組織公民行為

組織公民行為

過去的組織管理研究，常采取數(shù)量取向的工作績效測量方式，例如：生產量、營業(yè)額等。但是這種測量指針并不適用于組織中所有的員工身上，組織中有些員工的工作績效是無法以生產量、營業(yè)額這些具體指標來指稱。因此，尋找一個能夠促進組織效能，并且可以用來說明員工表現(xiàn)的適當指標是刻不容緩的事，「組織公民行為」的研究概念，便因此孕育而生（Bateman&Organ,1983;Smith,Organ&Near,1983）。組織公民行為與管理績效的關系組織公民行為的展現(xiàn)，可以用來描述一個員工對組織是否具有向心力，是否愿意繼續(xù)為組織效力，并且可作為該員工工作表現(xiàn)的參考指標之一。Podsakoff、Ahearne、及MacKenzie（1997）以生產線員工為研究對象，結果發(fā)現(xiàn)組織公民行為與工作績效的質與量上均有顯著的正相關，顯示組織公民行為確實可以有效地用來指稱工作績效，作為工作績效的指標。組織公民行為的定義

Katz（1964）認為若要增進組織效能，則員工必須具備三個要素。第一，個體進入組織當中，并且持續(xù)留在組織中；第二，個體必須執(zhí)行工作角色的要求；第三，個體必須從事創(chuàng)新、自發(fā)性的行為，而這些行為不是工作角色中所規(guī)定的行為，Smith、Organ、及Near（1983）定義第三個要素為組織公民行為。Organ（1988）對組織公民行為下這樣的定義：組織公民行為是個體自發(fā)性的行為，此行為不會直接或明確的受到正式酬賞系統(tǒng)所肯定，但整體而言，會增進組織功能的發(fā)揮。大多數(shù)組織公民行為的研究是采取此定義。相關的概念過去組織公民行為的研究中，有學者提出相關的概念，例如：利社會組織行為（prosocialorganizationalbehavior）（Brief&Motowidlo,1986）、組織自發(fā)行為（organizationalspontaneity）（George&Brief,1992）、角色外行為（extra-rolebehavior）、公民義務（Graham,1991）（VanDyne&LePine,1998）（civiccitizenship）等。這些名詞的意義，在說明員工表現(xiàn)某些行為是屬于自發(fā)性的、自愿的，是與作業(yè)（task）或技術表現(xiàn)（technicalperformance）有所不同的行為，并且這些行為的展現(xiàn)與否，不會受到工作表現(xiàn)的影響，而是受到員工的態(tài)度及本身氣質所影響。相關概念分析雖然上述名詞在定義上看似相似，但是這些名詞之間還是有些許的差異存在。利社會組織行為是一個比較廣泛的定義，包含了所有對該組織有利或有害的助人行為，因此，組織公民行為是被包含在利社會組織行為之中。并且，組織中的員工若是因為幫助他人而妨礙了組織的發(fā)展或績效，這也是屬于利社會組織行為的范疇中。組織自發(fā)行為的意涵較接近組織公民行為，但組織自發(fā)行為只適用在功能性的行為上，屬于組織酬賞系統(tǒng)的一部份，而組織公民行為不直接與酬賞系統(tǒng)有關。角色外行為是指組織成員主觀的認定哪些行為表現(xiàn)，不是屬于自己工作范疇中的一部份，而組織公民行為則是客觀的認定，不屬于個體工作說明書中的一部分，但是卻能提升組織整體效能的行為屬之。組織公民行為、利社會組織行為、組織自發(fā)行為、以及角色外行為這四個名詞，在定義與內容上不盡相同。但是四者之間存在的共同點是，此類行為的展現(xiàn)與組織效能之間均有相當高的正相關。二、組織公民行為的建構

最早對組織公民行為進行實證研究的學者是Bateman與Organ（1983），Bateman與Organ以「單一建構-單一路徑」（oneconstruct-onepath）的方式來探索可能影響組織公民行為的前置因素，并且認為組織公民行為是單一建構的概念。Smith、Organ、及Near（1983）認為組織公民行為不是單一建構可以解釋的，Smith等人要求基層管理者說明他希望部屬能夠表現(xiàn)出哪些行為，而這些行為不是主管要求部屬去表現(xiàn)的，也不是員工為了獲得組織給予報酬而去表現(xiàn)的。Smith等人依據(jù)訪談所得到的結果，提出組織公民行為的兩個構面：利他（altruism）與一般順從（generalizedcompliance），利他指在工作相關的事件上，員工會自發(fā)性的幫助他人或是團體；一般順從指員工會遵從關于工作場域的管理、出席、時間運用等規(guī)定與政策。另外補充三個構面：

Organ（1988）認為Smith、Organ、及Near（1983）所提出的組織公民行為架構無法完整地說明其內涵，因此另外補充三個構面：謙恭有禮（courtesy）、運動家精神（sportsmanship）、及公民美德（civicvirtue）。因此，使得組織公民行為擴充為五個建構，謙恭有禮的內涵為，個體應避免與他人產生工作上的問題，并且注意自己的行為是否影響到他人；運動家精神的內涵為，個體應避免抱怨瑣碎的事或責罵微不足道的事；公民美德的內涵為，個體自發(fā)性的參與并且關心組織。四建構模式Graham（1991）提出組織公民行為的四個建構模式，分別為：1人際幫助（interpersonalhelping）、2個體進取心（individualinitiative）、3個人勤勉（personalindustry）、4及忠誠提倡（loyalboosterism）。人際幫助的內涵為，當同事需要幫助時則幫之；個體進取心的內涵為，個體在工作環(huán)境中表現(xiàn)認真，以增加個人或團體的績效；個人勤勉的內涵為，個體的表現(xiàn)應超過他應負的責任；忠誠提倡的內涵為，個體會對組織外的人提升其對該組織的印象。

組織公民行為組織公民行為定義:它是一種員工隨意的個體行為，與正式的獎勵制度沒有直接或外顯的聯(lián)系，但能從整體上有效提高組織效能。稱它是隨意的行為，是因為該行為不是角色或工作說明書上強制的要求，而是一種個人的選擇，即使不表現(xiàn)這種行為，也不會受到懲罰。也就是說，“組織公民行為”是一種有利于組織的角色外行為和姿態(tài)，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所要求的。而是由一系列非正式的合作行為構成的。公民行為雖然不能直接導致個人的利益，卻可以給群體或組織帶來利益。根據(jù)上述定義，組織公民行為有三個特征:a、組織公民行為是角色外行為，即該行為并非工作角色所要求的；b、組織公民行為不在賞罰的標準范圍內；c、對組織整體的效能有積極作用。研究證明，組織公民行為分為五類：1、利他:自愿幫助他人解決工作上的問題;2、事先知會:幫助他人避免問題的發(fā)生，即在間題發(fā)生之前有遠見地告誡他人:3,責任感:在考勤、保持工作環(huán)境清潔、節(jié)省公司資源等問題上的表現(xiàn)超過公司的最低要求；4、運動員精神:任勞任怨地忍耐工作中不可避免的麻煩;5、公民道德:積極參加公司政治生活，包括發(fā)表自己的意見、閱讀內部文件、參加會議和關心了解公司中的重大事件。截至目前為止，學者們對于組織公民行為所含的建構模式仍意見不一致，但均認同組織公民行為是一種多建構的現(xiàn)象。目前大多數(shù)的研究仍采用Organ（1988）所提出的五個建構模式。上述列舉的種種建構模式，均是西方研究者的觀點，是在西方社會文化之下，對組織公民行為所提出的概念。生長于不同文化下，員工擁有的價值觀、想法、及信念也不盡相同，西方的組織公民行為建構是否適合華人的文化，可能需要進一步的驗證。華人本土組織織公民行為建建構Farh、Earley、及Lin（1997）采用華人人的樣本，并并且在華人的的社會文化之之下，定義出出華人本土的的組織公民行行為建構，共共具有五個建建構，分別為為：認同公司（identificationwithcompany）、利他主義（altruismtowardcolleagues）、良心行為（conscientiousness）、人際間和諧（（interpersonalharmony）、及保護公司資資源（protectingcompanyresources）。認同公司的內內涵為，個體體自發(fā)性的參參與并且關心心組織；利他他主義的內涵涵為，個體努努力幫助周遭遭的人解決與與組織相關的的作業(yè)或問題題；良心行為為的內涵為，，個體的行為為超出組織對對該工作角色色最基本的要要求；人際間間和諧的內涵涵為，個體避避免因追求個個人的權利與與獲得，而損損害他人與組組織；保護公公司資源的內內涵為，個體體避免濫用公公司的政策或或資源?？梢园l(fā)現(xiàn)兩文化下的建建構內容不盡盡相同，我們們可將組織公公民行為的建建構分為兩個個部分，一是普同向度度（eticdimensions），另一則是殊異異向度（emicdimensions）。。普同向度是不不同文化背景景下的員工都都會存有的相相同概念，是是具有普遍性性和跨文化特特色的向度，，華人組織公公民行為的建建構中認同公公司、利他主主義、及良心心行為三個建建構與西方組組織公民行為為建構中的公公民美德、利利他主義、及及良心行為具具有相同的意意義，則這些些建構屬于普普同向度的部部分。殊異向向度則是具有有文化特殊性性的，不同文文化下的員工工因為其信念念、想法上的的差異，而視視不同的行為為是組織公民民行為，F(xiàn)arh等人人（1997）認為人際際間和諧、保保護公司資源源比運動家精精神、謙恭有有禮更能說明明華人所重視視的組織公民民行為內涵。。三、組織公民民行為的測量量方式除了了解組織織公民行為的的定義、建構構、及適用對對象外，在組組織公民行為為的研究中，，我們也必須須了解，當組組織公民行為為的測量方式式不同（自我我評估或他人人評估）時，，在研究結果果上會產生什什么樣的差異異。Organ與Ryan（1995）利用用后設分析（（meta-analytic））的方式進行行組織公民行行為的研究，，結果發(fā)現(xiàn)，，對于組織公公民行為測量量方式有兩派派主張，一是是認為組織公公民行為的評評估應該避免免讓主管或是是同事來評估估，因為是否否有真實地表表現(xiàn)組織公民民行為是只有有當事人本身身才清楚知道道的，因此由由員工來進行行自我評估，，才能夠得到到組織公民行行為是否展現(xiàn)現(xiàn)的正確訊息息；另一則是是認為，在本本質上，組織織公民行為的的評估是個相相當主觀的判判斷.四、組織公民民行為的理論論基礎過去關于組織織公民行為研研究的理論基基礎，大致可可區(qū)分為兩種種主要的理論論，一為「情情緒論」，另另一為「認知知論」，理論論的內容詳述述如下。1、情緒論情緒論認為，，當員工在工工作場合或組組織中，心情情處于正向的的情緒狀態(tài)時時（例如：工工作滿意、快快樂），則較較有可能表現(xiàn)現(xiàn)出組織公民民行為。Bateman與Organ（1983）的的研究在探探索工作滿意意度與組織公公民行為之間間的關系，研研究結果發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，工作滿意意度與組織公公民行為具有有正向關系，，并且相隔一一段時間再進進行相同的測測量，兩者之之間仍然維持持著正向關系系，這顯示了了現(xiàn)在的工作作滿意與組織織公民行為表表現(xiàn)會影響著著未來的工作作滿意與組織織公民行為表表現(xiàn)，并且過過去的工作滿滿意亦會影響響未來的公民民行為。之后后，工作滿意意被視為是組組織公民行為為的中介變項項，Netemeyer、Boles、McKee、及及McMurrianm（1997）認為員工工與組織的契契合、領導者者的支持、及及酬賞系統(tǒng)是是否具公平性性等，會透過過工作滿意而而影響組織公公民行為。另外，Organ與Konovsky（1989）的研研究在探索工工作中的情緒緒狀態(tài)對組織織公民行為的的影響，研究究結果顯示，，正向情緒與與組織公民行行為有顯著的的正相關；Isen與與Baron（1991）提出，相相較于負向情情緒（negativemood）與中性情情緒（neutralmood））的個體體，處于正向向情緒（positivemood）中的的個體有較高高的可能性去去幫助他人；；George與Brief（1992）發(fā)發(fā)現(xiàn)，正向情情緒會導致角角色外行為的的產生，例如如：保護公司司、提供建設設性的建議、、發(fā)展自我等等。若進行細部分分析，會發(fā)現(xiàn)現(xiàn)不同的情緒緒狀態(tài)會影響響不同的組織織公民行為面面向，例如：：Organ與Konovsky（1989）的研究中中顯示了正向向情緒（positiveaffect）對對利他主主義（altruism）以及順順從（compliance）均均有顯著的正正相關。另外外，Podsakoff、MacKenzie、Paine、及Bachrach（2000）回顧顧過去與組織織公民行為相相關的研究，，也發(fā)現(xiàn)到工工作滿意（satisfaction）會與與利他主義（（altruism）、、謙恭有禮（（courtesy）、、良心行為（（conscientiousness）、運運動家精神（（sportsmanship）、、公民美德（（civicvirtue）等等組織公民行行為的購面有有顯著的正相相關；正向情情感（positiveaffectivity）與與利他主義有有顯著的正相相關，而與一一般順從（generalizedcompliance）的的相關未達顯顯著；然而負負向情感（negativeaffectivity））則是與一一般順從有顯顯著的負相關關，而與利他他主義的相關關則未達顯著著水平。由過過去去的的研研究究結結果果顯顯示示，，不不同同的的情情緒緒影影響響到到不不同同的的組組織織公公民民行行為為面面向向，，并并且且發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，，情情緒緒論論的的「「心心情情處處于于正正向向的的情情緒緒狀狀態(tài)態(tài)時時，，較較有有可可能能表表現(xiàn)現(xiàn)出出組組織織公公民民行行為為」」論論點點已已獲獲得得實實證證研研究究的的支支持持。。2、認認知知論論認知知論論認認為為個個體體、、團團體體、、組組織織等等影影響響組組織織公公民民行行為為的的因因素素，，是是先先透透過過個個體體的的認認知知判判斷斷，，再再進進而而影影響響個個體體組組織織公公民民行行為為的的展展現(xiàn)現(xiàn)。。曾曾被被提提出出的的論論點點有有社社會會交交換換理理論論（（socialexchangetheory））（（Organ,1990;Konovsky&Pugh,1994））、、契契約約關關系系（（covenantalrelationship））（（VanDyne,Graham&Dienesch,1994））、、及及角角色色定定義義幅幅度度（（roledefinition））（（Morrison,1994;Lam,Hui&Law,1999））。。Organ（（1990））引引用用Blau所所提提出出的的社社會會交交換換理理論論，，來來說說明明員員工工為為何何會會產產生生組組織織公公民民行行為為。。依依據(jù)據(jù)Organ的的說說法法，，當當組組織織或或主主管管有有利利于于他他時時，，員員工工會會產產生生回回報報的的心心理理，，以以正正面面的的行行為為回回報報給給組組織織或或主主管管，，而而正正面面的的行行為為中中除除了了更更積積極極努努力力于于自自己己的的工工作作職職責責外外，，還還可可以以展展現(xiàn)現(xiàn)對對組組織織有有利利的的、、非非工工作作職職責責的的行行為為，，即即組組織織公公民民行行為為。。Konovsky與與Pugh（（1994））進進一一步步驗驗證證組組織織公公民民行行為為的的社社會會交交換換模模式式，，依依據(jù)據(jù)社社會會交交換換理理論論的的說說法法，，社社會會交交換換是是建建立立在在彼彼此此的的信信任任（（trust））上上，，個個體體會會相相信信與與我我交交易易的的他他人人將將公公平平地地履履行行他他們們的的契契約約，，而而Konovsky與與Pugh的的研研究究結結果果發(fā)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)，，員員工工對對主主管管的的信信任任是是個個中中介介變變項項，，中中介介了了主主管管決決策策程程序序的的公公平平性性與與員員工工公公民民行行為為之之間間的的關關系系，，此此結結果果證證實實了了社社會會交交換換理理論論的的說說法法。。VanDyne、、Graham、及Dienesch（1994）用契契約關系系來說明明組織公公民行為為的展現(xiàn)現(xiàn)，研究究者認為為契約關關系在組組織環(huán)境境中是很很重要的的，因為為契約關關系不僅僅僅影響響到對組組織的情情感狀態(tài)態(tài)，例如如：滿意意度、承承諾等，，另外還還會影響響到長期期的、正正向的、、對組織織而言是是重要的的行為，，例如：：組織公公民行為為。VanDyne等人人提出契契約關系系的概念念，是因因為他們們認為契契約關系系的概念念比社會會交換理理論更能能夠說明明影響組組織公民民行為的的各種因因素，社社會交換換理論會會牽涉到到公平性性知覺，，因此，，社會交交換理論論只能用用來解釋釋與公平平性有關關的變項項對組織織公民行行為造成成的影響響，而契契約關系系卻不受受此限制制，除了了可說明明與公平平性有關關的變項項外，還還可以解解釋其它它的影響響因素，，例如：：任期、、工作職職位、犬犬儒主義義（cynicism）等等等。員工對工工作角色色定義另外，Morrison（1994）提出出員工對對工作角角色定義義的幅度度也會影影響組織織公民行行為的表表現(xiàn)，Morrison認認為當員員工對自自己工作作的定義義幅度越越寬廣，，員工會會表現(xiàn)越越多的組組織公民民行為。。Lam、Hui、及及Law（1999））亦認同同Morrison的的論點點，并且且發(fā)現(xiàn)，，處于不不同文化化與不同同職位的的組織成成員，對對于相同同的工作作，在角角色定義義幅度上上會有所所不同，，在高權權力距離離國家的的員工會會比低權權力距離離國家的的員工，，對于工工作角色色的幅度度定義得得較為寬寬廣，并并且，針針對同一一個工作作，高職職位者會會比低職職位者對對該工作作角色的的定義較較為寬廣廣。組織公民民行為：：管理實實務上的的意涵研究的結結果，對對組織的的實務工工作上有有所幫助助。研究說明明了角色色定義幅幅度的重重要性，，當員工工定義自自己的工工作角色色幅度越越大時，，該員工工會展現(xiàn)現(xiàn)出越多多的組織織公民行行為。此此結論可可運用在在組織薪薪資福利利策略的的訂定、、人事甄甄選、組組織制度度與規(guī)范范的制定定等方面面。組織織若是希希望員工工能夠表表現(xiàn)出較較多的組組織公民民行為，，以提升升組織與與個人的的整體效效能時，，則必須須盡可能能的增加加員工工工作角色色的定義義幅度。。能夠增增加員工工工作角角色定義義幅度的的因素，，研究提提出三個個因素：：組織正義義、文價價值契合合、及正正向情感感。員工知覺覺組織正正義的程程度，員工知覺覺組織正正義的程程度，會會影響到到該員工工工作角角色定義義幅度的的寬廣程程度，因因而影響響組織公公民行為為的展現(xiàn)現(xiàn)。因此此，當組組織在訂訂立薪資資分配、、組織內內部資源源分配時時，必須須符合公公平性的的原則，，讓員工工知覺到到高度的的分配正正義，感感到自己己是被組組織所平平等對待待的，這這樣員工工才會有有好的工工作態(tài)度度與工作作表現(xiàn)。。并且，在在組織的的現(xiàn)行制制度中、、或組織織訂定新新的制度度時，員員工若有有參予、、溝通、、互動、、或申訴訴的管道道，可以以讓員工工知覺到到高度的的程序正正義，使使員工感感覺到被被組織重重視、被被組織公公平對待待。組織織的薪資資、資源源分配制制度與執(zhí)執(zhí)行程序序，是屬屬于長久久穩(wěn)定、、不輕易易變更的的制度與與規(guī)范，，若組織織讓員工工在程序序上與資資源分配配上感到到被公平平對待時時，員工工會產生生回報的的心理，，除了對對自己的的工作盡盡心盡力力外，還還會產生生組織公公民行為為，如此此便能使使組織與與個人的的效能一一直維持持在高峰峰。因此此，當組組織在制制定新的的規(guī)定與與策略時時，務必必設身處處地的替替員工著著想，思思考這些些規(guī)定與與政策是是否讓最最多的員員工感到到公平，，若政策策是能讓讓多數(shù)員員工覺得得公平，，才頒布布執(zhí)行，，如此才才能讓員員工對工工作、對對組織盡心盡力。。文化價值契契合會影響響到組織甄甄選招募的的策略以往組織在在甄選員工工時，大多多只以應征征者的能力力作為考慮慮，采取的的是人與工工作契合的的觀點（P-Jfit），，但是當應應征者進入入組織后，，有時因本本身的價值值觀、理念念與組織不不符合，無無法有優(yōu)異異的工作表表現(xiàn)、容易易離職，造造成組織無無形的損失失。因此人人事甄選上上，采取人人與組織契契合的觀點點（P-Ofit），強調調員工價值值觀與組織織價值觀的的一致性，，當一致性性產生時，，可以增加加組織的獲獲利、降低低管理成本本、提升個個人的工作作動機、增增加留職意意愿，并且且對組織認認同度高的的員工，會會愿意將非非工作職責責內的行為為納入工作作職責中，，因而提升升組織公民民行為。因因此，組織織在進行甄甄選招募時時，可將應應征者與該該組織的文文化價值契契合度列入入考慮，文文化價值契契合度越高高的應征者者，進入組組織后，會會展現(xiàn)越多多的公民行行為，而提提升組織效效能。正向情感除文化價值值契合會影影響組織甄甄選招募的的策略外，，正向情感感亦會影響響到甄選招招募的策略略。正向情情感是員工工的特質傾傾向，過去去的研究已已證實，正正向情感會會影響組織織公民行為為（George,1991;Organ&Konovsky,1989）。因因此在進行行人事甄選選時，選擇擇正向情感感程度較高高的員工，，員工比較較容易樂在在工作、有有較高的工工作動機、、有較高的的工作滿意意度、愿意意對同事付付出，并且且會將許多多非工作職職責內的行行為納入工工作職責中中，而表現(xiàn)現(xiàn)出較多的的組織公民民行為，有有利于組織織效能的增增加。組織織在甄選招招募時，可可將應征者者的正向情情感程度列列入考慮，，有較高正正向情感的的員工，進進入組織后后，會展現(xiàn)現(xiàn)越多的公公民行為，，而提升組組織效能。。未來研究（（在組織公公民行為上上）研究中證實實了角色定定義幅度的的中介模式式，以角色色定義幅度度為中介歷歷程還有許許多可研研究的議題題。首先，，可繼續(xù)探探討有什么么因素可能能會影響到到員工工作作的角色定定義幅度，，可能因素素包含有：：個人因素素（例如：：個人的價價值觀、態(tài)態(tài)度、工作作經驗等））、與情境境因素（例例如：工作作性質、領領導風格、、與同事的的關系、與與主管的關關系等）。。組織中有有許多因素素會影響到到員工公民民行為的展展現(xiàn)，而組組織公民行行為是否展展現(xiàn)，取決決于員工是是否將組織織公民行為為視為工作作職責的一一部份，因因此，尋找找出會影響響員工角色色定義幅度度的因素，，對組織而而言有相當當大的幫助助。9、靜夜夜四無無鄰，，荒居居舊業(yè)業(yè)貧。。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、雨中中黃葉葉樹，，燈下下白頭頭人。。。20:03:5020:03:5020:031/1/20238:03:50PM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2320:03:5020:03Jan-2301-Jan-2312、故故人人江江海海別別，，幾幾度度隔隔山山川川。。。。20:03:5020:03:5020:03Sunday,January1,202313、乍見見翻疑疑夢，，相悲悲各問問年。。。1月-231月-2320:03:5120:03:51January1,202314、他鄉(xiāng)生生白發(fā)，，舊國見見青山。。。01一一月20238:03:51下午午20:03:511月-2315、比不不了得得就不不比，，得不不到的的就不不要。。。。。一月238:03下下午午1月-2320:03January1,202316、行動出出成果，，工作出出財富。。。2023/1/120:03:5120:03:5101January202317、做做前前，，能能夠夠環(huán)環(huán)視視四四周周；；做做時時，，你你只只能能或或者者最最好好沿沿著著以以腳腳為為起起點點的的射射線線向向前前。。。。8:03:51下下午午8:03下下午午20:03:511月月-239、沒有失敗，，只有暫時停停止成功！。。1月-231月-23Sunday,January1,202310、很多事情努努力了未必有有結果，但是是不努力卻什什么改變也沒沒有。。20:03:5120:03:5120:031/1/20238:03:51PM11、成功就就是日復復一日那那一點點點小小努努力的積積累。。。1月-2320:03:5120:03Jan-2301-Jan-2312、世世間間成成事事，，不不求求其其絕絕對對圓圓滿滿，，留留一一份份不不足足，，可可得得無無限限完完美美。。。。20:03:5120:03:5120:03Sunday,January1,202313