公共組織績(jī)效評(píng)估

公共組織績(jī)效評(píng)估第一頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估概述12.1.1公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)涵績(jī)效與公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的含義績(jī)效是一個(gè)多義的概念，從單純強(qiáng)調(diào)數(shù)量到質(zhì)量再到強(qiáng)調(diào)顧客的滿意度，從強(qiáng)調(diào)“即時(shí)績(jī)效”發(fā)展到強(qiáng)調(diào)“未來(lái)績(jī)效”。第二頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估概述績(jī)效有以下含義：績(jī)效反映的是公共部門(mén)及其人員在履行其職能或崗位職責(zé)過(guò)程中，在一定的時(shí)間內(nèi)以某種方式實(shí)現(xiàn)某種結(jié)果的過(guò)程。在職能或崗位職責(zé)履行以外所產(chǎn)生的結(jié)果不能視為績(jī)效?？?jī)效既包括公共組織整體的績(jī)效，也包括個(gè)人的績(jī)效績(jī)效既有質(zhì)的規(guī)定性也有量的規(guī)定性；從績(jī)效的形成過(guò)程來(lái)看，績(jī)效有一定的周期，具有中期結(jié)果，也有最終結(jié)果。第三頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估概述公共部門(mén)績(jī)效的概念：公共部門(mén)在依法履行職能過(guò)程中投入所獲得的初期和最終結(jié)果以及所產(chǎn)生的社會(huì)效果。第四頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估概述公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估：是在西方“新公共管理運(yùn)動(dòng)”中孕育和發(fā)展起來(lái)的一種新的管理方法和新的公共責(zé)任機(jī)制，是一項(xiàng)公共管理改革的根本性措施。這一概念在西方主要表現(xiàn)出三種類型：一類是對(duì)概念內(nèi)涵的界定：詹姆斯·Q·威爾遜認(rèn)為，公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估意味著這樣一種制度設(shè)計(jì)：在該制度下，以取得的結(jié)果而不是投入的要素作為評(píng)判公共部門(mén)的標(biāo)準(zhǔn)。另一類是政府報(bào)告、法案等體現(xiàn)出來(lái)的：公共部門(mén)對(duì)結(jié)果負(fù)責(zé)，改變照章辦事的組織，謀求有使命感的組織；改變過(guò)程控制、規(guī)則控制的責(zé)任追究制度以謀求結(jié)果為導(dǎo)向的責(zé)任實(shí)現(xiàn)機(jī)制。我國(guó)的概念是：根據(jù)績(jī)效目標(biāo)，運(yùn)用綜合的評(píng)估指標(biāo)體系和科學(xué)的評(píng)估方法，按照嚴(yán)格的評(píng)估程序?qū)膊块T(mén)履行職能所產(chǎn)生的結(jié)果及社會(huì)效果進(jìn)行測(cè)量、劃分績(jī)效等級(jí)、提出績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃和運(yùn)用績(jī)效進(jìn)行改進(jìn)的活動(dòng)。其實(shí)就是對(duì)公管部門(mén)做了什么、怎么做以及公眾的反應(yīng)等。第五頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日第一節(jié)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估概述公共部門(mén)的評(píng)估有內(nèi)部評(píng)估和外部評(píng)估兩種。內(nèi)部評(píng)估的優(yōu)勢(shì)是對(duì)評(píng)估的方法和目標(biāo)了解，掌握更多的信息，但缺點(diǎn)是對(duì)上不對(duì)下，對(duì)內(nèi)不對(duì)外的責(zé)任缺位，走形式。外部評(píng)估的缺點(diǎn)是不可能深入、社會(huì)組織權(quán)限有限，包括調(diào)查取證和獲得評(píng)估資料存在一定的難度，信息不對(duì)稱等。第六頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策：誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)?(2)第七頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日引例與思考：考核不能簡(jiǎn)單以財(cái)政收入論英雄考題：

1、此案例中績(jī)效考核為什么導(dǎo)致干部造假？

2、如何進(jìn)行考核才能避免此類現(xiàn)象發(fā)生？第八頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.1.2公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的興起：1.新公共管理理論的出現(xiàn)是公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估興起的先導(dǎo)。2.解決公共管理問(wèn)題是公共管理部門(mén)績(jī)效評(píng)估興起的重要推動(dòng)力。3.放松管制、提高公共部門(mén)的主動(dòng)性是公共管理部門(mén)績(jī)效評(píng)估的功能性目標(biāo)。第九頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.1.2公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的運(yùn)用：英國(guó)美國(guó)中國(guó)第十頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.2公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建構(gòu)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)就是評(píng)價(jià)的項(xiàng)目，可以有不同的分類：1.根據(jù)內(nèi)容進(jìn)行分類可分為業(yè)績(jī)指標(biāo)（數(shù)量、質(zhì)量、效率、成本－效益）、能力指標(biāo)和態(tài)度指標(biāo)。2.軟指標(biāo)和硬指標(biāo)，這是根據(jù)指標(biāo)的特點(diǎn)進(jìn)行的劃分。第十一頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日例：某組織“以持續(xù)創(chuàng)新增強(qiáng)組織競(jìng)爭(zhēng)力”作為戰(zhàn)略目標(biāo)，則關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)分析如下。第十二頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.2公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建構(gòu)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)量的標(biāo)準(zhǔn)：效率比例、頻率大小、環(huán)節(jié)多少。量的標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)符合：產(chǎn)出大于投入原則；職能原則。質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)：態(tài)度、使用的方法和手段、管理的結(jié)果。第十三頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.2公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的建構(gòu)12.2.3構(gòu)建績(jī)效評(píng)估指標(biāo)的原則與依據(jù)綜合、全面性原則、系統(tǒng)性原則、硬指標(biāo)與軟指標(biāo)相結(jié)合的原則、可操作性原則、與職能行使保持一致的原則、導(dǎo)向性原則、獨(dú)立性與差異性原則。第十四頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.2.3構(gòu)建績(jī)效評(píng)估指標(biāo)體系的依據(jù)職能依據(jù)績(jī)效目標(biāo)評(píng)估的目的第十五頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.3公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的程序公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估行為系統(tǒng)：第十六頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)第十七頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.3.1公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)的要素戰(zhàn)略規(guī)劃績(jī)效計(jì)劃年度項(xiàng)目績(jī)效報(bào)告：是對(duì)管理者、決策者和公眾的一種反饋，報(bào)告項(xiàng)目所花費(fèi)的資源和所取得的成果。適度的權(quán)力下放第十八頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日根據(jù)職位等級(jí)確定評(píng)價(jià)周期第十九頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的行為過(guò)程準(zhǔn)備評(píng)估材料：這些材料包括有關(guān)法律法規(guī)、公共部門(mén)的承諾、工作計(jì)劃與方案、工作報(bào)表、回復(fù)與解決公眾提出的問(wèn)題和抱怨的信件、電話數(shù)量的統(tǒng)計(jì)與記錄、解決實(shí)際問(wèn)題的數(shù)量、實(shí)際取得的服務(wù)結(jié)果與社會(huì)效果、會(huì)議記錄、物質(zhì)投入與消耗、成果鑒定結(jié)果、管理辦法的改進(jìn)與調(diào)整等。第二十頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.3.2.2確定績(jī)效目標(biāo)、建指標(biāo)體系和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)確定績(jī)效目標(biāo)、建立評(píng)估指標(biāo)體系和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，是按照績(jī)效目標(biāo)而分解確定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)實(shí)際的公共管理和服務(wù)結(jié)果進(jìn)行比照，測(cè)量后區(qū)分不同的等級(jí)的過(guò)程。第二十一頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.3.2.2績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)什么評(píng)價(jià)指標(biāo)體系——組織關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、部門(mén)或項(xiàng)目關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)第二十二頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日劃分與確定一級(jí)評(píng)估指標(biāo)公共服務(wù)績(jī)效評(píng)估的內(nèi)容包括三個(gè)方面：

提供公共服務(wù)的能力提供公共服務(wù)的過(guò)程提供公共服務(wù)的結(jié)果三個(gè)方面構(gòu)成三類一級(jí)指標(biāo)。第二十三頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日12.3.2.4績(jī)效評(píng)估的方法書(shū)面報(bào)告法：就是寫(xiě)一篇短文來(lái)描述一下員工的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)等；關(guān)鍵事件法：將績(jī)效評(píng)估的注意力集中在那些有效從事一項(xiàng)工作與無(wú)效從事一項(xiàng)工作的關(guān)鍵行為上；評(píng)定量表法：這種方法把一系列績(jī)效因素羅列出來(lái)，評(píng)估這用這張表，用遞增的尺度對(duì)逐個(gè)因素進(jìn)行評(píng)估。這種方法易于量化第二十四頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日行為錨定評(píng)評(píng)價(jià)法：第二十五頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日排序法排序法是按被考評(píng)者個(gè)人績(jī)效的相對(duì)優(yōu)劣程度，通過(guò)每個(gè)人的相對(duì)等級(jí)和名次。排序方法可由最優(yōu)排致最劣，也可由最劣排致最優(yōu)。第二十六頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效管理的五個(gè)關(guān)鍵決策評(píng)價(jià)結(jié)果的應(yīng)用(5)★培訓(xùn)與能力開(kāi)發(fā)★配置與職位變動(dòng)★調(diào)薪、績(jī)效工資與獎(jiǎng)金★解雇與提前退休★對(duì)招聘選拔系統(tǒng)的檢驗(yàn)★對(duì)工作設(shè)計(jì)合理性的檢驗(yàn)第二十七頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日績(jī)效評(píng)估的潛在問(wèn)題單一標(biāo)準(zhǔn)：?jiǎn)我粯?biāo)準(zhǔn)會(huì)使工作人員忽視其他的工作寬厚錯(cuò)誤暈輪效應(yīng)相似性錯(cuò)誤低區(qū)分度：評(píng)估者客觀、準(zhǔn)確的評(píng)估能力會(huì)受到社會(huì)區(qū)分度的阻礙實(shí)際非績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)：在對(duì)員工的工作情況作出了判斷之后再進(jìn)行正式的績(jī)效評(píng)估。第二十八頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日如何解決這些問(wèn)題運(yùn)用多個(gè)標(biāo)準(zhǔn)重視行為而非特質(zhì)工作日記法使用多個(gè)評(píng)估者有選擇地評(píng)估：評(píng)估者只應(yīng)在自己熟悉的領(lǐng)域發(fā)揮評(píng)估作用培訓(xùn)評(píng)估者第二十九頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日提供績(jī)效反饋對(duì)于多數(shù)管理者來(lái)說(shuō)，沒(méi)有什么事情比向員工提供績(jī)效反饋更讓人不愉快了。為什么？與員工討論績(jī)效的不足，常常使管理人員覺(jué)得不舒服當(dāng)自覺(jué)的缺點(diǎn)被指出來(lái)時(shí)，很多員工都會(huì)進(jìn)行自我辯護(hù)，有些員工不是虛心接受評(píng)估結(jié)果，而是認(rèn)為評(píng)估者有問(wèn)題員工對(duì)自己的績(jī)效往往評(píng)價(jià)過(guò)高。第三十頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日?qǐng)F(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)估績(jī)效評(píng)估的概念幾乎都是只為員工的個(gè)體績(jī)效發(fā)展而來(lái)的，這反映了一個(gè)歷史信念：個(gè)體是組織結(jié)構(gòu)建設(shè)的核心部分，但這種評(píng)估不利于組織的發(fā)展把團(tuán)隊(duì)結(jié)果與組織目標(biāo)聯(lián)系在一起既衡量團(tuán)隊(duì)績(jī)效，也衡量個(gè)人績(jī)效第三十一頁(yè)，共三十三頁(yè)，2022年，8月28日第四節(jié)公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的發(fā)展與完善西方國(guó)家公共部門(mén)績(jī)效評(píng)估的局限性：存在三個(gè)矛盾：提高管理效率和能力與確保社會(huì)公平負(fù)責(zé)、提高服務(wù)質(zhì)量與民主目標(biāo)在實(shí)際運(yùn)作上