人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃

第一章導(dǎo)論第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃概論人力資源這一概念是由美國管理學(xué)大師彼得?德魯克于20世紀50年代最早使用的。人力資源在廣義上是指一個社會具有智力勞動能力和體力勞動能力的人的總和，包括數(shù)量與質(zhì)量兩個方面；而在狹義上是指組織所擁有的用以制造產(chǎn)品或提供服務(wù)的人力。與其他資源相比，人力資源的主要特征表現(xiàn)在以下四個方面：（1） 人力資源具有能動性。（2） 人力資源具有再生性。（3） 人力資源具有兩重性。生產(chǎn)與消耗兩重性（4） 人力資源具有社會性。人力資源管理就是指運用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對與一定物力相結(jié)合的人力進行合理的培訓(xùn)、組織和調(diào)配，使人力、物力經(jīng)常保持在最佳比例，同時對人的思想、心理和行為進行恰當?shù)囊龑?dǎo)、控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，使人盡其才、事得其人、人事相宜，以實現(xiàn)組織目標。人力資源管理的基本任務(wù)就是招人、用人、育人、留人。人力資源管理的基本目的是建立一支龐大的高素質(zhì)、高境界和高度團結(jié)的隊伍，以及創(chuàng)造出一種自我激勵、自我約束和促進優(yōu)秀人才脫穎而出的機制，為企業(yè)的快速成長和高效運作提供保障。人力資源戰(zhàn)略是指在組織戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，通過內(nèi)、外部人力資源環(huán)境分析等工作制定的人力資源管理指導(dǎo)思想、戰(zhàn)略目標，以及實現(xiàn)這個目標所需的戰(zhàn)略措施。理解這個概念應(yīng)把握三點:①科學(xué)的人力資源環(huán)境分析是前提。②確定實現(xiàn)人力資源管理目標的職能活動是關(guān)鍵。③實現(xiàn)組織目標是根本。因此，人力資源戰(zhàn)略是企業(yè)管理中最重要、最根本的部分，它決定著企業(yè)的興衰成敗，決定著企業(yè)未來的命運。人力資源規(guī)劃是指在企業(yè)戰(zhàn)略指導(dǎo)下，根據(jù)人力資源供需分析，將宏觀的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為未來一個時期實用的、可指導(dǎo)管理職能活動的人力資源行動計劃的過程。按照層次，可以將人力資源規(guī)劃分為：對人力資源戰(zhàn)略進行整體安排的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃和將戰(zhàn)略規(guī)劃具體化為可操作計劃的人力資源業(yè)務(wù)規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的關(guān)系：（一） 人力資源戰(zhàn)略是人力資源規(guī)劃的前提。麥當勞：先育人、再用人。沃爾瑪：留住人才、發(fā)展人才、吸納人才（二） 人力資源規(guī)劃是人力資源戰(zhàn)略的延伸。為了實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標，必須將人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為可操作的措施逐步落實。（三） 人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的整合。人力資源規(guī)劃關(guān)注在企業(yè)戰(zhàn)略的統(tǒng)領(lǐng)下和人力資源戰(zhàn)略的指導(dǎo)下，確保企業(yè)在適當?shù)臅r間和地點，聘用合適數(shù)量和質(zhì)量的員工，偏重處理和解決較為具體的問題。一方面，人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃服從和服務(wù)于企業(yè)戰(zhàn)略；另一方面，其他人力資源職能活動都源于和服務(wù)于人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃。人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的意義主要體現(xiàn)在以下方面：人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略的核心。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃科提高企業(yè)的績效。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃有利于企業(yè)形成持續(xù)的競爭優(yōu)勢。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的發(fā)展人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃產(chǎn)生的環(huán)境：（一）不斷變化的人力資源環(huán)境。1.經(jīng)濟全球化2.高新技術(shù)的迅猛發(fā)展3.競爭焦點變化（二）人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)。企業(yè)人力資源管理者的角色已逐漸從過去的行政、總務(wù)、福利委員會，轉(zhuǎn)變成為企業(yè)業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)和教育的推動者、高層主管的咨詢顧問、戰(zhàn)略業(yè)務(wù)伙伴、管理職能專家和變革的倡導(dǎo)者等。人力資源管理已從傳統(tǒng)人事管理部門（即只注重個別員工工作績效和滿意程度等微觀問題）向幫助企業(yè)管理層為獲取持續(xù)競爭優(yōu)勢、實現(xiàn)員工貢獻最大化這樣一種全新的角色轉(zhuǎn)變。企業(yè)人力資源規(guī)劃的重點也只是如何從市場上獲得熟練工人和通過各種人力資源管理措施提高工人的工作效率。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點開始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人員以及專業(yè)和技術(shù)人才的供需平衡上。企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的重點變成強調(diào)高層管理者的培養(yǎng)與交接計劃，人員精簡計劃，企業(yè)重組、兼并與收購計劃，以及企業(yè)文化變革等。第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的理論基礎(chǔ)1935年美國的經(jīng)濟學(xué)家沃爾什在其《人力資本觀》一書中首次提出來人力資本的概念。1960年，舒爾茨指出，人力資本理論主要包括以下幾個方面：首先，人力資源是一切資源中最重要的資源。其次，在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。再次，人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。最后，教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格浮動為衡量標準。幾種典型的戰(zhàn)略管理理論：戰(zhàn)略適應(yīng)理論。1971年，安德魯斯建立起了著名的SWOT分析框架。產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)分析理論。此理論的最主要代表人物波特教授1980年在《競爭戰(zhàn)略》一書中提出，現(xiàn)有企業(yè)間的競爭程度、潛在入侵者、買方的討價還價能力、供方的討價還價能力以及替代品威脅，是決定產(chǎn)業(yè)贏利能力的五種競爭作用力，這五種作用力綜合起來決定了某產(chǎn)業(yè)中的企業(yè)獲取超出資本成本的平均投資收益率的能力。資源理論。1959年，潘羅斯發(fā)表了《企業(yè)成長理論》，巴尼等學(xué)者逐步完善了資源基礎(chǔ)理論。1991年，巴尼提出企業(yè)資源必須具有四個基本特點才能產(chǎn)生競爭優(yōu)勢，即有價值、稀缺性、不可完全模仿和不可替代性。1990年，普拉哈拉德和哈默提出核心能力理論。提斯等提出“企業(yè)動態(tài)能理論”第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃流程人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃可以分為如下幾個步驟：一、 環(huán)境分析。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境包括企業(yè)的研究與開發(fā)、制造、市場銷售、人力資源和其他對企業(yè)的績效產(chǎn)生影響的方面。企業(yè)的外部環(huán)境主要包括外部宏觀環(huán)境和對企業(yè)產(chǎn)生影響的競爭者、供應(yīng)商、顧客等任務(wù)環(huán)境。對企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅進行分析可以形成企業(yè)的戰(zhàn)略。二、 制定人力資源戰(zhàn)略三、 進行人力資源供給和需求預(yù)測四、 制定人力資源規(guī)劃方案五、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價與控制第二章戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)第一節(jié)人力資源部門和管理者應(yīng)成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴（一）角色轉(zhuǎn)變的背景多變的環(huán)境迫切要求企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的互動與調(diào)整。企業(yè)經(jīng)營管理對人力資源部門職能要求的提升。實踐要求人力資源部門更多地參與到企業(yè)戰(zhàn)略與管理運作的過程中。（二）成為企業(yè)戰(zhàn)略合作伙伴的要求主動性戰(zhàn)略性前瞻性人力資源管理者要成為企業(yè)的戰(zhàn)略合作伙伴，需要開展以下方面的工作：提高能力提供機會。個人或集體能力的發(fā)揮，還有賴于是否有合適的機會。設(shè)計激勵。創(chuàng)造環(huán)境。尊重個人，以人為本；逐步改善辦公條件等。流程優(yōu)化。推動變革。第二節(jié)戰(zhàn)略性人力資源管理對人力資源管理者的角色和素質(zhì)的挑戰(zhàn)真正將人力資源專業(yè)人士與其他人區(qū)別開的，正是人力資源領(lǐng)域為其自身制定的職業(yè)價值標準。人力資源職業(yè)化中所體現(xiàn)出的理念和價值標準，正是我們自身在長期的專業(yè)知識技能培訓(xùn)和實踐經(jīng)驗中總結(jié)出的精華所在。（一）人力資源角色IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型包括了22項勝任素質(zhì)，它們分別體現(xiàn)在優(yōu)秀人力資源管理者扮演的四種主要角色上：人力資源管理專家、變革推動者、業(yè)務(wù)伙伴和領(lǐng)導(dǎo)者。（二）IPMA人力資源勝任素質(zhì)模型業(yè)務(wù)伙伴勝任素質(zhì)?了解所在組織使命?了解客戶和企業(yè)（組織）文化?具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造風(fēng)險導(dǎo)向的內(nèi)部環(huán)境?運用組織原理?將人力資源管理與組織使命、業(yè)務(wù)績效掛鉤變革推動者的勝任素質(zhì)?信息技術(shù)在人力資源管理中的運用?設(shè)計并貫徹變革進程?具備建立信任關(guān)系的能力?具備營銷及代表能力?展示為客戶服務(wù)的意識領(lǐng)導(dǎo)者的勝任素質(zhì)?理解、重視并促進員工的多元化?提倡正直的品質(zhì)，遵守符合職業(yè)道德的行為準則共享勝任素質(zhì)?了解業(yè)務(wù)程序，能實施變革以提高效率和效果?熟悉人力資源法規(guī)?了解公立組織的運作環(huán)境?了解團隊行為?具有良好的溝通能力?評估并平衡相互競爭的價值?理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維?具備良好的分析能力，可進行戰(zhàn)略性和創(chuàng)造性思維?能運用咨詢和談判技巧來解決爭端?具有達成共識和聯(lián)盟的能力第三章企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略概述“戰(zhàn)略”的詞義是指軍隊的藝術(shù)和科學(xué)，也意指基于對戰(zhàn)爭全局的分析而做出的謀劃，是對戰(zhàn)爭謀略的簡稱。在軍事領(lǐng)域中有一個與“戰(zhàn)略”相對的概念，那就是“戰(zhàn)術(shù)”。戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)的區(qū)別表現(xiàn)在三個方面：戰(zhàn)略針對的是整體性問題，戰(zhàn)術(shù)針對的是局部性問題；戰(zhàn)略針對的是長期性問題，戰(zhàn)術(shù)針對的是短期性問題；戰(zhàn)略針對的是方向性問題，戰(zhàn)術(shù)針對的是具體性問題。美國哈佛商學(xué)院教授安德魯斯認為，企業(yè)總體戰(zhàn)略是一種決策模式，它決定和揭示企業(yè)的目的和目標，提出實現(xiàn)目標的重大方針與計劃，確定企業(yè)應(yīng)該從事的經(jīng)營業(yè)務(wù)，明確企業(yè)的經(jīng)濟類型與人文組織類型，以及決定企業(yè)應(yīng)對員工、顧客和社會作出的經(jīng)濟與非經(jīng)濟的貢獻。根據(jù)安索夫的觀點，戰(zhàn)略管理是“企業(yè)高層管理者為保證企業(yè)的持續(xù)生存和發(fā)展，通過對企業(yè)外部環(huán)境與內(nèi)部條件的分析，對企業(yè)全部經(jīng)營活動所進行的根本性和長遠性的規(guī)劃與指導(dǎo)”。他認為，戰(zhàn)略管理與以往經(jīng)營管理的不同之處在于，戰(zhàn)略管理是面向未來，動態(tài)地、連續(xù)地完成從決策到實現(xiàn)的過程。美國達梯萊斯學(xué)院管理學(xué)教授魁因認為，戰(zhàn)略是一種模式或計劃，它將一個組織的主要目的、政策與活動按照一定的順序結(jié)合成一個緊密的整體。明茨伯格對戰(zhàn)略所作的定義包含以下主要內(nèi)容：第一，戰(zhàn)略就是企業(yè)為了收益而制訂的與組織使命和目標一致的最高管理計劃。第二，戰(zhàn)略是一種模式，即長期行動的一致性。第三，戰(zhàn)略是一種計策。第四，戰(zhàn)略是一種定位。第五，戰(zhàn)略是一種觀念。企業(yè)戰(zhàn)略的特征：（一） 企業(yè)戰(zhàn)略具有全局特征（二） 企業(yè)戰(zhàn)略具有長遠性（三） 企業(yè)戰(zhàn)略具有指導(dǎo)性（四） 企業(yè)戰(zhàn)略具有現(xiàn)實性（五） 企業(yè)戰(zhàn)略具有競爭性（六） 企業(yè)戰(zhàn)略具有風(fēng)險性（七） 企業(yè)戰(zhàn)略具有創(chuàng)新性（八） 企業(yè)戰(zhàn)略具有穩(wěn)定性（九） 企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)、策略、方法、手段的適應(yīng)性企業(yè)戰(zhàn)略的構(gòu)成要素：（一） 西方理論界的觀點。一些西方學(xué)者認為企業(yè)戰(zhàn)略一般由四種要素構(gòu)成.產(chǎn)品與市場的范圍2.成長方向。產(chǎn)品與市場的組合又可以具體派生出以下四個方向，即產(chǎn)品滲透、市場開發(fā)、產(chǎn)品開發(fā)和多元化3.競爭優(yōu)勢4.協(xié)同作用。市場相關(guān)協(xié)同、操作或技術(shù)協(xié)同和管理協(xié)同三個方面。（二） 我國理論界的觀點。我國一些學(xué)者認為，企業(yè)戰(zhàn)略主要有1.戰(zhàn)略指導(dǎo)思想2.戰(zhàn)略目標3.戰(zhàn)略重點4.戰(zhàn)略對策第二節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略的基本關(guān)系：（一） 企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略。（二） 人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施。人力資源戰(zhàn)略不僅影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施與調(diào)整，而且也支撐著企業(yè)戰(zhàn)略的實施與調(diào)整。也就是說，只有充分發(fā)揮人力資源戰(zhàn)略對企業(yè)戰(zhàn)略的支撐作用，才能保證企業(yè)戰(zhàn)略的實現(xiàn)。企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略的關(guān)系密不可分，企業(yè)戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略，人力資源戰(zhàn)略支撐和影響企業(yè)戰(zhàn)略的實施。企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略關(guān)系的實踐形式：（一）行政關(guān)系（二）單向關(guān)系（三）雙向關(guān)系（四）一體化關(guān)系。人力資源的職能直接融入戰(zhàn)略管理的全過程中，沒有時間先后的順序。二者始終處于一種動態(tài)的、全方位的、持續(xù)的聯(lián)系狀態(tài)。表現(xiàn)特征就是人力資源的高層管理者成為高層管理團隊的重要成員，參加企業(yè)所有重要的經(jīng)營決策及戰(zhàn)略的實施，其結(jié)果是能夠保證企業(yè)戰(zhàn)略所需要的人力資源的儲備及投入，進而成功實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略。第三節(jié)企業(yè)競爭優(yōu)勢與人力資源戰(zhàn)略16種提高競爭優(yōu)勢的人力資源管理實踐就業(yè)安全感招聘時的挑選高工資有吸引力的薪金雇員所有權(quán)信息分享參與和授權(quán)團隊和工作再設(shè)計培訓(xùn)和技能開發(fā)工作輪換和交叉培訓(xùn)象征性的平等主義工資“濃縮”內(nèi)部晉升長期觀點對實踐的測量貫穿性的哲學(xué)人力資源管理與組織戰(zhàn)略之間的有效聯(lián)結(jié)是戰(zhàn)略性人力資源管理的核心。以企業(yè)整體戰(zhàn)略為源頭，以人力資源管理各個職能為環(huán)節(jié)，可以構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源的一般模型。戰(zhàn)略性人力資源管理的根本特征就是人力資源管理傳導(dǎo)企業(yè)整體戰(zhàn)略，并且與整體戰(zhàn)略比較好地結(jié)合。這樣的流程思維方式有助于我們在兩個方面加深對戰(zhàn)略性人力資源管理的理解。首先，有助于樹立人力資源管理職能各個環(huán)節(jié)的戰(zhàn)略要求或者說戰(zhàn)略標準。其次，更重要的是，借助這樣的過程分析，我們可以強化各個管理職能之間的聯(lián)系，強化人力資源管理與戰(zhàn)略的聯(lián)系。重構(gòu)公司戰(zhàn)略性人力資源管理的新體制，最重要的是把人力資源作為企業(yè)重要的戰(zhàn)略性資源，按照企業(yè)戰(zhàn)略要求，對企業(yè)現(xiàn)有人力資源進行有效管理，并以此構(gòu)建企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系。戰(zhàn)略性人力資源管理的核心就是要在企業(yè)戰(zhàn)略、組織和整個人力資源管理系統(tǒng)的層面系統(tǒng)安排各種人力資源的制度和具體措施。第四節(jié)企業(yè)生命周期與人力資源戰(zhàn)略生命周期各階段（一）創(chuàng)業(yè)階段（二）成長階段（三）成熟階段（四）衰退階段第四章人力資源計分卡與高績效工作系統(tǒng)第一節(jié)人力資源計分卡如何幫助企業(yè)獲得高績效人力資源計分卡是一個戰(zhàn)略性人力資源測評系統(tǒng)，是將企業(yè)的戰(zhàn)略，人力資源管理和績效連接在一起的一套系統(tǒng)的思考方法和管理工具。與平衡計分卡相似，人力資源計分卡也包含四個維度：戰(zhàn)略維度運營維度客戶維度財務(wù)維度這四個維度之間也存在一定的邏輯因果關(guān)系：戰(zhàn)略維度是其他三個維度的實現(xiàn)基礎(chǔ)和重要驅(qū)動力，財務(wù)維度的目標是最終目標。人力資源計分卡產(chǎn)生的背景第一，隨著新經(jīng)濟時代的到來，人力資源等無形資產(chǎn)對企業(yè)價值的影響越來越大，但人力資源管理界及企業(yè)高層卻對這個事實或是無知或是不知如何應(yīng)對。第二，隨著人力資源等無形資產(chǎn)逐漸地成為組織的戰(zhàn)略資源，人力資源在組織中的角色也發(fā)生了戲劇性的變化。第三，人力資源管理領(lǐng)域缺少一套工具系統(tǒng)來測度人力資本對企業(yè)價值的數(shù)量影響。人力資源計分卡的七步模型：第一步：清晰地界定企業(yè)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略第二步：將人力資源看做一種戰(zhàn)略資產(chǎn)，建立商業(yè)案例一一用事實說明人力資源重要性。第三步：創(chuàng)建戰(zhàn)略地圖一一將人力資源對戰(zhàn)略影響的關(guān)聯(lián)圖以圖示的形式表示出來。第四步：確立人力資源傳導(dǎo)機制。第五步：使人力資源管理體系和人力資源傳導(dǎo)機制保持一致。第六步：設(shè)計人力資源績效評估體系一一確保前幾步的結(jié)果能夠落到實處。第七步：開發(fā)人力資源計分卡的實施步驟第二節(jié)高績效工作系統(tǒng)高績效工作系統(tǒng)是一系列人力資源實踐的組合，強調(diào)這些人力資源實踐的協(xié)調(diào)性與一致性，同時與組織戰(zhàn)略以及文化環(huán)境相互配合，有助于提高員工的能力，激勵員工努力實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略和目標。高績效工作系統(tǒng)的特征高績效工作系統(tǒng)的結(jié)構(gòu)特征?高績效工作系統(tǒng)通常從工作設(shè)計入手，主要體現(xiàn)在工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化，運用高績效設(shè)計的組織從四個方面設(shè)計，它們分別是結(jié)構(gòu)、人力資源、技術(shù)和全面質(zhì)量管理。?高績效工作系統(tǒng)圍繞核心企業(yè)流程來設(shè)計工作流程，員工通常組合成不同的團隊負責(zé)不同的流程。?最為重要的是，高績效工作系統(tǒng)中的基層員工除了完成工作之外，還需負責(zé)改進工作方法和程序，解決工作中出現(xiàn)的問題，協(xié)調(diào)與他人的工作。?高績效工作系統(tǒng)為員工參與工作創(chuàng)造機會，比如工作輪換、質(zhì)量圈、企業(yè)信息共享、報酬與績效掛鉤等。高績效工作系統(tǒng)的文化特征1） 適應(yīng)性?高績效工作系統(tǒng)將組織視為具有改變、生長和自我更新本能的自然體系，組織密切關(guān)注那些環(huán)境因素的改變，調(diào)整文化與環(huán)境之間的平衡。?適應(yīng)性組織文化中的員工有理解和保持與外部趨勢一致的個人責(zé)任感，他們了解組織的優(yōu)劣勢，組織能夠適時地將外部條件“翻譯”為機會、威脅或是制約，從而調(diào)整組織戰(zhàn)略，以獲得更大的經(jīng)濟效益。2） 參與性?高績效工作系統(tǒng)的核心理念是通過“人”的學(xué)習(xí)和變革獲得高績效，因此這樣的開放系統(tǒng)不僅包括組織成員，也拓展到商業(yè)流程或戰(zhàn)略中的外部成員。?高績效工作系統(tǒng)的工作流程設(shè)計體現(xiàn)了參與性文化的結(jié)構(gòu)性保障，工作流程圍繞核心業(yè)務(wù)流程，工作單元的結(jié)構(gòu)從官僚式變得更加扁平化和水平化。?高績效工作系統(tǒng)參與式的組織結(jié)構(gòu)打破員工之間的等級和權(quán)力的障礙，將思考與操作結(jié)合起來，允許員工提出挑戰(zhàn)性的方法。第五章人力資源戰(zhàn)略第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略產(chǎn)生的環(huán)境人力資源發(fā)展的趨勢（一）市場變化。另外一個不可忽視的因素是技術(shù)進步。市場模式的變革創(chuàng)造了新的工作崗位。（二） 人口變化。（三） 管理變革。管理領(lǐng)域中對人力資源影響最大的幾個方面是：分權(quán)、信息技術(shù)以及柔性。環(huán)境變化對人力資源戰(zhàn)略的影響（一）運用戰(zhàn)略方法。相對整體化的影響體現(xiàn)在經(jīng)營的四個主要領(lǐng)域：（1） 社會生活層面，人力資源的形成與教育。（2） 技術(shù)上的變革，例如信息技術(shù)對人們工作方式產(chǎn)生的復(fù)雜影響。（3） 經(jīng)濟結(jié)構(gòu)上的變革，如公共部門和私營部門之間的變化、通貨膨脹、從生產(chǎn)型企業(yè)向服務(wù)行業(yè)的轉(zhuǎn)化等。（4） 政治法律層面，政治對企業(yè)與員工的導(dǎo)向與勞動法律法規(guī)的變化影響人力資源戰(zhàn)略。（二） 標準化。有兩種形式的標準化，即法律標準化和文化標準化。（三） 人力資源方面的分權(quán)（四） 需要新的競爭力。企業(yè)管理的核心是產(chǎn)品質(zhì)量、技術(shù)革新、良好的客戶服務(wù)和較低的運營成本，關(guān)鍵是考人力資源管理。（五） 教育和培訓(xùn)。教育和培訓(xùn)應(yīng)體現(xiàn)出全球化的時代特征在以下三種不同的組織層面上，將人力資源戰(zhàn)略管理與企業(yè)戰(zhàn)略相結(jié)合。（一） 戰(zhàn)略層面。1.接班人計劃2.人力資源規(guī)劃3.績效管理4.獎勵管理5.培訓(xùn)與開發(fā)（二） 管理層面。（三） 運作層面。運作層面的主管直接與產(chǎn)品生產(chǎn)或提供具體服務(wù)的基層人員接觸。人力資源管理制度在這個層面得到具體實施。第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略制定過程及內(nèi)容人力資源戰(zhàn)略制定過程分析企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境。識別關(guān)鍵問題。選擇合適的人力資源戰(zhàn)略模式。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略重點，將人力資源戰(zhàn)略劃分為吸引戰(zhàn)略、投資戰(zhàn)略和參與戰(zhàn)略；而從獲取人力資源的角度，又可將人力資源戰(zhàn)略分為完全外部獲取戰(zhàn)略、混合獲取戰(zhàn)略和完全內(nèi)部獲取戰(zhàn)略。通過SWOT分析，將人力資源管理工作面臨的內(nèi)外部環(huán)境因素分為優(yōu)勢、劣勢、機會、威脅四大類。擬定備選方案。選擇最終戰(zhàn)略方案。人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容（一） 人力資源戰(zhàn)略指導(dǎo)思想（二） 人力資源戰(zhàn)略目標人力資源戰(zhàn)略目標主要包括以下三個方面：首先，保證組織對人力資源的需求得到最大限度的滿足；其次，最大限度地開發(fā)與管理組織內(nèi)外部的人力資源，促進組織的持續(xù)發(fā)展；最后，維護與激勵組織內(nèi)部人力資源，使其潛能得到最大限度的發(fā)揮，使其人力資本得到應(yīng)有的提升與擴充。人力資源戰(zhàn)略目標應(yīng)該包括三個層次。1）直接目標（2）具體目標（3）最終目標人力資源戰(zhàn)略措施獲取與配置的戰(zhàn)略措施（1）第一類：保守型戰(zhàn)略措施以內(nèi)部獲取為主以人崗匹配度為決策依據(jù)對直接主管充分授權(quán)部分員工采用靈活的錄用方式（2）第二類：進取型的戰(zhàn)略措施以外部招聘為主錄用權(quán)集中在企業(yè)人力資源部采用正式錄用的方式任用新員工績效管理戰(zhàn)略措施薪酬管理戰(zhàn)略措施人力資源開發(fā)戰(zhàn)略措施第一，幫助員工制定并實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。第二，拓寬員工的職業(yè)發(fā)展通道第三，加強創(chuàng)新型人才的培養(yǎng)員工關(guān)系戰(zhàn)略措施第一，拓寬溝通渠道第二，實施非解雇政策第三，提升工作生活質(zhì)量第四，建立員工幫助計劃第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成人力資源戰(zhàn)略從根本上說是開發(fā)組織能力以謀求與環(huán)境的一致。適應(yīng)性定義為某個組織單位的需求、目標、任務(wù)、結(jié)構(gòu)與其他組織單位的需求、目標、任務(wù)、結(jié)構(gòu)的結(jié)合程度。大多數(shù)論述中的適用性有一個前提，即如果獲得適應(yīng)性，組織會有效很多。桑切斯將柔性定義為“組織對動態(tài)的競爭環(huán)境中不同需求的反應(yīng)能力”米利曼等人提出，對適應(yīng)性和柔性之間有的關(guān)系有兩種觀點：一種是垂直觀點，即適應(yīng)性和柔性是連接體的兩個端點，它們不可能同時存在；第二種是互補觀點，認為兩者之間是相互依賴的。在動態(tài)而不可預(yù)測的環(huán)境里，組織需要采取有機的人力資源系統(tǒng)，推動人力資源開發(fā)廣泛的技能，能在相當廣泛的范圍內(nèi)從事工作。甄選程序的創(chuàng)新有助于企業(yè)識別那些具有學(xué)習(xí)能力并能很快適應(yīng)新環(huán)境的候選人，這無疑也會形成組織的競爭優(yōu)勢。工作輪換、臨時性委派都會使員工獲得更多的經(jīng)驗，拓展個人技能。類似的，評價及報酬系統(tǒng)可激勵有能力的員工更多地參與到?jīng)Q策過程中來，并對突發(fā)性的環(huán)境因素采取有效的行動。第四節(jié)不同公司下的人力資源戰(zhàn)略制定（一）穩(wěn)定型戰(zhàn)略的特點企業(yè)追求既定的或與過去相似的經(jīng)營目標企業(yè)規(guī)模保持現(xiàn)狀或略有增長企業(yè)創(chuàng)新較少（二）穩(wěn)定型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略此時的人力資源戰(zhàn)略重點主要有：1.保留核心員工2.重視員工的職業(yè)生涯發(fā)展和精神激勵。（一）收縮型戰(zhàn)略的特點企業(yè)規(guī)?？s小費用措施嚴格具有明顯的短期性（二）收縮型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略解雇富余人員做好剩余員工的管理工作提高培訓(xùn)的針對性和有效性控制人工成本總額（一）增長型戰(zhàn)略的特點市場增長較快利潤水平超過社會平均利潤率傾向于采用非價格的手段同競爭對手抗衡鼓勵企業(yè)創(chuàng)新主動引導(dǎo)環(huán)境改變（二）增長型戰(zhàn)略下的人力資源戰(zhàn)略人力資源的補充工作并購或接管企業(yè)的人力資源整合問題提高員工技能第六章人力資源規(guī)劃第一節(jié)人力資源規(guī)劃的含義和作用根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，分析預(yù)測未來的組織任務(wù)和環(huán)境對組織的要求，對職務(wù)編制、人員配置、教育培訓(xùn)、人力資源管理政策、招聘和選擇等內(nèi)容進行的人力資源部門的職能性計劃，以及為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人員的管理過程。人力資源規(guī)劃的一般性作用：人力資源規(guī)劃的一般性作用即通過人力資源規(guī)劃，使企業(yè)的人力資源在數(shù)量上、效率上和制度上與企業(yè)的戰(zhàn)略要求保持一致性。人力資源規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和公司業(yè)績的階梯。通過人力規(guī)劃，在以下三方面提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力：?將人力資源管理與公司戰(zhàn)略緊密相連?分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施?提高人力資源使用的經(jīng)濟性人力資源規(guī)劃的具體作用預(yù)測和調(diào)整提供和展現(xiàn)控制和預(yù)警依據(jù)和幫手對比和激勵人力資源規(guī)劃的社會意義：人力資源規(guī)劃是社會穩(wěn)定的保障人力資源規(guī)劃是社會進步的動力人力資源規(guī)劃的組織意義：人力資源規(guī)劃有利于組織的戰(zhàn)略、目標、愿景的實現(xiàn)。首先，人力資源規(guī)劃可以幫助組織識別戰(zhàn)略目標。其次，人力資源規(guī)劃有助于創(chuàng)造組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的內(nèi)部環(huán)境。最后，人力資源規(guī)劃能為戰(zhàn)略目標提供人力資源保障，這是非常顯而易見的。人力資源規(guī)劃有利于人力資源管理工作的開展和效率的提升人力資源的個體意義：人力資源規(guī)劃在組織層面展開，也會對個體產(chǎn)生重大的影響。人力資源規(guī)劃可以使個體看到未來組織在各個層面對人力資源的需求，也就是對個體的發(fā)展要求。這就為個體設(shè)定了一個目標，可以指導(dǎo)個體設(shè)計自己的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，這對提高個體的綜合素質(zhì)，實現(xiàn)個體目標，提高個體質(zhì)量和生活質(zhì)量都是非常有益的。第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和過程企業(yè)的人力資源規(guī)劃按照其影響的范圍，可分為兩個層次：人力資源的總體規(guī)劃。人力資源業(yè)務(wù)計劃。人力資源業(yè)務(wù)計劃包括人員補充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等。人力資源規(guī)劃過程可以分成四個階段。（一） 調(diào)查分析準備階段（二） 進行供給和需求的預(yù)測階段（三） 規(guī)劃的制定和實施階段（四） 規(guī)劃的評估和反饋階段根據(jù)所需的人力資源與組織的關(guān)系，我們可以把組織面臨的勞動力市場分為外部勞動力市場和內(nèi)部勞動力市場。企業(yè)需要使用外部勞動力市場的理由主要有以下兩個：第一，由于員工自愿辭職、退休、生病、死亡和開除等原因，可能引起員工自然減少，這時企業(yè)需要借助就業(yè)服務(wù)機構(gòu)、大學(xué)、人才市場等企業(yè)以外的渠道來補充人力資源需求。第二，企業(yè)規(guī)模的擴大或戰(zhàn)略目標的調(diào)整也要求企業(yè)依靠外部勞動力市場來獲得額外數(shù)量與類型的員工。內(nèi)部勞動力市場對人力資源規(guī)劃的影響更直接。在制定人力資源規(guī)劃的過程中，必須注意以下兩大類主要因素：（一）企業(yè)不同發(fā)展階段和競爭戰(zhàn)略：創(chuàng)業(yè)階段、成長階段、成熟階段、衰退階段（二）企業(yè)外部環(huán)境因素第三節(jié)人力資源規(guī)劃的影響一般而言，人力資源規(guī)劃可以在組織的五個層面上發(fā)揮影響作用：一、 環(huán)境層面二、 組織層面。主要是致力于把組織結(jié)構(gòu)、組織文化和管理理念等與企業(yè)的戰(zhàn)略目標有機地結(jié)合起來，使它們相互配合，保持一致，以利于組織目標的實現(xiàn)。三、 人力資源部門層面四、 人力資源數(shù)量層面。這一層面上的人力資源計劃需要考慮三個問題：分析人力資源的需求，分析人力資源的供給和協(xié)調(diào)人力資源的供需缺口。五、 具體的人力資源管理活動層面第四節(jié)人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略也稱事業(yè)戰(zhàn)略第七章人力資源現(xiàn)狀分析第一節(jié)人力資源現(xiàn)狀分析的內(nèi)容及方法人力資源的現(xiàn)狀既是對一個企業(yè)歷史上的人力資源狀態(tài)的總結(jié)和反思，又是未來人力資源發(fā)展的現(xiàn)實基礎(chǔ)，有著承前啟后、繼往開來的作用。對人力資源現(xiàn)狀進行系統(tǒng)、科學(xué)的分析，進而制定人力資源發(fā)展的目標、戰(zhàn)略和對策，從而對未來人力資源狀態(tài)進行有目的的建構(gòu)和謀劃，這就是人力資源現(xiàn)狀分析的作用。人力資源現(xiàn)狀分析主要包括三個方面的內(nèi)容，一是人力資源環(huán)境分析，而是人力資源存量分析，三是人力資源管理工作分析。人力資源現(xiàn)狀分析的基本程序大致可以分為五個步驟：（一） 確定分析范圍（二） 選擇分析方法（三） 子系統(tǒng)分析。人力資源現(xiàn)狀分析一般分為三個子系統(tǒng)，分別是人力資源環(huán)境子系統(tǒng)、人力資源隊伍（人力資源存量）子系統(tǒng)和人力資源管理工作子系統(tǒng)。（四） 綜合分析（五） 得出分析結(jié)果人力資源現(xiàn)狀分析的一般方法是指那些經(jīng)常被使用的基礎(chǔ)性分析方法。常見的基礎(chǔ)性分析方法有：（一） 比較分析法（二） 結(jié)構(gòu)分析法。結(jié)構(gòu)分析法從一個事物各部分間的相互關(guān)系著手，分析事物存在和運動發(fā)展的內(nèi)在機制和存在根由。在結(jié)構(gòu)分析法中，“ABC分析法”值得我們重視和運用。（三） 案例分析法（四） 抽樣問卷分析法（五） 預(yù)測分析法（六） 數(shù)理統(tǒng)計分析法（七） 專家分析法（八） 圖表分析法（九） 指標體系分析法第二節(jié)人力資源環(huán)境分析的基本方法一、PEST宏觀環(huán)境分析法PEST宏觀環(huán)境分析法可以用來分析外部宏觀環(huán)境對企業(yè)人力資源管理的影響PEST宏觀環(huán)境分析法主要包括影響企業(yè)的四大類外部環(huán)境因素。政治/法律因素經(jīng)濟因素社會文化因素技術(shù)因素PEST分析至少可以用于四個方面：第一，它是一種使我們能夠系統(tǒng)地認識環(huán)境的分析方法；第二，它有助于我們分辨出那些個別的、與某個特定場合相關(guān)的、關(guān)鍵的影響因素；第三，它可以幫助我們確認一個產(chǎn)業(yè)或企業(yè)之所以存在的長期驅(qū)動力；第四，它是一個用歷史性、前瞻性研究外部因素對企業(yè)組織產(chǎn)生不同影響的框架。二、SWOT分析法SWOT分析是一種針對企業(yè)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅進行的分析，S、W分別指企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的優(yōu)勢和劣勢。0、T分別指企業(yè)外部的機會和威脅。企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢是相對于競爭對手而言的。衡量企業(yè)優(yōu)勢和劣勢有兩個標準：一是資金、產(chǎn)品市場等單方面的優(yōu)勢和劣勢；二是綜合的優(yōu)勢和劣勢。波特的競爭環(huán)境五因素分析法是由美國哈佛大學(xué)教授邁克爾波特在1980年提出的。該方法比較全面地反映了產(chǎn)業(yè)的競爭特點。（一） 現(xiàn)有競爭對手的威脅（二） 潛在競爭對手的威脅3它取決于：1.規(guī)模經(jīng)濟2.原始資本需求壁壘3.產(chǎn)品差異性壁壘4.相對費用壁壘5.行政法規(guī)壁壘（三） 用戶的議價能力。它取決于：1.用戶的集中程度2.用戶從本產(chǎn)業(yè)購買的產(chǎn)品的標準化程度轉(zhuǎn)變費用4.用戶掌握的信息（四） 供應(yīng)商的議價能力（五）替代品的威脅第三節(jié)人力資源內(nèi)外部環(huán)境分析外部宏觀環(huán)境主要包括六個方面：（一） 政治法律環(huán)境（二） 經(jīng)濟環(huán)境（三） 勞動力市場（四） 自然環(huán)境（五） 科學(xué)技術(shù)環(huán)境（六） 社會文化環(huán)境社會文化的影響主要反映在人們的基本信仰和行為方面。下文所列舉的事例就反映了一個社會中文化對管理方式的影響。集中決策與分散決策安全與風(fēng)險個人回報與團隊回報正式程序與非正式程序較高的組織忠誠度與較低的組織忠誠度合作與競爭短期目標與長期目標穩(wěn)定與創(chuàng)新進行產(chǎn)業(yè)環(huán)境分析，首先要弄清楚產(chǎn)業(yè)的總體情況與發(fā)展趨勢，具體包括：（一） 國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策（二） 產(chǎn)業(yè)生命周期（三） 產(chǎn)業(yè)的市場狀況（四） 進入與退出障礙第四節(jié)人力資源存量分析外部人力資源的數(shù)量與質(zhì)量分析：人力資源作為一個經(jīng)濟范疇，有其自身的規(guī)律性。其中，數(shù)量與質(zhì)量是人力資源規(guī)律性的兩個方面。外部人力資源的數(shù)量分析。人力資源數(shù)量，是指構(gòu)成勞動力人口的那部分人口數(shù)量，其單位是“個”或者“人”。而勞動力人口，是指具有勞動能力的人口。影響人力資源數(shù)量的因素主要有以下三個方面：（1） 人力資源總量及其再生產(chǎn)狀況。（2） 人口的年齡構(gòu)成（3） 人口遷移外部人力資源的質(zhì)量分析人力資源的質(zhì)量，指人力資源所具有的體質(zhì)、智力、知識和技能水平，它一般體現(xiàn)在勞動力人口的體質(zhì)水平、文化水平、專業(yè)技術(shù)水平上，是區(qū)別不同的人力資源個體或總體的關(guān)鍵。人力資源的質(zhì)量主要受以下幾個方面的影響：（1）先天因素（2）營養(yǎng)因素（3）教育方面的因素外部人力資源的結(jié)構(gòu)分析1.人力資源的性別結(jié)構(gòu)2.人力資源的地區(qū)結(jié)構(gòu)3.人力資源的城鄉(xiāng)結(jié)構(gòu)4.人力資源的質(zhì)量結(jié)構(gòu)內(nèi)部人力資源的存量分析（一） 內(nèi)部人力資源的數(shù)量分析：人力資源分析的重點是探討現(xiàn)有的人力資源數(shù)量是否與企業(yè)各部門的業(yè)務(wù)量相吻合，也就是現(xiàn)有的人力資源配置是否最佳。（二） 內(nèi)部人力資源的類型分析（三） 內(nèi)部人力資源的年齡結(jié)構(gòu)分析第五節(jié)人力資源管理工作分析對人力資源管理工作從內(nèi)容上可以分為四類：（一） 戰(zhàn)略性人力資源管理。戰(zhàn)略性人力資源管理的主要任務(wù)是將人力資源戰(zhàn)略和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合在一起，并確保企業(yè)所制定的人力資源管理戰(zhàn)略得以執(zhí)行，它要求人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴。（二） 變革和轉(zhuǎn)型管理。（三） 提供人力資源管理服務(wù)。（四） 員工關(guān)系管理。人力資源從業(yè)人員所應(yīng)具備的素質(zhì)：（一） 道德素質(zhì)（二） 專業(yè)知識（三） 能力構(gòu)成。能力構(gòu)成包括思維分析能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、納諫傾聽能力、人際交往能力、人際網(wǎng)絡(luò)的建設(shè)能力、有效激勵能力等。（四） 個性特征。個性特征包括個人人格魅力、感召力、親和力、專業(yè)知識技能、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格等。第八章人力資源需求預(yù)測第一節(jié)人力資源需求預(yù)測企業(yè)人力資源需求預(yù)測是指對企業(yè)未來某一段時間內(nèi)人力資源需求的總量、專業(yè)的結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次結(jié)構(gòu)、專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)與技能結(jié)構(gòu)和人力資源的年齡結(jié)構(gòu)等進行的事前估計。企業(yè)人力資源的預(yù)測目的是為了認識人力資源發(fā)展的規(guī)律和人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展之間的聯(lián)系，也就是為企業(yè)人力資源發(fā)展決策提供選擇方案和決策依據(jù)，為企業(yè)人力資源規(guī)劃、人力資源開發(fā)和管理服務(wù)。對企業(yè)人力資源需求進行預(yù)測，一般分為如下幾個步驟：（一） 提出預(yù)測任務(wù)（二） 確定預(yù)測任務(wù)的承擔者（三） 預(yù)測對象的初步調(diào)查（四） 選擇預(yù)測方法（五） 收集預(yù)測數(shù)據(jù)（六） 建立預(yù)測模型（七） 實施預(yù)測（八） 評價預(yù)測報告第二節(jié)人力資源需求定性預(yù)測德爾菲預(yù)測法采用匿名答卷或書信多次往返征求專家意見的方法，使專家能夠充分發(fā)表自己的預(yù)測意見。使用德爾菲法進行企業(yè)人力資源需求預(yù)測的過程大致如下：確定人力資源預(yù)測的內(nèi)容和目標組成預(yù)測工作小組設(shè)計調(diào)查表組織專家組發(fā)放調(diào)查表處理調(diào)查表第二輪調(diào)查再次調(diào)查對預(yù)測結(jié)果進行整理和分析第三節(jié)人力資源需求定量預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測步驟。（一）背景分析）（二）分析人力資源發(fā)展規(guī)律（三）建立預(yù)測模型（四）預(yù)測模型運行和預(yù)測結(jié)果分析二、相關(guān)分析。相關(guān)分析是基于預(yù)測對象的背景資料，使用數(shù)學(xué)方法來確定人力資源預(yù)測對象與相關(guān)因素相關(guān)度的一種數(shù)理統(tǒng)計方法。在進行相關(guān)分析時，所采用的方法主要有相關(guān)圖法和相關(guān)系數(shù)法人力資源線性回歸預(yù)測模型（一） 一元線性回歸測試模型（二） 多元線性回歸預(yù)測模型第九章人力資源供給預(yù)測第一節(jié)人力資源供給預(yù)測的作用與步驟企業(yè)人力資源的供給預(yù)測主要用于解決人力資源短缺問題，這些問題來源于企業(yè)內(nèi)部人力資源變動與企業(yè)發(fā)展需要。一般情況下企業(yè)的人力資源供給預(yù)測可以采用如下步驟：步驟1，對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)人力資源現(xiàn)狀。步驟2,分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷史員工調(diào)整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工歷史調(diào)整數(shù)據(jù)。步驟3，向各部門的人事決策者了解可能出現(xiàn)的人事調(diào)整情況。步驟4,將步驟2和步驟3的情況匯總，得出企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測情況。步驟5,分析影響外部人力資源供給的地域性因素，包括：?企業(yè)所在地區(qū)的人力資源整體現(xiàn)狀?企業(yè)所在地區(qū)的有效人力資源供求現(xiàn)狀?企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度?企業(yè)薪酬對所在地區(qū)人力資源的吸引程度?企業(yè)能夠提供的各種福利對當?shù)厝肆Y源的吸引程度?企業(yè)本身對人力資源的吸引程度步驟6,分析影響外部人力資源供給的全國性因素，包括：?與企業(yè)所需專業(yè)相關(guān)的全國大學(xué)畢業(yè)人數(shù)及分配情況?國家在就業(yè)方面的法規(guī)和政策?該行業(yè)全國范圍內(nèi)的人力資源供需狀況?全國范圍內(nèi)從業(yè)人員的薪酬水平和差異步驟7,根據(jù)步驟5和步驟6的分析，得出企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測。步驟8,將企業(yè)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測和企業(yè)外部人力資源供給預(yù)測匯總，得出企業(yè)人力資源供給預(yù)測。第二節(jié)外部人力資源供給預(yù)測外部人力資源供給的影響因素：（一） 影響人力資源供給的地域性因素企業(yè)所在地區(qū)的人力資源現(xiàn)狀企業(yè)所在地區(qū)對人力資源的吸引程度企業(yè)自身的吸引程度（二） 影響人力資源供給的全國性因素預(yù)期經(jīng)濟增長預(yù)期失業(yè)率全國范圍的勞動力市場狀況（三） 人口發(fā)展趨勢對人力資源供給的影響（四） 科學(xué)技術(shù)的發(fā)展（五） 政府的政策法規(guī)（六） 工會（七） 勞動力市場發(fā)育程度（八） 勞動力就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好第三節(jié)內(nèi)部人力資源供給預(yù)測馬爾可夫模型在內(nèi)部人力資源供給預(yù)測中的作用第四節(jié)人力資源需求與供給的平衡分析供不應(yīng)求的調(diào)整方法企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整（1） 企業(yè)人力資源的內(nèi)部招聘（2） 聘用靈活就業(yè)人員（3） 延長工作時間（4） 內(nèi)部晉升（5） 管理人員接替計劃（6） 技能培訓(xùn)（7） 擴大工作范圍（8） 提高技術(shù)改革水平（9） 返聘企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整優(yōu)點企業(yè)人力資源失衡的內(nèi)部調(diào)整局限性。內(nèi)部選拔可能造成“近親繁殖”想象。企業(yè)人力資源失衡的外部招聘優(yōu)點。外部招聘的人員具有“外來優(yōu)勢”。所謂“外來優(yōu)勢”，主要是指被聘者沒有“歷史包袱”。企業(yè)人力資源失衡的外部招聘局限性供過于求的調(diào)整方法提前退休減少人員補充增加無薪假期裁員結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整方法第十章制定人力資源規(guī)劃體系第一節(jié)人力資源規(guī)劃編制概述從狹義上來說，人力資源規(guī)劃編制的目的在于：（一） 減少用人成本（二） 合理配置人力資源（三） 適應(yīng)組織的外來發(fā)展需要（四） 滿足員工需求人力資源規(guī)劃編制的內(nèi)容：沙因教授認為，在整個人力資源規(guī)劃的過程中，員工個人需求、個人的發(fā)展均是決定有效人力資源規(guī)劃的要素。維特勒教授認為，人力資源規(guī)劃包括對當前人力資源狀況的分析，以及配合組織需求進行的未來人力資源需求的預(yù)測過程。而伯杰教授則將人力資源規(guī)劃分為短期規(guī)劃與長期規(guī)劃。短期規(guī)劃是根據(jù)組織目前的狀況測定其對人力資源的需求，進而制訂計劃以配合組織目標的實現(xiàn)；長期規(guī)劃則是以未來組織需求為起點，參考短期規(guī)劃的需求，以測定未來人力資源需求。常見的幾類人力資源規(guī)劃編制模式所強調(diào)的重點各有不同。主要表現(xiàn)在：①僅考慮人力資源供需問題而忽略了其他因素（如人力資源成本問題等）②把長期與短期人力資源規(guī)劃混為一談，對實際應(yīng)用不利③人力資源長期與短期規(guī)劃脫節(jié)，人力資源規(guī)劃與組織經(jīng)營戰(zhàn)略脫節(jié)，缺乏戰(zhàn)略性整合。綜合目前國內(nèi)外理論界的研究成果與企業(yè)的實踐經(jīng)驗成果，可以將人力資源規(guī)劃分為三個層次進行：長期戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃，短期經(jīng)營性人力資源規(guī)劃，人力資源規(guī)劃的實施、控制與評價。企業(yè)人力資源規(guī)劃編制可按以下四個步驟進行：（一） 環(huán)境評估。（二） 設(shè)定目標與戰(zhàn)略。（三） 擬定方案。一套完整的人力資源規(guī)劃方案一般應(yīng)包括下列幾項內(nèi)容：1.工作分析2.工作評價職業(yè)生涯分析4.招聘規(guī)劃5.培訓(xùn)規(guī)劃6.績效考核規(guī)劃7.人力資源流動規(guī)劃8.人力資源報酬規(guī)劃其他。（四） 實施與控制第二節(jié)人力資源招聘任用規(guī)劃任何一個組織要得到具備所需要工作能力和工作動機的人力資源，必須依靠良好的招募程序和作業(yè)。一般而言，其主要步驟包括：（一）擬定招募計劃預(yù)測未來人力資源需求將預(yù)測結(jié)果與組織現(xiàn)狀相比較決定需要招募的人力資源類別及數(shù)量擬定招募戰(zhàn)略（二） 準備招募資料資料一般包括：1.工作說明書2.資格條件3.組織概況（三） 確定招募途徑一般的招募途徑有如下幾種：1.廣告2.校園招募3.現(xiàn)職員工介紹4.使用親屬5.毛遂自薦6.第三方中介7.網(wǎng)絡(luò)招聘8.外部人才庫一般組織常用的甄選程序包括：確定甄選日期報名資料審查考試面談體檢領(lǐng)導(dǎo)決定現(xiàn)代組織甄選人才，常用的方法大致有以下5種：筆試口試現(xiàn)場操作測試心理測驗評價中心人力資源的配置規(guī)劃一般包括以下內(nèi)容：（一） 職前訓(xùn)練（二） 試用（三） 考核（四） 正式任用第三節(jié)人力資源培訓(xùn)規(guī)劃培訓(xùn)需求分析的三個方面（一） 組織分析（二） 工作分析（三） 人員分析第四節(jié)員工職業(yè)生涯規(guī)劃一般而言，影響員工職業(yè)生涯規(guī)劃的因素包括個人因素和組織因素兩個方面。（一） 個人因素1.個性2.社會供需因素3.父母的價值觀4.工作經(jīng)驗和人生經(jīng)歷（二） 組織因素1.組織形態(tài)2.人力資源的運用3.工作特征4.產(chǎn)業(yè)發(fā)展前景員工職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計（一） 環(huán)境影響分析（二） 確定職業(yè)導(dǎo)向。美國霍普金斯大學(xué)霍蘭德教授通過研究指出，個人的行為是其人格與環(huán)境交互作用的一個函數(shù)，而選擇職業(yè)是人格特質(zhì)的表現(xiàn)。（三） 確立目標（四） 執(zhí)行計劃（五） 評估計劃一個良好的職業(yè)生涯規(guī)劃管理，需要組織、個人密切配合，共同發(fā)展，這至少需要具備如下先決條件：充分的共識、職業(yè)生涯規(guī)劃的實施是一個連續(xù)性、全面性且具有前瞻性的人力資源開發(fā)理念，首要條件是員工個人應(yīng)充分認識其重要性，并積極努力地去實施；其次是組織上也要予以支持配合，只有這樣才能真正地使規(guī)劃付諸實施。良好的組織文化充裕的資源第五節(jié)人力資源流動規(guī)劃一般而言，組織內(nèi)的人力資源流動主要包括一、 晉升。晉升的方式有兩種：（一）晉升考試（二）績效考核二、 調(diào)動。調(diào)動一般遵循如下程序：（一） 了解員工狀況（二） 考慮是否調(diào)動（三） 研究如何調(diào)動（四） 實施調(diào)動三、 降職。降職的發(fā)生往往基于下列原因：組織縮減人員對員工的懲罰彌補以前不當?shù)娜斡没趩T工的個人需要第十一章人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施與控制第一節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施影響有效實施的因素：（一） 企業(yè)資源的有效配置（二） 實施方案的明確清晰（三） 全員重視與高效執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施是十分重要的一環(huán)，在實施過程中應(yīng)特別重視以下幾方面:（一） 分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標的時間分解人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃目標的空間分解（二） 實施方案的執(zhí)行人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施方式包括指令型、指導(dǎo)型和合作型三種方式。（三） 總結(jié)與反饋第二節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制概述控制的必要性：（一） 解決戰(zhàn)略與規(guī)劃和實施方案制定中出現(xiàn)的問題（二） 適應(yīng)人力資源系統(tǒng)外部環(huán)境和內(nèi)部條件的重大變化（三）防止人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施失調(diào)控制的原則：（一） 客觀性（二） 靈活性（三） 經(jīng)濟性控制的方式：按控制時間的不同，可以將控制分為事前控制、事中控制和事后控制。按控制部位不同，可以將控制分為關(guān)鍵控制和全程控制。按參與控制人員的多寡，可以將控制分為全員控制和專業(yè)控制?？刂频倪^程：對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃實施過程的控制通常包含：（一） 確定控制目標（二） 制定控制標準（三） 建立控制體系（四） 衡量與評價實施成果第三節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃評價的內(nèi)容包括三個方面：（一） 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的制定基礎(chǔ)（二） 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的實施（三） 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價技術(shù)手段無論采用何種方法對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃進行評價，都應(yīng)注意以下幾點：必須建立綜合、科學(xué)的人力資源管理的指標體系，選擇適當?shù)姆猪椫笜瞬①x予其合理的權(quán)重，使指標具有代表性，效度和信度。在完整的系統(tǒng)指標體系中，應(yīng)將各種主觀性指標與客觀性指標有機結(jié)合起來。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價不存在最佳和萬能的方法。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應(yīng)符合經(jīng)濟原則。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價所提供的信息必須及時而有意義。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的評價應(yīng)有利于采取行動。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的工作績效指標應(yīng)與企業(yè)組織績效緊密聯(lián)系。第四節(jié)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的調(diào)整方法主要有四種：（一） 糾偏戰(zhàn)略分析法（二） 戰(zhàn)略刺激法（三） 糾正活動法。該方法在應(yīng)用中分四個階段進行：確定階段目標、收集實施信息、分析原因和提出