XX公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書

某醫(yī)藥（集團(tuán)）**公司人力資源管理咨詢項(xiàng)目建議書

深圳市***企業(yè)管理咨詢有限公司1內(nèi)容提要一、項(xiàng)目背景二、調(diào)研分析三、解決方案四、項(xiàng)目規(guī)劃五、莊重承諾六、項(xiàng)目保障七、成功理由八、項(xiàng)目預(yù)算2某醫(yī)藥（集團(tuán)）**公司（簡稱**公司）原系全資國有企業(yè)，于1952年成立，擁有50年的藥品、醫(yī)療器械、化學(xué)試劑、玻璃儀器商品的批發(fā)經(jīng)銷經(jīng)驗(yàn)。主要經(jīng)營醫(yī)藥藥品及醫(yī)療器械的銷售及其它相關(guān)輔業(yè)，下轄十二個(gè)子公司，員工八百多人，其中5個(gè)主業(yè)醫(yī)藥銷售子公司。公司一直注重商品質(zhì)量和服務(wù)質(zhì)量的管理，在國內(nèi)率先通過了國家藥品監(jiān)督管理局的GSP認(rèn)證和ISO9002國際質(zhì)量體系認(rèn)證。憑借優(yōu)質(zhì)的產(chǎn)品和優(yōu)良和服務(wù)，公司贏得了廣大客戶的信任。經(jīng)過幾代人工智能奮斗，已成為國內(nèi)知名的大型醫(yī)藥商業(yè)企業(yè)。隨著國家“國退民進(jìn)”經(jīng)濟(jì)體制改革浪潮的推進(jìn)，為提升企業(yè)的核心競爭力，**公司決定將主業(yè)和輔業(yè)分開管理，并將下轄的藥品公司、粵興醫(yī)藥、東方新特、**新特、南方醫(yī)藥五大子公司進(jìn)行資源整合，組建一個(gè)新的大型醫(yī)藥商業(yè)公司，并對藥品批發(fā)專業(yè)公司全面采用現(xiàn)代化的管理方法，完全脫離原來的國有體制，現(xiàn)有員工重新競聘上崗，進(jìn)行大刀闊斧的改革。為保證改制后企業(yè)快速進(jìn)入發(fā)展軌道，提升資本增值速度，全面規(guī)劃企業(yè)的經(jīng)營與管理，尤其是企業(yè)的人力資源管理方面，**公司希望注入先進(jìn)的、現(xiàn)代化的人力資源管理方法，徹底改變國有企業(yè)的激勵(lì)和分配機(jī)制，從而拉動企業(yè)發(fā)展，成為行業(yè)的領(lǐng)袖。一、項(xiàng)目背景3二、調(diào)研分析7月29、30日，深圳市***企業(yè)管理咨詢有限公司應(yīng)某醫(yī)藥**公司的委托，由總裁覃友茂博士親自率領(lǐng)兩名顧問對**公司進(jìn)行了為期兩天的調(diào)研訪談，主要對**公司目前的人力資源管理狀況進(jìn)行了解、分析和診斷，找出原來人力資源管理體系中存在的問題，為藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后人力資源管理的改進(jìn)，以及新的人力資源管理體系的搭建提出設(shè)想和具體方法，同時(shí)為藥品批發(fā)專業(yè)公司的組建提供相關(guān)信息。本次調(diào)研的主要內(nèi)容有以下三點(diǎn)：1、目前公司的人力資源管理體系狀況；2、員工對企業(yè)改制的反應(yīng)及心態(tài)；3、目前員工尤其是中層管理人員的能力狀況。本次調(diào)研的主要方式有：人員訪談及資料查閱。4二、調(diào)研分析本次訪談人員名單為：序號姓名部門職務(wù)訪談人序號姓名部門職務(wù)訪談人1陳長清總經(jīng)辦副總經(jīng)理覃友茂2黃穗南總經(jīng)辦副總經(jīng)理覃友茂3陳健華人力資源總監(jiān)覃友茂4許素霞財(cái)會總監(jiān)覃友茂5李元輝藥品公司主任覃友茂6馮泳儀藥品公司主任覃友茂7樊智勇藥品公司員工覃友茂8孫毅東方新特員工覃友茂9甘露人力資源員工覃友茂10劉國強(qiáng)黨辦主任覃友茂11陳杰榮南方醫(yī)藥副經(jīng)理覃友茂12李曉燕質(zhì)量管理經(jīng)理覃友茂13周志昌總經(jīng)辦經(jīng)理劉新珍14黎麗燕財(cái)會主任劉新珍15黃承棹東方新特主任劉新珍16吳玨靜藥品公司員工劉新珍17莫妙華財(cái)會員工劉新珍18陳偉娜營運(yùn)規(guī)劃員工劉新珍19李倩如總辦員工劉新珍20李華東方新特經(jīng)理?xiàng)罾?1陳有和電腦管理經(jīng)理?xiàng)罾?2林敏藥品公司副經(jīng)理?xiàng)罾?3郭小瑩藥品公司主任楊蕾24楊永明電腦管理主任楊蕾25羅毅營運(yùn)規(guī)劃主任楊蕾26伍麗華電腦管理員工楊蕾27余厚軍工會副主席楊蕾28張衛(wèi)群質(zhì)量管理主任楊蕾29曾子建藥品公司經(jīng)理助理?xiàng)罾?0段琢**新特主任楊蕾5二、調(diào)研分析通過調(diào)研我們了解到：**公司在業(yè)務(wù)上已經(jīng)建立了覆蓋面廣、實(shí)力雄厚的商業(yè)網(wǎng)絡(luò)，在行業(yè)內(nèi)已具有一定的知名度；在銷售方面已具有相當(dāng)?shù)母偁巸?yōu)勢，贏得了廣大客戶的認(rèn)可與信任在管理方面，**公司在國有體制的基礎(chǔ)上，作過許多探索和改進(jìn)，如流程、機(jī)制等各方面作過許多嘗試和努力，也已取得一定效果。但作為一家老牌國有企業(yè)，其一些根深蒂固的東西必須經(jīng)過體制改革才能得以徹底改變，這也是這次變革的原因。在人力資源管理方面，**公司已在薪酬、考核、招聘、培訓(xùn)方面作了大量的努力，作了大量的工作，但受國有體制的影響，**公司的人力資源管理現(xiàn)狀距現(xiàn)代化的人力資源管理還存在較大差距，人力資源管理理念還未得以貫輸和運(yùn)用，整體的管理基礎(chǔ)還很薄弱，具體體現(xiàn)在以下方面：6二、調(diào)研分析序號問題表現(xiàn)產(chǎn)生原因1人力資源管理體系不健全人力資源部以前只負(fù)責(zé)檔案管理、工資核算等一些人事工作人力資源管理的系統(tǒng)機(jī)制沒有建立起來人力資源管理的專業(yè)人員缺乏，專業(yè)能力不足受國有體制的影響；公司注重業(yè)務(wù)的發(fā)展，相對忽視人力資源管理2基礎(chǔ)管理薄弱前不久組織過部門職責(zé)分析，但還沒有進(jìn)行過系統(tǒng)的職位分析，職位的職責(zé)、權(quán)限、任職要求等不明確職責(zé)不明確，職位的工作安排隨意性較強(qiáng)職位的相對價(jià)值大小未經(jīng)過科學(xué)的評估和衡量未進(jìn)行職位分析3薪酬的內(nèi)部合理性較差員工對工資調(diào)整結(jié)果不滿意職能部門與業(yè)務(wù)部門的工資不平衡工資結(jié)構(gòu)單調(diào)，缺乏牽引力各子公司薪酬政策不統(tǒng)一，藥品公司所有員工與整體業(yè)績掛鉤；粵興有考核，工資與考核掛鉤；其他公司只有業(yè)務(wù)與業(yè)績掛鉤……工資水平差參不齊，有的子公司員工認(rèn)為工資水平中等偏上，有的則認(rèn)為偏低工資給付沒有科學(xué)依據(jù)工資調(diào)整沒有標(biāo)準(zhǔn)沒有統(tǒng)一的考核政策和考核體系，不能支持薪酬分配沒有進(jìn)行過職位評估，無法科學(xué)衡量各職位的相對貢獻(xiàn)大小7序號問題表現(xiàn)產(chǎn)生原因4績效考核不系統(tǒng)，不夠科學(xué)有的已推行考核，有的還未推行已有的考核主要是對銷售人員的考核，對管理人員的考核也是用的財(cái)務(wù)指標(biāo)如營業(yè)額、利潤、回款率等。職能部門員工希望考核，但沒有量化指標(biāo)。很多員工反映上級可能對自己有評價(jià)，但自己不知道評價(jià)結(jié)果以及評價(jià)的依據(jù)很多員工不知道如何做才能得到公司的認(rèn)可，不明了自己的努力方向未建立系統(tǒng)的考核體系（含方法、制度、流程、相關(guān)表格等）未制訂統(tǒng)一的考核政策未建立KRA/KPI指標(biāo)體系中層管理人員還未真正掌握考核這種管理工具5人才培養(yǎng)不力人員培養(yǎng)的針對性不強(qiáng)員工反映培訓(xùn)不少，但不實(shí)用人力資源部認(rèn)為員工參與培訓(xùn)的積極性不高培訓(xùn)體系不健全缺乏對培訓(xùn)的牽引培訓(xùn)課程的提煉不科學(xué)6招聘管理有待加強(qiáng)與規(guī)范任職要求模糊人才測評的專業(yè)性不夠，面試過程不規(guī)范招聘時(shí)受關(guān)系網(wǎng)影響較大招聘管理體系不健全專業(yè)人員缺乏無職位說明書7員工職業(yè)發(fā)展通路阻塞只有一條發(fā)展通道：行政職位員工不知道以后怎么走，干什么，目標(biāo)不明確未建立業(yè)務(wù)發(fā)展通道未建立任職資格管理體系8人力資源政策不完整、不統(tǒng)一人力資源政策不明確人力資源政策嚴(yán)重不統(tǒng)一，各做各的專業(yè)人力資源人員缺乏二、調(diào)研分析8二、調(diào)研分析目前**公司正在進(jìn)行企業(yè)體制改革，體制的改革要通過機(jī)制的改革來落實(shí)和支撐。改制后的藥品批發(fā)專業(yè)公司是否注入活力，取決于幾個(gè)方面的機(jī)制：經(jīng)營機(jī)制、市場機(jī)制、用人機(jī)制、價(jià)值評估機(jī)制、價(jià)值分配機(jī)制等，而機(jī)制上改革又會以制度體現(xiàn)出來，而制度的執(zhí)行要建立在觀念改變的基礎(chǔ)之上，觀念改變了，企業(yè)的行為才會得到根本的改變，現(xiàn)代化的企業(yè)管理模式才能真正得以實(shí)現(xiàn)。通過我們對**公司的初步了解，在人力資源管理方面的需求主要體現(xiàn)在：配合企業(yè)改制，為新組建的公司搭建一個(gè)現(xiàn)代化的、基于用人機(jī)制、評估機(jī)制和分配機(jī)制基礎(chǔ)上的人力資源管理體系?？傮w需求分析：體制機(jī)制制度觀念企業(yè)行為9通過調(diào)研，我們認(rèn)為，**公司改制過程中，在組建藥品批發(fā)專業(yè)公司過程中，將面臨以下問題：序號問題具體表現(xiàn)備注1如何整體設(shè)計(jì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)？藥品批發(fā)專業(yè)公司成立后，如何確定組織結(jié)構(gòu)，如何設(shè)立各職能部門，設(shè)置哪些職位，設(shè)置怎樣的匯報(bào)關(guān)系，設(shè)計(jì)怎樣的工作流程，以保證組織機(jī)構(gòu)精簡、高效？公司自行解決2如何合理確定部門的主要職責(zé)和權(quán)限？如何區(qū)分各部門之間的職責(zé)和權(quán)限，使各部門工作有序，并專業(yè)化？3如何合理地進(jìn)行職位定位？如何使每個(gè)職位的設(shè)置目的及職責(zé)更清晰，權(quán)限更明確，以提高工作效率？如何使職位的工作關(guān)系、入職要求、工作依據(jù)等變得清晰、明了？請外腦來解決4如何進(jìn)行合理的人員配置，如何定員定編？如何分析人員工作量是否合理，各部門人員如何配置，如何制訂人員編制？公司自行解決5如何為職位配置合適的人選？如何確定職位的用人要求，如何對現(xiàn)有人員進(jìn)行甄別，如何把合適的人才放到合適的崗位上去。請外腦來解決二、調(diào)研分析10序號問題表現(xiàn)備注6改制后富余人員如何安置？定員后，出現(xiàn)冗員如何處理，如何安置富余人員，既能為企業(yè)減負(fù)，又能使人心相對穩(wěn)定？公司自行解決7如何進(jìn)行職位的等級定位？每個(gè)職位的相對貢獻(xiàn)大小如何界定，同是經(jīng)理級別，是否其貢獻(xiàn)大小就一樣？請外腦來解決8如何進(jìn)行績效考核，科學(xué)評價(jià)員工績效？如何衡量員工的績效？如何使績效與薪酬掛鉤，獎(jiǎng)勵(lì)績效優(yōu)良的員工，鞭策績效差的員工？9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵(lì)作用？什么樣的薪酬可以獎(jiǎng)勤罰懶，拉開收入的差距？如何使薪酬既可以保持對外的競爭力，又可基本保障內(nèi)部的合理性？如何建立這樣一個(gè)薪酬體系？10如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？如何打通員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道？如何牽引員工不斷提高任職能力，如何讓員工始終具有積極向上的動力？請外腦在將來解決11如何完善企業(yè)的培訓(xùn)管理？如何激發(fā)員工內(nèi)在的培訓(xùn)動力？如何提煉更有針對性的培訓(xùn)課程？如何培養(yǎng)內(nèi)部講師？如何更好地組織培訓(xùn)？如何建立有效的培訓(xùn)制度/流程等？二、、調(diào)調(diào)研研分分析析11將要要解解決決的的人人力力資資源源管管理理問問題題有有：：序號問題解決方法1如何進(jìn)行企業(yè)重組？2如何合理確定部門的主要職責(zé)和權(quán)限？部門職責(zé)分析3如何合理地進(jìn)行職位定位？職位分析4如何進(jìn)行合理的人員配置，如何定員定編？工作分析5如何建立招聘管理體系？如何為職位配置合適的人選？招聘管理、內(nèi)部競聘6改制后富余人員如何安置？7如何進(jìn)行職位的等級定位？職位評估8如何進(jìn)行績效考核，科學(xué)評價(jià)員工績效？KRA/KPI、績效考核9如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵(lì)作用？建立新的薪酬機(jī)制10如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？建立任職資格管理體系11如何完善企業(yè)的培訓(xùn)管理？建立新的培訓(xùn)機(jī)制二、、調(diào)調(diào)研研分分析析12需要要借借助助咨咨詢詢公公司司解解決決的的人人力力資資源源管管理理問問題題有有：：序號問題解決方法1如何合理地進(jìn)行職位定位？職位分析2如何為職位配置合適的人選？內(nèi)部招聘3如何進(jìn)行職位的等級定位？職位評估4如何進(jìn)行績效考核，科學(xué)評價(jià)員工績效？KRA/KPI、績效考核5如何使薪酬相對公平、合理，真正具有激勵(lì)作用？建立新的分配機(jī)制6如何幫助員工進(jìn)行職業(yè)發(fā)展？如何整體提高人員素質(zhì)水平？建立任職資格體系7如何完善企業(yè)的培訓(xùn)和招聘管理？建立新的科學(xué)的培訓(xùn)與招聘體系二、、調(diào)調(diào)研研分分析析注：：其中中前前面面5大大方方面面問問題題須須在在藥藥品品批批發(fā)發(fā)專專業(yè)業(yè)公公司司正正式式運(yùn)運(yùn)行行之之前前解解決決，，也也就就是是說說在在9月月20日日前前所所有有的的方方案案必必須須出出臺臺；；后面2個(gè)個(gè)問題可可以藥品品批發(fā)專專業(yè)公司司運(yùn)行之之后再建建立和實(shí)實(shí)施，可可放在下下一階段段進(jìn)行；；藥品批發(fā)發(fā)專業(yè)公公司駁離離后，資資產(chǎn)經(jīng)營營公司的的運(yùn)作模模式可學(xué)學(xué)習(xí)、模模仿藥品品批發(fā)專專業(yè)公司司，不納納入本項(xiàng)項(xiàng)目之列列。13三、解決決方案針對上述述問題，，我們的的總體解解決思路路如下：：序號模塊解決思路1職位分析建立公司整套職位說明書，明確各職位的職責(zé)、權(quán)限等，為職位評估和KRA/KPI提供直接依據(jù)，并為其它模塊提供參考依據(jù)，為人力資源管理打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。2職位評估進(jìn)行職位評估，評估出每個(gè)職位在企業(yè)中的相對價(jià)值大小，為薪酬的職位等級定位提供直接依據(jù)3建立KRA/KPI體系建立KRA/KPI體系，明確各職位的關(guān)鍵績效指標(biāo)，指引員工的績效努力方向，為考核打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。4建立績效考核管理體系建立以KRA/KPI體系為基礎(chǔ)的績效改進(jìn)考核體系，結(jié)合公司的目標(biāo)管理、計(jì)劃管理、預(yù)算管理，使考核相對客觀、公司合理，考核流程簡單，可操作性強(qiáng)，并與薪酬緊密掛鉤根據(jù)不同職位性質(zhì)，確定考核方式建立績效考核管理辦法/流程/表格，規(guī)范考核，確保考核順利推行14序號模塊解決思路5建立薪酬管理制度，完善薪酬管理體系建立動態(tài)薪酬模式，以職位等級、任職能力和績效為依據(jù)，使薪酬對外具有一定的競爭力，對內(nèi)相對公平合理，且符合**公司目前薪酬戰(zhàn)略定位。根據(jù)不同性質(zhì)的職位類，設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)，牽引員工盡職盡責(zé)完成本職工作。建立薪酬管理辦法，制訂薪酬管理制度，規(guī)范薪酬定位、調(diào)整、發(fā)放等方法。6內(nèi)部招聘/招聘管理體系建立招聘管理的制度、流程及相關(guān)表格；設(shè)計(jì)內(nèi)部招聘的方法，設(shè)計(jì)相關(guān)制度/流程/表格，確保招聘活動有序有效進(jìn)行明確職位的任職要求；實(shí)行競聘上崗，根據(jù)職位的任職要求對競聘人員進(jìn)行任職適應(yīng)性評估，確保每個(gè)職位都使用合適的人；三、解決決方案15三、解決決方案3.1職職位位分析職位分析析模塊通通過對各各職位工工作內(nèi)容容、職位位間的相相互關(guān)系系等方面面的信息息進(jìn)行收收集、整整理和分分析，審審視職位位設(shè)置的的合理性性，明確確職位的的職責(zé)與與權(quán)限，，從而為為職位評評估、KRA/KPI、考核核、薪酬酬等人力力資源管管理打下下堅(jiān)實(shí)的的基礎(chǔ)。。結(jié)果達(dá)成目標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容容主要活動動1.為為招聘聘、培培訓(xùn)等等人力力資源管管理工工作提提供依依據(jù)2.各各職位位職責(zé)責(zé)、要要求、、相互關(guān)關(guān)系明明確3.為為職位位定員員提供供依據(jù)據(jù)或建議議調(diào)研設(shè)計(jì)職職位說說明書書表格格及模模板進(jìn)行職職位分分析培培訓(xùn)輔導(dǎo)填寫職職位說明書書并修改中高層管理理者職位說說明書評審審職位分析16三、解決方方案項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求職位分析全套職位說明書讓員工明確其所在職位的目的、任職要求、主要職責(zé)、工作依據(jù)等提供必要的信息并填寫相關(guān)問卷相關(guān)人員參與職位說明書的編制該模塊成果的評價(jià)要點(diǎn)：1、職位的目的是否合理、充分？2、任職要求是否適合公司狀況，學(xué)歷、素質(zhì)與技能是否劃分清楚？3、主要職責(zé)幾大塊分類是否合理、有無重復(fù)交叉或不完善部分4、各部門職責(zé)上有無模糊不清或交叉部分？5、職責(zé)和相應(yīng)的權(quán)限是否明確、準(zhǔn)確？3.1職職位分析析(續(xù)）是企業(yè)進(jìn)行行分工管理理的基礎(chǔ)；；指導(dǎo)員工日日常工作；；是招聘的依依據(jù)；可作為培訓(xùn)訓(xùn)的依據(jù)；；是KRA/KPI的的依據(jù)；是考核的依依據(jù)；是職位評估估的基礎(chǔ)和和依據(jù)。17結(jié)果達(dá)成目標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容主要活動1、明晰各各職位的貢貢獻(xiàn)大小2、為薪酬酬結(jié)構(gòu)中職職能工資確定提提供依據(jù)設(shè)計(jì)評估模模型職位評估培培訓(xùn)確定典型職職位典型職位評評估評估結(jié)果分分析職位調(diào)整、、并靠設(shè)計(jì)職位評評估軟件職位評估3.2職職位評評估職位評估模模塊通過設(shè)設(shè)計(jì)科學(xué)、、量化的職職位評估模模型，將各各職位按設(shè)設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)進(jìn)行衡量量、比較，，公正、合合理地確定定各職位的的相對等級級和相對價(jià)價(jià)值大小。。三、解決方方案183.2、職職位評估（（續(xù)）是一種職位位定級的規(guī)規(guī)范制度，，通過將各各職位按某某一約定標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡衡量、比較較，公正、、合理地確確定各職位位的相對等等級評估各職位對對企業(yè)的相對對價(jià)值大小解決薪酬體系系的內(nèi)部合理理性問題為職位工資的的確定提供了了基本依據(jù)項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求職位評估職位評估表要素選擇科學(xué)、可操作提供必要的信息參與職位評估職位矩陣表職位等級公平、合理該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)：1、評估要素是否與公司導(dǎo)向一致2、評估模型是否做到了量化3、評估等級感覺是否合理三、解決方案案19部門KRA/KPI職位KPI部門職責(zé)職位說明書部門目標(biāo)職位目標(biāo)1、層層分解解2、可控性3、結(jié)果與過過程平衡4、20/80原理3.3、建立立KRA/KPI體系企業(yè)KRA/KPI企業(yè)戰(zhàn)略三、解決方案案203.3、建立立KRA/KPI體系（（續(xù)）三、解決方案案結(jié)果達(dá)成目標(biāo)內(nèi)容主要活動1、監(jiān)控公司司目標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)2、為績效考考核提供基本的依據(jù)KRA/KPI的培訓(xùn)中高層研討確確定公司級KRA/KPI中高層研討、、確定各部門門KRA/KPI部門內(nèi)部討論論確定各職位位KPIKRA/KPI213.3、建立立KRA/KPI體系（（續(xù)）KRA—關(guān)鍵鍵結(jié)果領(lǐng)域KPI—關(guān)鍵鍵績效指標(biāo)使管理量化監(jiān)控公司目標(biāo)標(biāo)和戰(zhàn)略的實(shí)實(shí)現(xiàn)為績效考核提提供基本的依依據(jù)項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求KRA/KPI公司級KRA/KPI指標(biāo)合理、標(biāo)準(zhǔn)具體、容易理解和操作經(jīng)過研討與輔導(dǎo)，由相關(guān)人員制訂各部門KRA/KPI所有職位KPI該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)：1、KPI是否都量化了2、KPI是否符合“二八原則”3、數(shù)據(jù)是否可收集三、解決方案案223.4、建立立績效改進(jìn)考考核體系績效改進(jìn)考核核是一套以牽牽引和輔導(dǎo)為為主要手段，，通過考核員員工的工作績效，激勵(lì)員工不不斷提升自身身績效和業(yè)績績改進(jìn)，從而而使企業(yè)人力力資源效率效效益不斷提高高的考核模式式。績效改進(jìn)考核核還是管理雙雙方不斷發(fā)現(xiàn)現(xiàn)及改進(jìn)工作作中存在的問問題來實(shí)現(xiàn)目目標(biāo)任務(wù)的一一種行為過程程，是一種不不斷提升企業(yè)業(yè)及個(gè)人績效效水平的管理理方法。三、解決方案案23比較項(xiàng)目績效改進(jìn)考核其它考核主要目的提升企業(yè)的人力資源能力和效益獎(jiǎng)罰，表象地提高工作效率主要方式牽引和輔導(dǎo)監(jiān)督和控制主要特征將員工績效的提升與能力的提升有機(jī)結(jié)合能力的考核與績效的考核分開或混雜關(guān)注點(diǎn)現(xiàn)在與未來檢查過去考核重點(diǎn)過程與結(jié)果并重結(jié)果考核雙方主動被動與HR系統(tǒng)接軌與薪酬、調(diào)配、培訓(xùn)等有機(jī)結(jié)合有結(jié)合，但有些方面欠合理，欠緊密在HR系統(tǒng)中的角色融入人力資源開發(fā)的系統(tǒng)思想部分體現(xiàn)人力資源管理思想三、解決方案案3.4、建立立績效改進(jìn)考考核體系(續(xù)續(xù)）24三、建議方案案績效改進(jìn)考核核模式績效計(jì)劃績效輔導(dǎo)績效效報(bào)報(bào)酬酬績效效溝溝通通績效效評評價(jià)價(jià)績效效診診斷斷績效效改改進(jìn)進(jìn)績效效改改進(jìn)進(jìn)考考核核績效效改改進(jìn)進(jìn)考考核核的的流流程程：：3.4、、建建立立績績效效改改進(jìn)進(jìn)考考核核體體系系(續(xù)續(xù)））25三、解決決方案3.4、、建立績績效改進(jìn)進(jìn)考核體體系(續(xù)續(xù)）達(dá)成目標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容容主要活動動建立科學(xué)學(xué)合理的的、易操操作的考核模模式使考考核具有有強(qiáng)大的激勵(lì)勵(lì)作用考核現(xiàn)狀狀調(diào)研績效考核核培訓(xùn)確定考評評模型定立考核核目標(biāo)并并量化確定考核核要素及及考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)考評結(jié)果果應(yīng)用考核體系系26項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求考評體系考評制度/流程制度/流程科學(xué)、可操作提供必要的信息全套考評表格表格涵蓋信息全面、實(shí)用簡潔、容易理解該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)：1、方法是否可操作2、考核制度是否合理3、試推行結(jié)果是否相對公平正確評價(jià)價(jià)員工工工作表現(xiàn)現(xiàn)激勵(lì)員工工不斷改改進(jìn)工作作、提高高績效提升企業(yè)業(yè)的人力力資源能能力與效效率效益益為薪酬回回報(bào)提供供科學(xué)、、合理的的依據(jù)三、解決決方案3.4、、建立績績效改進(jìn)進(jìn)考核體體系(續(xù)續(xù)）273.5、、建立動動態(tài)薪酬酬體系動態(tài)薪酬酬體系根根據(jù)員工工的職位位、能力力、績效效等可變變因素而而決定支支付的水水平，從從而使員員工所得得報(bào)酬隨隨時(shí)與其其價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造相匹匹配。比較項(xiàng)目動態(tài)薪酬體系傳統(tǒng)薪酬體系理念拉開差距，合理波動平均主義、大鍋飯彈性可調(diào)整范圍大調(diào)整的范圍很小薪酬結(jié)構(gòu)多樣單一設(shè)置依據(jù)責(zé)任、貢獻(xiàn)、市場水平學(xué)歷、資歷、行政級別激勵(lì)作用較大較小三、解決決方案28三、建議議方案職位薪酬能力薪酬績效薪酬職位評估決定職位等級及其薪酬任職資格認(rèn)證決定能力薪酬績效考核決定績效薪酬薪酬福利利模塊幫幫助客戶戶建立動動態(tài)薪酬酬體系，，該體系系根據(jù)員員工的職職位、能能力、績績效等可可變因素素決定支支付水平平，使員員工所得得報(bào)酬隨隨時(shí)與其其價(jià)值創(chuàng)創(chuàng)造相匹匹配。動態(tài)薪酬酬體系的的模式3.5、、建立動動態(tài)薪酬酬體系（（續(xù)）29三、解決決方案達(dá)成目標(biāo)標(biāo)設(shè)計(jì)內(nèi)容容主要活動動1.明確確職能薪薪酬依據(jù)據(jù)2.明確確薪酬組組合(框框架)3.完善善薪酬管管理流程程/制度度4.使薪薪酬具有有激勵(lì)性性顧問輔導(dǎo)導(dǎo)實(shí)施薪酬調(diào)研研確定企業(yè)業(yè)薪酬戰(zhàn)戰(zhàn)略顧問輔導(dǎo)導(dǎo)設(shè)計(jì)薪薪酬組合合顧問輔導(dǎo)構(gòu)構(gòu)建薪點(diǎn)表表制定薪酬管管理制度薪酬管理體體系3.5、、建建立立動動態(tài)態(tài)薪薪酬酬體體系系（（續(xù)續(xù)））30項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求薪酬體系薪點(diǎn)表分布合理、與公司的薪酬水平定位基本一致提供必要信息薪酬框架比例設(shè)置合乎企業(yè)現(xiàn)狀、與公司期望一致薪酬管理制度/流程制度/流程科學(xué)、可操作該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)：1、薪酬體系是否具有激勵(lì)性2、是否符合反映行業(yè)狀況3、獎(jiǎng)金發(fā)放辦法是否可操作、依據(jù)充足激勵(lì)勵(lì)員員工工努努力力工工作作、、提提高高績績效效留住住優(yōu)優(yōu)秀秀員員工工吸引引高高素素質(zhì)質(zhì)人人員員淘汰汰績績效效低低下下的的員員工工三、、解解決決方方案案3.5、建建立動動態(tài)薪薪酬體體系（（續(xù)））313.6、內(nèi)內(nèi)部招招聘藥品批批發(fā)專專業(yè)公公司成成立后后，相相關(guān)員員工全全部下下崗，，然后后重新新競聘聘上崗崗。此此項(xiàng)工工作成成功與與否，，人員員的甄甄別至至關(guān)重重要?。∪?、解解決方方案本次內(nèi)內(nèi)部招招聘就就是這這次改改革的的關(guān)鍵鍵，有有人支支持，，有人人反對對；必必須堅(jiān)堅(jiān)定，，必須須公正正；必必須準(zhǔn)準(zhǔn)備充充分，，必然然會遇遇到困困難；；時(shí)間間緊，，工作作量大大，難難度大大。需需要公公司的的大力力配合合。可可能出出現(xiàn)的的情況況：有些員員工對對自身身認(rèn)識識的不不足，，不能能正確確面對對落榜榜；群體利利益受受損時(shí)時(shí)的集集體抵抵觸情情緒；；關(guān)系網(wǎng)網(wǎng)的干干擾；；……32三、建建議方方案3.6、內(nèi)內(nèi)部招招聘(續(xù)））內(nèi)部招招聘的的主要要工作作是把把合適適的人人選拔拔出來來。人人才的的衡量量主要要是素素質(zhì)的的評估估。素素質(zhì)包包括：：基本本素質(zhì)質(zhì)和業(yè)業(yè)務(wù)素素質(zhì)。。業(yè)務(wù)素素質(zhì)基本素素質(zhì)素質(zhì)評評估的的難點(diǎn)點(diǎn)是基基本素素質(zhì)的的考察察基本素素質(zhì)是是人才才的重重要特特征，，它比比業(yè)務(wù)務(wù)素質(zhì)質(zhì)即知知識和和技巧巧更重重要，，對將將來工工作產(chǎn)產(chǎn)生的的影響響要大大得多多，而而基本本素質(zhì)質(zhì)是隱隱含的的，難難以發(fā)發(fā)現(xiàn)的的，因因此，，基本本素質(zhì)質(zhì)測評評是招招聘工工作中中的難難點(diǎn)中中之難難點(diǎn)。。我們通過過為各類類人員設(shè)設(shè)計(jì)素質(zhì)質(zhì)模型，，并固化化為軟件件，通過過軟件的的基本素素質(zhì)測評評來為企企業(yè)識別別人才，，即相對對準(zhǔn)確，，又方便便。33三、解決決方案達(dá)成目標(biāo)標(biāo)咨詢內(nèi)容容主要活動動1.有序序組織內(nèi)內(nèi)部招聘聘活動2.有效效地進(jìn)行行人才甄甄別3.提出出明確的的用人建建議幫助企業(yè)業(yè)建立招招聘管理理方案（（制度、、流程、、表格））幫助企業(yè)業(yè)設(shè)計(jì)內(nèi)內(nèi)部招聘聘方案（（方法、、流程、、表格））指導(dǎo)企業(yè)業(yè)組織內(nèi)內(nèi)部招聘聘活動幫助企業(yè)業(yè)進(jìn)行面面試為企業(yè)用用人提供供建議設(shè)計(jì)基本本素質(zhì)測測評軟件件內(nèi)部招聘聘3.6、、內(nèi)部招招聘(續(xù)續(xù)）34項(xiàng)目需求項(xiàng)目成果***承諾對**公司的要求進(jìn)行內(nèi)部招聘招聘管理方案內(nèi)部招聘方案各職位的任職要求錄取人員建議名單人才任用建議報(bào)告招聘管理及內(nèi)部招聘方案可行各職位任職要求明確面試過程和結(jié)果符合公司要求人才任用建議具體提供必要信息進(jìn)行招聘活動的組織與安排該模塊評價(jià)的幾個(gè)要點(diǎn)：1、內(nèi)部招聘活動是否有序2、錄取與淘汰人員的理由是否充分，依據(jù)是否明確3、方法與流程是否科學(xué)合理幫助企業(yè)業(yè)整合人人力資源源，優(yōu)化化主業(yè)的的人力資資源隊(duì)伍伍，增加加主業(yè)的的核心競競爭力優(yōu)勝劣汰汰，為各各職位找找到最適適合的人人選統(tǒng)一招聘聘的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)和要求求，使改改革順利利進(jìn)行三、解決決方案3.6、、內(nèi)部招招聘(續(xù)續(xù)）35四、項(xiàng)目目規(guī)劃1）項(xiàng)目目計(jì)劃時(shí)間(周)項(xiàng)目內(nèi)容1234561.項(xiàng)目啟動、總體調(diào)研2.職位分析3.KRA/KPI4.職位評估5.薪酬體系6.考核體系7.內(nèi)部招聘及招聘體系362）項(xiàng)目目組織四、項(xiàng)目目規(guī)劃項(xiàng)目總監(jiān)監(jiān)項(xiàng)目經(jīng)理理項(xiàng)目小組組***項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理理：景成芳實(shí)施顧問問：景成芳、、劉新珍珍何穩(wěn)根、、余來文文李少榮榮、楊蕾蕾孔豐豐趙趙麗麗***：：覃友茂茂**公公司領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)**公公司項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)經(jīng)理**公公司HR部部門人員、、其他他參與與人員員37項(xiàng)目指指導(dǎo)者者對于于項(xiàng)目目實(shí)施施的各各個(gè)階階段都都舉足足輕重重，主主要職職責(zé)有有：審批項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃、、并宣宣告實(shí)實(shí)施。。確保項(xiàng)項(xiàng)目所所需資資源的的獲得得行使或或監(jiān)督督對項(xiàng)項(xiàng)目的的考評評審批、、并簽簽發(fā)提提交的的項(xiàng)目目成果果為項(xiàng)目目成果果的推推進(jìn)實(shí)實(shí)施提提供有有力保保證***項(xiàng)目目管理理者的的主要要職責(zé)責(zé)有：：準(zhǔn)備項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃組建合合適的的、強(qiáng)強(qiáng)大的的項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)隊(duì)為團(tuán)隊(duì)隊(duì)成員員確定定角色色，并并設(shè)定定目標(biāo)標(biāo)確保信信息在在項(xiàng)目目團(tuán)隊(duì)隊(duì)中順順暢流流動監(jiān)控工工作按按計(jì)劃劃進(jìn)展展的情情況。。與**公司司項(xiàng)目目指導(dǎo)導(dǎo)者一一直保保持示示范與與聯(lián)系系**公公司管理者者的主主要職職責(zé)有有：審核項(xiàng)項(xiàng)目計(jì)計(jì)劃，，并監(jiān)監(jiān)控其其執(zhí)行行情況況協(xié)調(diào)需需要**公公司有有關(guān)部部門及及人員員參加加的活活動。。負(fù)責(zé)組組織提提供項(xiàng)項(xiàng)目所所需的的**公司司方面面的資資料。。負(fù)責(zé)***方法法論轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)移的的接收收工作作。負(fù)責(zé)與與***公公司的的聯(lián)絡(luò)絡(luò)。負(fù)責(zé)根根據(jù)項(xiàng)項(xiàng)目預(yù)預(yù)算安安排付付款事事宜。。2.1、職職責(zé)劃劃分：：四、項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)規(guī)劃383）項(xiàng)項(xiàng)目目成員員介紹紹：四、項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)規(guī)劃覃友茂茂：公司總總裁、、資深深顧問問，管管理學(xué)學(xué)博士士經(jīng)驗(yàn)：有在國國家機(jī)機(jī)關(guān)、、大學(xué)學(xué)、國國企、、民企企、外外企工工作的的經(jīng)歷歷。曾曾在深深圳兩兩家通通信公公司擔(dān)擔(dān)任過過高級級管理理職務(wù)務(wù)。參參與過過招聘聘、考考評、、任職職資格格、導(dǎo)導(dǎo)師制制培訓(xùn)訓(xùn)、職職位分分析、、定編編定崗崗、成成本管管理、、預(yù)算算管理理、組組織設(shè)設(shè)計(jì)、、戰(zhàn)略略管理理、計(jì)計(jì)劃管管理和和IPD等等多個(gè)個(gè)管理理項(xiàng)目目的開開發(fā)或或指導(dǎo)導(dǎo)性工工作。。擁有有國際際上最最先進(jìn)進(jìn)的人人力資資源管管理理理念與與實(shí)際際操作作方法法，93年年開始始涉足足管理理咨詢詢，已已先后后為多多家企企業(yè)提提供過過管理理咨詢詢服務(wù)務(wù)。專長：人力資資源管管理、、企業(yè)業(yè)綜合合管理理、跨跨文化化經(jīng)營營項(xiàng)目實(shí)實(shí)踐：曾負(fù)責(zé)責(zé)或參參與完完成青青島煙煙廠、、揚(yáng)子子江藥藥業(yè)、、揚(yáng)子子石化化、興興維華華數(shù)碼碼、新新鴻光光石油油、雄雄韜電電源、、高凌凌通訊訊、朗朗天通通信等等多家家企業(yè)業(yè)咨詢詢工作作。39景成芳芳：咨詢顧顧問，，工學(xué)學(xué)碩士士經(jīng)驗(yàn)：：曾在深深圳某某大型型香港港上市市通信信電源源高技技術(shù)企企業(yè)工工作多多年。。任職職期間間，主主要從從事研研發(fā)與與技術(shù)術(shù)管理理工作作。曾曾獨(dú)立立組織織CAD部部門的的籌建建和培培訓(xùn)；；負(fù)責(zé)責(zé)香港港VTECH與與英國國SENSEI公司司多款款通信信電源源的研研制開開發(fā)和和外協(xié)協(xié)管理理工作作。后后曾在在某管管理咨咨詢公公司任任咨詢詢顧問問，參參與戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)規(guī)劃、、組織織設(shè)計(jì)計(jì)、人人力資資源管管理等等多方方面的的咨詢詢項(xiàng)目目。專長：：研發(fā)管管理、、人力力資源源管理理。項(xiàng)目實(shí)實(shí)踐：：負(fù)責(zé)某某高新新技術(shù)術(shù)企業(yè)業(yè)新產(chǎn)產(chǎn)品的的研發(fā)發(fā)和生生產(chǎn)組組織，，并完完成其其一關(guān)關(guān)鍵部部門的的規(guī)劃劃、組組建和和培訓(xùn)訓(xùn)；負(fù)負(fù)責(zé)或或參與與多個(gè)個(gè)人力力資源源管理理項(xiàng)目目的實(shí)實(shí)施。。四、項(xiàng)項(xiàng)目規(guī)規(guī)劃40劉新珍珍：咨詢顧顧問，，計(jì)算算機(jī)、、信息息管理理雙學(xué)學(xué)士經(jīng)驗(yàn)：：八年人人力資資源管管理經(jīng)經(jīng)驗(yàn)，，先后后在東東莞大大型（（上萬萬人））港資資企業(yè)業(yè)“愛愛高””、““偉易易達(dá)””及大大型（（兩萬萬多人人）日日資企企業(yè)““新科科”擔(dān)擔(dān)任人人力資資源經(jīng)經(jīng)理。。后在在深圳圳某上上市通通信公公司任任總裁裁助理理，全全面負(fù)負(fù)責(zé)人人力資資源管管理工工作。。專長：：薪酬設(shè)計(jì)、、績效管理理項(xiàng)目實(shí)踐：：幫助冠日科科技、太光光電信等高高科技企業(yè)業(yè)完成薪酬酬轉(zhuǎn)換設(shè)計(jì)計(jì)，建立考考評體系，，建立員工工關(guān)系及情情緒管理體體系，參與與期權(quán)方案案設(shè)計(jì)；負(fù)負(fù)責(zé)捷順科科技項(xiàng)目，，全面搭建建人力資源源管理平臺臺。四、、項(xiàng)項(xiàng)目目規(guī)規(guī)劃劃41何穩(wěn)穩(wěn)根根：咨咨詢詢顧顧問問，，香香港港國國際際商商學(xué)學(xué)院院EMBA經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：八年外外資資公公司司企企業(yè)業(yè)管管理理工工作作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)、、先先后后從從事事過過人人力力資資源源管管理理、、質(zhì)質(zhì)量量/環(huán)環(huán)境境體體系系管管理理、、經(jīng)經(jīng)營營管管理理、、營營銷銷管管理理等等工工作作。。曾曾任任某某港港資資集集團(tuán)團(tuán)公公司司人人力力資資源源部部經(jīng)經(jīng)理理、、管管理理者者代代表表、、總總裁裁助助理理等等職職。。專長長：管理理架架構(gòu)構(gòu)設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)、、人人力力資資源源管管理理體體系系建建設(shè)設(shè)及及培培訓(xùn)訓(xùn)、、業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)流流程程優(yōu)優(yōu)化化、、質(zhì)質(zhì)量量/環(huán)環(huán)境境管管理理體體系系建建立立。。項(xiàng)目目實(shí)實(shí)踐踐：組織織完完成成某某著著名名港港資資集集團(tuán)團(tuán)公公司司人人力力資資源源管管理理體體系系、、質(zhì)質(zhì)量量/環(huán)環(huán)境境管管理理體體系系的的建建立立；；參參與與完完成成一一家家外外商商獨(dú)獨(dú)資資企企業(yè)業(yè)的的流流程程設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)及及建建立立實(shí)實(shí)施施業(yè)業(yè)績績改改進(jìn)進(jìn)體體系系，，負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)完完成成多多家家高高科科技技企企業(yè)業(yè)人人力力資資源源管管理理體體系系、、組組織織架架構(gòu)構(gòu)的的建建設(shè)設(shè)及及實(shí)實(shí)施施。。四、項(xiàng)目規(guī)劃劃42余來文：咨詢顧問，澳澳門科技大學(xué)學(xué)工商管理碩碩士經(jīng)驗(yàn)：曾在深圳某大大型投資擔(dān)保保集團(tuán)公司和和IT公司擔(dān)擔(dān)任高層職位位。主要從事事人力資源管管理、企業(yè)戰(zhàn)戰(zhàn)略管理實(shí)踐踐和研究工作作，對人力資資源戰(zhàn)略規(guī)劃劃、績效考核核、薪酬福利利和制度建設(shè)設(shè)等具有實(shí)務(wù)務(wù)操作經(jīng)驗(yàn)；；對公司的戰(zhàn)戰(zhàn)略規(guī)劃、核核心競爭力研研究，能作出出戰(zhàn)略方案及及實(shí)施。目前前在省級以上上核心刊物發(fā)發(fā)表和研究的的學(xué)術(shù)論文有有：《企業(yè)核核心能力研究究》、《知識識經(jīng)濟(jì)與中小小企業(yè)管理創(chuàng)創(chuàng)新》、《企企業(yè)核心能力力與多元化經(jīng)經(jīng)營》、《平平衡記分卡與與企業(yè)戰(zhàn)略管管理》專長：戰(zhàn)略管理、人人力資源策略略管理項(xiàng)目實(shí)踐：已幫助多家高高科技企業(yè)完完成組織設(shè)計(jì)計(jì)及其推行實(shí)實(shí)施工作，幫幫助兩家民營營企業(yè)設(shè)計(jì)KRA/KPI體系，幫幫助多家企業(yè)業(yè)推行人力資資源規(guī)劃，輔輔導(dǎo)企業(yè)進(jìn)行行戰(zhàn)略管理。。四、項(xiàng)目規(guī)劃劃43楊蕾：咨詢顧問，企企業(yè)管理工程程學(xué)士，講師師經(jīng)驗(yàn)：五年人力資源管管理、企業(yè)高高層管理工作作經(jīng)驗(yàn)，八年年管理理論教教學(xué)經(jīng)驗(yàn)，曾曾任高等院校校講師，具有有豐富的授課課及培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，曾在大型型國有企業(yè)、、大型知名外外資企業(yè)、民民營高科技企企業(yè)擔(dān)任人力力資源經(jīng)理、、管理者代表表、總經(jīng)理助助理等職務(wù)。。參與過企業(yè)業(yè)主業(yè)務(wù)流程程設(shè)計(jì)、品質(zhì)質(zhì)保證體系建建立及ERP實(shí)施等大型型企業(yè)活動，，具有先進(jìn)的的企業(yè)管理理理論和豐富的的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)專長：人力資源管管理、人力力資源培訓(xùn)訓(xùn)與開發(fā)、、企業(yè)綜合合管理項(xiàng)目實(shí)踐：曾參與完成成日海通訊訊和朗天通通訊的人力力資源體系系設(shè)計(jì)，參參與富山王王氏的職位位分析等項(xiàng)項(xiàng)目。四、項(xiàng)目規(guī)規(guī)劃44李少榮：助理顧問，，管理學(xué)碩碩士經(jīng)驗(yàn)：五年人力資資源管理和和行政管理理工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，曾在國國家機(jī)關(guān)、、大型國企企任辦公室室主任、人人力資源主主管等職務(wù)務(wù)。具有先先進(jìn)的人力力資源管理理理論知識識和豐富的的實(shí)操經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)專長：職位分析、、人力資源源規(guī)劃項(xiàng)目實(shí)踐：曾參與完成成亞洲最大大的火力發(fā)發(fā)電廠—廣廣東省某火火力發(fā)電公公司、深圳圳某大型印印刷集團(tuán)公公司的人力力資源體系系設(shè)計(jì)四、項(xiàng)目規(guī)規(guī)劃45五、莊重地承諾諾***咨詢公公司在本次項(xiàng)項(xiàng)目咨詢過程程中，作出如如下承諾：重點(diǎn)投入：：在項(xiàng)目過程程中，項(xiàng)目目領(lǐng)導(dǎo)、項(xiàng)項(xiàng)目經(jīng)理和和主要設(shè)計(jì)計(jì)人員不變變動，保證證把最優(yōu)秀秀的咨詢顧顧問投入到到本項(xiàng)目中中；按期完成：：在整個(gè)項(xiàng)目目過程中，，嚴(yán)格執(zhí)行行總計(jì)劃和和周工作計(jì)計(jì)劃（周工工作計(jì)劃由由雙方項(xiàng)目目小組共同同確認(rèn)）；；若計(jì)劃發(fā)發(fā)生變動，，須經(jīng)雙方方協(xié)商同意意；及時(shí)到位：：顧問的投入入與工作要要求，嚴(yán)格格按周工作作計(jì)劃執(zhí)行行，由于顧顧問不能及及時(shí)到位，，影響項(xiàng)目目進(jìn)度，由由***公公司負(fù)責(zé)；；快速解決問問題：每一個(gè)模塊塊方案設(shè)計(jì)計(jì)完成之后后，須經(jīng)**公司評評審?fù)ㄟ^后后方能宣布布為“完成成”，凡存存在的屬于于咨詢公司司咨詢項(xiàng)目目范圍應(yīng)解解決的問題題，***咨詢組將將無條件快快速解決；；有問必答：：在項(xiàng)目過程程中，凡與與項(xiàng)目相關(guān)關(guān)的問題，，顧問以熱熱情的態(tài)度度，有問必必答，直至至滿意；46五、莊重地承諾諾（續(xù)）協(xié)助推行：：項(xiàng)目方案在在推行階段段遇到的問問題，顧問問保證認(rèn)真真調(diào)查，仔仔細(xì)分析，，提出具體體的解決方方法與路徑徑；定期回訪：：項(xiàng)目結(jié)束后后，***公司保證證定期派專專人或電話話回訪，若若需幫助，，***公公司提供免免費(fèi)服務(wù)；；協(xié)助評估：：每一個(gè)模塊塊，本公司司主動提出出評審點(diǎn)和和具體的效效果承諾；；授之以漁：：***項(xiàng)目目小組將盡盡最大努力力，讓**公司的有有關(guān)人員掌掌握項(xiàng)目相相關(guān)的所有有人力資源源管理方法法并能具體體操作，盡盡最大努力力幫助**公司培養(yǎng)養(yǎng)一批人力力資源管理理專才，使使他們?nèi)肆αY源管理理的意識和和能力有明明顯的提升升，使企業(yè)業(yè)人力資源源管理上一一個(gè)檔次；；“三性”兼兼顧：本公司所提提供的咨詢詢方案在保保障適用性性和可操作作性的基礎(chǔ)礎(chǔ)上，應(yīng)與與現(xiàn)代企業(yè)業(yè)先進(jìn)的人人力資源管管理思想和和理念保持持一致，能能夠適合**公司的的行業(yè)特征征；47***咨詢詢公司為了了保證咨詢詢質(zhì)量達(dá)到到預(yù)定的效效果，特?cái)M擬定以下保保障措施：：人員保障：：1、咨詢?nèi)巳藛T的數(shù)量量保證足夠夠以確保工工作質(zhì)量和和工作效率率；2、咨詢項(xiàng)項(xiàng)目核心咨咨詢負(fù)責(zé)人人不隨意變變更；3、雙方派派出得力的的項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)；組織保障：：4、嚴(yán)密周周全的組織織分工；5、雙方成成立強(qiáng)有力力的項(xiàng)目小小組；制度保障：：6、咨詢過過程嚴(yán)格遵遵守咨詢項(xiàng)項(xiàng)目管理制制度；管理保障：：7、采用項(xiàng)項(xiàng)目目標(biāo)管管理制和實(shí)實(shí)施周密的的計(jì)劃管理理；8、合作雙雙方的高層層定期進(jìn)行行溝通，保保證方案設(shè)設(shè)計(jì)思想與與企業(yè)現(xiàn)狀狀及需求統(tǒng)統(tǒng)一；監(jiān)控保障：：9、三級評評審(咨詢詢公司內(nèi)審審、項(xiàng)目小小組初審、、項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)終審），，以保證咨咨詢的效果果；六、咨詢質(zhì)量保保證措施48七、項(xiàng)目成功理理由***咨詢詢公司：1、、專專業(yè)業(yè)的的人人力力資資源源管管理理咨咨詢詢公公司司；；2、、堅(jiān)堅(jiān)持持““三三位位一一體體””的的咨咨詢詢原原則則：：調(diào)調(diào)研研深深入入、、方方案案實(shí)實(shí)用用、、實(shí)實(shí)施施徹徹底底；；3、、與與世世界界先先進(jìn)進(jìn)的的人人力力資資源源管管理理思思想想同同步步，，與與Hay、、CRG、、IBM等等國國際際咨咨詢詢公公司司有有過過合合作作背背景景；；4、、擁擁有有一一批批經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)豐豐富富的的職職業(yè)業(yè)化化咨咨詢詢顧顧問問；；5、、已已有有多多家家成成功功咨咨詢詢案案例例，，并并創(chuàng)創(chuàng)下下品品牌牌；；6、、我我司司對對本本次次項(xiàng)項(xiàng)目目的的重重視視與與投投入入。。**公公司司：：1、、高高層層管管理理者者高高度度的的重重視視；；2、、項(xiàng)項(xiàng)目目運(yùn)運(yùn)作作規(guī)規(guī)范范；；3、變革決心心大；4、參與人員員有熱情；5、目標(biāo)明確確；49模塊咨詢費(fèi)報(bào)價(jià)(萬元)備注職位分析81、根據(jù)市場價(jià)格，本報(bào)價(jià)已給予8折優(yōu)惠2、**公司提供辦公場所及電腦3、**公司安排食宿，交通費(fèi)由**公司實(shí)報(bào)實(shí)銷或按每周1000元標(biāo)準(zhǔn)支付；4、營業(yè)稅5%由**公司支付（如需開發(fā)票）5、付款方式:

項(xiàng)目協(xié)議簽定5個(gè)工作日內(nèi)支付40%；項(xiàng)目進(jìn)行到第3周支付40％；第6周結(jié)清20%余款。6、內(nèi)部招聘面試、測試需求量20天以上時(shí)間，面試與測試的人員可能會多達(dá)400-500人次職位評估5KRA/KPI8薪酬管理6績效考核6內(nèi)部招聘招聘體系12合計(jì)43八、項(xiàng)目預(yù)算算50Go-future519、靜夜四無無鄰，荒居居舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Thursday,January5,202310、雨中黃葉葉樹，燈下下白頭人。。。01:14:0101:14:0101:141/5/20231:14:01AM11、以我我獨(dú)沈沈久，，愧君君相見見頻。。。1月-2301:14:0101:14Jan-2305-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。01:14:0201:14:0201:14Thursday,January5,202