2023年超強電大人力資源管理復(fù)習(xí)試題

人力資源管理復(fù)習(xí)資料一、名詞解釋.人力資源:是指勞動生產(chǎn)過程中，可以直接投入的體力、智力、心力總和及其形成的基礎(chǔ)素質(zhì)，涉及知識、技能、經(jīng)驗、品性與態(tài)度等身心素質(zhì)。.人力資本:是指通過資本投資形成的，凝結(jié)于勞動者身上的知識、技能、品性和健康等。.入生管理:是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的方式。.人力資源成本:是一個組織為了實現(xiàn)自己的組織目的，發(fā)明最佳經(jīng)濟和社會效益，而獲得、開發(fā)、使用、保障必要的人力資源及人力資源離職所支出的各項費用的總和。.職務(wù):是指重要職責在重要性與數(shù)量上相稱的一組職位的集合或統(tǒng)稱。.職務(wù)說明書:是對某一職務(wù)或某一職位工作職責權(quán)限及其任職資格等其它內(nèi)容的全面的說明。.工作評價:又稱職務(wù)評價，即依據(jù)工作分析的結(jié)果，按照一定標準，對職務(wù)的性質(zhì)、強度、責任、復(fù)雜性及所需資格條件等因素的限度差異，進行綜合評估的活動。.招騁:是“招募”與“聘用”的總稱，意指為企事業(yè)組織中空缺的職位尋找合適人選。.皿"就是向新員工或現(xiàn)有員工傳授其完畢本職工作所必需的相關(guān)知識、技能、價值觀念、行為規(guī)范的過程，是由公司安排的對本公司員工所進行的有計劃有環(huán)節(jié)的培養(yǎng)和訓(xùn)練。.薪酬制度:也稱工資制度，是指與工資決定和工資分派相關(guān)的一系列原則、標準和方法。.社會保障制度:是指社會成員因年老、疾病、失業(yè)、生育、死亡、災(zāi)害等因素而碰到生活困難時，從國家、社會獲得一定的經(jīng)濟幫助的社會制度。發(fā)人的能力，提高勞動者的素質(zhì)。所以說，制定和實行人才戰(zhàn)略，是組織實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略的客觀規(guī)定，是現(xiàn)代組織人才發(fā)展規(guī)律的內(nèi)在規(guī)定，也是現(xiàn)代科學(xué)知識和教育的客觀規(guī)定和發(fā)展趨勢。.什么是市場定位法？其操作環(huán)節(jié)是什么?市場定位法是以市場平均工資為參照決定各職務(wù)價值的方法。其操作環(huán)節(jié)是,一方面從所有職務(wù)中選出50%—60%的代表職務(wù)。然后作市場調(diào)查，獲得每個代表職務(wù)的“市場價格”及市場平均工資。最后在此基礎(chǔ)上決定每個代表職務(wù)的價值大小。.什么是員工考評？員工考評是考評者對員工及其所干的工作考察評估的總稱。員工考評又稱人事考評。事實上員工考評是指考評者在一定的目的與思想指導(dǎo)下，運用科學(xué)的技術(shù)方法，依據(jù)一定的考評標準，對員工及其相關(guān)工作進行事實評判或量值與價值評判的過程。.工作分析的方法可提成哪些類型?工作方法的分類，依照不同的標準有不同的形式。依照功能劃分有基本方法與非基本方法；按照分析內(nèi)容的擬定限度劃分，有結(jié)構(gòu)性分析與非結(jié)構(gòu)性分析；依據(jù)對象劃分，有任務(wù)分析、人員分析與方法分析；依照基本方式劃分，有觀測法、寫實法與調(diào)查法等。.什么是人力資源的流動？人力資源流動一般是指員工相對于人力資源市場條件的變化，在崗位之間、組織之間、職業(yè)之間、產(chǎn)業(yè)之間以及地區(qū)之間的轉(zhuǎn)移。簡樸地說，人力資源流動就是指員工離開本來的工作崗位，走向新的工作崗位的過程。人力資源流動涉及水平流動和垂直流動。.人力資源規(guī)劃程序是什么?人力資源規(guī)劃制定過程重要涉及以下五個環(huán)節(jié)：預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)；預(yù)測未來的人力資源需求;供應(yīng)與需求的平衡；制定能滿足人力資源需求的政策和措施；評估規(guī)劃的有效性并進行調(diào)整、控制和更新。7,職業(yè)選擇的原則是什么?盡管在職業(yè)選擇中，不同的人可以從自己的職業(yè)價值觀出發(fā)，采用不同的策略，達成不同的滿足。但是,在職業(yè)選擇中，有必要遵循一般性的原則，如可行性原則、勝任原則、愛好原則、獨立原則、專長原則、發(fā)展原則等，才干使你順利地達成人生目的。.人力資源成本核算有哪些程序?一般來說，人力資源成本的核算應(yīng)按以下程序進行：(1)掌握現(xiàn)有人力資源原始資料；(2)對現(xiàn)有人力資源分類匯總；⑶制定人力資源標準成本；(4)編制人力資源成本報表。.績效考核的方法有哪些?常用的績效考核方法重要有以下七種，即：⑴分級法；(2)量表績效考核法；(3)強制選擇法；(4)關(guān)鍵事件法；(5)評語法；(6)立體考核法；⑺情景模擬法。.醫(yī)療保險制度改革的重要任務(wù)是什么？醫(yī)療保險制度改革的重要任務(wù)是將本來的公費、勞保醫(yī)療制度實行統(tǒng)一管理，在全國范圍內(nèi)建立城鄉(xiāng)員工基本醫(yī)療保險制度，即適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟體制，根據(jù)財政、公司和個人的承受能力，建立保障員工基本醫(yī)療需求的社會醫(yī)療保險制度。11、什么是人本管理?人本管理是指在人類社會任何有組織的活動中，從人性出發(fā)來分析問題，以人性為中心，按人性的基本狀況來進行管理的一種較為普遍的管理方式。由此出發(fā),建立或考察人本管理，都要從分析人本管理的基本要素開始，擬定人本管理的理論模式和基本內(nèi)容，建立人本管理體系。四、論述題.實行人本管理時,如何哺育和發(fā)揮團隊精神？(1)明確合理的經(jīng)營目的。要在目的的認同上凝聚在一起，形成堅強的團隊，以激勵人們團結(jié)奮進。因此，我們要有導(dǎo)向明確、科學(xué)合理的目的，把經(jīng)營目的、戰(zhàn)略、經(jīng)營觀念，融入每個員工頭腦中，成為員工的共識。為此，我們必須把目的進行分解，使每一部門、每一個人都知道自己承擔的責任和應(yīng)做出的奉獻,把每一部門、每一個人的工作與公司總目的緊密結(jié)合在一起。⑵增強領(lǐng)導(dǎo)者自身的影響力。領(lǐng)導(dǎo)是組織的核心，一個富有魅力和威望的領(lǐng)導(dǎo)者，自然會把全體員工緊緊團結(jié)在自己的周邊。領(lǐng)導(dǎo)者的威望取決于他的人格、品德和思想修養(yǎng)，取決于他的知識、經(jīng)驗、膽略、才干和能力，取決于他是否嚴于律己、率先垂范、以身作則、全身心地投入事業(yè)中去，更取決于他能否公平、公正待人，與員工同甘共苦、同舟共濟,等等。(3)建立系統(tǒng)科學(xué)的管理制度，以使管理工作和人的行為制度化、規(guī)范化、程序化，是生產(chǎn)經(jīng)營活動協(xié)調(diào)、有序、高效運營的重要保證。(4)良好的溝通和協(xié)調(diào)。溝通重要是通過信息和思想.上的交流達成結(jié)識.HI勺一致，協(xié)調(diào)是取得行動的一?致，兩者都是形成集體的必要條件。(5)強化激勵，形成利益共同體，即通過簡歷有效的物質(zhì)激勵體系，形成一種榮辱與共、休戚相關(guān)的公司命運共同體。(6)引導(dǎo)全體員工參與管理。這樣公司可以做到吸引每一個員工都可以直接參與各種管理活動,使全體員工不僅奉獻勞動，并且還奉獻智慧,直接為公司發(fā)展出謀劃策。.人力資源規(guī)劃的作用是什么?在所有的管理職能中，人力資源規(guī)劃最具戰(zhàn)略性和積極性?？茖W(xué)技術(shù)瞬息萬變，而競爭環(huán)境也變化莫測。這不僅使得人力資源預(yù)測變得越來越困難，同時也變得越來越緊迫。人力資源管理部門必須對組織未來的人力資源供應(yīng)和需求作出科學(xué)預(yù)測，保證組織在需要時就能及時獲得所需要的各種人才,進而保證實現(xiàn)組織的戰(zhàn)略口的。所以人力資源規(guī)劃在各項管理職能中起著橋梁和紐帶的作用。(1)通過人力資源供應(yīng)和需求的科學(xué)分析，制定合理的人力資源規(guī)劃有助于一個組織制定戰(zhàn)略目的、任務(wù)和規(guī)劃的制定和實行；(2)導(dǎo)致技術(shù)和其他工作流程的變革；(3)提高競爭優(yōu)勢，如最大限度削減經(jīng)費、減少成本、發(fā)明展住效益；(4)改變勞動力隊伍結(jié)構(gòu)，如數(shù)量、質(zhì)量、年齡結(jié)構(gòu)、知識結(jié)構(gòu)等；⑤輔助其別人力資源政策的制定和實行，如招聘、培訓(xùn)、職業(yè)生涯設(shè)計和發(fā)展等；(6)按計劃檢查人力資源規(guī)劃與方案的效果，進而幫助管理者進行科學(xué)有效的管理決策;(7)適應(yīng)并貫徹實行國家的有關(guān)法律和政策，如勞動法、職業(yè)教育法和社會勞動保障條等。.什么是勞動關(guān)系？解決勞動爭議的途徑和方法有哪些?從廣義上看，勞動關(guān)系的內(nèi)涵非常寬泛，它涉及一切勞動者在社會勞動時形成的所有勞動方面的關(guān)系。而從人力資源開發(fā)與管理的角度談?wù)摰膭趧雨P(guān)系，僅指員工與所在組織之間在勞動過程中發(fā)生的關(guān)系，是員工與公司之間基于有償勞動所形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。這種關(guān)系具有相對穩(wěn)定性并受到法律保護。解決勞動爭議的途徑和方法如下：(1)通過勞動注意爭議委員會進行調(diào)解勞動法規(guī)定，在組織內(nèi)部可以設(shè)立勞動爭議委員會。它由員工代表、組織代表和工會代表三方組成。勞動爭議調(diào)解委員會所進行的調(diào)解活動是群眾的自我管理、自我教育的活動，具有群眾性和非訴訟性的特點。勞動爭議調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議有申請、受理、調(diào)查、調(diào)解、制作調(diào)解協(xié)議書等環(huán)節(jié)。(2)通過勞動爭議仲裁委員會進行裁決勞動爭議仲裁委員會由勞動行政主管部門、同級工會和組織三方代表組成。勞動爭議仲裁委員會主任由勞動行政主管部門的負責人擔任。勞動行政主管部門的勞動爭議解決機構(gòu)為仲裁委員會的辦事機構(gòu),負責辦理仲裁委員會的平常事務(wù)。勞動仲裁委員會是一個帶有司法性質(zhì)的行政執(zhí)行機構(gòu),其生效的仲裁決定書和調(diào)解書具有法制強制力。勞動爭議仲裁時應(yīng)遵循如下原則:調(diào)解原則、及時、迅速原則、一次裁決原則等。一般來說,勞動爭議仲裁的環(huán)節(jié)有:受理案件階段、調(diào)查取證階段、調(diào)解階段、裁決階段、執(zhí)行階段。(3)通過人民法院解決勞動爭議。.何為就業(yè)指導(dǎo)?就業(yè)指導(dǎo)工作涉及的重要內(nèi)容是什么?所謂就業(yè)指導(dǎo)，就是由專門的就業(yè)指導(dǎo)機構(gòu)幫助擇業(yè)者擬定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)、并謀求職業(yè)發(fā)展的征詢指導(dǎo)過程。就業(yè)指導(dǎo)作為一項重要的社會活動，最早出現(xiàn)在歐美國家,它是西方國家經(jīng)濟發(fā)展、職業(yè)分化、技術(shù)進步而產(chǎn)生一系列社會矛盾后，社會為解決就業(yè)問題而作出努力的產(chǎn)物。第一，職業(yè)素質(zhì)分析。第二，職業(yè)信息服務(wù)。職業(yè)信息服務(wù)的內(nèi)容十分廣泛，重要有:⑴傳播職業(yè)知識。職業(yè)知識涉及職業(yè)的名稱、種類、職業(yè)的社會經(jīng)濟意義、職業(yè)的環(huán)境條件、報酬、晉升機會、職業(yè)前景、職業(yè)資格規(guī)定如體力規(guī)定、能力和個性規(guī)定、教育限度、職業(yè)道德等。只有掌握有關(guān)的職業(yè)知識，擇業(yè)者才有也許作出適當?shù)穆殬I(yè)選擇。(2)反映市場供求。員工與職業(yè)崗位的結(jié)合,最終取決于就業(yè)市場的供求關(guān)系。第三、職業(yè)征詢5、如何評估培訓(xùn)效果培訓(xùn)效果是指在培訓(xùn)過程中受訓(xùn)者所獲得的知識、技能應(yīng)用于工作的限度。只有當培訓(xùn)的效果得到評估后，整個培訓(xùn)過程才算結(jié)束。在對培訓(xùn)效果進行評估時，需要研究以下問題：培訓(xùn)后員工的工作行為是否發(fā)生了變化？這些變化是不是培訓(xùn)引起的?這些變化是否有助于實現(xiàn)公司的目的?下一批受訓(xùn)者在完畢相同的培訓(xùn)后是否會發(fā)生相同的行為變化?只有當公司能在培訓(xùn)和工作績效之間建立聯(lián)系時，才干保證培訓(xùn)是成功的。q對培訓(xùn)的效果可以通過以下幾個指標進行評估：a第一，反映。即測定受訓(xùn)者對培訓(xùn)項目的反映，重要了解培訓(xùn)對象對整個培訓(xùn)項目和項目的某些方面的意見和見解，涉及培訓(xùn)項目是否反映了培訓(xùn)需求，項目所含各項內(nèi)容是否合理和合用等。這可以通過面談、問卷調(diào)查的方法搜集評價意見。但應(yīng)當注意，這種意見也許帶有主觀性和片面性，即使這些意見是客觀的，也僅僅是見解而不是事實，局限性以說明培訓(xùn)的實際效果和效益?？梢詫⑦@些信息作為改善培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、教學(xué)進度等方面的建議,或綜合評估的參考，但不能作為評估的結(jié)果。第二,學(xué)習(xí)。即測試受訓(xùn)者對所學(xué)的原理、技能、態(tài)度的理解和掌握限度。這項指標可以用培訓(xùn)后的考試、實際操作測試來考察。假如在培訓(xùn)前和培訓(xùn)后對培訓(xùn)對象都進行過同樣的測試，通過兩次測試結(jié)果的比較，更容易了解培訓(xùn)的效果。假如受訓(xùn)者沒有掌握應(yīng)當掌握的東西,說明培訓(xùn)是失敗的。假如受訓(xùn)者只是在書面上掌握了所學(xué)的知識和技能，但不能把所學(xué)的東西運用到實際工作中，培訓(xùn)仍然不能算成功。a第三，行為。即測定受訓(xùn)者通過培訓(xùn)后在實際崗位工作中行為的改變，以判斷所學(xué)知識、技能對實際工作的影響。這是考察培訓(xùn)效果的最重要的指標。但由于這種行為的變化受多種因素的影響，如工作經(jīng)驗的逐步豐富、有效的激勵、嚴格的監(jiān)督等，都也許對員工的行為產(chǎn)生影響，因此可采用控制實驗法進行測量，即將員工分為實驗組和控制組。實驗組為受訓(xùn)員工，控制組為不參與培訓(xùn)的員工，同時對這兩組人員進行事先測試和時后測試，將兩組人員的測試結(jié)果進行交叉比較，以此對培訓(xùn)效果作出評估。A第四,成果。即測定培訓(xùn)對公司經(jīng)營成果具有何種具體而直接的奉獻，如生產(chǎn)率的提高、質(zhì)量的改善、離職率的下降和事故的減少等有多少是由于培訓(xùn)引起等。這可以用記錄方法、成本效益分析法來測量。五、案例分析題1、工作職責分歧一個機床操作工把大量的機油泗在他機床周邊的地面上。車間主任叫操作工把灑掉的機油清掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是工作說明書里并沒有涉及清掃的條文。車間主任顧不上去查工作說明書上的原文，就找來一名服務(wù)工來做清掃。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是T.作說明書里也沒有涉及這一類工作。車間主任威脅說要把他解雇，由于這種服務(wù)工是分派到車間來做雜務(wù)的臨時工。服務(wù)工勉強批準，但是干完之后立即向公司投訴。有關(guān)人員看了投拆后，審閱了三類人員的工作說明書:機床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機床操作工的工作說明書規(guī)定：操作工有責任保持機床的清潔,使之處在可操作狀態(tài)，但并未提及清掃地面。服務(wù)工的工作說明書規(guī)定:服務(wù)工有責任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原材料和工具，隨叫隨到，即時服務(wù)，但也沒有明確寫明涉及清掃工作。勤雜工的工作說明書中的確包含了各種形式的清掃，但是他的工作時間是從正常工人下班后開始。⑴對于服務(wù)工的投訴，你認為該如何解決?有何建議？答:1.對服務(wù)工以表揚為主，適本地給予獎勵(如給些加班費)。但要告誡他應(yīng)完畢車間主任交給的任務(wù)。.對操作工要批評教育,應(yīng)向他指出:把機油灑在機床周邊的地上并拒絕清掃是錯誤的,他的行為缺少主人翁精神。.對車間主任也要批評。他在解決工作方面主觀臆斷，不夠細心。⑵如何防止類似意見分歧的反復(fù)發(fā)生？答:重要是對工作說明書進行修改，使之合理化。(3)你認為該公司在管理上有何需改善之處？答：要根據(jù)實際情況制定出較為科學(xué)合理的工作說明書;進一步提高領(lǐng)導(dǎo)水平；提倡愛崗敬業(yè)、發(fā)揚團結(jié)協(xié)作精神，從而在發(fā)生類似事件時，能順利地加以解決.賈廠長的管理模式賈炳燦同志是1984年調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。他原是上海高壓油泵廠廠長，治廠有方，使該廠連獲“行業(yè)排頭兵”與“優(yōu)秀公司”稱號，已是頗有名望的管理干部了。這次是他積極向局里請求，調(diào)到這問題較多的液壓件三廠來的。局里對他能迅速改變這廠的落后面貌寄予厚望。賈廠長到任不久，就發(fā)現(xiàn)原有廠紀廠規(guī)中確有不少不盡合理之處，需要改革。但他覺得先要找到一個能引起震動的突破口，并能改得公平合理，令人信服。他終于選中了一條。本來廠里規(guī)定，本廠干部和職工，凡上班遲到者一律扣當月獎金1元。他覺得這規(guī)定貌似公平，其實不然。由于干部們發(fā)現(xiàn)自己也許來不及了，便先去局里或公司兜一圈再來廠，有個堂而皇之的因公晚來借口免于受罰，工人則無借口可依。廠里400來人，近半數(shù)是女工，孩子媽媽，家務(wù)事多，早上還要送孩子上學(xué)或入園，有的甚至得抱孩子來廠入托。本廠未建家屬宿舍，職工散住全市各地，遠的途中要換乘一兩趟車；尚有人住在浦東，要擺渡上班。碰上塞車,停渡，特別雨、雪、大霧盡管提前很早出門，仍難免遲到。他們想遷來工廠附近，無處可遷；要調(diào)往住處附近工廠很難成功,女工更難辦。所有這些，使遲到不能責怪工人自己。賈廠長認為應(yīng)當從取消這條廠規(guī)下手改革。有的干部提醒他，莫輕舉忘動，此禁一開，紀律松弛，不可收拾;又說別的廠還設(shè)有考勤鐘，遲到一次扣10元，并且是累進式罰款，第二次罰20元，三次罰30元。我廠才扣1元，算個啥？但賈廠長斟酌再三，這條一定得改，由于一元錢雖少，工人覺得不公、不服,氣不順，就影響到工作積極性。于是在3月末召開的全廠職工會上，他正式宣布，從4月1日起，工人遲到不再扣獎金，并說明了理由。這項政策的確引起了全廠的轟動，職工們報以熱烈的掌聲。但是賈廠長乂補充道：“遲到不扣獎金，是由于常有客觀因素。但早退則不可原諒,由于責在自己，理應(yīng)重罰；所以凡未到點而提前洗手、洗澡、吃飯者，要扣半年獎金!”這有時等于幾個月的工資啊。賈廠長覺得這條補充規(guī)定跟前面取消原規(guī)定同樣公平合理,但工人們卻反映冷淡。新廠規(guī)頒布不久，發(fā)現(xiàn)有7名女工提前2分鐘至3分鐘不等去洗澡。人事科請示怎么辦，賈廠長斷然說到：“照廠規(guī)扣她們半年獎金，這才干令行嚴禁嘛?！庇谑翘幏值母媸举N了出來。次日中午，賈廠長偶過廠門,遇上了受罰女工之一的小郭，問她道：“罰了你，服氣不？”小郭不理而疾走，老賈追上幾步，又問。小郭悻悻然扭頭道：“有什么服不服？還不是你廠長說了算!”她一邊拜別一邊喃喃地說：“你廠長大人可曾上女澡堂去看過那像啥樣子?”賈廠長默然。他想：“我是男的,怎么會去過女澡堂?”但當天下午趁澡堂還沒開放，跟總務(wù)科長老陳和工會主席老梁一塊去看了一躺女澡堂。本來這澡堂低矮狹小，破舊陰暗，一共才設(shè)有12個淋浴噴頭，其中尚有3個不太好使。賈廠長想，全廠194名女工，分兩班也每班有近百人,淋一次浴要排多久隊?下了小夜班洗完澡，到家該幾點了?明早尚有家務(wù)活要干呢。她們對早退受重罰不服,是有道理的?？磥磉@條廠規(guī)制定期工寸這些有關(guān)情況欠調(diào)查了解了……下一步怎么辦？處分布告已經(jīng)公布了，難道又收回不成？廠長新到任訂的廠規(guī)，立即又取消或更改，不就等于廠長公開認錯，以后尚有啥威信？私下悄悄撤消對她們的處分，以后這一條廠規(guī)就此不了了之，行不？……賈廠長皺起了眉頭。（1）賈廠長是以一種什么樣的人性觀來對待員工的？（2）假如你是賈廠長，你準備如何來對待員工？你想采用什么樣的激勵手段和管理方式？答案要點：（1）該案例中，貨廠長只是根據(jù)慣例主觀地采用了遲到不罰款，而對早退罰款的決定。改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調(diào)動職工的積極性，賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這說明在這個問題上賈廠長尊重職工，關(guān)心他們的疾苦，在管理中考慮到了人的因素，其人性觀有“社會人”假設(shè)傾向。但在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究,沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟杠桿來管理，又有一種用理性人假設(shè)來實行管理的傾向。因此對一個完整的人來說，賈廠長的這種管理方式比較符合薛恩的復(fù)雜人性觀。（2）鑒于案例中出現(xiàn)的問題，為了能使新的規(guī)定得到貫徹實行,賈廠長應(yīng)當改變原有的領(lǐng)導(dǎo)方式，在充足與工人討論協(xié)商的情況下，制定公平合理的地、行之有效的規(guī)章制度。為解決工人洗澡排隊的問題，廠里應(yīng)徹底改造女澡堂。這樣，就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙。.一名退休人員返聘后因工死亡待遇的爭議案例簡介:死者梁某原在深圳市某設(shè)計院任高級工程師,1994年7月退休，同年9月由該設(shè)計院返聘繼續(xù)工作，她的丈夫還是該設(shè)計院的副總工程師。當時她同設(shè)計院雙方約定，梁某如因工致殘、死亡，按正式員工的待遇解決。當月梁某因公到廣州出差，遇車禍死亡。經(jīng)該設(shè)計院、設(shè)計院主管單位某總公司以及死者的親屬（梁某的兄弟姐妹很多，有10多個）與交通肇事者交涉，肇事者補償梁某親屬10.6萬元。該設(shè)計院及其主管單位共同對梁某的死亡待遇作出如下解決:第一,讓梁某的長女曹某到市社會保險管理局按退休員工死亡的保險標準領(lǐng)取撫恤金4338元，喪葬補貼費2037元;第二，墊付治喪期間梁某親屬的機票費、治喪費10091.6元；第三，給梁某親屬補貼12023元，并扣除已墊付的機票費、治喪費，實付其親屬補貼2。23元。曹某對此解決不服，向本地勞動爭議仲裁機構(gòu)提出申訴請求:第一，梁某的死亡應(yīng)按因工死亡解決，用人單位應(yīng)補差（現(xiàn)待遇與因工死亡待遇之差）；第二，根據(jù)深圳市有關(guān)工傷保險的規(guī)定，梁某的直系親屬涉及其父母親（僑居美國，梁父于1995年10月去世，梁母僑居美國沒有直接參與申訴）、子女（最小的次女已滿18周歲）。這些人應(yīng)享受撫養(yǎng)生活補貼費。仲裁結(jié)果：I.該設(shè)計院補發(fā)申訴人的撫恤金、喪葬費差額11000元，差額一年期利息1000元;2.該設(shè)計院主管單位--某總公司負連帶責任;3.駁回申訴人撫養(yǎng)梁某父親、母親、次女的申訴請求；4.仲裁費490元，申訴人承擔190元，被訴人承擔300元。問題：申訴人的申訴和仲裁機構(gòu)的裁決是否合理?請用勞動保障的有關(guān)理論分析。答案要點：此案爭議的焦點在于：1.梁某的死亡是否應(yīng)按因工死亡的待遇解決;2.梁某的撫養(yǎng)生活補貼費應(yīng)如何認定。關(guān)于焦點一，根據(jù)梁某與設(shè)計院之間的事先約定，應(yīng)享受因工死亡待遇。關(guān)于焦點二，設(shè)計院提出：第一，梁某的父親是香港人，母親僑居美國，次女在梁某死亡時已年滿18周歲，不屬撫養(yǎng)范圍；第二，梁某的兄弟姐妹很多（有10多個），梁某的丈夫在設(shè)計院任副總工程師，有固定收入，因此對梁某其直系親屬的撫養(yǎng)責任應(yīng)予認定。經(jīng)仲裁委員會調(diào)查：梁父于1995年10月去世，曹某提出供養(yǎng)請求時，其法定代理已終止；梁母僑居美國沒有直接參與申訴。根據(jù)我國法律規(guī)定，假如委托人代理訴訟應(yīng)在所在國公證機關(guān)辦理證明，并經(jīng)我國駐該國領(lǐng)事館認證方才有效，即須補辦手續(xù)才干受理曹某的代理訴訟。梁某的次女已超過國家規(guī)定的撫養(yǎng)年齡，不屬于撫養(yǎng)范圍。12.勞動協(xié)議:就是員工與組織確立勞動關(guān)系、明確雙方權(quán)力和義務(wù)的協(xié)議，是組織和員工之間確立勞動關(guān)系的法律憑證。二、選擇題（答案在最后一道選擇題下面）TOC\o"1-5"\h\z1、認為人力資源是具有勞動能力的所有人口的觀點屬于（）A.成年人口觀B.在崗人員觀C.人員素質(zhì)觀2、人力資源與人力資本在（）這一點上有相似之處A.品性B.態(tài)度C.經(jīng)驗D.能力3、具有內(nèi)耗性特性的資源是（）A.自然資源B.人力資源C.礦產(chǎn)資源4、“人力資源管理，即負責組織人員的招聘、甄選、訓(xùn)練及報酬等功能的活動,以達成個人與組織的目的?！边@一概念屬于（）A.過程揭示論B.目的揭示論C.現(xiàn)象揭示論D.綜合揭示論5、人力資源管理與人事管理的重要區(qū)別體現(xiàn)在（）A.內(nèi)容上B.觀念上C.工作程序上6、以“任務(wù)管理”為重要內(nèi)容的泰勒的“科學(xué)管理原理”，是在哪種人性假設(shè)基礎(chǔ)上提出來的？（）A.經(jīng)濟人B.社會人C.自我實現(xiàn)人D.復(fù)雜人7、“社會人”人性理論假設(shè)的基礎(chǔ)是什么？（）A.泰勒的科學(xué)管理原理B.梅奧的人際關(guān)系理論C.馬斯洛的需要層次理論D.霍桑實驗8、以人性為核心的人本管理的主體是何種基本要素？（）A.職工B.環(huán)境C.文化D.價值觀9、盼望激勵理論屬于哪種類型的激勵理論？（）A.內(nèi)容型激勵理論B.過程型激勵理論C.行為改造型激勵理論D.綜合激勵理論I0、通常制約人們士氣、發(fā)明力、生產(chǎn)效率和目的實現(xiàn)限度的組織氣候?qū)儆谀姆N環(huán)境類型？（）A.組織外部環(huán)境B.組織內(nèi)部環(huán)境C.物質(zhì)環(huán)境D.人文環(huán)境11、某公司對10名新招來的員工進行上崗前培訓(xùn)I,從講課到實習(xí)一共花了5000元費用，請問這筆費用應(yīng)從人力資源成本的哪個項目中列支？（）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本12、預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)與規(guī)定所決定的人員素質(zhì)和技能的類型，這是制定人力資源規(guī)劃時哪一個環(huán)節(jié)？（）A.預(yù)測未來的人力資源供應(yīng)B.預(yù)測未來的人力資源需求C.供應(yīng)與需求的平衡D.制定能滿足人力資源需求的政策和措施13、從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，下面哪個方面不是人力資源所應(yīng)包含的內(nèi)容（）A.體質(zhì)B.智力C.思想D.技能14、”只有真正解放了被管理者，才干最終解放管理者自己“。這句話表白現(xiàn)代人力資源管理把人當作什么？（）A.資源B.成本C.工具D.物體15、任何一個人都不也許是一個“萬能使者”，這是針對誰來說的？（）A.對公司決策層B.對人力資源管理部門C.對一般管理者D.對一個普通員工TOC\o"1-5"\h\z16、把“員工視為活動主體、公司主人”是哪一種人力資源管理模式？（）A.自我中心式、非理性化家族管理B.以人為中心、非理性化家族管理C.以人為中心、理性化團隊管理D.自我中心式、理性化團隊管理17、每個員工都明確公司發(fā)展目的，團結(jié)協(xié)作，努力實現(xiàn)公司目的；反映了“以人為中心、理性化團隊管理”模式的什么特點？（）A.封閉式的自危表現(xiàn)B.開放式的悅納表現(xiàn)C.封閉式的悅納表現(xiàn)D.開放式的自危表現(xiàn)18、“好吃懶做、唯利是圖”，符合下面哪種思想假設(shè)？（）A.“經(jīng)濟人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)TOC\o"1-5"\h\z19、主張集體獎，而不主張個人獎。這是哪種假設(shè)的思想？（）A.“經(jīng)濟人”假設(shè)B.“社會人”假設(shè)C.“自我實現(xiàn)的人”假設(shè)D.“復(fù)雜人”假設(shè)20、下面哪一項不是人本管理的基本要素？（）A.公司人B.環(huán)境C.文化D.產(chǎn)品21、與員工同甘共苦、同舟共濟，反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容？（）A.人的管理第一B.以激勵為重要方式C.積極開發(fā)人力資源D.哺育和發(fā)揮團隊精神22、明確目的責任，使其競爭，是進行人本管理的哪種運營機制？（）A.動力機制B.壓力機制C.約束機制D.環(huán)境影響機制23、通過檢查人力資源目的的實現(xiàn)限度，來提供關(guān)于人力資源計劃系統(tǒng)的反饋TOC\o"1-5"\h\z信息。這是人力資源規(guī)劃系統(tǒng)的哪項活動？（）A.人員檔案資源B.人力資源預(yù)測C.行動計劃D.控制與評價24、在P=F（SOME）模式中的函數(shù)指的是哪個變量？（）A.績效B.技能C.激勵D.機會與環(huán)境25、馬斯洛提出的需要層次理論屬于哪種類型的激勵理論？（）A.內(nèi)容性激勵理論B.過程性激勵理論C.強化性激勵理論D.歸因性激勵理論26、人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)是（）A工作評價B工作分析C崗位設(shè)計27、適合于流水作業(yè)崗位的任務(wù)分析方法是（）A決策表B語句描述C時間列形式D任務(wù)清單28、工作分析中方法分析常用的方法是（）A關(guān)鍵事件技術(shù)B職能工作分析C問題分析D流程圖29、管理人員定員的方法是（）A設(shè)備定員法B效率定員法C職責定員法30、依據(jù)個體的經(jīng)驗判斷，把所有待評價的職務(wù)依序排列，由此擬定每種工作的價值的方法是（）A因素分解法B因素比較法C排序法D評分法31、影響招聘的內(nèi)部因素是A.企事業(yè)組織形象B.勞動力市場條件C.法律的監(jiān)控32、招聘中運用評價中心技術(shù)頻率最高的是A.管理游戲B.公文解決C.案例分析33、甑選程序中不涉及的是A.填寫申請表B.職位安排C.尋找候選人TOC\o"1-5"\h\z34、公司對新錄用的員工進行集中的培訓(xùn)，這種方式叫做oA.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余自學(xué)35、在培訓(xùn)中，先由教師綜合介紹一些基本概念與原理，然后圍繞某一專題進行討論的培訓(xùn)方式，是OA.講授法B.研討法C.角色扮演法D.案例分析法36、崗位培訓(xùn)成本應(yīng)屬于下列哪種成本？（）A.獲得成本B.開發(fā)成本C.使用成本D.保障成本37、推孟專家提出對的計算IQ的公式是（）A.IQ二（心理年齡/實際年齡）X1OOB.IQ=（實際年齡/心理年齡）X1OOC.IQ二（心理年齡X實際年齡）X1OOD.IQ=（實際年齡-心理年齡）XI0038、各種字詞的聯(lián)想測驗技術(shù)屬于哪種心理測的方法？（）A.紙筆測驗B.量表法C.投射測驗D.儀器測量法39、讓被試根據(jù)一個或一組圖形或文字材料講述一個完整故事的測評方法被稱為A.聯(lián)想技術(shù)B.構(gòu)成技術(shù)C.表現(xiàn)技術(shù)D.個案分析技術(shù)40、檢查測量結(jié)果穩(wěn)定性和一致性限度的指標被稱為（A.信度B.效度C.誤差D.常模41、讓秘書起草一份文獻這是一種（）A.任務(wù)B.職位C.職務(wù)D.職業(yè)42、為使分派公正合理，必須對每一職務(wù)在公司中的相對價值、奉獻和地位，進行客觀、準確、數(shù)量化的評估并加以排序。這是職務(wù)分析的哪一項重要內(nèi)容？（）A.績效評估B.職務(wù)評價C.人員的選拔與使用D.人力資源規(guī)劃的制定43、“人盡其才，才盡其用”重要表現(xiàn)了職務(wù)分析哪一方面的內(nèi)容？（）A.組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計B.人力資源規(guī)劃的制定C.人員的選拔與使用D.培訓(xùn)計劃的制定44、公司在招募、選擇、錄用和安頓員工的過程中所發(fā)生的費用稱為（）A.人力資源的獲得成本B.人力資源的開發(fā)成本C.人力資源的使用成本D.人力資源保障成本45、通過人員分析，擬定人員標準。這是招聘選拔工作的哪一階段？（）A.準備階段B.實行階段C.選擇階段D.檢查效度階段TOC\o"1-5"\h\z46、擬定招工簡章，進行“安民告示”。這是公司每年一次招聘錄用工作的哪個階段？（）A.籌劃與準備階段B.宣傳與報名階段C.考核與錄用階段D.崗前教育與安頓階段47、工作程序的變化性比較有限，工作性質(zhì)是半反復(fù)性的，需要一些決策運作。這是一種什么樣的培訓(xùn)策略？（）A.平常工作B.按細節(jié)說明的工作C.工作操作程序有變化D。計劃和操作復(fù)雜的工作48、按照考評范圍與內(nèi)容來分，可分為（）A單項考評B自我考評C診斷性考評TOC\o"1-5"\h\z49、考評對象的基本單位是（）A考評要素B考評標志C考評標度50、員工考評指標設(shè)計分為（）個階段A.4B.5C.60.751、下列方法中不屬于考評指標量化的方法是（）A加權(quán)B標度劃分C賦分D計分52、相對比較判斷法涉及（）A成對比較法B回憶印象評判法C加權(quán)綜合考評法D目的等級考評法53、基本工資的計量形式有（）A.基本工資和輔助工資B.計時工資和計件工資C.崗位工資和技能工資D.定額工資和提成工資54、下列特點的公司哪個適宜采用計時工資（）A.依靠體力勞動和手工操作進行生產(chǎn)B.勞動成果容易用數(shù)量衡量C.產(chǎn)品數(shù)量重要取決于機械設(shè)備的性能D.自動化、機械化限度較低55、下列特點的組織和工種哪個適宜采用崗位工資制（）A.同一崗位技能規(guī)定差別大B.生產(chǎn)專業(yè)化、自動化限度低C.同一崗位技能規(guī)定差別小D.不同崗位之間勞動差別小56、可變型崗位工資制的崗內(nèi)工資標準等級的劃分依據(jù)是（）A.勞動責任大小B.勞動條件好壞C.工齡或技術(shù)純熟限度D.勞動奉獻大小57、為了使同一技能而實際勞動奉獻不同的員工各得其所，可讓技能工資與下列哪些類型的工資結(jié)合起來使用（）A.崗位工資B.獎金C.結(jié)構(gòu)工資D.浮動工資58、由若干個工資部分組合而成的工資形式稱（）A.績效工資制B.崗位工資制C.技能工資