目標與激勵管理

（一）PDCA循環(huán)（二）工作教導（三）時間管理（四）溝通管理（五）項目管理（六）績效管理（七）目標管理14個方法技術（八）人性管理（九）激勵管理技術（十）例外管理技術（十一）授權管理技術（十二）重點管理技術（十三）目視管理技術（十四）問題分析解決技術目標管理目標管理（ManagementbyObjectives，MBO）特別強調設定的目標是具體的、可檢驗的和可測量的。它不是一個新觀點，事實上，它源于40多年前彼得·杜拉克（PeterDrucker）提出的一種用目標來激勵員工，而不是控制員工的方法?，F在，基礎管理理論如果不討論目標管理，就是不全面的。目標管理目標管理強調的重點在于把組織的整體目標分解為各組織單元的或個人的具體目標，通過設計一套程序，目標管理使目標可操作化，并沿著組織結構把目標分解開來。目標的分解過程目標管理的特點1、重視人的因素2、建立目標鎖鏈與目標體系3、重視成果目標管理的基本原則1、期望原則所設定的目標經過努力是可以達到的。2、參與原則分配目標；自主目標。目標管理的基本原則3、SMART原則Specific目標要清晰明確Measurable目標要可量化Attainable目標具有挑戰(zhàn)性，可達到Relevant與組織和個人具有相關性Time-Table目標要有時間性目標管理的基本原則4、目標達成的基本原則授權原則協(xié)助原則訓練原則控制原則成果評價原則目標管理的基本程序目標的設置實現目標過程的管理總結和評估一個完整的PDCA循環(huán)人性管理技術道格拉斯·麥戈雷格（DouglasMcGregor）提出了兩種截然相反的觀點：認為人的本性是消極的X理論，以及人的本性是積極的Y理論。在觀察了管理人員對待員工的方式后，麥戈雷格得出結論：一個管理者關于人性的觀點是建立在一系列特定的假設基礎之上的。他傾向于根據這些假設塑造自己對待下屬的行為。人性管理技術根據X理論，管理者持有以下四種假設：(1)員工天生厭惡工作，并盡可能地逃避工作(2)由于員工厭惡工作，必須對其進行管制、控制、或懲罰，迫使其達到目標。(3)員工逃避責任，并且盡可能地尋求正式的指導；(4)大多數員工認為，安全感在工作的相關因素中最為重要，并且不具備進取心。人性管管理技技術根據Y理論，，管理理者持持有四四個相相反的的假設設：(1)員工會會把工工作看看成同同休息息或娛娛樂一一樣自自然的的事；；(2)員工如如果對對工作作作出出承諾諾，他他能自自我引引導和和自我我控制制；(3)一般的的人都都能學學會接接受甚甚至主主動承承擔責責任；；(4)人們普普遍具具有創(chuàng)創(chuàng)造性性決策策能力力，而而不只只是管管理層層的核核心人人物具具有這這種能能力。。激勵技技術我們可可以用用外在在的行行為來來定義義激勵（motivation）：受受到激激勵的的人比比沒有有受到到激勵勵的人人表現現出更更大的的努力力，但但這樣樣的定定義是是相對對的。。沒告訴訴我們們的更更多描描述性性而非非實質質性的的激勵的定義義是：：激勵勵是去去做某某事的的意愿愿，并并以行行為能能力滿滿足個個人的的某些些需要要為條條件。。在我們們的術術語中中，“需要要”（need）一詞詞意味味著使使特定定的結結果具具有吸吸引力力的一一種生生理和和心理理上的的缺乏乏。激勵技技術激勵的的基本本過程程未被滿滿足的的需要要產生緊張的心理理狀態(tài)態(tài)，緊張刺激個個人內內在的的驅動力力，這些些驅動力力產生尋尋求特特定目目標的的行為。如果果目標達達到，則需要得得以滿滿足，緊張心心態(tài)也也就降降低。員工工受到到激勵勵后，，就處處于緊緊張狀狀態(tài)，，為了了緩解解緊張張狀態(tài)態(tài)，他他們就就會忙忙于工工作。。緊張張程度度越高高，越越需要要做更更多的的工作作來緩緩解緊緊張。。所以以當看看到員員工們們努力力工作作的時時候，，我們們認為為員工工們是是被他他們所所看重重目標標的實實現欲欲望而而驅動動的。。激勵技技術如果我我們接接受麥麥戈雷雷格的的分析析，那那么激激勵的的含義義是什什么呢呢？答案在在馬斯斯洛的的框架架中得得到了了最好好的表表述。。X理論假假設低低級需需求主主導個個體行行為，，Y理論假假設高高級需需求主主導個個體行行為。。麥戈雷雷格本本人認認為Y理論比比X理論更更有效效，所所以他他提出出一些些激勵勵員工工的方方法，，如參參與決決策、、提供供有責責任感感的且且富有有挑戰(zhàn)戰(zhàn)性的的工作作、建建立融融洽的的群體體關系系等。。遺憾的的是，，沒有有證據據證明明哪套套假設設更有有效，，或者者說接接受Y理論后后，改改變了了員工工行為為，相相應就就能提提高員員工積積極性性，也也許以以后能能有新新證據據表明明X理論或或者Y理論能能適合合于特特定的的情境境。生理需要安全需要社交需要社交需要尊重需要自我實現更高的薪資有價值的感覺自我價值馬斯洛洛的需需求層層次理理論生理安全歸屬與與愛尊重自我實實現馬斯洛洛的需需求層層次理理論五種主主要需需要漸漸進變變化圖圖需要的的相對對強度度時間ABC生理安全愛與歸歸屬尊重自我實實現D激勵因素精神保健因素

物質赫茲伯伯格的的雙因因素理理論滿意因因素與與不滿滿意因因素比比較赫茲伯伯格的的雙因因素理理論根據赫赫茲伯伯格的的觀點點，帶帶來工工作滿滿意的的因素素和導導致工工作不不滿意意的因因素是是毫不不相關關和截截然不不同的的。管管理者者若努努力消消除導導致工工作不不滿意意的因因素，，可能能會帶帶來平平靜，，卻不不一定定有激激勵作作用。。他們們能安安撫員員工，，卻不不能激激勵員員工。。因此，，赫茲茲伯格格把公公司政政策、、監(jiān)督督，人人際關關系，，工作作環(huán)境境和工工資這這樣的的因素素稱為為保健健因素素。當當具備備這些些因素素時，，員工工沒有有不滿滿意，，但是是它們們也不不會帶帶來滿滿意。。如果我我們想想在工工作中中激勵勵人們們，赫赫茲伯伯格提提出，，要強強調成成就、、認可可、工工作本本身、、責任任和晉晉升，，這些些因素素是人人們所所尋求求的內內部獎獎勵?！，F代激激勵理理論早期激激勵理理論雖雖然廣廣為人人知，，但遺遺憾的的是經經不起起嚴密密的推推敲。。不過過它們們也不不是沒沒有任任何可可取之之處。。許多現現代理理論都都有一一個共共同點點：每每個理理論都都有相相當確確鑿的的支持持性材材料。。當然然這并并不表表明這這些理理論是是無可可辯駁駁的。。我們稱稱其為為現代代理論論不是是由于于它們們近期期才建建立，，而是是由于于它們們代表表了當當前對對員工工激勵勵藝術術的解解釋狀狀況。。三種需需求理理論戴維·麥克利利蘭（（DavidMcClelland）和其其他人人提出出了工工作場所所的三三種相相關動動機或或需求求：(1)成就需需要（（nAch）追求卓卓越，，實現現目標標，爭爭取成成功的內驅驅力。。(2)權力需需要（（nPow）使別人人去做做在某某種程程度上上是他他們不不該做做的行行為的的需要要。(3)親和需需要（（nAff）建立友友好和和親密密的人人際關關系的的欲望望。三種需需求理理論一些人人具有有獲得得成功功的強強烈動動機。。他們們追求求的是是個人人成就就而不不是成成功的的報酬酬本身身，他他們有有一種種欲望望，希希望使使事情情做得得比以以前更更好或或更有有效率率，這這種內內驅力力就是是成就就需要要。通通過對對成就就需要要的研研究，，麥克克利蘭蘭發(fā)現現高成成就需需要者者與其其他人人的區(qū)區(qū)別之之處在在于他他們想想把事事情做做得更更好。。當高成成就需需要者者認為為一項項任務務成功功的可可能性性是0.5時，也也就是是他們們估計計具有有50%成功的的機會會時，，他們們的績績效最最高。。他們們喜歡歡設置置需要要經過過一定定努力力才能能實現現的目目標，，當成成功和和失敗敗的可可能性性幾乎乎相等等時，，是一一個人人從個個人努努力中中獲得得成功功感和和滿意意感的的最佳佳時機機。三種需需求理理論權力需需要是是影響響和控控制其其他人人的欲欲望。。具有高高權力力需要要的人人喜歡歡承擔擔責任任，努努力影影響其其他人人，喜喜歡處處于競競爭的的和重重視地地位的的環(huán)境境。與有效效的績績效相相比，，他們們更關關心威威望和和獲得得對其其他人人的影影響力力。三種需需求理理論麥克利利蘭提提出的的第三三種需需要是是親和和需要要。具有高高合群群需要要的人人努力力尋求求友愛愛，喜喜歡合合作性性的而而非競競爭性性的環(huán)環(huán)境，，渴望望有高高度相相互理理解的的關系系。目標設設置理理論大量的的證據據支持持目標標設置置理論論（Goal-settingTheory）。該該理論論提出出，指指向一一個目目標的的工作作意向向是工工作激激勵的的主要要源泉泉。也就是是說，，目標標告訴訴員工工需要要做什什么,以及需需要作作出多多大努努力。。我們可可以這這樣說說：明明確的的目標標能提提高績績效；；一旦旦我們們接受受了困困難的的目標標，會會比容容易的的目標標帶來來更高高的績績效。。具體的的、困困難的的目標標比““盡最最大努努力””的籠籠統(tǒng)的的目標標效果果更好好。目目標的的具體體性本本身就就是一一種內內部激激勵因因素。。公平理理論公平理理論(EquityTheory)指出員員工們們首先先思考考自己己從工工作中中得到到的（（產出出）以以及投投入到到工作作中的的（投投入）），然然后把把自己己的投入-產出比比和其他他相關關人員員的投入-產出比比相比較較，如如果得得出的的比率率與相相比較較的其其他人人的比比率相相等，，那么么就處處于公公平狀狀態(tài)。。他們認認為他他們所所處的的環(huán)境境是公公平的的—公平極極為重重要。。當他他們發(fā)發(fā)現比比率不不相等等時，，他們們就會會感到到不平平等。。也就就是說說員工工認為為自己己的報報酬過過低或或過高高，此此時，，員工工將試試圖糾糾正這這種不不公平平。公平平理理論論員工工們們所所選選擇擇的的用用來來進進行行比比較較的的參參照照物物在在公公平平理理論論中中是是個個重重要要的的變變量量。。參參照照物物被被分分成成三三類類“他他人人””、、““系系統(tǒng)統(tǒng)””和和““自自己己””?！八巳恕薄眳⒄照障迪导燃劝ɡū颈窘M組織織中中類類似似工工作作的的其其他他個個體體，，也也包包括括朋朋友友、、鄰鄰居居，，在在口口傳傳、、報報紙紙和和雜雜志志、、正正執(zhí)執(zhí)行行的的工工資資制制度度或或者者勞勞動動合合同同等等“系統(tǒng)”參照物包括組織的薪酬政策和程序以及系統(tǒng)的行政管理制度，也考慮到整個組織范圍內隱性和顯性的薪酬政策。組織設定的薪酬分派的優(yōu)先次序也是該參照系一個主要決定因素?！皞€人”參照是指個體特定的投入-產出比率。這一參照系受個人先前的工作經歷和家庭負擔的影響。過高報酬對A員工不公平過低報酬對B員工不公平過低報酬對A員工不公平過高報酬對B員工不公平A員工B員工產出投入產出投入產出投入產出投入產出投入產出投入罪惡感罪惡感憤怒憤怒滿意滿意公平平的的報酬給給A員工公平平的的報酬給給B員工公平平理理論論公平平理理論論公平平理理論論指指出出，，當當員員工工感感到到不不公公平平時時，，會會采采取取以以下下5種選選擇擇的的一一種種或或多多種種：：(1)歪曲曲自自己己或或他他人人的的投投入入或或產產出出；；(2)采取取某某種種方方式式的的行行為為使使他他人人改改變變投投入入與與產產出出；；(3)采取取某某種種方方式式的的行行為為使使自自己己改改變變投投入入與與產產出出；；(4)選擇擇不不同同的的參參照照物物；；(5)辭去去工工作作。。公平平理理論論公平平理理論論提提出出了了與與不不公公平平報報酬酬有有關關的的4種觀觀點點：：(1)如果果以以時時間間計計酬酬，，報酬酬過過高高的的員員工工的的生生產產率率高高于于報報酬酬公公平平的的員員工工。。為為了了增增加加投投入入以以保保持持公公平平，，按按小小時時拿拿薪薪水水的的計計時時工工會會提提高高生生產產的的數數量量或或質質量量。。(2)如果果以以產產量量計計酬酬，，報酬酬過過高高的的員員工工比比報報酬酬公公平平的的員員工工產產量量低低，，但但質質量量高高，，實實行行計計件件工工資資的的員員工工通通過過增增加加努努力力來來達達到到公公平平，，這這可可以以帶帶來來更更高高的的產產量量或或質質量量，，但但是是產產量量的的增增加加只只能能加加劇劇不不公公平平，，因因為為生生產產的的每每一一單單位位會會帶帶來來更更高高的的報報酬酬。。因因此此，，努努力力的的方方向向應應該該是是提提高高質質量量而而不不是是產產量量。。公平平理理論論(3)如果果以以時時間間計計酬酬，，報酬酬過過低低的的員員工工的的產產量量更更低低，，質質量量更更差差。。員員工工的的努努力力程程度度會會降降低低，，從從而而導導致致比比公公平平報報酬酬者者的的產產量量更更低低，，質質量量更更差差。。(4)如果果以以產產量量計計酬酬，，與報報酬酬公公平平的的員員工工相相比比，，報報酬酬過過低低的的員員工工產產量量高高而而質質量量差差。。實實行行計計件件工工資資能能帶帶來來公公平平，，因因為為犧犧牲牲質質量量而而追追求求產產量量導導致致在在投投入入不不增增加加或或增增加加極極少少的的情情況況下下帶帶來來報報酬酬的的增增加加。。公平平理理論論最近近的的研研究究持持續(xù)續(xù)地地證證明明了了期期望望理理論論：：員員工工的的激激勵勵不不僅僅受受到到絕絕對對報報酬酬的的影影響響，，也也明明顯顯受受到到相相對對報報酬酬的的影影響響，，當當員員工工感感到到不不公公平平時時，，他他就就要要采采取取行行動動來來改改變變狀狀況況，，結結果果可可能能是是低低或或高高的的生生產產率率，，增增加加或或減減少少產產量量，，缺缺勤勤增增加加或或自自動動辭辭職職。。期望望理理論論期望望理理論論認認為為，，一一種種行行為為傾傾向向的的強強度度取取決決個個體體對對于于這這種種行行為為可可能能帶帶來來的的結結果果的的期期望望度度，，以以及及這這種種結結果果對對行行為為者者具具有有的的吸吸引引力力。。具體體而而言言，，當當員員工工認認為為努努力力會會帶帶來來良良好好的的績績效效評評估估時時，，他他就就會會受受到到激激勵勵進進而而付付出出更更大大的的努努力力；；良良好好的的績績效效評評估估會會帶帶來來組組織織獎獎勵勵，，如如獎獎金金、、加加薪薪或或晉晉升升；；組組織織獎獎勵勵會會滿滿足足員員工工的的個個人人目目標標。。期望望理理論論期望望理理論論著著眼眼于于3種關關系系：：(1)吸引引力力個體體在在工工作作中中能能夠夠取取得得的的潛潛在在成成果果或或回回報報對對滿滿足足個個體體的的需需求求的的重重要要程程度度。。(2)績效效-獎酬酬關關系系個體體相相信信一一定定水水平平的的績績效效會會帶帶來來所所希希望望的的獎獎酬酬的的程程度度。。(3)努力力-績效效關關系系個體體認認為為通通過過一一定定程程度度的的努努力力會會帶帶來來一一定定績績效效的的可可能能性性。。期望理論激勵對個體行行為（努力））影響的強烈烈程度，取決決于她對所想想取得的目標標的信心的程程度。如果她她完成了目標（績效）），她是否就能夠夠得到充分的的獎勵？如果她獲得得了組織獎勵勵，獎勵是否否實現了她的的個人目標？簡化的期望模型期望理論期望理論的四四個步驟：第一、工作能能夠給員工帶帶來什么樣的的結果？結果也許是正正面的：薪金金、安全、友友誼、信任、、小恩惠，展展現才華和技技能的機會。。另一方面，，員工也許認認為結果是負負面的：疲勞勞、負擔、受受挫、不安、、嚴厲的監(jiān)督督、炒魷魚的的威脅等。重重要的是，期期望的結果與與現實是沒有有聯(lián)系的，不不管員工的認認知是否正確確，關鍵的問問題是他們對對結果的認知知。期望理論第二、結果對對員工有多大大的吸引力？？他們的評價是是正面的、負負面的、還是是中性的，對對于個人來說說，個人觀點點、個性和需需求明顯是內內在因素。如如果讓人認為為是有吸引力