二級企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識考點總結(jié)

企業(yè)人力資源管理師基礎(chǔ)知識第一章勞動經(jīng)濟學第一節(jié)勞動經(jīng)濟學的研究對象和方法勞動經(jīng)濟學：研究市場經(jīng)濟制度中的勞動力市場現(xiàn)象以及勞動力市場運行規(guī)律的科學。就業(yè)量和工資的決定是勞動力市場的基本功能。勞動資源的稀缺性：勞動資源的稀缺性是相對于社會和個人的無限需要和愿望而言，是相對的稀缺性；勞動資源的稀缺性又具有絕對的屬性，社會和個人的需要和愿望不斷增長、變化，巳有的需要和愿望得到了滿足，又會產(chǎn)生新的需要；在市場經(jīng)濟中，勞動資源稀缺性的本質(zhì)表現(xiàn)是消費勞動資源的支付能力、支付手段的稀缺性。勞動經(jīng)濟學的研究方法實證研究方法重點：研究現(xiàn)象本身“是什么”的問題。實證研究方法試圖超越或排斥價值判斷，只提示經(jīng)濟現(xiàn)實內(nèi)在的構(gòu)成因素及因素間普遍聯(lián)系，歸納概括現(xiàn)象的本質(zhì)及其運行規(guī)律。特點：①實證研究方法的目的在于認識客觀事實，研究現(xiàn)象自身的運動規(guī)律及內(nèi)在邏輯②實證研究方法對經(jīng)濟現(xiàn)象研究所得的結(jié)論具有客觀性，并可根據(jù)經(jīng)驗和事實進行檢驗。主要步驟：確定研究對象，設(shè)定假定條件，提出理論假說，驗證四個步驟。規(guī)范研究方法特點：①規(guī)范研究方法以某種價值判斷為基礎(chǔ)，說明經(jīng)濟現(xiàn)象及其運行應該是什么的問題②規(guī)范研究方法往往成為為政府制定社會經(jīng)濟政策服務(wù)的工具?；セ萁粨Q障礙：①信息障礙②體制障礙③市場缺陷第二節(jié)勞動力供給和需求勞動力與勞動力供給勞動力是指在一定年齡之內(nèi)，具有勞動能力與就業(yè)要求，從事或能夠從事某種職業(yè)勞動的全部人口，包括就業(yè)者與失業(yè)者。勞動力勞動參與率是勞動力在一定范圍內(nèi)的人口的比率。是衡量、測度人口參與社會勞動程度的指標。它反映的人口參與社會勞動程度的指標，它本身不是影響人口參與社會勞動的因素。經(jīng)濟周期與兩種勞動參與假說兩種假說的前提觀點是相同的一一男性成年人的勞動力參與率與經(jīng)濟周期不存在敏感的反應性。無論是否處于就業(yè)或非就業(yè)狀態(tài)，總停留在勞動力市場中。附加性勞動力經(jīng)濟假說認為：在經(jīng)濟總水平下降的時候，由于衰退，一些一級勞動力（男性成年人）處于失業(yè)狀態(tài)。此時，為了保證家庭巳有收入，二級勞動力（中年婦女）走出家庭，以期尋找工作。因此，二級勞動參與率與失業(yè)率存在著正向關(guān)系：失業(yè)率上升，二級勞動參與率提高。悲觀性勞動力經(jīng)濟假說認為：失業(yè)率上升，二級勞動參與率下降。勞動力市場的本質(zhì)屬性表現(xiàn)：是在產(chǎn)權(quán)邊界界定清晰的條件下的必然產(chǎn)物；是在社會主義市場經(jīng)濟中調(diào)節(jié)勞動力的配置，實現(xiàn)勞動要素與非勞動要素結(jié)合的最佳途徑；動力通過勞動力市場的勞動交換，離開流通領(lǐng)域進入生產(chǎn)領(lǐng)域后，所開始的勞動過程是商品生產(chǎn)者的勞動過程人口、資本存量與均衡工資率㈠人口對勞動力供給的影響人口規(guī)模一一人口規(guī)模的不斷擴大，使勞動力供給增加；如果勞動力需求不變，其結(jié)果必然是均衡工資率下降。年齡結(jié)構(gòu)——通過勞動年齡組人口占人口總體比重的變化，影響勞動力供給；通過勞動年齡組內(nèi)部年齡構(gòu)成的變動，影響勞動力供給內(nèi)部構(gòu)成的變化。城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)一一農(nóng)村勞動力向非農(nóng)業(yè)的轉(zhuǎn)移，使勞動力供給彈性趨向增大。㈡資本存量對勞動力需求的影響資本存量的增加一改變勞動力與資本的配置比例一勞動生產(chǎn)率提高一勞動的邊際產(chǎn)品價值增加一勞動力需求擴大一均衡工資率提高㈢人口、資本存量與勞動力市場均衡在人口增長、資本存量增加的條件下，資本存量的增長率高于人口的增長率，結(jié)果是均衡工資率得到提高，就業(yè)也在擴大。第三節(jié)完全競爭市場條件下的工資水平與工資結(jié)構(gòu)生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動、資本和企業(yè)家才能。貨幣工資與實際工資貨幣工資一一工人單位時間的貨幣所得實際工資一一經(jīng)價格指數(shù)修正過的貨幣工資實際工資=貨幣工資/價格指數(shù)第四節(jié)就業(yè)與失業(yè)摩擦性失業(yè)（正常性失業(yè)）一一是高效率利用勞動資源的需要技術(shù)性失業(yè)——是效率提高的必然結(jié)果。解決辦法：推行積極的勞動力市場政策，強化職業(yè)培訓，普遍地實施職業(yè)技能開發(fā)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)——在全部失業(yè)中占有很大比重。解決辦法：超前的職業(yè)指導和預測、廣泛的職業(yè)技術(shù)培訓、低費用的人力資本投資。季節(jié)性失業(yè)——表現(xiàn)為：①氣候?qū)π袠I(yè)生產(chǎn)影響②氣候?qū)οM需求的影響。需求不足性失業(yè)㈠需求不足性失業(yè)的兩種具體形式增長差距性失業(yè)、周期性失業(yè)（最常見，最嚴重，最難對付）。㈡緩解需求不足性失業(yè)的對策刺激總需求及擴大有效供給是解決需求不足性失業(yè)的根本方向。對非正常性失業(yè)，政府通過宏觀財政政策，貨幣政策，結(jié)合產(chǎn)業(yè)政策，推行積極的勞動力市場政策，來緩解需求不足性失業(yè)，進而實現(xiàn)充分就業(yè)。政府行為和勞動力市場㈠政府支出分為：政府購買和轉(zhuǎn)移支付兩類㈡勞動力市場的制度結(jié)構(gòu)要素：最低勞動標準；最低社會保障；工會。㈢就業(yè)與收入的宏觀調(diào)控財政政策：目的是促進充分就業(yè)、穩(wěn)定物價、經(jīng)濟增長。途徑是增減政府稅收和預算支持水平。擴張性財政政策：擴大政府購買、增加政府轉(zhuǎn)移支付、降低利率等，刺激消費和投資，增加總需求。政府實施財政政策工具：調(diào)整政府購買水平、轉(zhuǎn)移支付水平和變動稅率。貨幣政策：基本手段是調(diào)節(jié)貨幣供應量，直接目的是調(diào)控利息率，最終目標是通過利率變動影響投資、消費和政府支出。主要措施：調(diào)節(jié)法定準備金率、貼現(xiàn)率、公開市場業(yè)務(wù)。第二章勞動法第一節(jié)勞動法的體系勞動法概念：狹義的勞動法僅指勞動法律部門的核心法律。廣義的勞動法則是調(diào)整勞動關(guān)系以及與勞動關(guān)系密切聯(lián)系的其他一些社會關(guān)系的法律規(guī)范的總和。原則：（1）保障勞動者勞動權(quán)（2）勞動關(guān)系民主化原則（3）物質(zhì)幫助權(quán)原則平等就業(yè)權(quán)和自由擇業(yè)權(quán)是勞動權(quán)的核心特點：1指導性、綱領(lǐng)性的法律規(guī)范；2反映了勞動法律部門的本質(zhì)和特點；3高度的穩(wěn)定性；4高度的權(quán)威性。作用：1指導勞動法的制定、修改和廢止，保證各項勞動法律制度的統(tǒng)一、協(xié)調(diào)。2指導勞動法的實施，正確使用法律，防止出現(xiàn)偏差。3勞動法的基本原則有助于勞動法的理解、解釋，對于認識勞動法本質(zhì)有指導意見。勞動法律淵源我國憲法規(guī)定了勞動者的基本權(quán)利，如勞動權(quán)、報酬權(quán)、休息休假權(quán)、勞動安全衛(wèi)生保護權(quán)、物質(zhì)幫助權(quán)、培訓權(quán)、結(jié)社權(quán)等。勞動法律：包括《中華人民共和國工會法》、《中華人民共和國勞動法》。最主要的表現(xiàn)形式，分為勞動關(guān)系法與勞動標準法。國務(wù)院勞動行政法規(guī)：《工傷保險條例》、《企業(yè)勞動爭議處理條例》、《職工獎懲條例》、《勞動保障監(jiān)察條例》、《女職工勞動保護規(guī)定》、《國務(wù)院關(guān)于建立統(tǒng)一的企業(yè)職工基本養(yǎng)老保險制度的決定》等。正式解釋：根據(jù)解釋主體的不同，正式解釋分為立法解釋、司法解釋、行政解釋。集體合同是通過工會與雇主或雇主協(xié)會按照合法的程序，經(jīng)過集體談判達成的關(guān)于一般勞動條件的協(xié)議。集體合同整體性地規(guī)定了工會會員和雇主的權(quán)利和義務(wù)，對勞動雙方具有法律約束力。分為產(chǎn)業(yè)集體合同、行業(yè)集體合同。勞動法的體系勞動法體系：勞動關(guān)系法、勞動標準法、勞動保障法、勞動監(jiān)督檢查法。第二節(jié)勞動法律關(guān)系勞動法律關(guān)系是指勞動法律規(guī)范在調(diào)整勞動關(guān)系過程中所形成的勞動者（雇員）與用人單位（雇主）之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，即雇員與雇主在實現(xiàn)現(xiàn)實的勞動過程中所發(fā)生的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧臃申P(guān)系的條件有二：一，存在現(xiàn)實的勞動關(guān)系二存在著調(diào)整勞動關(guān)系的法律規(guī)范。勞動法律關(guān)系的種類：勞動合同關(guān)系、勞動行政法律關(guān)系、勞動服務(wù)法律關(guān)系。勞動法律關(guān)系的特征：（1） 勞動法律關(guān)系是勞動關(guān)系的現(xiàn)實形態(tài)（2） 勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)（3） 勞動法律的雙務(wù)關(guān)系（4） 勞動法律關(guān)系具有國家強制性勞動法律事實：勞動法律行為、勞動法律事件勞動法律行為：是指以當事人的意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。勞動法律事件：指不以當事人的主管意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定的勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。第三章現(xiàn)代企業(yè)管理第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略管理企業(yè)戰(zhàn)略環(huán)境分析企業(yè)戰(zhàn)略：外部環(huán)境、企業(yè)實力和戰(zhàn)略目標三者之間的動態(tài)平衡。微觀環(huán)境是指市場和產(chǎn)業(yè)環(huán)境。經(jīng)營環(huán)境微觀分析現(xiàn)有競爭對手的分析、潛在競爭對手的分析、替代產(chǎn)品和服務(wù)威脅的分析、顧客力量的分析、供應商力量的分析?；净顒樱荷a(chǎn)加工，成品運輸，市場營銷，售后服務(wù)。支持活動：采購管理、技術(shù)開發(fā)、人力資源管理、企業(yè)基礎(chǔ)設(shè)施。企業(yè)的戰(zhàn)略選擇企業(yè)的總體戰(zhàn)略：進入戰(zhàn)略（購并、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)、合資等戰(zhàn)略）、發(fā)展戰(zhàn)略（單一產(chǎn)品或服務(wù)發(fā)展、橫向發(fā)展、縱向發(fā)展和多樣化發(fā)展等戰(zhàn)略）、穩(wěn)定戰(zhàn)略、撤退戰(zhàn)略（特許經(jīng)營、分包、賣斷、管理層與杠桿收購、拆分為股/分拆、資產(chǎn)互換與戰(zhàn)略貿(mào)易等戰(zhàn)略）。一般競爭戰(zhàn)略：低成本戰(zhàn)略（原則：領(lǐng)先、全過程低成本、總成本最低、持久等原則）、差異化戰(zhàn)略（原則：效益、適當、有效等原則）、重點戰(zhàn)略。不同行業(yè)階段的戰(zhàn)略：新興行業(yè)（進入時機和競爭方式的選擇）、成熟行業(yè)（明確競爭戰(zhàn)略、合理組合產(chǎn)品、合理定價、工藝創(chuàng)新、擴大用戶的產(chǎn)品范圍、購買廉價資產(chǎn)、選擇合適的買主、工藝流程的選擇、參與國際競爭）衰退行業(yè)（領(lǐng)導地位、合適定位、收獲、迅速退出等戰(zhàn)略）企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略的實施：建立企業(yè)組織、合理配置資源，制定預算和規(guī)劃、調(diào)動員工積極性，實施有效戰(zhàn)略控制。第二節(jié)企業(yè)計劃與決策決策科學化的要求：合理的決策標準、有效的信息系統(tǒng)、系統(tǒng)的決策觀念、科學的決策程序、決策方法科學性決策樹程序：繪制樹形圖，計算期望值，剪枝決策。優(yōu)點：明確優(yōu)劣、一目了然、概率、預期收益、適合于多級決策分析構(gòu)成要素：決策點、方案枝、狀態(tài)節(jié)點、概率枝制訂企業(yè)計劃的原則：可行性與創(chuàng)造性相結(jié)合、短期計劃與長期計劃相結(jié)合、穩(wěn)定性與靈活性相結(jié)合的原則目標管理的特點：它是一種系統(tǒng)化的管理模式；要求有明確完整的目標體系；更富于參與性；強調(diào)自我控制；重視員工的培訓和能力開發(fā)。第三節(jié)市場營銷第四章管理心理與組織行為第一節(jié)個體心理與行為的分析大五人格特質(zhì)：情緒穩(wěn)定性、外向、開放性、宜人性、責任感。工作滿意度來源于：富有挑戰(zhàn)性的工作，公平的報酬，支持性的工作環(huán)境，融洽的人際關(guān)系，個人特征與工作的匹配組織承諾：（貝克爾）感情承諾、繼續(xù)承諾、規(guī)范承諾組織公正與報酬分配：分配公平、程序公平、互動公平。弗洛姆期望理論認為：一是要判斷自己的努力是否能夠?qū)е铝己玫臉I(yè)績和評價；二是判斷自己良好的工作績效能否帶來組織的獎勵;三是判斷組織的獎勵是否符合個人的需要。員工學習：強化的學習法則：（桑代克）：①在對相同環(huán)境做出的幾種反應中，那些能引起滿意的反應，將更有可能再次發(fā)生（強化原則）；②那些隨后能引起不滿意的反應，將不太可能再次發(fā)生（懲罰原則）；③如果行為之后沒有任何后果，既沒有正性的也沒有負性的事后結(jié)果，在若干時間后，這種行為將會逐漸消失（消退原則）。認知學習原理（托爾曼）社會學習原理（班杜拉）：觀察學習第二節(jié)工作團隊的心理與行為工作團隊的動力團隊的有效性由四個要素構(gòu)成：績效、成員滿意度、團隊學習、外人的滿意度。邊界管理：指一個團隊與自己團隊之外的人們進行合作的方法。邊界管理是團隊運作的主要范疇之一，在創(chuàng)造和維護團隊有效性方面起著關(guān)鍵性的作用。團隊過程的主要范疇是溝通、影響、任務(wù)和維護的職能、決策、沖突、氛圍和情緒問題。群體決策優(yōu)點：①提供比個體更豐富和全面的信息②提供比個體更多的不同的決策方案③增加決策的可接受性④增加決策過程的民主化缺點：①比個體決策浪費時間②會妨礙不同意見的表達③易產(chǎn)生個人傾向④對決策結(jié)果的責任不清。影響群體決策的群體因素：群體多樣性，群體熟悉度，群體的認知能力，群體成員的決策能力，參與決策的平等性、群體規(guī)模、群體決策規(guī)則。人際關(guān)系和溝通人際關(guān)系發(fā)展階段：選擇或定向階段、試驗和探索階段、加強階段、融合階段、盟約階段。把人們聯(lián)結(jié)在一起的共同基礎(chǔ)是承諾和溝通。第三節(jié)領(lǐng)導行為及其理論領(lǐng)導的活動與角色：人際關(guān)系類角色、信息類角色、決策類角色（亨利?明茨伯格）領(lǐng)導的特質(zhì)：：內(nèi)驅(qū)力，即對成就的渴望，并且精力充沛；自信心；創(chuàng)造性；領(lǐng)導動機；隨機應變能力管理者的領(lǐng)袖魅力：自信、遠見、清楚表達目標的能力、對目標的堅定信念、行為不循規(guī)蹈矩，變革的代言人，對環(huán)境敏感。領(lǐng)導行為風格的確定對領(lǐng)導行為的早期研究顯示出以下兩個維度：關(guān)懷維度，結(jié)構(gòu)維度領(lǐng)導行為的權(quán)變理論費德勒的權(quán)變模型決定領(lǐng)導行為有效性的關(guān)鍵：領(lǐng)導者與被領(lǐng)導者的關(guān)系，任務(wù)結(jié)構(gòu)，領(lǐng)導者的職權(quán)。在非常有利和非常不利的情境下，“工作取向”的領(lǐng)導都會比“關(guān)系取向”的領(lǐng)導更有效?！瓣P(guān)系取向”的領(lǐng)導者在中等有利的情境中工作績效會更好。領(lǐng)導情境理論被領(lǐng)導者的成熟度包括以下兩個方面：工作成熟度（被領(lǐng)導者的知識和技能），心理成熟度（工作的意愿和動機）。路徑一目標理論四種領(lǐng)導行為：指導型、支持型、參與型、成就導向型領(lǐng)導理論中的新觀點情商與領(lǐng)導效果優(yōu)秀的領(lǐng)導者在以下五個情感智力因素上表現(xiàn)突出：自我情緒認識能力，即對自身狀態(tài)的感知力；情緒控制力，即針對具體情況以恰當?shù)姆绞奖磉_情緒的能力；自我激勵，即樹立目標并努力去實現(xiàn)他的能力；認識他人情緒的能力，即正確地判斷、了解和分享他人情感的能力；處理人際關(guān)系的能力，即能充滿情感地與他人建立聯(lián)系的能力。領(lǐng)導技能和職業(yè)發(fā)展計劃有效領(lǐng)導技能的四個范疇：參與性和人際關(guān)系（如支持性溝通和團隊建設(shè)）、競爭性和控制能力（如決斷性、實施權(quán)力及影響）、創(chuàng)新性和企業(yè)家精神（如創(chuàng)造性地解決問題）、維持秩序和理性（如管理時間以及做出理性決策）。第四節(jié)人力資源管理中的心理測量技術(shù)一、 心理測量的原理心理測驗是心理測量的工具。測驗是測量的一個行為樣本的系統(tǒng)程序。按測驗的內(nèi)容可分為：能力測驗，人格測驗按測驗的方式：口頭、紙筆、操作、情境按測驗的人數(shù)：個體、團體按測驗的目的：描述性、診斷性、預測性按測驗應用領(lǐng)域：教育測驗、職業(yè)測驗、臨床測驗心理測驗的技術(shù)指標：信度、效度、難度、標準化和常模信度越高，測驗越可靠。通常信度在0.90以上的能力測驗，0.80以上的人格測驗視為是好的測驗。二、 心理測量與人力資源管理心理測驗對應聘者進行評價和篩選時有三種策略：擇優(yōu)策略，淘汰策略，輪廓匹配策略。晉升中的測評存在的問題：晉升決策的依據(jù)、能力進行衡量的方法、晉升程序標準化和制度化方面。第五章人力資源開發(fā)與管理第一節(jié)人力資源的基本理論人的心理屬性四方面：心理過程、心理狀態(tài)、個性心理特征、個性意識傾向。人的管理哲學一人性假設(shè)人性的特征：能動性、社會性、整體性、兩面性、可變性、個體差異性人性假設(shè)主要觀點管理措施經(jīng)濟人（X理論）人天生懶惰，總想少干工作；一般人無進取心，受人引導；以我為中心，無目標與要求；缺乏理性，本質(zhì)上不能自律；為滿足生理安全需要才工作；重點是完成生產(chǎn)任務(wù)，不關(guān)心人的感情和愿望；以金錢刺激員工的積極性，嚴懲消極怠工者；③制定嚴格的管理制度和工作規(guī)范，加強各種法規(guī)管制；④員工的責任是干活，管理是少數(shù)人的事情；社會人人是社會的人，影響人的生產(chǎn)積極性包括物質(zhì)條件、社會和心理因素；人對工作失去樂趣后，便從社會關(guān)系中尋求樂趣和意義；③士氣決定生產(chǎn)率，而士氣取決于家庭和社會生活及人與人的關(guān)系；④非正式組織群體具有的特殊行為規(guī)范對其成員產(chǎn)生很大影響；⑤領(lǐng)導者要善于了解員工，使正式與非正式組織的需求取得平衡；管理人員除關(guān)心生產(chǎn)任務(wù)外還要關(guān)心員工，滿足員工的需求；管理者要高度重視員工之間關(guān)系，培養(yǎng)員工的企業(yè)歸屬感；提倡集體獎勵制度，不主張個人獎勵制度；管理職能不斷地完善和變化；實施員工參與管理的新型管理方式；“自我實現(xiàn)人”（Y理論）人是勤奮的，樂于工作；人具有自我指導和自我控制力；人對工作的態(tài)度取決于對工作的理解和感受；人具有相當程度的想象力、智謀和創(chuàng)造力；人體之中蘊藏著極大潛力；如有機會，員工會自動把個人目標與組織目標重視人的作用和人際關(guān)系，物質(zhì)因素置于將要地位；管理者根據(jù)不同人分配其富有意義和挑戰(zhàn)性工作；采用更深刻、持久的內(nèi)在激勵；相結(jié)合；復雜人人的需求和動機多種多樣；同一時間內(nèi)，人的需要和動機相互作用，可以結(jié)合統(tǒng)一；人是可變的；善于發(fā)現(xiàn)員工之間的差異，因人而異管理；根據(jù)工作采取不同的組織形式或固定組織形式或靈活多樣的組織形式；對以上幾種人性假設(shè)應當予以正確的評價：1、 四種人性假設(shè)是歷史發(fā)展的必然，它隨著歷史的發(fā)展而先后出現(xiàn)，反映了對人和人性認識的逐步深化和社會的進步。2、 四種人性及其以其為基礎(chǔ)所提出的許多管理主張、措施有其合理性、科學性的一面，至今仍有借鑒意義。3、 四種人性假設(shè)也有其片面性、非科學性的一面。4、 四種人性假設(shè)雖然隨歷史進步依次產(chǎn)生，但是我們不能武斷地完全否定前者，以后者取代之，應當科學、審慎地分析每一種人性假設(shè)，構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理模式。以人為本的管理思想含義：企業(yè)中的人是首要因素，企業(yè)是以人為主體而組成的；企業(yè)為人的需要而存在，為人的需要而生產(chǎn)，為人的需要而管理；人本管理不是企業(yè)管理的又一項工作，而是現(xiàn)代企業(yè)管理（包括人力資源管理）的一種理念、指導思想、管理意識。人本管理原則：1人的管理第一2滿足人的需要，實施激勵3、優(yōu)化教育培訓，完善人、開發(fā)人、發(fā)展人4以人為本，以人為中心構(gòu)建企業(yè)的組織形態(tài)和機構(gòu)5、和諧的人際關(guān)系6、員工個人和組織共同發(fā)展人本管理的機制：1、動力機制2、約束機制3、壓力機制4、保障機制5、環(huán)境優(yōu)化機制6、選擇機制。人力資本理論概念：人力資本，是指通過費用支出（投資）于人力資源，而形成和凝結(jié)于人力資源體中，并能帶來價值增值的智力、知識、技能及體能的總和。人力資本投資1）人力資本投資，是指投資者通過對人進行一定的資本投入（貨幣資本或?qū)嵨铮?，增加或提高人的智能和體能，這種勞動能力的提高最終反映在勞動產(chǎn)出增加上的一種投資行為。2人力資本投資的特征：連續(xù)性、動態(tài)性、投資主體和客體具有同一性、人力資本的投資者與收益者不完全一致、投資收益形式多樣。3、 人力資本投資的成本：實際支出或直接支出、放棄的收入或時間支出、心理損失。機會成本，社會成本和私人成本，邊際成本，沉淀成本4、 人力資本投資的支出結(jié)構(gòu)：主體結(jié)構(gòu)、形式結(jié)構(gòu)、時間結(jié)構(gòu)5、 教育投資成本支出：教育投資的直接成本支出、教育投資的社會成本6、 人力資本投資支出一一培訓投資：支出發(fā)生在三個層面上，國家對公共服務(wù)系統(tǒng)人員的培訓支出、企業(yè)為增進人力資本投資的培訓支出和個人培訓支出。7、 人力資本流動投資的成本：區(qū)域流動、職業(yè)流動、社會流動四、人力資本投資的收益率㈠私人收益與私人收益率影響因素：個體偏好及資本化能力、資本市場平均報酬率、貨幣的時間價值及收益期限、勞動力市場的工資水平、國家政策㈡社會收益與社會收益率分類：近鄰效應或地域關(guān)聯(lián)收益、收益的職業(yè)關(guān)聯(lián)、社會收益社會收益是社會收益與投資總成本的比例。影響因素：投資成本與收益的大小及其變動關(guān)系、宏觀經(jīng)濟水平及國家的財政政策、貨幣政策和分配政策、人力資本投資類型㈢人力資本投資收益率變化規(guī)律投資和收益之間的替代和互補關(guān)系。人力資本投資的內(nèi)生收益率遞減規(guī)律：隨著受教育年限延長，技能與知識邊際增長率下降，從而使邊際增長速度放慢，因而影響到內(nèi)部收益率；邊際教育成本的快速增長；人力資本投資與人的預期收益時間有關(guān)。人力資本投資收效變動規(guī)律與最優(yōu)人力資本投資決策：最優(yōu)的投資規(guī)模、最優(yōu)的投資結(jié)構(gòu)、最優(yōu)人力資本積累的時間路徑。第二節(jié)人力資源開發(fā)一、 人力資源開發(fā)的目標人力資源開發(fā)目標的特性：開放目標的多元性；開發(fā)目標的層次性；開發(fā)目標的整體性。人力資源開發(fā)的總體目標：促進人的發(fā)展是人力資源開發(fā)的最高目標；開發(fā)并有效運用人的潛能是根本目標人的潛能包括生理潛能和心理潛能。人的心理潛能是有限的，而人的心理潛能卻是無比巨大的。二、 人力資源開發(fā)的理論體系包括心理開發(fā)、生理開發(fā)、倫理開發(fā)、智力開發(fā)、技能開發(fā)和環(huán)境開發(fā)。開發(fā)人力資源的前提：保護人力資源，要保護人們在勞動過程中的人身安全和身心健康。通過運用科學的原理和方法，一方面有效地進行勞動，另一方面有效地消除疲勞。影響人力資源創(chuàng)新能力的因素：天賦、知識和技能、個人的努力、文化、經(jīng)濟條件。人力資源教育開發(fā)的重點是職業(yè)教育。職業(yè)教育包括就業(yè)前的職業(yè)教育，就業(yè)后的職業(yè)教育和農(nóng)村職業(yè)技術(shù)教育。三、 人力資源開發(fā)的內(nèi)容與方法1、 職業(yè)開發(fā)意義：①有助于對員工進行全面分析；②有助于分析組織中不同的職業(yè)及其相互作用的方式；③擴大了組織發(fā)展的內(nèi)涵；④有助于分析和理解組織氣氛或組織文化。職業(yè)開發(fā)主體的作用：①組織作用：⑴為了增加組織的自我洞察力而設(shè)計的活動⑵促使員工更多地參與職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展活動⑶為了提高組織對不同個人需要反應的靈活性而設(shè)計的活動 ②個人的作用③外部機構(gòu)作用2、 組織開發(fā)在正常的情況下，組織開發(fā)的重點是組織的協(xié)作能力，開發(fā)的基本出發(fā)點是改善整個組織的職能。組織開發(fā)的主要方法。三步模式：解凍、改變、重新凍結(jié)。3、 管理開發(fā)管理開發(fā)的基本手段包括法律手段、行政手段、經(jīng)濟手段、宣傳教育手段和目標管理手段等等。4、 環(huán)境開發(fā)人力資源開發(fā)活動的環(huán)境包括：社會環(huán)境、自然環(huán)境、工作環(huán)境和國際環(huán)境。第三節(jié)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理一、企業(yè)人力資源管理的概念和作用㈠人力資源的一般特點人力資源是指在一定時間和空間條件下，勞動力數(shù)量和質(zhì)量的總和。人力資源作為一種特殊的資源，有以下幾個特點：時間性、消費性、創(chuàng)造性、主觀能動性㈡人力資源管理的基本概念人力資源管理是為了實現(xiàn)既定的目標，采用各種有效的措施和手段，充分利用和開發(fā)組織系統(tǒng)中的人力資源所進行的一系列活動的總稱。從人力資源管理對象來看，人力資源管理的活動表現(xiàn)為以下兩個方面的內(nèi)容：對人力資源外在要素——量的管理。對人力資源內(nèi)在要素——質(zhì)的管理?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理理論是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實現(xiàn)企業(yè)資源合理配置的學問?，F(xiàn)代企業(yè)人力資源管理就是