培訓(xùn)課件營銷系統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)估與人員選拔和培訓(xùn)管理方法

營銷系統(tǒng)業(yè)績?cè)u(píng)估系統(tǒng)

與人員選拔和培訓(xùn)管理方法

內(nèi)容 頁碼A. ···PASS與人員選拔機(jī)制和培訓(xùn)管理的設(shè)計(jì)背景 3B. 業(yè)績考核機(jī)制PASS 11C. 人員選拔機(jī)制方法和流程 41D. 人員培訓(xùn)管理的方法與流程 56F. 附件—惠而浦人力資源戰(zhàn)略案例 81A. ···PASS與人員選拔機(jī)制的設(shè)計(jì)背景人力資源管理的發(fā)展趨勢使···未來的市場競爭將成為人力資源的競爭自然資源消費(fèi)的生產(chǎn)流程簡單低附加值生產(chǎn)資本投入大規(guī)模生產(chǎn)勞動(dòng)密集型/資本密集型生產(chǎn)資本附加值技術(shù)領(lǐng)先專利保護(hù)研究開發(fā)費(fèi)用投入技術(shù)更新技術(shù)密集型生產(chǎn)技術(shù)附加值持續(xù)創(chuàng)新有創(chuàng)造力的想法具有客戶針對(duì)性的服務(wù)個(gè)性化的產(chǎn)品知識(shí)管理智力附加值學(xué)習(xí)型組織團(tuán)隊(duì)合作$人力資源的競爭技術(shù)資源和競爭資本資源和競爭自然資源的競爭公司戰(zhàn)略管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),人力資源管理至關(guān)重要公司戰(zhàn)略戰(zhàn)略經(jīng)營

單位戰(zhàn)略人力資源指導(dǎo)方向人力資源戰(zhàn)略及目標(biāo)人力資源組織人力資源管理活動(dòng)和工具結(jié)果提升公司價(jià)值改善經(jīng)營業(yè)績?cè)黾訂T工價(jià)值發(fā)展預(yù)期公司的文化···人員激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)狀調(diào)查Source:······，羅蘭?貝格公司分析······銷售系統(tǒng)人員調(diào)查表明···人力資源管理有待提高(n=66)描述人員選拔考核淘汰透明度太低，主觀因素重于客觀因素任務(wù)制定不合理，不符合市場實(shí)際薪酬分配體系，透明度低，不能正確體現(xiàn)按勞分配銷售人員積極性不高駐外人員福利應(yīng)加強(qiáng)(返廠次、費(fèi)用報(bào)銷、對(duì)家屬的關(guān)心)培訓(xùn)不系統(tǒng)，針對(duì)性不強(qiáng)，效果差缺乏人員發(fā)展計(jì)劃有些人員調(diào)動(dòng)過頻，有的應(yīng)該設(shè)立輪崗制注：調(diào)查問卷66：累計(jì)數(shù)據(jù)66是由于同一樣本對(duì)不同答案同時(shí)選擇或不是目前···需要制定權(quán)變式的人力資源戰(zhàn)略以適應(yīng)內(nèi)外部的高速變化企業(yè)總體戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單位與戰(zhàn)略職能部門戰(zhàn)略營銷戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略財(cái)務(wù)戰(zhàn)略生產(chǎn)戰(zhàn)略研發(fā)戰(zhàn)略公關(guān)戰(zhàn)略戰(zhàn)略實(shí)施實(shí)施分析組織結(jié)構(gòu)企業(yè)文化領(lǐng)導(dǎo)模式戰(zhàn)略控制12345···組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整使人力資源管理面臨如何建設(shè)“高效的組織”的壓力個(gè)體能力企業(yè)文化關(guān)鍵業(yè)務(wù)流程共同的價(jià)值觀行為領(lǐng)導(dǎo)能力員工發(fā)展與教育品牌管理產(chǎn)品創(chuàng)新客戶管理物流管理客戶服務(wù)高效的組織結(jié)構(gòu)創(chuàng)造增值的業(yè)務(wù)機(jī)會(huì)企業(yè)業(yè)績公司戰(zhàn)略人力資源戰(zhàn)略人才需求計(jì)劃招聘管理人員計(jì)劃的數(shù)量、質(zhì)量要求人才市場篩選流程決策業(yè)績?cè)u(píng)估和薪酬體系選拔機(jī)制評(píng)價(jià)系統(tǒng)薪酬系統(tǒng)勞動(dòng)力市場/教育制度企業(yè)文化(價(jià)值觀)公司形態(tài)/稅收政策影響人員素質(zhì)提高計(jì)劃評(píng)價(jià)管理提高培訓(xùn)計(jì)劃管理潛力評(píng)價(jià)PES與業(yè)績考核系統(tǒng)PASS是人員選拔機(jī)制的依據(jù),而人才培訓(xùn)管理貫穿兩套體系2P矩陣培訓(xùn)管理矩陣IIIIIIIV選拔提升調(diào)整工作崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)果低高PES管理潛力/綜合業(yè)績?cè)u(píng)估結(jié)果IIIIIIIV上崗培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理潛力培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)潛力培訓(xùn)PASSPES人才庫B.PASS(PerformanceAppraisalStandardSystem)業(yè)績績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)價(jià)體體系系內(nèi)容容總總結(jié)結(jié)評(píng)估估系系統(tǒng)統(tǒng)的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)原原理理營銷銷系系統(tǒng)統(tǒng)關(guān)關(guān)鍵鍵職職務(wù)務(wù)的的PASS建議議方方案案和和人人員員要要求求PASS設(shè)計(jì)計(jì)的的工工作作方方法法、、流流程程PASS的實(shí)實(shí)施施可可能能面面臨臨的的困困難難和和羅羅蘭蘭??貝貝格格公公司司的的建建議議業(yè)績績考考核核指指標(biāo)標(biāo)的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)應(yīng)應(yīng)遵遵守守基基本本的的設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)原原則則設(shè)計(jì)理念的常見錯(cuò)誤傳不同層次目標(biāo)沖突原則,同一部門不同層次職位的考核目標(biāo)應(yīng)部分沖突,使不同人員向不同的考核方向努力,由此而產(chǎn)生的合力正好與公司方向相一致20/80原則.理想的業(yè)績考核指標(biāo)體系能基本準(zhǔn)確地評(píng)價(jià)80%以上的個(gè)體業(yè)績;好的業(yè)績考核指標(biāo)仍不能保證人才評(píng)價(jià)100%公正，只有多方位的其它各類考核才能保證80%以上的人才不被埋沒定量、直觀、方便的原則:業(yè)績考核目標(biāo)是對(duì)其職責(zé)范圍內(nèi)主要的，自觀的業(yè)績的評(píng)價(jià)作為薪酬的分配依據(jù)，一般分為月度考核指標(biāo)PASS和季度或年度獎(jiǎng)金考核兩部分(定性，必須多方面的調(diào)查，較困難的特點(diǎn))公正、中立的第三方部門加入原則,有助于客觀反應(yīng)真實(shí)情況,尤其對(duì)于不能量化的定性指標(biāo)業(yè)績考核指標(biāo)設(shè)計(jì)的原則同一部門或系統(tǒng)的考核指標(biāo)方向一致可以找到一套完善而且100%準(zhǔn)確的評(píng)價(jià)指標(biāo)好的考核指標(biāo)絕對(duì)不會(huì)讓任何人才埋沒業(yè)績指標(biāo)的設(shè)計(jì)目標(biāo)與潛力考評(píng)指標(biāo)的目標(biāo)相混淆考核評(píng)分辦法必須是100%精確的反應(yīng)實(shí)際只采用可量化的數(shù)據(jù)指標(biāo)PASS以以············營營銷銷組組織織為為設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)樣樣本本工程程機(jī)機(jī)政政策策建建議議工程程機(jī)機(jī)政政策策執(zhí)執(zhí)行行工程程機(jī)機(jī)銷銷售售管管理理核心心客客戶戶政政策策建建議議核心心客客戶戶跟跟蹤蹤核心心客客戶戶服服務(wù)務(wù)客戶戶維維護(hù)護(hù)及及聯(lián)聯(lián)系系區(qū)域域調(diào)調(diào)度度信用用額額度度審審核核沖貨貨管管理理區(qū)域域貨貨源源調(diào)調(diào)配配銷售售政政策策調(diào)調(diào)整整建建議議區(qū)域域內(nèi)內(nèi)任任務(wù)務(wù)調(diào)調(diào)整整建建議議區(qū)域域內(nèi)內(nèi)組組織織調(diào)調(diào)整整建建議議區(qū)域域內(nèi)內(nèi)人人員員調(diào)調(diào)整整建建議議促銷銷管管理理推廣廣預(yù)預(yù)算算制制定定促銷銷方方案案和和計(jì)計(jì)劃劃制制定定全國國性性促促銷銷活活動(dòng)動(dòng)市場場基基礎(chǔ)礎(chǔ)建建設(shè)設(shè)產(chǎn)品品推推廣廣新產(chǎn)產(chǎn)品品推推廣廣賣點(diǎn)點(diǎn)包包裝裝和和管管理理促銷銷員員培培訓(xùn)訓(xùn)產(chǎn)銷銷協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)產(chǎn)銷銷街街接接需求求計(jì)計(jì)劃劃編編制制產(chǎn)品品計(jì)計(jì)劃劃編編制制產(chǎn)研研協(xié)協(xié)調(diào)調(diào)產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)要要求求產(chǎn)品品生生產(chǎn)產(chǎn)的的成成本本要要求求產(chǎn)品品分分析析產(chǎn)品品開開發(fā)發(fā)預(yù)預(yù)算算管管理理信息息研研究究競爭爭對(duì)對(duì)手手信信息息市場場信信息息產(chǎn)品品信信息息內(nèi)部部信信息息信息息管管理理匯總總整理理分析析傳遞遞計(jì)劃劃管管理理年度度和和月月度度計(jì)計(jì)劃劃分分解解要貨貨和和配配貨貨計(jì)計(jì)劃劃業(yè)績績分分析析和和銷銷售售數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)處處理理訂單單管管理理訂單單管管理理客戶戶檔檔案案建建立立和和管管理理返利利結(jié)結(jié)算算管管理理全同同文文本本管管理理貨源源分分配配工員員薪薪酬酬管管理理定額額費(fèi)費(fèi)用用分分配配工資資核核算算其它它費(fèi)費(fèi)用用管管理理費(fèi)用用核核算算人事事檔檔案案管管理理人員員培培訓(xùn)訓(xùn)人員員招招聘聘行政政事事務(wù)務(wù)人員員發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃產(chǎn)品品知知識(shí)識(shí)培培訓(xùn)訓(xùn)服務(wù)務(wù)公公天天服務(wù)務(wù)政政策策制制定定網(wǎng)點(diǎn)點(diǎn)管管理理售后后業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)管管理理投訴訴處處理理技術(shù)術(shù)支支持持質(zhì)量量信信息息收收集集維務(wù)務(wù)件件管管理理安裝裝維維修修費(fèi)費(fèi)用用結(jié)結(jié)算算組織織制制定定總總體體營營銷銷策策略略和和方方案案組織織制制定定并并分分配配總總體體營營銷銷預(yù)預(yù)算算組織織制制定定并并批批準(zhǔn)準(zhǔn)銷銷售售政政策策和和總總體體價(jià)價(jià)格格體體系系組織織制制定定和和決決策策總總體體薪薪酬酬方方案案組織織制制定定和和決決策策渠渠道道發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃·····營營銷銷部部部部長長銷售售處處市場場處處銷售售行行政政處處售后后服服務(wù)務(wù)處處工程程機(jī)機(jī)經(jīng)經(jīng)理理核心心客客戶戶經(jīng)經(jīng)理理區(qū)域域經(jīng)經(jīng)理理產(chǎn)品品推推廣廣產(chǎn)品品管管理理信息息研研究究銷售售計(jì)計(jì)劃劃費(fèi)用用管管理理人事事行行政政營銷銷管管理理部部部部長長考考核核表表考核核要要素素指標(biāo)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/分分值值：：A實(shí)現(xiàn)現(xiàn)計(jì)劃劃/目標(biāo)標(biāo)12345權(quán)重重：：B分值值A(chǔ)XB市場場份份額額目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)率率=實(shí)施施份份額額/目目標(biāo)標(biāo)份份額額利潤潤計(jì)計(jì)劃劃完完成成率率=實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利利潤潤/計(jì)計(jì)劃劃利利潤潤營銷銷預(yù)預(yù)算算控控制制率率=執(zhí)行行預(yù)預(yù)算算/計(jì)計(jì)劃劃預(yù)預(yù)算算110%105%100%95%90%合計(jì)計(jì)：：50%60%70%80%90%50%60%70%80%90%50%25%25%100%營銷銷管管理理部部部部長長考考核核說說明明考核核要要素素權(quán)重重權(quán)重重說說明明市場場份份額額目目標(biāo)標(biāo)實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)率率=實(shí)施施份份額額/目目標(biāo)標(biāo)份份額額利潤潤計(jì)計(jì)劃劃完完成成率率=實(shí)現(xiàn)現(xiàn)利利潤潤/計(jì)計(jì)劃劃利利潤潤營銷銷預(yù)預(yù)算算控控制制率率=執(zhí)行行預(yù)預(yù)算算/計(jì)計(jì)劃劃預(yù)預(yù)算算合計(jì)計(jì)：：50%25%25%100%指標(biāo)標(biāo)說說明明該數(shù)數(shù)據(jù)據(jù)來來源源可可采采取取,兩兩種種來來源源的的平平均均值值或或由由外外部部專專業(yè)業(yè)公公司司為為······專專門門制制定定一一套套測測試試系系統(tǒng)統(tǒng),每每月月提提供供.也也可可以以采采取取變變通通的的方方法法直直接接采采用用出出庫庫數(shù)數(shù)量量進(jìn)進(jìn)行行考考核核由于權(quán)重重主要代代表該崗崗位職責(zé)責(zé)的重要要性,建建議采用用累計(jì)投投票統(tǒng)計(jì)計(jì)法和該該部門主主要負(fù)責(zé)責(zé)人建議議法決定定權(quán)重是否采用用該指標(biāo)標(biāo)必須考考慮公司司目前最最需要考考核的方方向,以以上列列出的是是應(yīng)該1考核的的主要指指標(biāo),在在細(xì)化方方案時(shí),可以根根據(jù)公司司目標(biāo)和和執(zhí)行難難易程度度進(jìn)行調(diào)調(diào)整銷售處處處長評(píng)定定表評(píng)估指標(biāo)標(biāo)/要素素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/分值值實(shí)現(xiàn)計(jì)劃/目標(biāo)權(quán)重分值銷售計(jì)劃劃完成率率=實(shí)現(xiàn)銷量量/計(jì)劃劃銷量銷售成本本控制率率=實(shí)現(xiàn)成本本/計(jì)劃劃成本毛利貢獻(xiàn)獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利利/月計(jì)計(jì)劃毛利利合計(jì)：60%70%80%90%100%12345110%105%100%95%90%-203451234560%70%80%90%100%70%15%15%100%銷售處處處長考核核說明評(píng)估指標(biāo)標(biāo)/要素素指標(biāo)說明明權(quán)重分值銷售計(jì)劃劃完成率率=實(shí)現(xiàn)銷量量/計(jì)劃劃銷量銷售成本本控制率率=實(shí)現(xiàn)成本本/計(jì)劃劃成本毛利貢獻(xiàn)獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)毛利利/月計(jì)計(jì)劃毛利利合計(jì)：70%15%15%100%按照不同同產(chǎn)品可可以細(xì)化化為出庫庫量,開開票量,回款額額等不同同方式由于權(quán)重重主要代代表該崗崗位職責(zé)責(zé)的重要要性,建建議采用用累計(jì)投投票統(tǒng)計(jì)計(jì)法和該該部門主主要負(fù)責(zé)責(zé)人建議議法決定定權(quán)重銷售行政政處處長長考核表考核要素素考核標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/分值值權(quán)重分值銷售計(jì)劃劃完成率率銷售費(fèi)用用控制度度=實(shí)際發(fā)生生/計(jì)劃劃額度工作流程程滿意度度=月投訴次次數(shù)備注1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%-3-202553320由投訴熱熱線核實(shí)實(shí)并經(jīng)管管理評(píng)估估中心確確認(rèn)105%20%20%30%30%100%合計(jì)nI=1--12345貨源分配配準(zhǔn)確無無誤事后后考核=(前三月月該品種種銷量/前三月月該品種種要數(shù)量量)>1+30%1+30%1+20%1+10%0--銷售行政處處處長考核表考核要素指標(biāo)說明權(quán)重分值銷售計(jì)劃完成成率銷售費(fèi)用控制制度=實(shí)際發(fā)生/計(jì)計(jì)劃額度工作流程滿意意度=月投訴次數(shù)20%20%30%30%100%合計(jì)nI=1貨源分配準(zhǔn)確確無誤事后考考核=(前三月該品品種銷量/前前三月該品種種要數(shù)量)由于權(quán)重主要要代表該崗位位職責(zé)的重要要性,建議采采用累計(jì)投票票統(tǒng)計(jì)法和該該部門主要負(fù)負(fù)責(zé)人建議法法決定權(quán)重由于歷史遺留留問題,建議議對(duì)新品進(jìn)行行考核,或者者對(duì)于主推產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行考核核該考核指標(biāo)可可以采取由管管理評(píng)估中心心接受投訴的的次數(shù),或或者采用每月月有各相關(guān)部部門負(fù)責(zé)人問問卷調(diào)查大分分的方式進(jìn)行行考評(píng)按照不同產(chǎn)品品可以細(xì)化為為出庫量,開開票量,回款款額等不同方方式市場處處長考考核表考核要素指標(biāo)評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分分值實(shí)現(xiàn)計(jì)劃/目標(biāo)權(quán)重分值銷售計(jì)劃完成成率利潤計(jì)劃實(shí)現(xiàn)現(xiàn)率營銷預(yù)算控制制率合計(jì)：60%70%80%90%100%12345110%110%120%130%0245<70%70%80%90%100%02345推廣活動(dòng)的銷銷售提升度=促銷期銷量量/促銷前銷銷量12345-2034560%70%80%90%100%105%100%95%90%110%新產(chǎn)品推廣計(jì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷量/目目標(biāo)銷量20%20%10%15%20%100%12345新品計(jì)劃完成成率=完成成上市的新品品數(shù)量計(jì)劃完成的新新品數(shù)量頻率每季度每月每月每月每月每月15%100%~120%<50%50%~100%100%>120%市場處處長考考核表考核要素指標(biāo)說明權(quán)重權(quán)重說明銷售計(jì)劃完成成率利潤計(jì)劃實(shí)現(xiàn)現(xiàn)率營銷預(yù)算控制制率合計(jì)：推廣活動(dòng)的銷銷售提升度=促銷期銷量量/促銷前銷銷量新產(chǎn)品推廣計(jì)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)率=實(shí)際銷量/目目標(biāo)銷量20%20%10%15%20%100%新品計(jì)劃完成成率=完成成上市的新品品計(jì)劃完成的新新品15%負(fù)責(zé)產(chǎn)研銜接接的主要部門門可以考核其其新品項(xiàng)目管管理的能力,根據(jù)其主要要職責(zé),建建議考核新品品開發(fā)的成功功率和新品開開發(fā)的時(shí)間控控制.可以以根據(jù)實(shí)際考考核的可行性性和難度進(jìn)行行調(diào)整銷售計(jì)劃完成成與該部門的的計(jì)劃分配等等其余支持密密切相關(guān)對(duì)于非新品以由于權(quán)重主要要代表該崗位位職責(zé)的重要要性,建議采采用累計(jì)投票票統(tǒng)計(jì)法和該該部門主要負(fù)負(fù)責(zé)人建議法法決定權(quán)重工程機(jī)經(jīng)理考核表考核要素合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分分值1234530%40%60%80%100%-2-1035工程機(jī)銷售同同期增長率工程機(jī)銷售規(guī)規(guī)范化：投投訴次數(shù)8次5次3次010次工程機(jī)毛利貢貢獻(xiàn)水平=實(shí)現(xiàn)數(shù)/計(jì)計(jì)劃1234560%70%80%90%100%60%20%20%由投訴熱線核核實(shí)并經(jīng)管理理評(píng)估中心確確認(rèn)/或由其其直接主觀人人員確認(rèn)核心客戶經(jīng)理理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要要素核心客戶銷售售計(jì)劃完成率率核心客戶的毛毛利貢獻(xiàn)水平平=實(shí)現(xiàn)毛利利/計(jì)劃毛毛利核心客戶市市場管理規(guī)規(guī)范化：投訴次數(shù)合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%1234570%80%90%100%-3-20355次3次3次2次60%60%20%20%由投訴熱線線核實(shí)并經(jīng)經(jīng)管理評(píng)估估中心確認(rèn)認(rèn)/或由其其直接主觀觀人員確認(rèn)認(rèn)分公司經(jīng)理理評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷售計(jì)劃完完成率銷售費(fèi)用控控制度毛利貢獻(xiàn)水水平毛利貢獻(xiàn)排排名合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%0234530~40名20~30名10~20名前10名40名以外外60%10%10%價(jià)格政策控控制度貨源分配準(zhǔn)準(zhǔn)確無誤事事后考核=(前三月該該品種銷量量/前三月月該品種要要數(shù)量)12345>1+30%1+30%1+20%1+10%0由投訴熱線線核實(shí)并經(jīng)經(jīng)管理評(píng)估估中心確認(rèn)認(rèn)/或由其其直接主觀觀人員確認(rèn)認(rèn)10%10%-5050次投訴1次以上投訴1次投訴建議對(duì)新品品或主推產(chǎn)產(chǎn)品進(jìn)行考考核分公司經(jīng)理理考核指標(biāo)說明評(píng)估指標(biāo)/要素銷售計(jì)劃完完成率銷售費(fèi)用控控制度毛利貢獻(xiàn)水水平=毛利貢獻(xiàn)排排名合計(jì)權(quán)重權(quán)重說明100%指標(biāo)說明60%10%10%價(jià)格政策控控制度貨源分配準(zhǔn)準(zhǔn)確無誤事事后考核=(前三月該該品種銷量量/前三月月該品種要要數(shù)量)10%10%按照不同產(chǎn)產(chǎn)品可以細(xì)細(xì)化為出庫庫量,開票票量,回款款額等不同可以考慮用用毛利貢獻(xiàn)獻(xiàn)排名或?qū)崒?shí)際貢獻(xiàn)與與計(jì)劃貢獻(xiàn)獻(xiàn)的比率進(jìn)進(jìn)行考核用客戶投訴訴次數(shù)進(jìn)行行控制由于歷史遺遺留問題,建議對(duì)考核用客戶投訴次數(shù)進(jìn)行控制由于權(quán)重主主要代表該該崗位職責(zé)責(zé)的重要性性,建議采采用累計(jì)投投票統(tǒng)計(jì)法法和該部門門主要負(fù)責(zé)責(zé)人建議法法決定權(quán)重重是否采用該該指標(biāo)必須須考慮公司司目前最需需要考核的的方向,以以上列出出的是應(yīng)該該1考核的的主要指標(biāo)標(biāo),在細(xì)化化方案時(shí),可以根據(jù)據(jù)公司目標(biāo)標(biāo)和執(zhí)行難難易程度進(jìn)進(jìn)行調(diào)整售后服務(wù)處處處長評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要素銷售計(jì)劃完完成率不滿意用戶戶的滿意度度調(diào)查：服務(wù)質(zhì)量分分公司滿意意度：投訴次數(shù)合計(jì)售后服務(wù)費(fèi)費(fèi)用控制度度售后配件消消耗水平控控制度評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分值1234560%70%80%90%100%-2013550607085>50-2-1035-10345105%100%95%90%105%-10345105%100%95%90%>105%5次次5次次3次次08次次權(quán)重分值備注注100%部門門內(nèi)內(nèi)人人力力資資源源中中心心負(fù)負(fù)責(zé)責(zé)組組織織抽抽查查由管管理理評(píng)評(píng)估估中中心心確確認(rèn)認(rèn)算法法=實(shí)實(shí)際際發(fā)發(fā)生生/計(jì)計(jì)劃劃算法法：：實(shí)際際發(fā)發(fā)生生/計(jì)計(jì)劃劃消消耗耗20%30%10%20%20%區(qū)域評(píng)估估指指標(biāo)標(biāo)/要要素素片區(qū)區(qū)銷銷售售計(jì)計(jì)劃劃完完成成率率銷售售政政策策執(zhí)執(zhí)行行成成功功率率：：投投訴訴合計(jì)計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估估標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)/分分值值1234560%70%80%90%100%-3-2035由管管理理評(píng)評(píng)估估中中心心確確認(rèn)認(rèn)5次次3~53次次010次次毛利利貢貢獻(xiàn)獻(xiàn)水水平平=實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)毛毛利利/計(jì)計(jì)劃劃毛毛利利1234560%70%80%90%1060%20%10%銷售售費(fèi)費(fèi)用用控控制制度度-2-0345110%105%100%95%90%10%分公公司司管管理理崗崗位位考考核核/要要素素分公公司司銷銷售售計(jì)計(jì)劃劃完完成成率率分公公司司費(fèi)費(fèi)用用控控制制度度實(shí)際際發(fā)發(fā)生生/計(jì)計(jì)劃劃崗位位滿滿意意度度：：客戶戶、、經(jīng)經(jīng)銷銷商商投投訴訴次次數(shù)數(shù)合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10351次3次2次05次由分公司經(jīng)理理確認(rèn)60%20%20%銷售代表評(píng)定表評(píng)估指標(biāo)/要要素銷售計(jì)劃完成成率銷售費(fèi)用控制制度銷售政策及銷銷售紀(jì)律執(zhí)行行度：投訴次數(shù)合計(jì)權(quán)重分值備注100%評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)/分分值1234560%70%80%90%100%-20345105%100%95%90%110%-2-10353次3次2次04次由分公司經(jīng)理理確認(rèn)綜合指標(biāo)(建建議進(jìn)銷存指15%65%10%10%財(cái)務(wù)經(jīng)經(jīng)理常評(píng)價(jià)要要素權(quán)重分值資金安安全控控制力力工作效效率準(zhǔn)確性性總計(jì)計(jì)：備注評(píng)分說說明1234505非拒付付性的的問題題帳款款>10000非拒付付性的的問題題帳款款=0超時(shí)次次數(shù)30次次超時(shí)次次數(shù)15~30次投訴超超時(shí)超時(shí)次次數(shù)3~10次次超時(shí)次次數(shù)3次投訴次次數(shù)15次次投訴次次數(shù)10~15次投訴次次數(shù)3~10次次投訴次次數(shù)3次投訴次次數(shù)=0問題帳帳款解解釋：：應(yīng)收收款時(shí)時(shí)間30天非拒付付性解解釋：：問題題帳款款的產(chǎn)產(chǎn)生不不是客客戶拒拒付而而是假假匯票票、假假鈔或或由于于其余余欺詐詐行為為造成成的資料來來源:由公公司財(cái)財(cái)務(wù)部部提供供人力力資源源中心心ERP內(nèi)部員員工向向管理理評(píng)估估中心心投訴訴準(zhǔn)確確性問問題，，包括括發(fā)票票開錯(cuò)錯(cuò)、打打款出出錯(cuò)、、報(bào)告告出錯(cuò)錯(cuò)，由由管理理評(píng)估估中心心統(tǒng)計(jì)計(jì)確認(rèn)認(rèn)并評(píng)評(píng)分100%40%30%30%非拒付付性的的問題題帳款款0~100003信息經(jīng)經(jīng)理評(píng)價(jià)要要素權(quán)重分值1、及及時(shí)性性2、準(zhǔn)準(zhǔn)確性性3、報(bào)報(bào)告質(zhì)質(zhì)量總計(jì)計(jì)：備注按照公公司規(guī)規(guī)定的的報(bào)告告遞交交時(shí)間間及考考核標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)按照評(píng)評(píng)分說說明進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估100%評(píng)分說說明12345數(shù)據(jù)出出錯(cuò)次次數(shù)>5次次數(shù)據(jù)出出錯(cuò)次次數(shù)5次數(shù)據(jù)出出錯(cuò)次次數(shù)3次數(shù)據(jù)出出錯(cuò)次次數(shù)=1次次所有數(shù)數(shù)據(jù)均均完全全準(zhǔn)確確一份報(bào)報(bào)告拖拖延超超過48小小時(shí)，，或兩兩份以以上報(bào)報(bào)告拖拖延全部報(bào)報(bào)告提提前一一天以以上交交付全部報(bào)報(bào)告按按時(shí)交交付當(dāng)月交交付給給考核核人的的報(bào)告告中有有一份份拖延延，但但沒超超過24小小時(shí)當(dāng)月交交付給給考核核人的的報(bào)告告有一一份拖拖延，，并超超過24小小時(shí)基本不不能提提供決決策所所需支支持完全能能提供供決策策支持持且有有1個(gè)個(gè)以上上創(chuàng)造造性的的分析析方法法和指指標(biāo)完全能能提供供決策策支持持，或或基本本提供供決策策支持持但有有1個(gè)個(gè)創(chuàng)造造性的的分析析方法法和指指標(biāo)基本提提供決決策支支持部分能能提供供決策策支持持按照評(píng)評(píng)分說說明進(jìn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估35%20%45%物流經(jīng)經(jīng)理考考核(一),目目前前由于于運(yùn)輸輸問題題和物物流經(jīng)經(jīng)理的的職責(zé)責(zé)定義義下，，發(fā)貨貨速度度物流流經(jīng)理理無法法控制制所以以延誤誤損失失需要要特殊殊定義義評(píng)價(jià)要要素權(quán)重分值貨物安安全性性控制制費(fèi)用控控制總計(jì)計(jì)：備注評(píng)分說說明12345-15出現(xiàn)放放貨完全沒沒有放放貨倉儲(chǔ)實(shí)實(shí)際成成本超超過預(yù)預(yù)算30%倉儲(chǔ)實(shí)實(shí)際成成本超超過預(yù)預(yù)算30%倉儲(chǔ)實(shí)實(shí)際成成本=預(yù)算成成本倉儲(chǔ)實(shí)實(shí)際成成本比比預(yù)算算降低低30%倉儲(chǔ)實(shí)實(shí)際成成本比比預(yù)算算降低低30%ERP系統(tǒng)監(jiān)監(jiān)控?cái)?shù)據(jù)財(cái)務(wù)部部提供供人力力資源源中心心考核核100%庫存管管理能能力=(庫存存帳實(shí)實(shí)準(zhǔn)確確度、、帳目目完整整性)05帳實(shí)不不符帳實(shí)100%相相符抽查評(píng)評(píng)估30%20%25%延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額)i=1nX30天1234520萬萬元05萬元元5萬~10萬萬元10萬萬~20萬萬元人事行行政部部負(fù)責(zé)責(zé)根據(jù)據(jù)規(guī)定定考核核25%物流經(jīng)經(jīng)理考考核(一),延延誤誤損失失的特特殊定定義區(qū)域平平均運(yùn)運(yùn)輸時(shí)時(shí)間責(zé)任定定義明明確條件定義區(qū)區(qū)域平平均運(yùn)運(yùn)輸時(shí)時(shí)間工作方方法:數(shù)數(shù)據(jù)計(jì)計(jì)算+經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)估計(jì)計(jì)法計(jì)算公公式根據(jù)快快贏方方案中中給出出的要要貨計(jì)計(jì)劃確確認(rèn)結(jié)結(jié)果作作為考考核規(guī)定設(shè)設(shè)計(jì)特特殊三三聯(lián)單單作為為倉儲(chǔ)儲(chǔ)和運(yùn)運(yùn)輸,提貨貨三方方交接接使用用的的單單據(jù),上面面注明明年月月日時(shí)時(shí)間作作為考考核的的依據(jù)據(jù)物流部部門給給運(yùn)輸輸部門門準(zhǔn)確確發(fā)出出提貨貨通知知的時(shí)時(shí)間=貨貨物到到達(dá)分分庫時(shí)時(shí)間-區(qū)域域平均均運(yùn)輸輸時(shí)間間延誤時(shí)時(shí)間=物物流部部門給給運(yùn)輸輸部門門實(shí)際際發(fā)出出提貨貨通知知的時(shí)時(shí)間-物物流部部門給給運(yùn)輸輸部門門準(zhǔn)確確發(fā)出出提貨貨通知知的時(shí)時(shí)間延誤損損失=(該該地區(qū)區(qū)延誤誤天數(shù)數(shù)累計(jì)計(jì)····該地地區(qū)前前30天該該產(chǎn)品品總銷銷售額額i=1nX30天)物流經(jīng)理理考核(二),委托托第三方方物流運(yùn)運(yùn)輸條件件下,或或運(yùn)輸歸歸屬物流流部門管管理的條條件下,物流流經(jīng)理考考核如下下評(píng)價(jià)要素素權(quán)重分值貨物安全全控制能能力總計(jì)計(jì)：備注由各分公公司經(jīng)理理提供數(shù)數(shù)據(jù)，由由人力資資源部考考評(píng)計(jì)算算以確認(rèn)過過的要貨貨單為準(zhǔn)準(zhǔn)，分公公司提供供數(shù)據(jù)，，人力資資源中心心3個(gè)月月累計(jì)統(tǒng)統(tǒng)計(jì)考評(píng)評(píng),該指標(biāo)為為季度考考核,,由由財(cái)務(wù)部部提供數(shù)數(shù)據(jù)，人人力資源源部考核核100%評(píng)分說明明-2013520萬元元05萬元5萬~10萬萬元10萬~20萬元元物流成本本比預(yù)算算上升3%物流成本本比預(yù)算算上升不不超過3%物流成本本比預(yù)算算持平物流成本本比預(yù)算算降低<5%物流成本本比去預(yù)預(yù)算降低低5%以以上延誤損失=(該地區(qū)延誤天數(shù)累計(jì)···該地區(qū)前30天該產(chǎn)品總銷售額)i=1nX30天發(fā)貨準(zhǔn)確率=考核時(shí)間段內(nèi)累計(jì)錯(cuò)發(fā)臺(tái)數(shù)賓當(dāng)月計(jì)劃總發(fā)臺(tái)i=100.01%費(fèi)用控制制出現(xiàn)放貨貨完全遵守守定單發(fā)發(fā)貨由ERP系統(tǒng)提提供數(shù)據(jù)據(jù)0.015%0.02%0.02%-2023525%20%30%25%人事行政政經(jīng)理(一),具有有完全的的人力資資源管理理功能下下的考核核評(píng)價(jià)要素素權(quán)重分值培訓(xùn)滿意意度工作效率率員工對(duì)人人力資源源工作滿滿意度變變化率總計(jì)計(jì)：備注每月所有有培訓(xùn)后后所有評(píng)評(píng)分的平平均分(100分制)到管理評(píng)評(píng)估中心心投訴，，報(bào)告超超過規(guī)定定時(shí)間條件1：：各種流流程時(shí)間間規(guī)定明明確確條件2：：成立中中立的管管理評(píng)估估中中心每6個(gè)月月作一次次抽查，，抽查樣樣本30%，由由管理評(píng)評(píng)估中心心進(jìn)行100%評(píng)分說明明12345投訴次數(shù)數(shù)>10次投訴次數(shù)數(shù)5~10次投訴次數(shù)數(shù)3~5次次投訴次數(shù)數(shù)0~3次次投訴次數(shù)數(shù)=0平均分<50分平均分85分平均分70~85分分平均分60~70分分平均分50~60分分50分50~60分60~75分75~90分90分初次評(píng)分分說明-5-2345第二次及以后評(píng)分說明分?jǐn)?shù)下降降10%以上分?jǐn)?shù)下降降0%~10%分?jǐn)?shù)上升升0~5%分?jǐn)?shù)上升升5~10%分?jǐn)?shù)上升升10%30%35%40%人事行政政經(jīng)理(二),只具具有部分分人力資資源管理理功能,如只只負(fù)責(zé)總總部人力力資源部部培訓(xùn)計(jì)計(jì)劃,招招聘計(jì)計(jì)劃等的的實(shí)施，，其考核核如下評(píng)價(jià)要素素權(quán)重分值總計(jì)計(jì)：備注100%評(píng)分說明明12345培訓(xùn)計(jì)劃劃完成率率招聘計(jì)劃劃完成率率<95%100%98~100%95~98%95~100%<95%100%98~100%95~98%95~100%工作效率率10次03次次3~5次次5~10次12345投訴次數(shù)數(shù)25%25%50%關(guān)于營銷銷管理部部部長的的任職資資格等的的要求任職資格考核方法基本要求在····工作5年以上上本科以上上學(xué)歷銷售或營營銷工作作三年以以上業(yè)績績突出交流、協(xié)協(xié)調(diào)能力力強(qiáng)每月考核核總部職能能部門(財(cái)務(wù)、、人事)作初評(píng)評(píng)，總經(jīng)經(jīng)理審定定說明對(duì)····有忠誠誠度有學(xué)習(xí)意意識(shí)和創(chuàng)創(chuàng)新精神神精神團(tuán)隊(duì)隊(duì)，以人人為本的的管理理理念考核結(jié)果果作為薪薪酬發(fā)放放的依據(jù)據(jù)考核結(jié)果果由雙方方共同確確認(rèn)考核結(jié)果果3分以以下者，，列入黃黃牌激勵(lì)勵(lì)關(guān)于營銷銷系統(tǒng)職職能處室室(銷售售處,銷銷售行行政處,市場場處,售售后服服務(wù)處)的任職職資格及及基本要要求任職資格考核方法基本要求在····工作5年以上上營銷部門門工作三三年以上上，業(yè)績績突出本科以上上學(xué)歷，，相應(yīng)專專業(yè)知識(shí)識(shí)團(tuán)隊(duì)精神神強(qiáng)無不良帳帳務(wù)、財(cái)財(cái)務(wù)問題題記錄每月考核核由營銷管管理部部部長會(huì)同同財(cái)務(wù)、、銷售行行政進(jìn)行行考核管理評(píng)估估中心審審定說明認(rèn)同····企業(yè)業(yè)文化，，對(duì)····忠誠誠度高了解不同同類型的的客戶，，面對(duì)面面推銷能能力、談?wù)勁心芰α?qiáng)注重內(nèi)部部管理有學(xué)習(xí)意意識(shí)和創(chuàng)創(chuàng)新精神神考核結(jié)果果作為薪薪酬發(fā)放放的依據(jù)據(jù)考核得分分低于2分以下下者，將將得到黃黃牌激勵(lì)勵(lì)財(cái)務(wù)經(jīng)理理任職要要求評(píng)價(jià)方法法教育：大學(xué)本科科以上學(xué)學(xué)歷，財(cái)財(cái)務(wù)專業(yè)業(yè)專業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：5年以上上財(cái)務(wù)工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)個(gè)人能力力較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心和和忠誠度度較強(qiáng)的管管理能力力和協(xié)調(diào)調(diào)能力熟練的計(jì)計(jì)算機(jī)運(yùn)運(yùn)用能力力，較強(qiáng)強(qiáng)的分析析能力較強(qiáng)的時(shí)時(shí)間管理理能力一定的交交流能力力人員基本本要求頻率：每月評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)人：：人力資源源中心+管理評(píng)評(píng)估中心心方式財(cái)務(wù)報(bào)表表,和投投訴統(tǒng)計(jì)計(jì)與薪酬的的關(guān)系建議：固固定工資資+浮浮動(dòng)工工資浮動(dòng)工資資與評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)相相關(guān)人事行政政經(jīng)理任任職要求求評(píng)價(jià)方法法教育：大學(xué)以上上學(xué)歷，，有經(jīng)濟(jì)濟(jì)法或管管理、心心理學(xué)方方面的學(xué)學(xué)習(xí)背景景專業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：3年以上上的工作作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的人人力管理理工作經(jīng)經(jīng)驗(yàn)個(gè)人能力力較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心較強(qiáng)的交交流能力力和忠誠誠度良好的管管理能力力和處理理問題的的能力人員基本本要求頻率：每月評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)人：：人力資源源中心+管理評(píng)評(píng)估中心心方式統(tǒng)計(jì)+投投訴與薪酬的的關(guān)系建議：固固定工資資+浮浮動(dòng)工工資浮動(dòng)工資資與評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)相相關(guān)信息經(jīng)理理任職要要求評(píng)價(jià)方法法教育：大學(xué)以上上學(xué)歷，，有統(tǒng)計(jì)計(jì)的理工工科類教教育背景景專業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：2年以上上的工作作經(jīng)驗(yàn)相應(yīng)的營營銷系統(tǒng)統(tǒng)內(nèi)部工工作經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)，有一一定的財(cái)財(cái)務(wù)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)或認(rèn)識(shí)識(shí)個(gè)人能力力較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心和和信息敏敏感度熟練的計(jì)計(jì)算機(jī)運(yùn)運(yùn)用能力力，尤其其是數(shù)據(jù)據(jù)庫處理理能力一定的管管理能力力較強(qiáng)的分分析、預(yù)預(yù)測能力力和邏輯輯思維能能力和創(chuàng)創(chuàng)造力較強(qiáng)的時(shí)時(shí)間管理理能力了解目前前市場狀狀況善于采用用和學(xué)習(xí)習(xí)別人的的意見人員基本本要求頻率：每月評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)人：：所有信息息報(bào)告使使用者或或其相關(guān)關(guān)負(fù)責(zé)人人由人力力資源中中心負(fù)責(zé)責(zé)組織方式問卷調(diào)查查與薪酬的的關(guān)系建議：固固定工資資+浮浮動(dòng)工工資浮動(dòng)工資資與評(píng)價(jià)價(jià)指標(biāo)相相關(guān)聯(lián)物流經(jīng)理理任職要要求評(píng)價(jià)方法法教育：大專以上上學(xué)歷專業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)：3年以上上的工作作經(jīng)驗(yàn)1年以上上營銷物物流經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)個(gè)人能力力熟悉····不同同產(chǎn)品種種類較強(qiáng)的責(zé)責(zé)任心和和忠誠度度較強(qiáng)的管管理能力力和協(xié)調(diào)調(diào)能力一定的分分析能力力和計(jì)算算機(jī)能力力較強(qiáng)的交交流能力力公正無私私的個(gè)人人品質(zhì)人員基本本要求頻率：每月評(píng)價(jià)價(jià)評(píng)價(jià)人：：所有的分分公司經(jīng)經(jīng)理方式營銷信息系系統(tǒng)內(nèi)部信信息傳送與薪酬的關(guān)關(guān)系建議：當(dāng)月月銷售額X系數(shù)+固固定工資資+浮浮動(dòng)工資浮動(dòng)工資與與評(píng)價(jià)指標(biāo)標(biāo)相關(guān)聯(lián)PASS設(shè)計(jì)的流程程和主要工工作方法流程業(yè)績考核再再設(shè)計(jì)的原原因總結(jié)成立專門工工作小組工作方法說明公司內(nèi)部不記名問卷調(diào)查第三方企業(yè)文化審計(jì)可以真實(shí)地反映公司是否需要調(diào)整其業(yè)績考核體系工作小組人員構(gòu)成條件：每個(gè)功能部門抽調(diào)一名人員，總數(shù)在10人以內(nèi)人員要求:非該部門經(jīng)理，在該部門工作時(shí)間2年以上，熟悉部門運(yùn)作，能相對(duì)公正反映實(shí)施運(yùn)作缺陷給相對(duì)充分而有限定的時(shí)間充分討論討論工作的相對(duì)保密來自不同部門的人員將代表其出發(fā)點(diǎn)發(fā)表意見，使討論更充分經(jīng)過不同部門代表討論的方案被所有部門接受的可能性最高相互的牽制使方案更公正樣本檢驗(yàn)法：對(duì)于部分職位可采用挑取大家心目中好、中、差之組樣本人員，以其歷史業(yè)績用初稿方案測試其評(píng)估結(jié)果是否相對(duì)準(zhǔn)確，樣本人員數(shù)量不必太多可以簡單、有效地評(píng)較方案的相對(duì)準(zhǔn)確度適當(dāng)調(diào)整部分指標(biāo)方案初稿充充分討論方案檢驗(yàn)和和調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)小組通通過執(zhí)行后反饋饋評(píng)估交叉討論法抽樣訪談法樣本回歸分析法促進(jìn)方案的完善企業(yè)隨時(shí)了解評(píng)估體系缺陷進(jìn)行狀況全部完成部分完成尚未完成PASS在在···實(shí)實(shí)施可能面面臨的困難難與羅蘭??貝格的建建議可能的困難難在營銷系統(tǒng)統(tǒng)之外成立立“管理評(píng)評(píng)估中心””規(guī)范公司內(nèi)內(nèi)部管理制制度，尤其其是時(shí)間效效率的規(guī)定定明確公司各各層次戰(zhàn)略略，使人力力資源管理理目標(biāo)明確確,并貫貫徹給每個(gè)個(gè)員工,培培養(yǎng)員工信信心才能發(fā)發(fā)揮PASS的實(shí)施施效果薪酬機(jī)制必必須達(dá)到““目標(biāo)明確確”、“與與業(yè)績明確確掛鉤”、、“公正公公平”、““完全透明明的考核制制度”、““可分配總總額的公開開化”五個(gè)個(gè)基本原則則羅蘭?貝格格的建議部分指標(biāo)需需要相對(duì)公公正、公平平的評(píng)價(jià)方方，否則將將導(dǎo)致評(píng)估估結(jié)果的不不公正內(nèi)部管理制制度系統(tǒng)在在流程上的的時(shí)間規(guī)定定不完善人力資源管管理不系統(tǒng)統(tǒng)、不全面面導(dǎo)致PASS執(zhí)行結(jié)果無無法達(dá)到激激勵(lì)人員的的效果C.人員選拔機(jī)機(jī)制內(nèi)容總結(jié)人員選拔機(jī)機(jī)制的原則則和設(shè)計(jì)方方法PES(PotentialEvaluationSystem)和和綜合業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)選拔機(jī)制設(shè)設(shè)計(jì)的流程程和建議人員選拔機(jī)機(jī)制的原則則淘汰比率透透明化，選選拔機(jī)制逐逐步、部分分透明化才才能保證選選拔機(jī)制逐逐步公正化化科學(xué)有效公公正的潛力力評(píng)估系統(tǒng)統(tǒng)PES是是關(guān)鍵基礎(chǔ)礎(chǔ)系統(tǒng)、高質(zhì)質(zhì)量的培訓(xùn)訓(xùn)系統(tǒng)才能能保證人員員選拔的連連續(xù)性系統(tǒng)統(tǒng)性明確····的人力發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略才才能確定人人員選拔機(jī)機(jī)制建設(shè)適應(yīng)人人力資源發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略的的企業(yè)文化化以促進(jìn)人人才選拔機(jī)機(jī)制良性循循環(huán)和人才才庫儲(chǔ)備潛力評(píng)估PES(PotentialEvaluationSystem)是由由不同管理評(píng)評(píng)估中心對(duì)對(duì)員工綜合合素質(zhì)的測測試方案思維能力領(lǐng)導(dǎo)才能對(duì)公司文化化

的貢獻(xiàn)獻(xiàn)企業(yè)家精神神和行動(dòng)個(gè)人

資歷歷工作

業(yè)績績要素：主動(dòng)性戰(zhàn)略性思考考能力承擔(dān)責(zé)任的的意愿(包包括個(gè)人風(fēng)風(fēng)險(xiǎn))決策能力(速度、流流程、效果果)經(jīng)濟(jì)思維模模式(量、、本、利的的概念)低高要素重要性性/與職位位相關(guān)性職位級(jí)別/職位要求求高不同職位的要素權(quán)重組合距陣PES與綜綜合業(yè)績考考核，可更更全面評(píng)估估不同層次次員工的潛潛在管理能能力PES評(píng)估估綜合管理業(yè)業(yè)績考核管理評(píng)估中中心內(nèi)部考核系系統(tǒng)最高管理層高級(jí)管理層層中層管理低層管理一般員工PES評(píng)估估間接的潛力力診斷管理評(píng)估中中心內(nèi)部考核系系統(tǒng)潛力評(píng)價(jià)PES可以以作為選拔拔人員的篩篩選評(píng)估工工具之一A、企業(yè)家精神神和行動(dòng)(1)工工作主動(dòng)性性(2)戰(zhàn)戰(zhàn)略性的思思維模式(3)承承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的的意愿(4)決決策能力(速度、流流程、效果果)D、領(lǐng)導(dǎo)能力(1)個(gè)個(gè)人人格、、個(gè)性(2)激激勵(lì)下屬的的能力(3)分分工合理性性(4)責(zé)責(zé)任感(5)忠忠誠度(6)自自信心G、對(duì)企業(yè)文化化的貢獻(xiàn)(1)合合作精神(2)團(tuán)團(tuán)隊(duì)精神(3)靈靈活度(4)談?wù)勁屑记珊秃湍芰?5)交交談技巧(6)說說服能力和和技巧B、思維能力(1)分分析預(yù)測能能力(2)抽抽象思維(3)創(chuàng)創(chuàng)造力(4)邏邏輯思維E、工作效率(1)承承受壓力能能力(2)完完成任務(wù)率率(3)可可信度(4)時(shí)時(shí)間管理能能力(5)業(yè)業(yè)績指標(biāo)H、個(gè)人資歷(1)工工人背景(2)教教育背景(3)知知識(shí)廣度C、個(gè)人發(fā)展目目標(biāo)職位F、靈活性(1)家家庭對(duì)其工工作限制制：(2)其其它要求和和限制：(3)地地域選擇：：a:綿陽b:···c:隨意d:其它(4)總總體靈活度度a:一定時(shí)間內(nèi)內(nèi)的靈活度度b:職位變動(dòng)c:有興趣d:無限制e:有限的f:其它I、評(píng)價(jià)記錄占總分?jǐn)?shù)比比重：占總分?jǐn)?shù)比比重：占總分?jǐn)?shù)比比重：占總分?jǐn)?shù)比比重：占總分?jǐn)?shù)比比重：占總分?jǐn)?shù)比比重：占總分?jǐn)?shù)比比重：占總分?jǐn)?shù)比比重：職位計(jì)劃時(shí)間(1)(2)(3)20002001200220032004年度評(píng)價(jià)增長比率職務(wù)評(píng)價(jià)年度填寫規(guī)則：以上問題如屬于定量問題，請(qǐng)?zhí)畛龆康慕Y(jié)果并按照規(guī)定給出分?jǐn)?shù)；如是定性的問題，請(qǐng)給出2個(gè)以上的實(shí)際例子，并寫明時(shí)間、地點(diǎn)、相關(guān)人；不同職務(wù)各種要素的比重因果職位要求不一樣,本表格由個(gè)人填寫,再由其直接上級(jí)管理人員共同回顧修改評(píng)估的合理性,最后雙方簽名認(rèn)可.如有其中一人不愿簽名,則,上升至更高經(jīng)理處理或由管理評(píng)估中心重新評(píng),直至雙方簽名認(rèn)可為準(zhǔn)PES每年年由管理評(píng)評(píng)估中心或或人力資源源部組織,在全體體員工范圍圍內(nèi)統(tǒng)一進(jìn)進(jìn)行評(píng)分規(guī)則說說明每年考評(píng)一一次考評(píng)范圍為為所有員工工管理評(píng)估中中心負(fù)責(zé)組組織,評(píng)評(píng)估和保密密考評(píng)全公司司統(tǒng)一時(shí)間間進(jìn)行所有評(píng)分必必須給出數(shù)數(shù)量或事例例作為證明明并注明時(shí)時(shí)間、事情情細(xì)節(jié)和相相關(guān)人員所有人員自自行按要求求填寫，之之后與其主主管人員面面談，討論論評(píng)分的公公正性，如如雙方同意意則共同簽簽字，如有有一方不同同意，可由由更上一層層主管珍員員參與評(píng)定定，如有必必須可以更更上一層主主管人員負(fù)負(fù)責(zé)或人力力資源中心心和管理評(píng)評(píng)估中心直直至雙方認(rèn)認(rèn)可簽字實(shí)施說明分?jǐn)?shù)要求說明1234550%表現(xiàn)現(xiàn)以上不能能達(dá)到職責(zé)責(zé)要求部分表現(xiàn)不不能達(dá)到職職責(zé)要求基本達(dá)到職職責(zé)要求的的表現(xiàn)100%達(dá)達(dá)到，并且且偶而有1次超越其其期望值的的表現(xiàn)每次均超越越期望值的的表現(xiàn)綜合業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)----營銷系系統(tǒng)中所有有管理人員員的專用全全面評(píng)價(jià)工工具，與年年終獎(jiǎng)金掛掛鉤.也也是人員選選拔機(jī)制的的輔助工具具之一A、 銷售組織的建設(shè)與激勵(lì)(1) 管理區(qū)域內(nèi)的銷售組織建設(shè)(2) 所轄區(qū)域銷售隊(duì)伍的激勵(lì)是否層次化、差別化(3) 轄區(qū)內(nèi)是否有優(yōu)勝劣汰的競爭機(jī)制(4) 轄區(qū)內(nèi)銷售員工的團(tuán)隊(duì)精神(5)內(nèi)部員工滿意度適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： B、銷售網(wǎng)絡(luò)及市場秩序穩(wěn)定性(1) 銷售網(wǎng)絡(luò)是否差別化管理(2) 鉆石、黃金客戶的穩(wěn)定性(3) 市場價(jià)格控制的穩(wěn)定性和可控性(4) 二次物流的控制性適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： C、 營銷計(jì)劃及銷售政策執(zhí)行與控制(1) 對(duì)營銷工具的整合后的營銷計(jì)劃是否與其它區(qū)域沖突(2) 對(duì)公司營銷計(jì)劃的配合度(3) 銷售政策的執(zhí)行力度和準(zhǔn)確度(4) 風(fēng)險(xiǎn)、成本、隊(duì)伍的控制能力適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： D、 品牌形象建設(shè)(1) 區(qū)域范圍的品牌知名度和認(rèn)知度(2) 客戶對(duì)品牌的重視度(3) 員工對(duì)品牌的信任度(4) 賣場品牌展示的狀況適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： E、營銷管理能力(1) 所轄范圍內(nèi)部的部門協(xié)調(diào)一致性(2) 市場價(jià)格穩(wěn)定性(3) 營銷隊(duì)伍的穩(wěn)定和能力提升(4) 所轄隊(duì)伍的凝聚力和執(zhí)行力(5) 信用管理控制和銷售網(wǎng)絡(luò)管理的良性運(yùn)作適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： F、售后管理(1) 對(duì)銷售的支持力度(2) 用戶對(duì)售后的反應(yīng)(投訴)(3) 服務(wù)對(duì)業(yè)績的提升(4) 重復(fù)修理率(5) 違反公司規(guī)定的行為控制力度適應(yīng)職務(wù)： 售后各層次經(jīng)理權(quán)重： G、促銷效果分析(1) 促銷前后對(duì)銷售的提升是否有變動(dòng)，促銷時(shí)間內(nèi)提升，還是平促銷期提升而是有滯后提升(2) 促銷費(fèi)用的使用效率控制適應(yīng)職務(wù)： 營銷各層次經(jīng)理權(quán)重： 方式： 問卷調(diào)查頻率： 每年/半年目的： 綜合公正評(píng)價(jià)人員全面能力作為提升的輔助支持評(píng)估人： 交叉評(píng)估，即上、下級(jí)均進(jìn)行交叉評(píng)估被評(píng)估人： 所有營銷系統(tǒng)經(jīng)理以上人員填寫規(guī)則：以上表格屬于公司機(jī)密,由管理評(píng)估中心進(jìn)行,統(tǒng)計(jì)分析,并負(fù)責(zé)向被調(diào)查員工保；被評(píng)估對(duì)象為營銷直接管理人員；評(píng)估方式以問卷調(diào)查為主,雙向調(diào)查,即由其上下級(jí)共同進(jìn)行評(píng)估調(diào)查評(píng)估頻率為每年/半一次是非非綜合業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)價(jià)必須由由公司人力力資源部或或管理評(píng)估估中心作為為公正的第第三方組織織考核,結(jié)結(jié)果公開開評(píng)分規(guī)則說說明頻率為每季季度/每半半年/每年年考評(píng)為上級(jí)級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)級(jí)，同時(shí)下下級(jí)評(píng)價(jià)上上級(jí)的交互互式問卷調(diào)調(diào)查下級(jí)評(píng)價(jià)上上級(jí)，對(duì)單單個(gè)人員給給出的評(píng)估估分?jǐn)?shù)保密密,最終終評(píng)估結(jié)果果公開被評(píng)估人員員為所有營營銷系統(tǒng)所所有人員實(shí)施說明分?jǐn)?shù)要求說明12345大部分的沒沒有要求有部分達(dá)到到要求基本完成職職責(zé)規(guī)定100%完完成職責(zé)所所有工作，，并且有50%以下下項(xiàng)超越職職責(zé)規(guī)定的的卓越表現(xiàn)現(xiàn)100%完完成職責(zé)所所有工作，，并且總有有50%以以上超越職職責(zé)規(guī)定的的卓越表現(xiàn)現(xiàn)2P矩陣可可以作為····“人人才庫培養(yǎng)養(yǎng)和淘汰””的決策支支持，作為為“人才庫庫”建設(shè)的的模型2P矩陣I類型人員業(yè)業(yè)績低下無無管理潛力力或員工滿滿意度低，，將放入淘淘汰的“漏漏斗”中II類型人員業(yè)業(yè)績上但管管理潛力或或員工滿意意度高，將將考慮根據(jù)據(jù)其個(gè)人發(fā)發(fā)展目標(biāo)，，調(diào)整工作作崗位，并并輔以一定定的培訓(xùn)輔輔助上崗III對(duì)于業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀、管理理潛力高的的人應(yīng)選擇擇提拔，并并根據(jù)個(gè)人人發(fā)展目標(biāo)標(biāo)，給予一一定的獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)性或管理理能力提高高型培訓(xùn)IV對(duì)于業(yè)績優(yōu)優(yōu)秀但管理理潛力/員員工滿意度度低下的人人員將輔以以提高管理理能力型的的培訓(xùn)說明IIIIIIIV選拔提升調(diào)整工作崗崗位(培訓(xùn))培訓(xùn)淘汰高低PASS業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)結(jié)結(jié)果低高PES管理理潛力/綜綜合業(yè)績?cè)u(píng)評(píng)估結(jié)果考慮到人才才內(nèi)部流動(dòng)動(dòng)等原因,建議····的人人員選拔體體系在股份份公司層面面進(jìn)行設(shè)計(jì)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)計(jì)劃能力評(píng)價(jià)能力測試工作樣本管理評(píng)估中中心價(jià)值了解每個(gè)員員工的個(gè)人人發(fā)展目標(biāo)標(biāo)和時(shí)間計(jì)計(jì)劃對(duì)基層經(jīng)理理以上或業(yè)業(yè)績優(yōu)秀的的銷售人員員采用“MBO”的管理方式式業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)管理潛力評(píng)評(píng)價(jià)設(shè)計(jì)可信度度高而有效效的測試模模式多側(cè)面的測測試包括上上層經(jīng)理的的日常觀察察和測試完整的測試試樣本記錄錄作為今后后測評(píng)固定定的相關(guān)性性分析對(duì)目標(biāo)職位位尋找并樹樹立的工作作樣本，以以帶動(dòng)人員員積極性，，并作為測測評(píng)的輔助助樣本作為基層主主管以上人人員選拔的的輔助設(shè)施施，有效無無偏見原則則心理測試小組比賽實(shí)景測試無領(lǐng)導(dǎo)小組組討論激勵(lì)員工的的積極性被評(píng)估人員員為基層以以上經(jīng)理,業(yè)績優(yōu)秀秀員工以上結(jié)果作作為科學(xué)決決策的輔助助工具其作用還在在于改變企企業(yè)固有的的偏見和員員工心中的的不公正性性可以促進(jìn)企企業(yè)文化的的發(fā)展和人人員凝聚力力培訓(xùn)和教育育計(jì)劃人員選拔機(jī)機(jī)制設(shè)計(jì)的的流程流程說明潛力評(píng)估“管理評(píng)估估中心”成成立與專業(yè)的人人力資源管管理公司合合作人才庫建設(shè)設(shè)公司和人力力資源戰(zhàn)略略規(guī)定人才才需求計(jì)劃劃人才儲(chǔ)備圖圖決定人才才缺口外部環(huán)境與與內(nèi)部現(xiàn)狀狀決定人才才庫建設(shè)方方式MBO內(nèi)部管理人人員建議采采用MBO的管理方式式幫助個(gè)人人發(fā)展計(jì)劃劃的實(shí)現(xiàn)人才庫全面面性的良性性發(fā)展培訓(xùn)培訓(xùn)和教育育是選拔機(jī)機(jī)制的基基石再評(píng)估評(píng)估人才是是否進(jìn)步和和達(dá)到目標(biāo)標(biāo)選拔人才的選拔拔PASS+PESMBO體系在中層以上上經(jīng)理逐步步建立完善善的MBO(Management-by-objective)目標(biāo)管管理體系,有助于盡盡快培養(yǎng)人人才,促促進(jìn)人才庫庫建設(shè)工程程1.員工工與其個(gè)人人發(fā)展指導(dǎo)導(dǎo)員對(duì)下一一年度的目目標(biāo)進(jìn)行互互動(dòng)式的討討論,指導(dǎo)導(dǎo)員工的職職業(yè)發(fā)展-書面面形式-雙方簽簽字2.年中中和年終對(duì)對(duì)目標(biāo)的完完成結(jié)果進(jìn)進(jìn)行討論和和評(píng)估-年終人力力資源部再再進(jìn)行評(píng)估估3.多多方方位位的的能能力力評(píng)評(píng)估估和和業(yè)業(yè)績績?cè)u(píng)評(píng)估估-部部門門內(nèi)內(nèi),部部門門間間,下下級(jí)級(jí)等等-上上級(jí)級(jí),總總經(jīng)經(jīng)理理等等4.根根據(jù)據(jù)MBO結(jié)果果決決策策年年度度獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)勵(lì)目標(biāo)標(biāo)結(jié)果果1評(píng)估估2專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)和和能能力力的的評(píng)評(píng)估估-專專業(yè)業(yè)技技術(shù)術(shù)-個(gè)個(gè)人人能能力力-管管理理能能力力定量量的的目目標(biāo)標(biāo)-銷銷售售-成成本本-...定性性的的目目標(biāo)標(biāo)-...個(gè)人人發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)人員員選選拔拔與與業(yè)業(yè)績績考考核核,培培訓(xùn)訓(xùn)機(jī)機(jī)制制相相互互作作用用,人人力力資資源源素素質(zhì)質(zhì)不不斷斷提提高高的的關(guān)關(guān)鍵鍵無領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)功功能能有領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)功功能能1職位位無考考評(píng)評(píng)有考考評(píng)評(píng)2經(jīng)理理達(dá)到到職職位位要要求求沒達(dá)達(dá)到到職職位位要要求求3培訓(xùn)訓(xùn)需需要要15培訓(xùn)計(jì)劃2345職責(zé)描述差距實(shí)際能力要求能力個(gè)人發(fā)展計(jì)劃考評(píng)評(píng)4為盡盡快快適適應(yīng)應(yīng)······人人才才庫庫的的需需求求,建建議議在在股股份份公公司司層層面面設(shè)設(shè)立立相相對(duì)對(duì)獨(dú)獨(dú)立立而而公公正正的的管管理理評(píng)評(píng)估估中中心心,并并考考慮慮與與第第三三方方合合作作以以保保證證其其工工作作效效率率和和公公正正性性組織織設(shè)設(shè)立立根據(jù)據(jù)公公司司人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略設(shè)設(shè)定定科科學(xué)學(xué)的的評(píng)評(píng)估估模模式式獨(dú)立立而而公公正正地地進(jìn)進(jìn)行行全全公公司司人人員員的的統(tǒng)統(tǒng)計(jì)計(jì)、、評(píng)評(píng)估估、、執(zhí)執(zhí)行行和和分分析析系統(tǒng)統(tǒng)支支持持公公司司人人力力庫庫的的構(gòu)構(gòu)建建保證證人人才才庫庫建建設(shè)設(shè)的的速速度度、、質(zhì)質(zhì)量量、、持持續(xù)續(xù)性性確保保人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)促進(jìn)進(jìn)人人力力資資源源內(nèi)內(nèi)部部交交流流的的透透明明度度工作作使使命命股份份公公司司營銷管理部人力資源部管理理評(píng)評(píng)估估中中心心D.人員員培培訓(xùn)訓(xùn)管管理理的的方方法法與與流流程程內(nèi)容容總總結(jié)結(jié)人員員培培訓(xùn)訓(xùn)管管理理的的基基本本原原則則培訓(xùn)訓(xùn)種種類類培訓(xùn)訓(xùn)管管理理流流程程·····營營銷銷系系統(tǒng)統(tǒng)培培訓(xùn)訓(xùn)方方案案建建議議培訓(xùn)訓(xùn)管管理理與與公公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略管管理理相相結(jié)結(jié)合合，，可可以以保保證證公公司司人人力力資資源源得得到到長長期期發(fā)發(fā)展展公司司戰(zhàn)戰(zhàn)略略計(jì)計(jì)劃劃個(gè)人人發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)目前前特特別別的的工工作作需需要要人力力資資源源發(fā)發(fā)展展戰(zhàn)戰(zhàn)略略培訓(xùn)訓(xùn)問問題題·····人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)管管理理的的基基本本原原則則全公公司司系系統(tǒng)統(tǒng)的的人人員員培培訓(xùn)訓(xùn)方方案案適適應(yīng)應(yīng)人人力力資資源源戰(zhàn)戰(zhàn)略略的的發(fā)發(fā)展展明確確的的、、總總額額公公開開的的培培訓(xùn)訓(xùn)基基金金培訓(xùn)訓(xùn)管管理理的的目目的的明明確確：：高高效效的的組組織織，，人人才才庫庫的的形形成成，，公公司司文文化化培培養(yǎng)養(yǎng)職務(wù)務(wù)要要求求與與個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展目目標(biāo)標(biāo)相相結(jié)結(jié)合合設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)個(gè)個(gè)人人培培訓(xùn)訓(xùn)方方案案培訓(xùn)訓(xùn)效效果果的的公公正正公公開開跟跟蹤蹤考考評(píng)評(píng)培訓(xùn)訓(xùn)小小組組與與管管理理評(píng)評(píng)估估中中心心的的成成立立是是培培訓(xùn)訓(xùn)管管理理的的基基石石不同同層層次次的的員員工工的的培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃由由于于職職位位的的需需要要具具有有差差異異性性最高高管管理理層層高級(jí)級(jí)管管理理層層中層層管管理理底層層管管理理一般般員員工工技術(shù)型培訓(xùn)潛能型培訓(xùn)概括括分分析析與與策策劃劃能能力力人事事管管理理能能力力操作作技技術(shù)術(shù)基層層經(jīng)經(jīng)理理中層層經(jīng)經(jīng)理理高層層經(jīng)經(jīng)理理技能能百百分分比比管理技能的差異性對(duì)于于不不同同層層次次的的員員工工根根據(jù)據(jù)職職位位和和個(gè)個(gè)人人發(fā)發(fā)展展計(jì)計(jì)劃劃設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)不不同同的的團(tuán)團(tuán)隊(duì)隊(duì)培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃和和個(gè)個(gè)人人培培訓(xùn)訓(xùn)計(jì)計(jì)劃劃培訓(xùn)的類型企業(yè)業(yè)文文化化培培訓(xùn)訓(xùn)崗位培訓(xùn)專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)訓(xùn)技術(shù)型潛能型內(nèi)容說明各種規(guī)章制度度和引入的新新型管理模式式的學(xué)習(xí)不同職位上崗崗的基本技能能培訓(xùn)電腦技能財(cái)務(wù)分析技能能生產(chǎn)管理技術(shù)術(shù)與專業(yè)培訓(xùn)訓(xùn)銷售技巧培訓(xùn)師選擇培訓(xùn)方法管理能力培訓(xùn)訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)能力培訓(xùn)訓(xùn)交流能力培訓(xùn)訓(xùn)知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)訓(xùn)綜合管理技巧巧和能力培訓(xùn)訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)技巧和影影響力培訓(xùn)交流技巧綜合合性培訓(xùn)交流心理培訓(xùn)訓(xùn)不同層次的知知識(shí)結(jié)構(gòu)培訓(xùn)訓(xùn)內(nèi)部培訓(xùn)師外部培訓(xùn)師學(xué)校專業(yè)培訓(xùn)公司司講座內(nèi)部課程外部公開課程程外企專業(yè)課程程聯(lián)合課程專門門設(shè)計(jì)角色扮演程序指導(dǎo)員頭腦風(fēng)暴職務(wù)輪換案例討論管理游戲團(tuán)隊(duì)活動(dòng)心理咨詢個(gè)人培訓(xùn)師MBA建立培訓(xùn)組織織的完整流程程是發(fā)展培訓(xùn)訓(xùn)項(xiàng)目的關(guān)鍵鍵成功因素分析需要確認(rèn)培訓(xùn)項(xiàng)目目決定培訓(xùn)目標(biāo)標(biāo)培訓(xùn)目的參加人員預(yù)想結(jié)果……實(shí)施培訓(xùn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果果參與者評(píng)估財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)總的效果流程和培訓(xùn)組組織的反饋與與進(jìn)步人員培訓(xùn)課程程組織的標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)流程信息

調(diào)查初計(jì)劃組織考評(píng)計(jì)劃實(shí)施評(píng)估調(diào)整考核人力資源部培訓(xùn)計(jì)劃根據(jù)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行

內(nèi)定的培訓(xùn)師調(diào)整多年問卷調(diào)查作為考核

人力資源部工作業(yè)績培訓(xùn)師能力考評(píng)試用培訓(xùn)開始執(zhí)行內(nèi)部培訓(xùn)師組織，外部培訓(xùn)師組織實(shí)施結(jié)果問卷調(diào)查動(dòng)態(tài)評(píng)估培訓(xùn)計(jì)劃調(diào)整問卷分析不同崗位人員培訓(xùn)初步計(jì)劃分析銷售人員中層經(jīng)理高層經(jīng)理專業(yè)人員(財(cái)務(wù)、人事事)公司內(nèi)部人才才

要求計(jì)劃劃個(gè)人發(fā)展計(jì)劃劃、能力測試