怎樣提高薪酬管理滿意度

怎樣提高薪酬管理滿意度？導(dǎo)讀：薪酬管理滿意度是衡量員工薪酬管理水平高低的最主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬管理中，使員工滿意，使他們更好地為公司工作，是薪酬管理的基本目標(biāo)。在薪酬管理中，員工滿意度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就能工作得更好，從而獲得更高的薪酬，這是一個(gè)積極的循環(huán);而在滿意度較低的情況下，員工就會(huì)陷入一個(gè)消極的循環(huán)，而且長期來看，會(huì)導(dǎo)致員工流失。職工對(duì)薪酬管理的滿意程度取決于社會(huì)平均工資的比擬和公正程度。怎樣提高薪酬管理滿意度？薪資管理的R的是什么？怎樣提高薪酬管理的滿意度?然后再來看看!!！薪資管理的目的是什么？.吸引并保存組織所需的優(yōu)秀員工；.鼓勵(lì)雇員積極改善工作所需的技能和能力;.鼓勵(lì)員工高效工作。怎樣提高薪酬管理滿意度？薪酬管理滿意度是衡量員工薪酬管理水平高低的最主要的衡量標(biāo)準(zhǔn)。在薪酬管理中，使員工滿意，使他們更好地為公司工作，是薪酬管理的基本目標(biāo)。在薪酬管理中，員工滿意度越高，薪酬的激勵(lì)效果越明顯，員工就能工作得更好，從而獲得更高的薪酬，這是一個(gè)積極的循環(huán);而在滿意度較低的情況下，員工就會(huì)陷入一個(gè)消極的循環(huán),而且長期來看，會(huì)導(dǎo)致員工流失。職工對(duì)薪酬管理的滿意程度取決于社會(huì)平均工資的比擬和公正程度。社會(huì)性平均數(shù)比擬是指雇員將自己的工資水平與相同行業(yè)中相同職位的工資相比擬，當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工資高于平均水平時(shí)，滿意度就會(huì)提高，而當(dāng)他們發(fā)現(xiàn)自己的工資低于平均水平時(shí)，滿意度就會(huì)下降。工資管理的一項(xiàng)主要工作是對(duì)市場上的職位價(jià)值進(jìn)行評(píng)估，確定能夠吸引員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。公平性是指雇員將自己的報(bào)酬與其他雇員比擬后感到的平等程度。改善公平性是薪酬管理的難點(diǎn)。事實(shí)上，人力資源部是不可能做到讓所有員工都滿意的。很多企業(yè)采用的薪酬保密制度，是為了防止員工在了解了其他員工的薪酬水平之后，對(duì)薪酬管理的公平性降低。此外，如果沒有對(duì)公平的認(rèn)同，員工也會(huì)難以認(rèn)同薪酬與績效之間的聯(lián)系，從而降低績效考核的效果。改善薪酬管理的滿意度可從與社會(huì)平均水平比擬和提高薪酬公平兩方面著手。因此，應(yīng)該規(guī)定一家公司的員工的薪酬水平要比同行業(yè)內(nèi)同類職位更高，這樣有利于員工的穩(wěn)定和招聘。公平性是員工的主觀感受，人力資源部不會(huì)試圖通過修改薪酬制度來解決這個(gè)問題。誠然，薪酬制度可在不適應(yīng)企業(yè)開展的需要時(shí)加以修正，但不能有效地提高公平度。為了解決這一問題，人力資源部應(yīng)把重點(diǎn)放在薪酬管理的流程上，而非薪酬管理的結(jié)果。例如，在制定薪酬制度時(shí).，我們可以讓員工參與進(jìn)來。事實(shí)證明，員工參與決策使決策執(zhí)行更加容易。有些老板和管理人員擔(dān)憂，員工參與制定薪酬制度，將極大地促使政策更多地關(guān)注員工的個(gè)人利益,忽視公司的利益。這是一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題，但解決之道是讓老板、管理人員和員工一起討論分歧點(diǎn)，尋求各自利益的平衡。事實(shí)上，雇員并不會(huì)因?yàn)樽陨砝娑龀霾回?fù)責(zé)的決定。雇員參與與不參與之間的區(qū)別只在于：如果員工參與，在政策制定的前后發(fā)現(xiàn)和解決問題;如果員工不參與，當(dāng)政策執(zhí)行時(shí)，問題也同樣暴露出來，但此時(shí)卻常常失去了解決問題的機(jī)會(huì)。此外，人力資源部也要促使老板、經(jīng)理和員工在薪酬管理方面建立經(jīng)常溝通，促進(jìn)彼此間的互信。溝通、參與、信任等因素對(duì)員工的薪酬管理觀念具有重要影響，從而提高員工對(duì)薪酬管理的滿意度。以上就是關(guān)于薪酬管理的相關(guān)介紹。企業(yè)薪酬管理有哪些誤區(qū)？我們來看看！所謂薪酬管理，是指一個(gè)組織為所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得的報(bào)酬總額、報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的過程。在此過程中，企業(yè)決定薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成和特殊員工群體的薪酬。同時(shí)，作為一個(gè)持續(xù)的組織過程，企業(yè)應(yīng)不斷制定薪酬計(jì)劃,制定薪酬預(yù)算，與員工溝通薪酬管理問題，評(píng)估薪酬體系的有效性,然后不斷完善。企業(yè)薪酬管理的誤區(qū)一、高估薪酬作為一個(gè)獨(dú)立系統(tǒng)的作用從整體管理流程來看，薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的終端環(huán)節(jié)，位于一系列人力資源管理功能之后，尤其是完成職位分析、評(píng)估、績效管理后才能得到的結(jié)果。但薪酬管理的作用不僅僅是分蛋糕或論功行賞，薪酬分配本身不僅是一個(gè)結(jié)果，也是一個(gè)過程。換句話說，薪酬系統(tǒng)本身規(guī)定的分配方式、分配基準(zhǔn)、分配規(guī)那么和最終分配結(jié)果，會(huì)對(duì)進(jìn)入價(jià)值創(chuàng)造過程的人的來源和價(jià)值創(chuàng)造過程本身產(chǎn)生影響。也就是說，薪酬分配過程及其結(jié)果傳遞的信息可能會(huì)導(dǎo)致員工有更高的工作熱情、更強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)和創(chuàng)新欲望，也可能導(dǎo)致員工懶惰、缺乏學(xué)習(xí)和進(jìn)取的動(dòng)力。當(dāng)前，我國相當(dāng)一局部企業(yè)把薪酬作為激勵(lì)員工的唯一手段或最重要的手段，相信在獎(jiǎng)勵(lì)下，一定要有勇夫，只要薪水高，一切都好辦;只要付出足夠的薪水，企業(yè)在人力資源管理上就能減少許多麻煩，比方更容易招到一流的員工，員工更不容易離職，更容易給員工施加努力工作的壓力等等。而在這些企業(yè)中，薪酬往往成為企業(yè)激勵(lì)員工的一種撒手銅，而加薪那么成為解決員工問題的最好方法。二、薪酬結(jié)構(gòu)分散，基本薪酬決策混亂在我國許多企業(yè)的工資表中，你都能看到多達(dá)五六項(xiàng)、七八項(xiàng)甚至十幾項(xiàng)的工資構(gòu)成，這看起來非常復(fù)雜。原因在于，很多企業(yè)的薪酬體系設(shè)計(jì)都是一種機(jī)械的設(shè)計(jì)思路，認(rèn)為薪酬中應(yīng)該表達(dá)的某些因素，如職位的重要性、技能水平的要求、最低生活費(fèi)用等，都必須在薪酬結(jié)構(gòu)中單獨(dú)設(shè)置這樣的板塊。實(shí)際上，很多時(shí)候，企業(yè)的薪酬構(gòu)成被劃分得越多，員工的薪酬水平差異就越難以得到合理的表達(dá),因?yàn)榧热荒銌为?dú)設(shè)立一個(gè)薪酬工程，那么每個(gè)人都必須多多少少地拿一點(diǎn)。更有甚者，薪酬構(gòu)成板塊過多也會(huì)造成另一個(gè)不利的后果，那就是，員工的薪酬水平究竟取決于什么變得模糊。雇員既不清楚地決定自己的薪酬與他人的差異主要是什么原因，也不清楚地通過個(gè)人的努力來增加薪酬體系。對(duì)于企業(yè)而言，對(duì)技術(shù)人員實(shí)行基于技能的基本薪酬決策方式，可能是比擬合理和有利的。不過，在實(shí)行技能工資制度的情況下，企業(yè)必須制定出明確的技能等級(jí)評(píng)估和再評(píng)估方案，而不能形成變相的論資排輩。當(dāng)前我國企業(yè)單純依靠國家職稱評(píng)定制度來確定技術(shù)人員的技能等級(jí)，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足人力資源管理的需要，企業(yè)必須自行研究制定適用于本企業(yè)技能資格的等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，并定期進(jìn)行評(píng)估和重新評(píng)估，以確保技能工資制度的實(shí)施。三、薪酬制度激勵(lì)手段單一，激勵(lì)效果不佳在基本工資差距一定的情況下，工資對(duì)員工的激勵(lì)主要取決于兩個(gè)主要工具，一個(gè)是績效加薪，另一個(gè)是獎(jiǎng)金的支付。所謂績效加薪，就是在員工現(xiàn)有基本工資的基礎(chǔ)上，參考市場工資水平，主要根據(jù)員工的績效評(píng)價(jià)結(jié)果（有時(shí)候還要考慮員工所在部門的績效和整個(gè)公司的績效）來提高員工的基本工資。獎(jiǎng)金也是與員工個(gè)人績效相關(guān)的現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)。但是，兩者之間有一個(gè)很大的區(qū)別:績效加薪會(huì)導(dǎo)致員工基本工資不斷提高，獎(jiǎng)金大多屬于一次性支付的性質(zhì)，獎(jiǎng)金的支付不會(huì)改變員工的基本工資水平。雖然每次加薪的幅度往往不大，但隨著時(shí)間的推移，企業(yè)可能會(huì)在不知不覺中將員工的基本工資提高到本錢工資的壓力，從而逐步控制本錢工資水平。因此，企業(yè)可以在適當(dāng)?shù)乜刂票惧X工資水平。目前，在我國許多企業(yè)中，生產(chǎn)工人的薪酬制度相對(duì)來說越來越合理，越來越