個(gè)人績效考核操作說明

個(gè)人績效核查操作說明從2000財(cái)年第一季度開始，個(gè)人績效核查系統(tǒng)有所變化，本說明從整個(gè)核查工作流程的角度對此進(jìn)行說明。請比較《季度計(jì)劃/核查表》和《季度述職/核查表》閱讀。說明中未提及的地方?jīng)]有變化。STEP1確定工作計(jì)劃《季度計(jì)劃/核查表》填寫說明1.1季度主要工作任務(wù)——一般不高出6項(xiàng)，不能夠確定的用“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”表示。管理人員在本季度主要工作任務(wù)中要包括管理業(yè)績的內(nèi)容，權(quán)重在20~40。建議從計(jì)劃與組織、指導(dǎo)與監(jiān)控、決策與授權(quán)、團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理和內(nèi)部規(guī)章制度建設(shè)角度擬定。1.2核查標(biāo)準(zhǔn)——要詳細(xì)并能夠衡量，一般從任務(wù)完成的數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效性、所開銷的資源和客戶（上級）的議論等方面確定。1.3權(quán)重——經(jīng)確認(rèn)后各項(xiàng)任務(wù)的重要性程度，加總必定為100，其中“上級臨時(shí)交辦的任務(wù)”不能夠高出10。1.4資源支持承諾——為完成目標(biāo)所需的資源和上級的支持。1.5參加議論者——在議論該項(xiàng)任務(wù)完成情況時(shí)需要征采建議的對象，如虛線上級或項(xiàng)目負(fù)責(zé)人。1.6計(jì)劃確認(rèn)簽字——經(jīng)確認(rèn)的計(jì)劃，由雙方簽字。2.計(jì)劃擬定要點(diǎn)第一由被核查人擬定工作計(jì)劃，上交直接上級。直接上級審察工作計(jì)劃，并與被核查人最后予以確定。

充分溝通，STEP2執(zhí)行工作計(jì)劃要求核查雙方每個(gè)月就本季度計(jì)劃進(jìn)行一次回顧與溝通。2.計(jì)劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重要計(jì)劃調(diào)整（如權(quán)重要于高出20），須重新填寫《季度計(jì)劃/核查表》。

20的工作任務(wù)取消或新增；現(xiàn)有任務(wù)權(quán)重增減直接上級須及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進(jìn)建議。STEP3

被核查人自我議論1.

在《季度述職/核查表》就工作表現(xiàn)進(jìn)行評分——占整體績效的20%1.1維度說明——此部分共包括嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、團(tuán)隊(duì)意識、客戶意識和學(xué)習(xí)總結(jié)五個(gè)部分。1.2評分標(biāo)準(zhǔn)5——優(yōu)秀：有詳細(xì)行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)十分優(yōu)秀；4——優(yōu)秀：有詳細(xì)行為證明在該項(xiàng)要求中表現(xiàn)優(yōu)秀；3——一般：未出現(xiàn)背叛該項(xiàng)要求的詳細(xì)行為；2——有所不足：表現(xiàn)出背叛該項(xiàng)要求的詳細(xì)行為；1——顯著不足：表現(xiàn)出嚴(yán)重背叛該項(xiàng)要求的詳細(xì)行為。對應(yīng)于每一個(gè)維度，分別給出了5種典型行為或事件作為參照標(biāo)準(zhǔn)，詳見《季度述職/核查表》。1.3評分說明能夠打以.5結(jié)尾的分。打4分（含）以上和2分（含）以下時(shí)，要在自評說明欄中寫明詳細(xì)事例。2.在《季度計(jì)劃/核查表》上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評分——占整體績效的80%2.1評分標(biāo)準(zhǔn)?100分——?jiǎng)?chuàng)立性地、完好超乎預(yù)期地完成目標(biāo)；80分——明顯超越目標(biāo)；60分——完成目標(biāo)并有所超越；?40分——基本完成目標(biāo)，但有所不足；20分——與目標(biāo)存在明顯差距；0分——未進(jìn)行此項(xiàng)工作撰寫述職報(bào)告3.175~100分說明——就《季度計(jì)劃/核查表》中自評高出75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評分理由。3.20~25分改進(jìn)措施——就《季度計(jì)劃/核查表》中自評低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，并提出改進(jìn)措施。3.3工作領(lǐng)悟——總結(jié)本季度工作的收獲、領(lǐng)悟和經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。STEP4直接上級議論1.在《季度述職/核查表》就工作表現(xiàn)進(jìn)行評分——占整體績效的20%與被核查者完好相同，事例說明寫在上級說明欄。2.在《季度計(jì)劃/核查表》上就本季度主要工作任務(wù)完成情況進(jìn)行評分——占整體績效的80%與被核查者完好相同。撰寫上級評定3.175~100分補(bǔ)充說明——就《季度計(jì)劃/核查表》中評分高出75分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評分原因。3.20~25分補(bǔ)充說明及改進(jìn)建議——對《季度計(jì)劃/核查表》中評分低于25分的工作任務(wù)進(jìn)行說明，闡述評分低于25分的原因，并提出改進(jìn)建議。3.3整體議論與建議——概括性描述被核查人本季度工作業(yè)績和表現(xiàn)。計(jì)算總分——將各任務(wù)的得分乘以任務(wù)權(quán)重后相加，再與工作表現(xiàn)方面的得分相加即可。STEP5績效面談1.雙方就工作任務(wù)完成情況和工作表現(xiàn)進(jìn)行溝通，確認(rèn)事實(shí)。針對工作中的問題擬定改進(jìn)計(jì)劃與措施。最后確定所有的核查得分。擬定下一季度的工作計(jì)劃。STEP6對核查結(jié)果進(jìn)行綜合評定，排序、定級1.助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定結(jié)果共分6級，各等級定義以下：A：特別優(yōu)秀——就自己崗位而言，以創(chuàng)立性的方式作出重要貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的實(shí)行價(jià)值。A-：優(yōu)秀——超越崗位老例要求；并完好高出預(yù)期地完成了工作目標(biāo)。B+：優(yōu)秀——完好吻合崗位老例要求；全面完成工作目標(biāo)，并有所超越。B：合格——吻合崗位老例要求；保質(zhì)、保量、準(zhǔn)時(shí)地完成工作目標(biāo)。B-：有所不足——基本吻合崗位老例要求，但有所不足；基本完成工作目標(biāo)，但有所欠缺。C：難以勝任——不吻合崗位要求，需馬上調(diào)崗或辭退。對于助理總經(jīng)理（含）以上干部的綜合評定等級不作比率限制。助理總經(jīng)理（含）以上干部綜合評定等級對應(yīng)Q值等級AA-B+BB-CQ值1.11.0310.970.940.93.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定結(jié)果共分7級，依照計(jì)算出的核查分?jǐn)?shù)分配比率：等級AA-B+BB-CD人數(shù)比率10%20%40%20%10%處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級定義4.1A：特別優(yōu)秀——就自己崗位而言，以創(chuàng)立性的方式作出重要貢獻(xiàn)或在工作方法方面有極大的實(shí)行價(jià)值。對被評為A的員工，部門必定有詳細(xì)的書面說明，經(jīng)主管該部門的副總裁審察后，一致送人力資源部報(bào)主管人力資源的副總裁審批。4.2D：難以勝任——不吻合崗位要求，需馬上調(diào)崗或辭退。對于處級經(jīng)理（含）以下干部和員工，從A-到C，沒有等級定義，不過表示在人群中的相對地址。5.處級經(jīng)理（含）以下干部和員工綜合評定等級對應(yīng)Q值等級AA-B+BB-CDQ值1.21.11.0310.970.90.86.分組排序6.1部門（二級部）內(nèi)處級經(jīng)理和副經(jīng)理合計(jì)在10人（含10人，不含由部門總經(jīng)理、副總經(jīng)理或助理總經(jīng)理兼任的處級經(jīng)理）以上，須單獨(dú)組成小組依照比率評定等級，員工仍以部門為單位