XXX集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案

白沙集團(tuán)薪酬體系設(shè)計(jì)方案（長(zhǎng)沙·白沙集團(tuán)·2002年8月22日）此報(bào)告僅供客戶內(nèi)部使用。未經(jīng)和君創(chuàng)業(yè)公司的書(shū)面許可，其他任何機(jī)構(gòu)不得擅自傳閱、引用或復(fù)制和君創(chuàng)業(yè)研究咨詢有限公司

H&JVANGUARDRESEARCHANDCONSULTINGLTD.第一版目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)原則薪酬確定

薪酬的確定原則上不考慮年功、資格與家庭負(fù)擔(dān)；主要考慮員工擔(dān)當(dāng)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來(lái)的實(shí)力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價(jià)值評(píng)價(jià)，對(duì)各職種、職層人員的任職角色、績(jī)效進(jìn)行客觀公正的評(píng)價(jià)，給貢獻(xiàn)者以回報(bào)。

薪酬調(diào)整

將薪酬與任職資格水平和績(jī)效親密結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變更進(jìn)行薪酬調(diào)整。

薪酬結(jié)構(gòu)

通過(guò)建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈敏性，強(qiáng)化薪酬的激勵(lì)機(jī)制。

薪酬差距

薪酬的水平要充分拉開(kāi)差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅(jiān)層、骨干層隊(duì)伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。目錄薪酬結(jié)構(gòu)圖薪酬確定要素薪酬總額構(gòu)成原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪酬體系薪酬結(jié)構(gòu)圖工資固定工資浮動(dòng)工資獎(jiǎng)金年終獎(jiǎng)特殊嘉獎(jiǎng)福利住房公積金股票期權(quán)全員持股，向核心人才傾斜，具體方案見(jiàn)股票期權(quán)方案。社會(huì)保險(xiǎn)補(bǔ)充保險(xiǎn)福利工資獎(jiǎng)金股票期權(quán)自助福利薪酬確定要素

學(xué)問(wèn)技能實(shí)力職責(zé)企業(yè)短期績(jī)效個(gè)人短期績(jī)效

年齡工齡對(duì)企業(yè)價(jià)值（薪點(diǎn)）員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值企業(yè)中期績(jī)效對(duì)企業(yè)的特殊貢獻(xiàn)（例如：精彩完成項(xiàng)目、被評(píng)為標(biāo)兵等等）

核心人才戰(zhàn)略性實(shí)力個(gè)人長(zhǎng)期績(jī)效企業(yè)長(zhǎng)期績(jī)效工資獎(jiǎng)金福利股票期權(quán)薪酬總額構(gòu)成工資總額股票期權(quán)總額獎(jiǎng)金總額福利總額與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤（比如銷售收入、銷量、產(chǎn)量等）工資總額與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤股票期權(quán)總額、特殊獎(jiǎng)勵(lì)額度由企業(yè)根據(jù)情況確定特殊獎(jiǎng)勵(lì)總額由員工的工齡、年齡和薪點(diǎn)數(shù)決定企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)總額年終獎(jiǎng)?lì)~度與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤年終獎(jiǎng)總額由員工薪點(diǎn)數(shù)和固定薪點(diǎn)值決定。國(guó)家規(guī)定福利總額由員工的薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效決定自助福利總額薪酬總額目錄任職資格等級(jí)制度職類職種劃分職層劃分定義職種薪等區(qū)間（示例）職種薪等區(qū)間確定方法原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)任職資格等級(jí)制度新的薪酬體系與任職資格等級(jí)制度緊密相連，員工工資水平由其任職資格等級(jí)確定。和君創(chuàng)業(yè)將向白沙集團(tuán)提交了《白沙集團(tuán)任職資格等級(jí)制度》，并輔導(dǎo)白沙編制各職種的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)。任職資格等級(jí)制度是新的人力資源管理模式的基礎(chǔ)和切入點(diǎn)，它為人力資源管理的其他模塊，比如薪酬、人力資源開(kāi)發(fā)、考核、員工晉升和培訓(xùn)等，供應(yīng)了依據(jù)。

任職資格是指員工擔(dān)當(dāng)某一職位/工作所必備的條件與實(shí)力。員工任職資格等級(jí)的凹凸取決于其所具備的條件與實(shí)力水平凹凸。任職資格的構(gòu)成要素主要包括任職者的學(xué)問(wèn)與閱歷、任職者的技能和績(jī)效要求。

任職資格等級(jí)制度對(duì)任職者擔(dān)當(dāng)職位/工作的任職資格進(jìn)行的制度性區(qū)分。依據(jù)白沙集團(tuán)的現(xiàn)實(shí)狀況與業(yè)務(wù)特點(diǎn)，將員工的任職資格分為五類（管理、管理服務(wù)、技術(shù)、市場(chǎng)、作業(yè)）、三層（高層、中層和基層）。職類職種劃分管理類1對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)與管理系統(tǒng)的高效運(yùn)行和各項(xiàng)經(jīng)營(yíng)管理決策的正確性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任。職類劃分要素技術(shù)類2作業(yè)類3市場(chǎng)類4對(duì)企業(yè)產(chǎn)品的品牌及市場(chǎng)占有率擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任。管理服務(wù)類5對(duì)為行政管理系統(tǒng)供應(yīng)的專業(yè)管理資訊與參謀及管理服務(wù)的質(zhì)量擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任。核心業(yè)務(wù)支持業(yè)務(wù)對(duì)產(chǎn)品產(chǎn)量、質(zhì)量和生產(chǎn)成本擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任。對(duì)企業(yè)產(chǎn)品和技術(shù)在行業(yè)中的先進(jìn)性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任。職類職種劃分白沙集團(tuán)職種劃分依據(jù):每一職種均擔(dān)當(dāng)某一職類中的某一業(yè)務(wù)(功能)系統(tǒng)的運(yùn)營(yíng)責(zé)任.管理類1職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）管理服務(wù)類5職種經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行支配統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源開(kāi)發(fā)人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)探討專項(xiàng)管理事務(wù)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)利潤(rùn)和可持續(xù)發(fā)展擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)管理標(biāo)準(zhǔn)、支配與組織實(shí)施擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)與支配的有效性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)集團(tuán)支配的合理性與數(shù)據(jù)剛好、精確完整擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)資金運(yùn)營(yíng)的平安與效益擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)人力資源結(jié)構(gòu)優(yōu)化、實(shí)力提升擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)企業(yè)文化建設(shè)與傳播擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)構(gòu)筑風(fēng)險(xiǎn)防范體系及預(yù)警系統(tǒng)的有效運(yùn)行擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)企業(yè)等專項(xiàng)探討的專業(yè)性與精確性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)新設(shè)及待發(fā)育的宏觀管理的專業(yè)性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)日常事務(wù)處理的剛好性與精確性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任職類職種劃分技術(shù)類2市場(chǎng)類4職類職種劃分要素（責(zé)任點(diǎn)）職種研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)修理技工操作技工幫助工營(yíng)銷營(yíng)銷支持采購(gòu)作業(yè)類3對(duì)產(chǎn)品與技術(shù)在行業(yè)的領(lǐng)先性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)質(zhì)量檢驗(yàn)方法的改進(jìn)與質(zhì)量管理系統(tǒng)的運(yùn)行擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)生產(chǎn)工藝的改進(jìn)與實(shí)施擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的先進(jìn)性、平安性及正常運(yùn)轉(zhuǎn)擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)信息系統(tǒng)的優(yōu)化與生產(chǎn)設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)保證生產(chǎn)設(shè)備的高效運(yùn)轉(zhuǎn)擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)產(chǎn)量、質(zhì)量、生產(chǎn)成本及完成任務(wù)的剛好性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)生產(chǎn)各環(huán)節(jié)的服務(wù)質(zhì)量與剛好性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)產(chǎn)品的銷售額和市場(chǎng)占有率擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任對(duì)原輔料的質(zhì)量、成本與供應(yīng)剛好性擔(dān)當(dāng)干脆責(zé)任職層劃分定義

任職資格核心層1211101-依據(jù)環(huán)境變化，把握企業(yè)經(jīng)營(yíng)方向，主持設(shè)定企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)或某一業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，主持設(shè)計(jì)規(guī)劃和改進(jìn)業(yè)務(wù)系統(tǒng)，組織實(shí)施業(yè)務(wù)領(lǐng)域的創(chuàng)新（如事業(yè)領(lǐng)域創(chuàng)新、產(chǎn)品創(chuàng)新、市場(chǎng)創(chuàng)新等）。2-培養(yǎng)后備繼任者以及中堅(jiān)人才。中堅(jiān)層98761-參與企業(yè)或某一專業(yè)領(lǐng)域的規(guī)劃設(shè)計(jì)，依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃要求，站在戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)系統(tǒng)的高度和角度建立所在業(yè)務(wù)系統(tǒng)的業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)及作業(yè)規(guī)范，監(jiān)督、判斷和指導(dǎo)下屬或下級(jí)的業(yè)務(wù)工作，落實(shí)企業(yè)和部門(mén)目標(biāo)，不斷研究和開(kāi)發(fā)業(yè)務(wù)技術(shù)與方法；開(kāi)展工作方法創(chuàng)新和技術(shù)創(chuàng)新，不斷提高所在部門(mén)及業(yè)務(wù)系統(tǒng)的運(yùn)行效率。2-指導(dǎo)下屬或下級(jí)的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，培養(yǎng)下屬或下級(jí)的核心專長(zhǎng)與技能。骨干層543211-在各自的崗位上嚴(yán)格執(zhí)行業(yè)務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，熟練掌握業(yè)務(wù)技術(shù)和方法，依據(jù)標(biāo)準(zhǔn)獨(dú)立完成工作任務(wù)；能夠?qū)ぷ鞣椒ㄟM(jìn)行技術(shù)革新。職層薪等劃分標(biāo)準(zhǔn)職種薪等區(qū)間（示例）確定每一職種所跨職層和薪等區(qū)間，為每一職種確定跑道。管理類管理服務(wù)類市場(chǎng)類技術(shù)類作業(yè)類經(jīng)營(yíng)管理監(jiān)督執(zhí)行計(jì)劃統(tǒng)計(jì)財(cái)經(jīng)人力資源人文管理風(fēng)險(xiǎn)防范專項(xiàng)研究專項(xiàng)管理事務(wù)營(yíng)銷營(yíng)銷支持采購(gòu)研發(fā)質(zhì)檢質(zhì)保工藝技術(shù)工程技術(shù)IT技術(shù)維修技工操作技工輔助工高層121110中層9876基層54321職層薪等職種職類職種薪等區(qū)間確定方法通過(guò)對(duì)各職種任職資格最高和最低等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的價(jià)值評(píng)估，確定各職種的薪等區(qū)間。xxx職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)各職種詳細(xì)的任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)基于小組的評(píng)估知識(shí)廣度121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212121212知識(shí)深度價(jià)值評(píng)估指引表價(jià)值評(píng)估指引表123基礎(chǔ)層45骨干層6789中堅(jiān)層101112核心層操作工技工IT技術(shù)工程技術(shù)工藝技術(shù)質(zhì)量管理設(shè)計(jì)研發(fā)銷售營(yíng)銷支持營(yíng)銷物資采購(gòu)專項(xiàng)管理專項(xiàng)研究安全防范人力資源財(cái)經(jīng)計(jì)劃統(tǒng)計(jì)執(zhí)行管理監(jiān)督經(jīng)營(yíng)作業(yè)類技術(shù)類市場(chǎng)類專業(yè)類管理類職種薪等區(qū)間 在實(shí)際作業(yè)、特地技術(shù)以及專業(yè)或科技領(lǐng)域方面所需的學(xué)問(wèn)。 在制定政策方針和實(shí)際管理狀況中，須要用以衡量、協(xié)調(diào)、融匯各種不同性質(zhì)、目標(biāo)的事項(xiàng)所需的知能。 在干脆勸服激勵(lì)別人方面所需知能。 須要他人、流程或者以往閱歷進(jìn)行支援或者指導(dǎo)的程度。 對(duì)思索所要求的新穎 性和困難程度。職種薪等區(qū)間確定方法所謂價(jià)值評(píng)估，就是對(duì)各職種任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)所反映的學(xué)問(wèn)、技能和實(shí)力的價(jià)值用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)估，用科學(xué)的方法確定各職種對(duì)企業(yè)的價(jià)值的范圍。評(píng)估包括兩個(gè)要素5個(gè)緯度：學(xué)問(wèn)管理學(xué)問(wèn)人際關(guān)系技能思索的環(huán)境思索的挑戰(zhàn)知能解決問(wèn)題薪點(diǎn)表薪點(diǎn)表進(jìn)入目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)薪點(diǎn)表員工工資水平以薪點(diǎn)數(shù)代表，薪點(diǎn)越高，工資水平越高，反之越低；薪點(diǎn)本身沒(méi)有單位，隨賜予每個(gè)薪點(diǎn)貨幣價(jià)值的大小而代表不同金額。薪點(diǎn)表薪酬等級(jí)重疊式結(jié)構(gòu)薪點(diǎn)數(shù)4756薪點(diǎn)表4等5等6等4等級(jí)差5等級(jí)差6等級(jí)差6等級(jí)差>5等級(jí)差>4等級(jí)差5、6等的等差4、5等的等差5、6等的等差>4、5等的等差薪點(diǎn)表進(jìn)入薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法一）

1、依據(jù)任職資格等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)每個(gè)員工的任職資格等級(jí)進(jìn)行評(píng)定。

2、依據(jù)員工所在職種及其任職資格等級(jí)，確定其薪等；

3、依據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資（即沒(méi)有加班、曠工，考核分為1的狀況下，企業(yè)應(yīng)向員工支付的工資）數(shù)額，在該薪等找到與其對(duì)應(yīng)的薪級(jí)。假如標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)額介于薪級(jí)之間，就高取值。

薪點(diǎn)表進(jìn)入（方法二）

將員工劃分為核心層、中堅(jiān)層、骨干層和基礎(chǔ)層，在各層所對(duì)應(yīng)的薪等中就低取等，然后依據(jù)員工目前的標(biāo)準(zhǔn)工資，在該薪等中就高取薪級(jí)。工資總額工資計(jì)提比例目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)工資總額工資總額確定原則

*工資總額依據(jù)銷售收入的確定比例確定；員工與企業(yè)同享成功、共擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)；企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益好，員工收入高，反之則越少。

*員工收入在與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤的基礎(chǔ)上，保持確定的穩(wěn)定。

標(biāo)準(zhǔn)工資總額的確定

年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度銷售收入支配*工資計(jì)提比例

月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額=年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額/12

月度實(shí)際工資總額

月度實(shí)際工資總額=月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額+（實(shí)際銷售收入―支配銷售收入）*工資計(jì)提比例

工資總額（工資額度的確定）年度支配銷售收入工資計(jì)提比例年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度標(biāo)準(zhǔn)工資總額月度實(shí)際銷售收入月度支配銷售收入月度工資浮動(dòng)額度月度實(shí)際工資總額浮動(dòng)工資總額固定工資總額工資總額（工資額度的確定）浮動(dòng)工資總額固定工資總額固定工資總額每個(gè)月固定發(fā)放給員工，不與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的工資部分，保證員工的基本生活水平。由員工的固定薪點(diǎn)數(shù)、固定薪點(diǎn)值和出勤狀況確定。浮動(dòng)工資總額其額度隨每個(gè)月企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況而不同，經(jīng)營(yíng)狀況好，額度大；反之則小。通過(guò)浮動(dòng)工資，使員工感受市場(chǎng)壓力，與企業(yè)共享成功、同擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)。工資總額（例）某企業(yè)工資套改后的狀況工資計(jì)提比例工資計(jì)提比例的確定

方案一依據(jù)目前狀況計(jì)算計(jì)提比例。

2001年員工月平均工資*2002年標(biāo)準(zhǔn)人數(shù)*12/2002年支配銷售收入

（月平均工資包括：崗位工資、專技津貼、年功工資、誤餐費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)、夜班費(fèi)、衛(wèi)生費(fèi)）

方案三由財(cái)務(wù)部門(mén)依據(jù)成本、收益分析，從財(cái)務(wù)的角度確定每個(gè)企業(yè)的工資計(jì)提比例。月工資結(jié)構(gòu)固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)固定工資浮動(dòng)工資目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)月工資結(jié)構(gòu)員工的月工資由固定工資和浮動(dòng)工資構(gòu)成，固定工資與浮動(dòng)工資的比例反映了員工收入的穩(wěn)定程度。

按層級(jí)設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)示例

說(shuō)明：圖中的比例代表正常狀況下，不同層級(jí)員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。所謂正常狀況，是指企業(yè)基本完成經(jīng)營(yíng)支配（即實(shí)際經(jīng)營(yíng)結(jié)果既沒(méi)有大幅度超過(guò)支配，也沒(méi)有與支配相距甚遠(yuǎn)），并且員工的績(jī)效表現(xiàn)正常。工資結(jié)構(gòu)按職類設(shè)計(jì)工資結(jié)構(gòu)說(shuō)明：圖中的比例代表正常狀況下，不同職類員工工資收入中固定和浮動(dòng)部分的比例。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)員工薪點(diǎn)數(shù)由固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)構(gòu)成

固定薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例

浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)=薪點(diǎn)數(shù)*浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例

固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例+浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例=100%

比如：固定薪點(diǎn)數(shù)占70%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占30%；或者固定薪點(diǎn)數(shù)占60%，浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)占40%

固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例

固定薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入越穩(wěn)定；浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)所占比例越大，員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)掛鉤越緊密，變更也越大。

通過(guò)變更固定薪點(diǎn)數(shù)與浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例，可以調(diào)整員工收入與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況掛鉤的緊密程度，即調(diào)整員工工資水平的風(fēng)險(xiǎn)水平和感受市場(chǎng)壓力的程度。固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20%時(shí)當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額多20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有提高，但提高幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資提高幅度在13%和19%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資提高幅度在30%和46%之間。46%13%30%19%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7固定和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)某企業(yè)例子：新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時(shí)-39%-12%-17%-32%固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)7：3固定薪點(diǎn)數(shù)：浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)3：7當(dāng)新工資體系工資總額比原工資體系工資總額少20%時(shí)，新工資體系中每個(gè)員工工資比原來(lái)水平都有削減，但削減幅度不一樣。固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為7：3的員工，工資削減幅度在12%和17%之間；那些固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例為3：7的員工，工資下降幅度在32%和39%之間。固定工資固定工資

指公司每月發(fā)給員工的基本工資，這一部分工資不受公司月度經(jīng)營(yíng)狀況影響，只與員工的月度考勤掛鉤。

固定工資計(jì)算

某員工固定工資=該員工固定薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*正常出勤天數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)出勤天數(shù)

正常出勤天數(shù)：指在法定標(biāo)準(zhǔn)工作時(shí)間，員工實(shí)際出勤的天數(shù)。正常出勤天數(shù)不包括延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間和國(guó)家法定休假日、節(jié)假日的出勤天數(shù)。

固定薪點(diǎn)值每年確定，由公司每年底依據(jù)上一年度公司經(jīng)營(yíng)狀況以及下一年度公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與薪酬預(yù)算確定。進(jìn)入新工資體系是，固定薪點(diǎn)值取1。浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資

指將員工薪點(diǎn)數(shù)的確定比例與公司月度經(jīng)營(yíng)狀況和個(gè)人考核掛鉤的一種工資形式。浮動(dòng)工資的多少隨企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益的好壞波動(dòng)。

公司月度浮動(dòng)工資總額

公司月度浮動(dòng)工資總額=月度實(shí)際工資總額―月度固定工資總額

員工浮動(dòng)工資計(jì)算

員工月浮動(dòng)工資=浮動(dòng)薪點(diǎn)值*員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工月度考核分

浮動(dòng)薪點(diǎn)值=月度浮動(dòng)工資總額/∑（員工個(gè)人浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)*員工個(gè)人考核分）

*浮動(dòng)薪點(diǎn)值每個(gè)月依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況變更而不同。

*月浮動(dòng)工資的計(jì)算公式可以依據(jù)實(shí)際狀況做相應(yīng)變更，比如假如部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果影響員工浮動(dòng)工資的話，也可以將部門(mén)考核份納入公式之中。整體工資水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn) 通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值在員工薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例不變的狀況下，通過(guò)調(diào)整固定薪點(diǎn)值，可以提高或者降低員工的固定收入水平，通過(guò)這種方法可以便利地對(duì)物價(jià)上漲、消費(fèi)水平增加等狀況作出反饋。 通過(guò)調(diào)整工資計(jì)提比例企業(yè)可以依據(jù)物價(jià)指數(shù)、發(fā)展階段、公司戰(zhàn)略的變更和薪酬策略的變更等因素提高或者降低工資計(jì)提比例，以此提高或者降低整體工資水平。整體工資水平調(diào)整整體工資水平調(diào)整工資總額調(diào)整員工工資水平調(diào)整員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整考核調(diào)整

任職資格等級(jí)表示員工在某個(gè)職種的工作中具備某種水平的任職實(shí)力，但是，任職實(shí)力只有轉(zhuǎn)化為績(jī)效才能對(duì)企業(yè)有所貢獻(xiàn)。所以，除了任職資格等級(jí)以外，員工的工作績(jī)效也將影響其薪點(diǎn)數(shù)。通過(guò)對(duì)績(jī)效考核，依據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，對(duì)員工薪級(jí)進(jìn)行相應(yīng)的升降。

考核調(diào)整示例：

薪級(jí)調(diào)整與年度人事考核結(jié)果干脆對(duì)應(yīng)。比如可以依據(jù)以下標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行（連續(xù)2年考評(píng)得1分者降一級(jí)，連續(xù)2年得0分者進(jìn)入待崗中心）：考評(píng)檔次優(yōu)秀良好合格需要改進(jìn)不合格考核得分43210晉降級(jí)數(shù)3210-1員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整依據(jù)任職資格等級(jí)晉升（下降）

員工任職資格等級(jí)晉升主要包括考核晉升、考試晉升、破格晉升等，員工的任職資格等級(jí)也有可能降低。在職能工資制中，員工薪點(diǎn)數(shù)的多少取決于它的任職資格等級(jí)，所以，當(dāng)員工任職資格等級(jí)提高或者降低后，他的薪點(diǎn)數(shù)也要做相應(yīng)調(diào)整。任職資格等級(jí)晉升（降低）考核晉升（降低）考試等級(jí)晉升破格等級(jí)晉升員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整任職資格考核晉升（降低）

任職資格等級(jí)晉升的條件是，原資格等級(jí)匹配年限與人事考核結(jié)果。原資格等級(jí)匹配年限是指調(diào)整之前的原資格等級(jí)運(yùn)用年限；任職資格等級(jí)每年調(diào)整一次，每次上調(diào)或下調(diào)一級(jí)；依據(jù)年內(nèi)“人事考核”結(jié)果，確定任職資格等級(jí)。資格等級(jí)變動(dòng)范圍原等級(jí)匹配年限資格等級(jí)晉升1級(jí)資格等級(jí)下降1級(jí)資格等級(jí)不變基層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分其余情況的，任職資格等級(jí)保持不變?；鶎庸恰蓪印?年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層內(nèi)部調(diào)整≥2年連續(xù)2年∑考核得分≥7分連續(xù)2年∑考核得分<4分骨干層→中間層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層內(nèi)部調(diào)整≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分中堅(jiān)層→高層≥3年連續(xù)3年∑考核得分≥11分連續(xù)3年∑考核得分<6分員工薪點(diǎn)數(shù)調(diào)整任職資格考試晉升考試晉升是指通過(guò)集團(tuán)內(nèi)部相應(yīng)的晉升考試獲得的任職資格等級(jí)晉升。晉升考試原則上每?jī)赡赀M(jìn)行一次。由人力資本中心擬定考試晉升支配，報(bào)執(zhí)委會(huì)審議決策，由人力資本中心組織實(shí)施。集團(tuán)激勵(lì)全體員工參與考試。

任職資格破格晉升破格晉升指不受規(guī)定年限、與考核累計(jì)分?jǐn)?shù)限制，經(jīng)過(guò)規(guī)定程序，由人力資本中心提出候選名單，集團(tuán)總裁批準(zhǔn)后執(zhí)行的任職資格等級(jí)晉升。破格晉升的條件是：

*在技術(shù)創(chuàng)新、市場(chǎng)拓展、內(nèi)部管理以及生產(chǎn)操作一線等方面做出特殊貢獻(xiàn)或重大貢獻(xiàn)者。

*非工作范圍內(nèi)合理化建議被接受后，取得顯著經(jīng)濟(jì)效益者。

*其他由集團(tuán)總裁提名的人選。固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例調(diào)整固定、浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例確定著員工收入的風(fēng)險(xiǎn)，也就是與企業(yè)經(jīng)營(yíng)效果掛鉤的緊密程度。在確定了某職種員工固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)的比例后，這個(gè)比例一般是保持穩(wěn)定的。

但是在有些狀況下，對(duì)這個(gè)比例可以，也應(yīng)當(dāng)做確定的調(diào)整。比如，當(dāng)某個(gè)崗位的工作性質(zhì)發(fā)生了比較大的變更；或者由于企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的變更，導(dǎo)致某個(gè)職位或者某個(gè)職種的工作與企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)結(jié)果關(guān)系的變更等等。通過(guò)對(duì)固定薪點(diǎn)數(shù)和浮動(dòng)薪點(diǎn)數(shù)比例的調(diào)整，可以更科學(xué)、更合理的反映各職位、各職種的工作性質(zhì)以及它們與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的關(guān)系。年終獎(jiǎng)發(fā)放原則年終獎(jiǎng)發(fā)放方法目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)年終獎(jiǎng)發(fā)放原則利潤(rùn)原則

企業(yè)在年終有利潤(rùn)時(shí)，才發(fā)放年終獎(jiǎng)；假如企業(yè)通過(guò)一年的經(jīng)營(yíng)沒(méi)有獲得利潤(rùn)，則不應(yīng)當(dāng)發(fā)放年終獎(jiǎng)。

共享原則

企業(yè)利潤(rùn)是全體員工共同創(chuàng)建的，所以員工有權(quán)共享企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)在年終有利潤(rùn)的狀況下，應(yīng)當(dāng)從利潤(rùn)中撥出確定額度發(fā)放給員工。企業(yè)利潤(rùn)越多，員工共享的額度也就越大，通過(guò)這種方法，可以有效增加員工對(duì)企業(yè)的承諾和忠誠(chéng)。

公允原則

全部員工都有權(quán)共享企業(yè)的利潤(rùn)，但是這種共享必須要建立在公允的基礎(chǔ)之上。公允并不是指全部員工應(yīng)當(dāng)?shù)玫酵瑯佣嗟哪杲K獎(jiǎng)，而是指每個(gè)員工要依據(jù)他對(duì)企業(yè)的重要程度、工作績(jī)效等因素獲得相應(yīng)額度的年終獎(jiǎng)。年終獎(jiǎng)發(fā)放方法年終獎(jiǎng)總額的計(jì)算

年終獎(jiǎng)總額=年實(shí)際利潤(rùn)*年終獎(jiǎng)計(jì)提比例

年終獎(jiǎng)計(jì)提比例可以參考企業(yè)往年年終獎(jiǎng)總額與實(shí)際利潤(rùn)的比值確定，也可以依據(jù)企業(yè)目前的實(shí)際狀況確定。

員工年終獎(jiǎng)的確定

員工年終獎(jiǎng)=單位年終獎(jiǎng)值*員工薪點(diǎn)數(shù)*部門(mén)年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)

單位年終獎(jiǎng)值=年終獎(jiǎng)總額/∑（員工薪點(diǎn)數(shù)*部門(mén)年度考核分*個(gè)人年度考核分*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)）

*計(jì)獎(jiǎng)月數(shù)：指依據(jù)集團(tuán)規(guī)定，有權(quán)享有年終獎(jiǎng)的月數(shù)。福利構(gòu)成自助福利目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)福利構(gòu)成福利國(guó)家規(guī)定的保險(xiǎn)、公積金企業(yè)自定福利社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)基數(shù)：?jiǎn)T工薪點(diǎn)數(shù)*固定薪點(diǎn)值*？%社會(huì)養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)全體員工享有補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)額度計(jì)算： 方法一：沿用目前計(jì)算方法 方法二：在目前的計(jì)算公式中引入薪點(diǎn)因素企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)住房基金提取基數(shù)：同社會(huì)保險(xiǎn)基數(shù)住房基金自助福利項(xiàng)目：旅游、帶薪假期、商業(yè)保險(xiǎn)等只有績(jī)效達(dá)到一定水平的員工才有資格享受，享受的額度與員工薪點(diǎn)數(shù)和績(jī)效結(jié)果掛鉤。自助福利自助福利績(jī)效達(dá)到確定標(biāo)準(zhǔn)（比如考核結(jié)果達(dá)到良好）的員工有資格享受自助福利。自助福利按有資格享受員工的薪點(diǎn)數(shù)、考核結(jié)果支配到員工，員工自己選擇福利項(xiàng)目，在自己可享受的自助福利額度內(nèi)報(bào)銷。

員工享受的自助福利金額=福利薪點(diǎn)值*該員工薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果（良好以上）

福利薪點(diǎn)值=自助福利總額/∑（考核結(jié)果為良好以上員工的薪點(diǎn)數(shù)*該員工考核結(jié)果）自助福利總額員工A可享受自助福利金額員工N可享受自助福利金額員工B可享受自助福利金額考核結(jié)果達(dá)到良好的員工的薪點(diǎn)數(shù)這些員工的考核結(jié)果旅游商業(yè)保險(xiǎn)帶薪假期每個(gè)員工選擇寵愛(ài)的自助福利項(xiàng)目，在自己可以享受的自助福利額度之內(nèi)憑發(fā)票報(bào)銷。目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明目前存在的“腦體倒掛”現(xiàn)象，作業(yè)類員工工資收入偏高。

在進(jìn)入新工資體系時(shí)，照舊以目前的標(biāo)準(zhǔn)工資水平為基礎(chǔ)，這樣做的目的是為了確保新舊工資體系的平穩(wěn)切換。在進(jìn)入新工資體系時(shí)，不同員工的標(biāo)準(zhǔn)工資可能相同并對(duì)應(yīng)相近的薪點(diǎn)數(shù)，但是假如位于不同的薪等，他們提高薪點(diǎn)數(shù)的速度是不同的。通過(guò)新的工資體系，以及相對(duì)應(yīng)的任職資格體系與績(jī)效考核體系，確保對(duì)公司價(jià)值高、表現(xiàn)優(yōu)秀的員工能夠得到公允的回報(bào)。

除管理類員工以外，其他人員的晉升沒(méi)有跑道。

新的工資體系不是基于職位，而是基于員工學(xué)問(wèn)、技能和實(shí)力，每個(gè)職種依據(jù)其對(duì)企業(yè)的價(jià)值，設(shè)定了充分的跑道。所以，員工職業(yè)生涯發(fā)展不必只通過(guò)職務(wù)晉升一條獨(dú)木橋，他們可以依據(jù)自己的特長(zhǎng)和愛(ài)好，在本職種的跑道中向上發(fā)展。薪酬如何向20%的核心人員傾斜。

由于核心人員是公司核心競(jìng)爭(zhēng)力的來(lái)源，他們?cè)诒韭毞N都是出類拔萃的人才，因此他們也將位于任職資格的較高等級(jí)，或者位于企業(yè)核心層和中間層。在這種狀況下，他們會(huì)處于較高的薪等。這就能保證這些核心人員在表現(xiàn)優(yōu)異的狀況下，能夠以更快的速度提高自己的薪點(diǎn)數(shù)。

另外，對(duì)于公司最核心的人才，公司除了基本的工資、獎(jiǎng)金以外，還向他們供應(yīng)股票期權(quán)，通過(guò)“金手銬”確保他們?yōu)槠髽I(yè)發(fā)展做出長(zhǎng)期貢獻(xiàn)。

新舊工資體系是否平穩(wěn)過(guò)渡。

和君創(chuàng)業(yè)建議以平穩(wěn)方式完成新舊工資體系的切換。因?yàn)榧偃缧鹿べY體系一實(shí)施就馬上變更員工的收入水平，那么有些員工工資提高，有些員工工資降低，原來(lái)的平衡態(tài)勢(shì)被打破，這樣勢(shì)必會(huì)造成員工對(duì)新工資體系的抗拒心理，不利于新舊工資體系切換。原有工資體系中不合理因素的消退和員工收入公允的達(dá)成，是依靠任職資格體系、績(jī)效考核體系和薪酬體系整個(gè)人力資源管理體系的有效運(yùn)行和互動(dòng)實(shí)現(xiàn)的。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明獎(jiǎng)金包是否能首先分到部門(mén)，然后由部門(mén)進(jìn)行二次支配。

在新工資體系中，與原來(lái)月獎(jiǎng)金對(duì)應(yīng)的是浮動(dòng)工資，公司依據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)考核和個(gè)人考核可以干脆計(jì)算出每個(gè)員工的工資收入（包括固定工資和浮動(dòng)工資）。也可以首先計(jì)算出月工資總額和月固定工資總額，二者相減計(jì)算出企業(yè)月度浮動(dòng)工資總額。然后依據(jù)各部門(mén)考核分、員工薪點(diǎn)數(shù)、員工個(gè)人考核分等狀況、部門(mén)獎(jiǎng)扣等狀況計(jì)算出部門(mén)浮動(dòng)工資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明月工資總額月固定工資總額月浮動(dòng)工資總額部門(mén)A浮動(dòng)工資總額部門(mén)B浮動(dòng)工資總額部門(mén)N浮動(dòng)工資總額

企業(yè)月度經(jīng)營(yíng)狀況員工固定薪點(diǎn)數(shù)員工出勤狀況

各部門(mén)員工浮動(dòng)定薪點(diǎn)數(shù)

各部門(mén)月度績(jī)效考核員工月度績(jī)效考核結(jié)果如何與政府談判工資計(jì)提比例，爭(zhēng)取政府對(duì)工資水平進(jìn)行比例限制而不是總額限制。

可以通過(guò)以下幾點(diǎn)思路與政府談判：

*政府對(duì)工資水平與企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況通過(guò)某種比例進(jìn)行掛鉤，而不是進(jìn)行總額限制，可以更好地激發(fā)企業(yè)和員工的主動(dòng)性。這樣也可以使企業(yè)和員工更干脆地感受到市場(chǎng)壓力。

*在實(shí)行對(duì)工資水平比例限制的狀況下，假如企業(yè)經(jīng)營(yíng)形勢(shì)特殊好，整體工資水平可能會(huì)特殊高；反之則工資整體水平有可能會(huì)特殊低。在這種狀況下，可以通過(guò)規(guī)定工資總額上、下限的方式避開(kāi)工資水平膨脹或者過(guò)低。比如，可以規(guī)定實(shí)際工資總額在年度標(biāo)準(zhǔn)工資總額上下20%之間浮動(dòng)，假如超出這個(gè)范圍，按標(biāo)準(zhǔn)工資總額的80%或者120%確定實(shí)際工資總額。對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況實(shí)現(xiàn)對(duì)人工成本的有效限制提高薪酬管理的彈性和靈敏性提高員工的自我職業(yè)生涯管理實(shí)力增加組織整體的靈敏性和可適應(yīng)性用操作簡(jiǎn)便的體系達(dá)成諸多管理目標(biāo)目錄原則薪酬結(jié)構(gòu)薪酬確定基礎(chǔ)員工薪點(diǎn)數(shù)確定工資總額月工資工資調(diào)整年終獎(jiǎng)福利對(duì)白沙集團(tuán)提出的幾個(gè)問(wèn)題的說(shuō)明職能工資制優(yōu)點(diǎn)向員工傳導(dǎo)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況在競(jìng)爭(zhēng)時(shí)代，員工作為企業(yè)的一員應(yīng)當(dāng)感受企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況并為職擔(dān)當(dāng)責(zé)任。

職能工資制能將企業(yè)的實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況傳遞給員工，員工將從自己的薪酬收入中切實(shí)感受的企業(yè)的市場(chǎng)成功和市場(chǎng)失敗，并因此提高對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況的關(guān)注，增加對(duì)組織的責(zé)隨意識(shí)。

員工雖然將對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況擔(dān)當(dāng)責(zé)任，但是員工并不能限制全部的影響因素。因而，在保障員工適當(dāng)生活水平的同時(shí)，員工將依據(jù)其工作的不同特性為企業(yè)的經(jīng)營(yíng)結(jié)果擔(dān)當(dāng)不同程度的責(zé)