人力資源管理的基礎(chǔ)工作

人力資源管理的基礎(chǔ)工作任何一個從事人力資源工作的人員都想把自己的工作做好，都想通過自己的工作成果獲得上司或企業(yè)的認可。但一些HR從業(yè)人員做工作時，要么就不夠系統(tǒng)，要么就在不適當?shù)臅r候做不適當?shù)氖?，結(jié)果要不是東一錘子西一榔頭，要不就半途而廢，給自己造成一些不良影響，有的甚至為此而出現(xiàn)麻煩。由于目前的HR理論基本上都是建立在西方文化基礎(chǔ)上的，到目前為止還沒有見到建立在我國文化基礎(chǔ)上的HR理論，這就存在一個適應(yīng)的問題，再加上一些HR從業(yè)人員，很少走入基層，很少進行分析，從而對自己的企業(yè)并不了解，加上我國傳統(tǒng)文化的“大醬缸”，把一些東西弄得很復(fù)雜，所以說在國內(nèi)，能夠把HR工作做得如魚得水的人并不多。無論如何，作為HR的從業(yè)人員，必須了解自己所在的企業(yè)，了解的途徑一是多一些深入基層，掌握第一手資料，二是進行分析。本文從分析這個角度去探討如何做好HR工作。1、 分析人員結(jié)構(gòu)，如文化程度、學(xué)歷、年齡、專業(yè)、性別、地域、工齡等等，甚至包括其興趣、愛好、特長、素質(zhì)、人品等等看不見的東西。通過分析，了解企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)是否符合企業(yè)各個功能塊、專業(yè)技術(shù)、發(fā)展、新上項目等等的要求，現(xiàn)有的員工哪些有發(fā)展前途，哪些需要進行監(jiān)督與控制等等，并按ABC進行分類，從而為招聘、培養(yǎng)、輪崗、人員調(diào)整提供決策依據(jù)。做到這點的前提條件是建立盡可能詳盡的人事檔案，特別是那些替代性較差的在崗人員。2、 分析企業(yè)各類工作對人力資源的需求，特別是企業(yè)戰(zhàn)略決策與人力資源的需求及配套。企業(yè)的運作一直都會處在變化之中，會涉及戰(zhàn)略和戰(zhàn)術(shù)、內(nèi)部調(diào)整、新項目上馬等等，每一變化都有可能涉及人力資源。如果沒有分析，人力資源的配備很可能是不恰當?shù)模慈烁∮谑?，要么工作無法有效開展，而且當職能部門申請增加人手或要求解雇時，只能依照他們的要求去做，否則可能要承擔不配合、不協(xié)助的“罪名”。通過分析，確定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)。3、 分析當?shù)貏趧恿κ袌觯绻┣箨P(guān)系、薪資水平、工作環(huán)境、地域特點等等。只有對本地的勞動力市場有個清晰的了解，才有可能制定合理的薪酬制度（參見《制定合理薪酬的十個前提》一文），才有可能確定符合實際的招聘策略，才有可能招到合適的人才。在這點上，需要多和當?shù)氐膭趧硬块T和HR專業(yè)機構(gòu)加強溝通和合作，通過現(xiàn)場招聘會、論壇、其他企業(yè)的HR從業(yè)人員的座談來做到。4、 分析工作目標。任何工作都可以建立目標，人力資源管理工作也不例外，當HR工作確立了目標之后，首先要做的就是分析目標與實現(xiàn)之間差距及其原因，根據(jù)分析的結(jié)果，制訂、組織實施相應(yīng)的對策，并進行跟蹤、檢查、改善、總結(jié)、鞏固，如果沒有達到目標，也要分析其原因，采取相對應(yīng)的措施，從而不斷地完成自己的目標。5、 分析工資，如工資水平、結(jié)構(gòu)、工作的激勵作用大小等等。工資對企業(yè)和員工來說都比較敏感，屬于比較棘手的一項工作，要做到雙贏，就必須對工資進行分析和比較，找出不合理之處，逐步去完善。這項工作是人力資源的一項艱巨而又重要任務(wù)，也是必須做好的一項工作。6、 分析人力資源管理工作中出現(xiàn)的失誤、未完成之工作等。任何工作都有可能出現(xiàn)不符合預(yù)定目標的情況，人力資源管理工作也是如此。出現(xiàn)問題并不可怕，只要充分重視，對其進行分析，找到真正的原因，然后采取針對性措施去補救、完善，按PDCA循環(huán)的要求不斷循環(huán)，可以持續(xù)地改善自己的工作。7、還應(yīng)分析離職情況、人事費用、培訓(xùn)效果等等。其中被動性的離職需要特別關(guān)注，通過離職調(diào)查，對現(xiàn)象進行分類、歸總，通過相應(yīng)的統(tǒng)計技術(shù)（如排列圖、餅分圖等）找到主要的現(xiàn)象，然后再分析原因，再用統(tǒng)計技術(shù)找到主要原因，采取措施予以改善，并按PDCA循環(huán)不斷改善、鞏固，從而最大限度地做到“留人”，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展作出相應(yīng)的貢獻。以上提到的分析，必須要有相應(yīng)的基礎(chǔ)，即數(shù)據(jù)的積累與統(tǒng)計，如工資率、流動率或流失率、人事費用率、培訓(xùn)率、人事檔案、調(diào)查表等等，這些工作都需要在平時的工作中，做好記錄，不斷積累，及時統(tǒng)計，然后進行分析?？梢哉f沒有平時留心積累，是不可能做到充分的分析的現(xiàn)代企業(yè)人力資源基礎(chǔ)工作發(fā)布人：僅對會員開放2012-07-3011:18跳槽的人抱怨說好的企業(yè)太不好找，企業(yè)也抱怨感嘆說實力型人才越來越少。那么如何從戰(zhàn)略的角度提升企業(yè)人力資源管理工作呢？當下的企業(yè)在人力資源管理上必須做好以下三大工作：第一，必須做好人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃管理工作任何企業(yè)尤其是集團型企業(yè)一旦缺乏與未來發(fā)展相匹配的人才戰(zhàn)略，最終肯定要制約企業(yè)的進一步發(fā)展，這一點是毫無疑問的。人力資源的開發(fā)和整合是一項長期的工作，應(yīng)以公司戰(zhàn)略組合、事業(yè)組合為前提，進行人力資源開發(fā)活動，建立基于職業(yè)行為的和核心價值觀的人力資源素質(zhì)模型。人力資源部門不應(yīng)只是管理部門，而應(yīng)該是一個價值的創(chuàng)造部門。人力資源管理的根本目標在于為公司吸引、培育與保留人才，并通過提升員工個人績效來改善組織績效。人力資源要創(chuàng)造價值，其基礎(chǔ)在于能夠理解并執(zhí)行公司整體戰(zhàn)略。實事求是地說，目前不少從事企業(yè)人力資源管理的HR人士自身的弱點與通?。ń窈罅碚f），造成他們難以在這方面與企業(yè)形成思維共振，因此企業(yè)高層必須重視和督促人力資源部把這項工作有效地開展起來。第二，必須做好各崗位分析工作工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作之一，由于它對人力資源規(guī)劃、人員招聘與錄用、工作評價、績效管理及培訓(xùn)開發(fā)等環(huán)節(jié)都有重要的支持作用，因而要把工作分析當作各人力資源管理環(huán)節(jié)的邏輯起點，我們現(xiàn)在實際上卻往往容易忽視工作分析，造成人力資源管理工作失去了整體性和連貫性。要做好工作分析這項工作，重點要在崗位設(shè)置現(xiàn)狀收集和分類、崗位職責調(diào)查分析、崗位工作的工作量調(diào)查三個模塊下功夫：崗位設(shè)置現(xiàn)狀收集和分類模塊對應(yīng)產(chǎn)生“崗位設(shè)置現(xiàn)狀調(diào)查表”。崗位職責調(diào)查分析模塊對應(yīng)產(chǎn)生“崗位職責現(xiàn)狀調(diào)查表”。崗位工作的工作量調(diào)查模塊對應(yīng)產(chǎn)生“崗位工作量的調(diào)查表V“瞬時觀測記錄表”，同時可以采用5W1H分析法和ECRS分析法來開展。第三，必須做好員工培訓(xùn)和人才儲備工作對員工工作能力的不足，可通過組織有針對性的培訓(xùn)活動，開發(fā)員工潛力，提高其工作能力；還要組織各種情景模擬形式的管理者培訓(xùn)，不斷開發(fā)和提升管理干部的管理能力。通過嚴格的考核，合格者可以在內(nèi)部尋找工作職位，通過培訓(xùn)仍不能適應(yīng)工作的員工，應(yīng)被