測(cè)評(píng)。具有專業(yè)特色與要求?！褚魳纺芰y(cè)驗(yàn)圖（MusicalAptitudeProfile）：由弋登1965年編制而成，包括250個(gè)原版的小提琴和大提琴選段。要求被試分別以旋律、和聲、速度和拍子為基礎(chǔ)來比較和判斷兩小段音樂之間相同或相異?！窕舳髅佬g(shù)能力問卷（HornArtAptitudeInventory）:由兩部分組成：第一部分要求被試畫出20種常見的物體和幾何圖形；第二部分要求被試在長(zhǎng)方框里給定的圓點(diǎn)和線條上作畫。是操作型測(cè)驗(yàn)，讓被試者顯示一般美術(shù)記憶和技巧以及美術(shù)想象和創(chuàng)造力。特殊能力測(cè)驗(yàn)托蘭斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)由美國明尼蘇達(dá)大學(xué)的托蘭斯(E.P.Torrance)等人于1966年編制而成，是目前應(yīng)用最廣泛的創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)，適用于各年齡階段的人。主要考察流暢性、靈活性、獨(dú)創(chuàng)性、精確性這幾個(gè)變量。托蘭斯測(cè)驗(yàn)由言語創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)、圖畫創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)以及聲音和詞的創(chuàng)造思維測(cè)驗(yàn)構(gòu)成。威廉斯創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)系統(tǒng)吉爾福德智力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)創(chuàng)造力測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)（最簡(jiǎn)單有效，具體的應(yīng)用形式是筆試）面試情境測(cè)驗(yàn)學(xué)習(xí)能力測(cè)驗(yàn)案例分析題根據(jù)面試評(píng)價(jià)表答題。(1)素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是什么?(2)從素質(zhì)測(cè)評(píng)的量化形式來看，請(qǐng)指出該表屬于哪一種量化形式(一次量化還是二次量化)，并作出說明。(3)該表格是否運(yùn)用了當(dāng)量量化?當(dāng)量量化適用于什么情況?序號(hào)評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重（％）單項(xiàng)得分A衣著得體與行為舉止15B語高組織與表達(dá)能力25C知識(shí)面與文化修養(yǎng)15D對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知20E加權(quán)平均分25（1）素質(zhì)測(cè)評(píng)的三要素是：標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)度、標(biāo)記。所謂標(biāo)準(zhǔn)，就是指測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的內(nèi)在規(guī)定性，常常表現(xiàn)為各種素質(zhì)規(guī)范化行為特征或表征的描述與規(guī)定，如題中的“衣著得體與行為舉止”“語言組織與表達(dá)能力”“知識(shí)面與文化修養(yǎng)”和“對(duì)應(yīng)聘崗位的認(rèn)知”。所謂標(biāo)度，即對(duì)標(biāo)準(zhǔn)的外在形式劃分，常常表現(xiàn)為對(duì)素質(zhì)行為特征或表現(xiàn)的范圍、強(qiáng)度和頻率的規(guī)定。如題中的“15%”“20%”“25%”。所謂標(biāo)記，即對(duì)應(yīng)于不同標(biāo)度（范圍、強(qiáng)度和頻率）的符號(hào)表示，通常用字母（A，B，C等）、漢字（甲，乙，丙等）或數(shù)字（1，2，3等）來表示，它可以出現(xiàn)在標(biāo)準(zhǔn)體系中，也可以直接說明標(biāo)準(zhǔn)。（2）該表屬于二次量化。二次量化即指對(duì)素質(zhì)測(cè)評(píng)的對(duì)象進(jìn)行間接的定量刻畫，即先定性描述后再定量刻畫的量化形式。題中首先賦予了每個(gè)指標(biāo)不同的權(quán)重，即先對(duì)每個(gè)指標(biāo)的重要程度進(jìn)行定性的描述，完成第一次量化，即縱向量化；然后請(qǐng)對(duì)被測(cè)者的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行打分，這是對(duì)每個(gè)指標(biāo)進(jìn)行定量的刻畫，完成第二次量化，即橫向量化。（3）是運(yùn)用了當(dāng)量量化。當(dāng)量量化是遇到不同類別的對(duì)象如何綜合的問題下，即不同質(zhì)的素質(zhì)測(cè)評(píng)對(duì)象需要統(tǒng)一轉(zhuǎn)換的情況下，對(duì)它們進(jìn)行近似同類同質(zhì)的量化。在這里，每個(gè)應(yīng)試者屬于不同質(zhì)的對(duì)象，很難直接比較，所以需要通過各項(xiàng)指標(biāo)的縱向加權(quán)，進(jìn)行量化，就是當(dāng)量量化。第一節(jié)

員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建

－－能力要求2007年8月企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體步驟準(zhǔn)備實(shí)施測(cè)試結(jié)果調(diào)整綜合分析測(cè)試結(jié)果得出結(jié)論收集必要的資料組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組測(cè)評(píng)方案的制定測(cè)評(píng)前的動(dòng)員測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇測(cè)評(píng)操作程序引起測(cè)試結(jié)果誤差的原因測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理測(cè)評(píng)結(jié)果的描述員工分類測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（一）準(zhǔn)備階段1、收集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施1、搜集必要的資料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組堅(jiān)持原則，公正不偏；有一定主見，善于獨(dú)立思考；有一定的測(cè)評(píng)工作經(jīng)驗(yàn)；有一定的文化水平；有事業(yè)心，不怕得罪人；作風(fēng)正派，辦事公道；了解被測(cè)評(píng)對(duì)象的情況；通過培訓(xùn)避免個(gè)人情感因素的干擾；2023/1/15

1233、測(cè)評(píng)方案的制定確定被測(cè)評(píng)的范圍和測(cè)評(píng)目的（選擇、開發(fā)、診斷、考核）；設(shè)計(jì)和審查員工素質(zhì)能力的指標(biāo)和參照標(biāo)準(zhǔn)；編制或修訂員工素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的參照標(biāo)準(zhǔn)；選擇合理的測(cè)評(píng)方法；效度、公平程度、實(shí)用性和成本。注意：測(cè)評(píng)方案涉及的內(nèi)容有被測(cè)評(píng)對(duì)象、素質(zhì)能力測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)的確立、測(cè)評(píng)員工的選擇、測(cè)評(píng)方法。注意：P88各類測(cè)評(píng)方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)和各類測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度的比較結(jié)果。2023/1/15

124各類測(cè)評(píng)方法在四項(xiàng)指標(biāo)上的評(píng)價(jià)高低高高評(píng)價(jià)中心低高—低推薦信低中高低自我介紹低低中高同行評(píng)定低高中高個(gè)人資料中低未知中情景練習(xí)高低高高工作模擬中高中低面談中低高中個(gè)性與興趣測(cè)驗(yàn)低中高中性向與能力測(cè)定低高中中智力測(cè)驗(yàn)成本可用性公平程度效度方法各類測(cè)評(píng)方法預(yù)測(cè)效度的比較結(jié)果—專家評(píng)定0。23推薦信0。15自我介紹0。09面談0。27特殊能力測(cè)驗(yàn)0。30學(xué)習(xí)能力0。14學(xué)習(xí)業(yè)績(jī)0。30個(gè)人材料0。54工作樣品0。49一般智力測(cè)定0。49同行評(píng)定0。43評(píng)價(jià)方法預(yù)測(cè)程度測(cè)評(píng)方法1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序（二）實(shí)施階段（整個(gè)測(cè)評(píng)過程的核心）1、測(cè)評(píng)前的動(dòng)員統(tǒng)一思想明確測(cè)評(píng)的意義和目的端正態(tài)度2、測(cè)評(píng)時(shí)間和環(huán)境選擇測(cè)評(píng)時(shí)間如果測(cè)評(píng)內(nèi)容與時(shí)間有較強(qiáng)的相關(guān)性（工作成效），則測(cè)評(píng)時(shí)間應(yīng)短一些；反之（智力和能力），應(yīng)長(zhǎng)一些。集中測(cè)試應(yīng)選在一周的中間，并于九點(diǎn)左右進(jìn)行。測(cè)評(píng)環(huán)境：寬敞、通風(fēng)、光線充足、明亮、溫度適中、安靜。2023/1/15

1283、測(cè)評(píng)操作程序報(bào)告測(cè)評(píng)指導(dǎo)語（5分鐘內(nèi)）員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的目的強(qiáng)調(diào)測(cè)評(píng)與測(cè)驗(yàn)考試的不同填表前的準(zhǔn)備工作和填表要求舉例說明填寫要求測(cè)評(píng)結(jié)果保密和處理，測(cè)評(píng)結(jié)果反饋具體操作單獨(dú)操作：可以嚴(yán)格按照測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)；花費(fèi)時(shí)間較多。對(duì)比操作（適合人數(shù)較多）：容易出現(xiàn)不嚴(yán)格依據(jù)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容進(jìn)行測(cè)評(píng)的現(xiàn)象；容易增加主觀成分；節(jié)約時(shí)間?；厥諟y(cè)評(píng)數(shù)據(jù)：集體測(cè)評(píng)當(dāng)面封裝；單獨(dú)測(cè)評(píng)被測(cè)評(píng)人員封裝。2023/1/15

1291、引起測(cè)評(píng)結(jié)果誤差的原因（1）測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照標(biāo)準(zhǔn)不夠明確（2）暈輪效應(yīng)(桑戴克)（3）近因誤差（4）感情效應(yīng)（5）參評(píng)人員訓(xùn)練不足（三）測(cè)評(píng)結(jié)果調(diào)整2、測(cè)評(píng)結(jié)果處理的常用分析方法（1）集中趨勢(shì)分析:是指在大量測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)分布中，測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)向某點(diǎn)集中的情況。常用算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。它是一組數(shù)據(jù)的代表值，可以用來說明一組數(shù)據(jù)全貌的一個(gè)方面特征；可以用來進(jìn)行組間比較。素質(zhì)測(cè)評(píng)中，最常使用的集中趨勢(shì)量數(shù)有算術(shù)平均數(shù)和中位數(shù)。（2）離散趨勢(shì)分析:是描述數(shù)列的分散程度，以差異數(shù)來說明。在素質(zhì)能力測(cè)評(píng)中，最常使用的差異量數(shù)是標(biāo)準(zhǔn)差。標(biāo)準(zhǔn)差能反映一個(gè)數(shù)據(jù)集的離散程度。（3）相關(guān)分析:常用正相關(guān)、負(fù)相關(guān)、零相關(guān)表示。描述兩組測(cè)評(píng)數(shù)值之間相互關(guān)系的方法。相關(guān)系數(shù)的取值范圍：[－11]R＝0不相關(guān)；r＝1完全正相關(guān)；r＝－1完全負(fù)相關(guān)；（4）因素分析確定影響因素的作用方向和程度，一般應(yīng)用于分析受多個(gè)因素影響的現(xiàn)象。3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理在對(duì)測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)匯總和分類的基礎(chǔ)上，要應(yīng)用一定的計(jì)算方法，對(duì)每個(gè)被測(cè)對(duì)象的匯總測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)進(jìn)行加工，計(jì)算被測(cè)對(duì)象每個(gè)指標(biāo)的測(cè)量結(jié)果。然后，根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的結(jié)果分值，按一定的組合順序，繪制素質(zhì)測(cè)評(píng)曲線圖和結(jié)構(gòu)測(cè)評(píng)曲線圖。每張測(cè)評(píng)曲線圖上的測(cè)評(píng)曲線條數(shù)，可以根據(jù)不同的分析目的進(jìn)行繪制。2023/1/15

141測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理（見圖）（四）綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果1、測(cè)評(píng)結(jié)果的描述2、員工分類3、測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法測(cè)評(píng)結(jié)果的描述數(shù)字描述文字描述文字描述所需材料（注意：P92員工素質(zhì)測(cè)評(píng)分析所需材料）員工分類調(diào)查分類標(biāo)準(zhǔn):以調(diào)查方式確定的分類標(biāo)準(zhǔn)。特點(diǎn):一定的普遍性和相對(duì)穩(wěn)定性數(shù)學(xué)分類標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)被測(cè)評(píng)對(duì)象的測(cè)評(píng)結(jié)果和測(cè)評(píng)結(jié)果的數(shù)學(xué)分布，使用數(shù)理統(tǒng)計(jì)的方法，按照測(cè)評(píng)結(jié)果的分析要求，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象進(jìn)行分類。2023/1/15

143科技人員：基本素質(zhì)、技術(shù)水平、業(yè)務(wù)能力、工作成果。測(cè)評(píng)結(jié)果分析方法（1）要素分析法定義——根據(jù)每個(gè)測(cè)評(píng)指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果，再依據(jù)素質(zhì)測(cè)評(píng)參照標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容進(jìn)

行分析的一種方法。以要素分析為基礎(chǔ)方法——結(jié)構(gòu)分析法、歸納分析法、對(duì)比分析法（2）綜合分析法定義——根據(jù)模糊數(shù)學(xué)中綜合判斷的思想，對(duì)測(cè)評(píng)指標(biāo)進(jìn)行加權(quán)處理計(jì)算指

標(biāo)的加權(quán)平均數(shù)，綜合分析測(cè)評(píng)結(jié)果的一種方法。特點(diǎn)——防止結(jié)果分析中的片面性并具有可比性。（3）曲線分析法定義——把各指標(biāo)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值按照一定的要求，在坐標(biāo)圖上用折線依次

連接兩個(gè)相臨指標(biāo)所對(duì)應(yīng)的測(cè)評(píng)結(jié)果分值點(diǎn)，根據(jù)坐標(biāo)圖上曲線的

“起伏”情況，對(duì)被測(cè)評(píng)對(duì)象素質(zhì)進(jìn)行分析的一種方法。特點(diǎn)——直觀簡(jiǎn)便2023/1/15

145案例：科技人員測(cè)評(píng)結(jié)果文字描述二、企業(yè)員工測(cè)試實(shí)施案例2023/1/15

146測(cè)評(píng)工具的選擇：1.戰(zhàn)略管理能力：文件筐2.團(tuán)隊(duì)管理能力：文件筐3.自我意識(shí)：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法4.領(lǐng)導(dǎo)技能：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法測(cè)評(píng)工具的選擇：5.分析是思考：文件筐6.自我管理能力：結(jié)構(gòu)化面試7.成就需求：心理測(cè)評(píng)8.市場(chǎng)意識(shí)：心理測(cè)評(píng)9.關(guān)注細(xì)節(jié)與秩序：結(jié)構(gòu)化面試對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)，需要把握哪些測(cè)評(píng)要素？為領(lǐng)導(dǎo)技能設(shè)計(jì)一份評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)表。

某公司計(jì)劃招聘營(yíng)銷經(jīng)理3名，其招聘過程如下：（一）組建招聘團(tuán)隊(duì)7人并開展了針對(duì)性培訓(xùn)營(yíng)銷總監(jiān)1人資深營(yíng)銷經(jīng)理1人優(yōu)秀營(yíng)銷員工2人人力資源管理人員3人（二）員工初步篩選

候選人：40人

篩選依據(jù)：工作說明書規(guī)定的任職資格和條件

篩選途徑：篩選簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表

篩選程序：從簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表篩選出20名應(yīng)聘者面試后篩選出10名候選員工參加下一步的素質(zhì)測(cè)評(píng)

（三）設(shè)計(jì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

營(yíng)銷經(jīng)理選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)模型10關(guān)注細(xì)節(jié)、關(guān)注次序關(guān)注細(xì)節(jié)與次序915市場(chǎng)拓展能力、市場(chǎng)導(dǎo)向市場(chǎng)意識(shí)815成就導(dǎo)向、堅(jiān)韌性成就需求710內(nèi)省、應(yīng)變能力、時(shí)間管理、創(chuàng)新自我管理能力610系統(tǒng)思維、概括力、判斷能力分析式思考510領(lǐng)導(dǎo)動(dòng)機(jī)、影響力、展示能力、授權(quán)領(lǐng)導(dǎo)技能410正直、心胸開闊、敬業(yè)、自律、自信自我意識(shí)310溝通協(xié)調(diào)、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)和