Mercer報(bào)告實(shí)施人力資源變革

實(shí)施人力資源變革，提高企業(yè)業(yè)績

亞洲大型企業(yè)人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究

---中國區(qū)報(bào)告

2003年12月18日美世咨詢鄭偉中國北京中國企業(yè)人力資源職能轉(zhuǎn)變調(diào)查結(jié)果

主要內(nèi)容引言調(diào)查結(jié)果綜述主要結(jié)論美世觀點(diǎn)

?2003MercerHumanResourceConsulting引言?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源管理職能轉(zhuǎn)變的主要議題

亞洲狀況研究的一部份提高現(xiàn)有的人力資源服務(wù)模式的遠(yuǎn)營效益，即更快、更精確和有效的為管理層和員工服務(wù)提高人力資源員工的素質(zhì)能力和績效衡量能力，以確保企業(yè)在人力資本和相關(guān)項(xiàng)目上的投資能取得最大的回報(bào)面對中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展、人力資本和商業(yè)的需求及挑戰(zhàn)，企業(yè)人力資源主管們需要通過使用正確的工具、人力資源信息技術(shù)及衡量投資回報(bào)率等方法，來掌控整個(gè)變革進(jìn)程?2003MercerHumanResourceConsulting調(diào)查背景

美世對全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究的承諾1997年，美世資助了ConferenceBoard全球人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究項(xiàng)目在2002-2003年期間，美世在全球個(gè)地進(jìn)行了一系列的人力資源管理職能轉(zhuǎn)變調(diào)查研究。這些地區(qū)包括拉丁美洲（14國）、美國、加拿大、歐洲（6國）、亞洲（11國）以及澳大利亞2004年，美世將會(huì)進(jìn)行一項(xiàng)集中的網(wǎng)絡(luò)調(diào)查，調(diào)查將提供全球、地區(qū)性和某一國內(nèi)人力資源實(shí)踐標(biāo)竿和發(fā)展趨勢方面的信息。這項(xiàng)改進(jìn)過的調(diào)查研究正在英國、墨西哥、巴西和土耳其作為試點(diǎn)展開?2003MercerHumanResourceConsulting什么是人力資源職能轉(zhuǎn)變？重新定義或開發(fā)人力資源管理職能使人力資源管理職能從行政事務(wù)管理職能轉(zhuǎn)化為咨詢顧問職能的努力?2003MercerHumanResourceConsulting這次調(diào)研

在中國有69家公司參與了此次調(diào)查?2003MercerHumanResourceConsulting這次調(diào)研

主要調(diào)查問題人力資源管理職能轉(zhuǎn)變現(xiàn)狀是什么力量在推動(dòng)這場人力資源管理職能的變革?發(fā)生了怎樣的變化，變化的速度怎樣?如何衡量轉(zhuǎn)變的效果?采用了哪些特殊的工具?轉(zhuǎn)變中的人力資源角色關(guān)鍵的角色、技術(shù)和能力是什么?如何取得這些角色、技術(shù)和能力?主要的障礙和機(jī)遇是什么?人力資源的組織架構(gòu)和信息技術(shù)人力資源職能由哪些部分構(gòu)成?如何配置資源?計(jì)劃進(jìn)行哪些人力資源職能的外包?期望信息技術(shù)發(fā)揮怎樣的作用??2003MercerHumanResourceConsulting協(xié)調(diào)一致－人力資源部的戰(zhàn)略要與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人力資本戰(zhàn)略相一致提供服務(wù)－高效地提供人力資源服務(wù)DeliverHRServices提供人力資源服務(wù)與戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致高績效的人力資源管理為什么人力資源管理職能需要轉(zhuǎn)變？?2003MercerHumanResourceConsulting調(diào)查結(jié)果綜述

MercerHumanResourceConsulting人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀根據(jù)戴維·渥爾瑞奇奇角色分分類的自自我評估估?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源源管理現(xiàn)現(xiàn)狀人力資源源部的時(shí)時(shí)間分配配狀況中國面臨臨的挑戰(zhàn)戰(zhàn)與亞洲洲整體狀狀況很類類似，但但與北美美甚至拉拉丁美洲洲的狀況況相比，，各企業(yè)業(yè)存在的的差距大大。在““戰(zhàn)略伙伙伴”角角色上取取得實(shí)質(zhì)質(zhì)性進(jìn)展展之前，，需要在“事務(wù)務(wù)處理/文檔記錄錄”角色上掌掌握更多多的技術(shù)術(shù)和技巧巧。最佳實(shí)踐踐為14.9%最佳實(shí)踐踐為23.2%?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源源管理職職能轉(zhuǎn)變變狀況被調(diào)查企企業(yè)人力力資源職職能轉(zhuǎn)變變狀況?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源源管理職職能轉(zhuǎn)變變狀況轉(zhuǎn)變的驅(qū)驅(qū)動(dòng)力戰(zhàn)略驅(qū)動(dòng)動(dòng)因素戰(zhàn)略測量量因素?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源源管理職職能轉(zhuǎn)變變狀況人力資源源面臨的的未來挑挑戰(zhàn)和機(jī)機(jī)遇?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源源管理職職能轉(zhuǎn)變變狀況已采用的的組織機(jī)機(jī)構(gòu)方式式有意思的的是，采采用特殊殊的項(xiàng)目目小組是是人力資資源部推推進(jìn)相關(guān)關(guān)工作最最主要的的手段。。這種情情況與歐歐洲和亞亞洲其它它國家類類似。但但這種方方式在其其它地區(qū)區(qū)很少被被采用，，它們更更多的采采用固定定化的方方式（如如集中化化和分散散化的角角色）?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源源管理職職能轉(zhuǎn)變變狀況人力資源源員工技技能水平平業(yè)務(wù)相關(guān)關(guān)知識較較弱傳統(tǒng)人力力資源技技能較強(qiáng)強(qiáng)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源源工作重重點(diǎn)提高人力力資源員員工技能能的策略略針對職能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變，需要要采用更大大膽的方式式－如從業(yè)業(yè)務(wù)部門換換崗至人力力資源部。。傳統(tǒng)的人力力資源技能能較強(qiáng)（見見前頁）。。提高能力力必須以更更為廣泛的的跨部門、、業(yè)務(wù)范圍圍和咨詢技技能為重點(diǎn)點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工工作重點(diǎn)人力資源計(jì)計(jì)劃實(shí)施內(nèi)內(nèi)容強(qiáng)調(diào)一致性性，技術(shù)要要與人力資資源驅(qū)動(dòng)力力、面臨的的機(jī)遇與挑挑戰(zhàn)相匹配配。真正的的挑戰(zhàn)在于于執(zhí)行。?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工工作重點(diǎn)外包?2003MercerHumanResourceConsulting人力資源工工作重點(diǎn)人力資源信信息技術(shù)應(yīng)用?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間間差異人力資源管管理職能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化狀況盡管亞洲國國家所面臨臨類似的挑挑戰(zhàn)，但在在不同組織織，尤其是是不同國家家間差別很很大。?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間間差異人力資源角角色的績效效評估?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間間差異人力資源績效效現(xiàn)狀－戰(zhàn)略略性時(shí)間?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差差異人力資源職能能轉(zhuǎn)變驅(qū)動(dòng)因因素?2003MercerHumanResourceConsulting亞洲國家間差差異外包－人力資資源信息系統(tǒng)統(tǒng)（HRIS）?2003MercerHumanResourceConsulting主要觀點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting觀點(diǎn)一：人力力資源職能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化–神話還是現(xiàn)實(shí)實(shí)主要發(fā)現(xiàn)80%的被調(diào)查者正正在進(jìn)行職能能轉(zhuǎn)化目前仍以事務(wù)務(wù)處理/提供服務(wù)為主主目前仍以職業(yè)業(yè)化技能和人人際技能為主主職能轉(zhuǎn)化的主主要機(jī)會(huì)也是是主要障礙主要觀點(diǎn)很多事情已經(jīng)經(jīng)發(fā)生，但在在職能方面真真正的轉(zhuǎn)化很很少“走向戰(zhàn)略化化”面臨巨大大的挑戰(zhàn)人力資源職能能集中在事務(wù)務(wù)處理、支持持性服務(wù)和提提供服務(wù)：或或許工作本身身既是如此沒有重大突破破，障礙將很很難消除?2003MercerHumanResourceConsulting觀點(diǎn)二：人力力資源信息技技術(shù)－未來的的承諾？主要發(fā)現(xiàn)在未來3年，重點(diǎn)發(fā)展展是人力資源源信息技術(shù)技術(shù)是人力資資源職能成功功轉(zhuǎn)化的重要要障礙技術(shù)是人力資資源職能成功功轉(zhuǎn)化的重要要機(jī)會(huì)不到17％被調(diào)查者認(rèn)認(rèn)為他們的技技術(shù)能力很強(qiáng)強(qiáng)主要觀點(diǎn)不暢的流程、、不協(xié)調(diào)的人人力資源基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)施和廣大大的區(qū)域給人人力資源技術(shù)術(shù)的巨大挑戰(zhàn)戰(zhàn)組織現(xiàn)有的數(shù)數(shù)據(jù)有大量質(zhì)質(zhì)量問題，有有些組織實(shí)施施了人力資源源技術(shù)，當(dāng)功功能有限制，，影響了人力力資源職能的的發(fā)揮人力資源職能能沒有能力優(yōu)優(yōu)化技術(shù)的投投資人力資源職能能需要從不同同的角度看待待人力資源信信息技術(shù)問題題以從中獲得得真正的價(jià)值值?2003MercerHumanResourceConsulting觀點(diǎn)三:人力資源職能能轉(zhuǎn)化但伴隨隨著人力資源源技能的演化化主要發(fā)現(xiàn)專業(yè)化和人際際技能是目前前的主要強(qiáng)項(xiàng)項(xiàng)技能人力資源工作作人員在財(cái)務(wù)務(wù)、技術(shù)及跨跨職能能力方方面較弱它們是職能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化的最大障障礙和機(jī)會(huì)內(nèi)部發(fā)展將是是提高技能水水平的主要方方式但是培訓(xùn)與發(fā)發(fā)展在未來主主要重工作內(nèi)內(nèi)容列表中位位置很靠后外包并不認(rèn)為為是一種發(fā)展展人力資源能能力的要手段段主要觀點(diǎn)人力資源職能能仍停留在行行政管理與職職業(yè)化工作，，而不是業(yè)務(wù)務(wù)活動(dòng)你是是否否能能在在缺缺乏乏財(cái)財(cái)務(wù)務(wù)能能力力、、數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)管管理理能能力力、、技技術(shù)術(shù)能能力力和和跨跨職職能能專專業(yè)業(yè)能能力力的的情情況況下下，，成成為為業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)伙伙伴伴和和具具備備真真正正的的商商業(yè)業(yè)意意識識？？是否否所所有有的的能能力力差差距距可可以以在在內(nèi)內(nèi)部部解解決決？？難難道道沒沒有有其其它它新新技技術(shù)術(shù)的的需需要要？？大多多數(shù)數(shù)公公司司（（根根據(jù)據(jù)美美世世的的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)））在在其其內(nèi)內(nèi)部部尋尋找找有有效效的的人人力力資資源源業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)伙伙伴伴困困難難重重重重對培培訓(xùn)訓(xùn)的的反反饋饋存存在在矛矛盾盾?2003MercerHumanResourceConsulting觀點(diǎn)點(diǎn)四四：：業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)和和測測量量：：統(tǒng)統(tǒng)一一還還是是不不匹匹配配主要要發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)人力力資資源源期期望望對對組組織織業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)的的成成功功變變得得更更加加重重要要人力力資資源源職職能能的的轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化是是人人力力資資源源部部面面對對企企業(yè)業(yè)變變革革所所采采取取的的測量量指指標(biāo)標(biāo)和和驅(qū)驅(qū)動(dòng)動(dòng)因因素素之之間間存存在在很很強(qiáng)強(qiáng)的的關(guān)關(guān)聯(lián)聯(lián)性性從業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)角角度度看看待待人人力力資資源源業(yè)業(yè)和和領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)力力是是職職能能轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)化化的的重重要要障障礙礙和和機(jī)機(jī)會(huì)會(huì)人力力資資源源的的測測量量位位列列重重要要事事務(wù)務(wù)表表之之列列主要要觀觀點(diǎn)點(diǎn)不同的人人力資源源利益相相關(guān)人是是否希望望其職能能轉(zhuǎn)化？？企業(yè)是否否希望人人力資源源職能的的轉(zhuǎn)變與與企業(yè)的的其它職職能轉(zhuǎn)變變一樣？？較強(qiáng)的人人力資源源領(lǐng)導(dǎo)力力是否能能夠促進(jìn)進(jìn)商業(yè)的的領(lǐng)導(dǎo)力力？衡量是很很關(guān)鍵的的，但是是這種衡衡量目前前依賴于于外部的的標(biāo)竿和和“最佳佳實(shí)踐””盡管標(biāo)竿竿很有價(jià)價(jià)值，但但是它們們（根據(jù)據(jù)美世的的經(jīng)驗(yàn)））對人力力資源決決策貢獻(xiàn)獻(xiàn)很小?2003MercerHumanResourceConsulting美世觀觀點(diǎn)?2003MercerHumanResourceConsulting結(jié)論調(diào)查的結(jié)論論反映了人人力資源職職能對經(jīng)營營業(yè)務(wù)變化化的反應(yīng)真正的問題題是理解這這些人力資資源的挑戰(zhàn)戰(zhàn)，理解人人力資源不不同方面對對經(jīng)營業(yè)績績、項(xiàng)目排排序和設(shè)設(shè)定定現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)的的和和可可測測量量的的目目標(biāo)標(biāo)的貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)中國國的的企企業(yè)業(yè)對對信信息息技技術(shù)術(shù)的的應(yīng)應(yīng)用用來來改改善善效效率率和和服服務(wù)務(wù)表表現(xiàn)現(xiàn)出出更更高高的的期期望望，，但但是是他他們們陳陳舊舊的的人人力力資資源源基基礎(chǔ)礎(chǔ)設(shè)設(shè)施施為為執(zhí)執(zhí)行行帶帶來來非非常常大大的的困困難難：：他們們應(yīng)應(yīng)能能夠夠從從其其它它國國家家學(xué)學(xué)習(xí)習(xí)，，設(shè)設(shè)定定更更為為現(xiàn)現(xiàn)實(shí)實(shí)的的期期望望并并避避免免對對技技術(shù)術(shù)的的抱抱有有太太多多的的幻幻想