《目標(biāo)管理與績(jī)效考核》教學(xué)講義五

績(jī)效考核鄭曉明博士－建立高效的績(jī)效管理系統(tǒng)Tel:62789789(0)員工績(jī)效考核績(jī)效考核及其在HRM中的地位建立績(jī)效考核系統(tǒng)如何建立績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考核方法的選擇績(jī)效考核的程序績(jī)效考核面談績(jī)效考核中應(yīng)注意的問題討論與思考一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位員工績(jī)效考核收集、分析、評(píng)價(jià)和傳遞有關(guān)某員工在其工作崗位上的工作行為表現(xiàn)和工作結(jié)果方面的信息情況的過程。簡(jiǎn)單地說，就是對(duì)員工在一個(gè)既定時(shí)期內(nèi)對(duì)組織的貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)的過程。員工績(jī)效考核的種類按時(shí)間分按內(nèi)容分按考核主體分一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位績(jī)效管理循環(huán)考核——績(jī)效評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效審定結(jié)果使用——薪酬、獎(jiǎng)金職務(wù)調(diào)整培訓(xùn)、教育

……實(shí)施——任務(wù)執(zhí)行任務(wù)指導(dǎo)崗位職責(zé)組織目標(biāo)計(jì)劃——目標(biāo)確認(rèn)任務(wù)確認(rèn)指標(biāo)&標(biāo)準(zhǔn)確認(rèn)一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位績(jī)效考核流程示意圖員工績(jī)效考核在HRM中的地位工作分析員工招聘培訓(xùn)與發(fā)展績(jī)效考核薪酬勞資關(guān)系HR規(guī)劃一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位工作指導(dǎo)人職匹配培訓(xùn)發(fā)展管理溝通職務(wù)升遷人員評(píng)價(jià)獎(jiǎng)金分配薪資調(diào)整······員工績(jī)效考核的用途一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位利益分配評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)正式的員工績(jī)效考核結(jié)果作為物質(zhì)激勵(lì)（工資調(diào)整、獎(jiǎng)金分配）和人員調(diào)整（人員晉升、降職調(diào)職）的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)程或階段的績(jī)效考核結(jié)果作為日常精神激勵(lì)的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。工作改善有效途徑通過規(guī)范化的計(jì)劃、溝通和績(jī)效審查的工作，改進(jìn)和提高管理人員的管理能力和成效；同時(shí)改進(jìn)考核對(duì)象的工作方法和績(jī)效。通過管理者和被考核對(duì)象的工作改善，以及給予績(jī)效考核對(duì)人力資源配置的優(yōu)化，從而提高組織整體的工作方法和工作績(jī)效分析員工績(jī)效考核結(jié)果的使用途徑，可分為兩類一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位HRM部門在績(jī)效考核中的責(zé)任

考核主要是直線管理人員的責(zé)任，但HRM部門也負(fù)責(zé)相應(yīng)的責(zé)任。主要有：設(shè)計(jì)、完善考核體系。宣傳、培訓(xùn)考核的目的、意義、方法和要注等。督促、檢查各部門的貫徹實(shí)施。收集反饋信息，以作改進(jìn)。根據(jù)考核結(jié)果，進(jìn)行人力資源管理決策及作出相應(yīng)的人力資源開發(fā)計(jì)劃。一、員工績(jī)效考核及其在HRM中的地位二、建立員工績(jī)效考核系統(tǒng)確立員工績(jī)效考核的目的（一）其核心目的：績(jī)效考核是人力資源管理的核心工作。通過對(duì)組織、個(gè)人的工作績(jī)效的管理和考核，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高組織整體的工作效能，最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)。二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)確立員工績(jī)績(jī)效考核的的目的（二二）基本目的：建立高素質(zhì)質(zhì)、高境界界和團(tuán)隊(duì)協(xié)協(xié)作精神的的人力資源源隊(duì)伍；自自我激勵(lì)、、自我約束束和優(yōu)秀人人才脫穎而而出的人力力資源管理理體制；培培育與弘揚(yáng)揚(yáng)獨(dú)特的企企業(yè)文化以以提高整體體運(yùn)作能力力和核心競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)能力；；為員工確確定工作目目標(biāo)，不斷斷改進(jìn)工作作，提高工工作效率，，從而實(shí)現(xiàn)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)業(yè)生涯的輝輝煌。二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)員工績(jī)效考考核的原則則以部門為單單位分層分分類進(jìn)行考考核原則公開、公正正和公平原原則:方案案公布．員員工參與民主原則考核的重點(diǎn)點(diǎn)是工作業(yè)業(yè)績(jī)的原則則各級(jí)管理者者承擔(dān)績(jī)效效考核責(zé)任任的原則（（逐級(jí)考核核）量化．．反饋．激激勵(lì)．記錄錄二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)考核者上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)同級(jí)（同事事）下級(jí)自我考核客戶考核小組二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)被考核者總經(jīng)理以下下的公司全全體員工二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)員工績(jī)效考考核的內(nèi)容容工作態(tài)度（（德，勤））工作能力（（能）工作績(jī)效（（績(jī)）員工的工作作表現(xiàn)和工工作結(jié)果（（工作過程程之外的言言行不算））工作成績(jī)與與態(tài)度考核核表業(yè)績(jī)考核工作能力考考核表業(yè)績(jī)考核能力開發(fā)卡卡填寫時(shí)間________年年_____月_____日日填填寫者者_(dá)__________業(yè)績(jī)考核二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)員工績(jī)效考考核的指標(biāo)標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)注意：績(jī)效效標(biāo)準(zhǔn)就像像指揮棒一一樣，它體體現(xiàn)組織目目標(biāo)及組織織所倡導(dǎo)的的文化。二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)考核周期年度考核月度考核專項(xiàng)考核二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)年度考核正式的綜合合考核———對(duì)考核對(duì)象象的年度工工作進(jìn)行整整體和綜合合的評(píng)估考核結(jié)果直直接作為利利益分配的的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)。二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)月度考核進(jìn)程或階段段的考核———對(duì)考核對(duì)象象的月度增增值產(chǎn)出和和結(jié)果進(jìn)行行具體的評(píng)評(píng)價(jià)，并對(duì)對(duì)其工作表表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)評(píng)估考核結(jié)果不不作利益分分配的評(píng)判判標(biāo)準(zhǔn)，而而用于工作作改善，同同時(shí)為正式式綜合的考考核提供素素材和事實(shí)實(shí)依據(jù)二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)專項(xiàng)考核專項(xiàng)問題的的審查（可可以不定期期進(jìn)行）———以滿意度調(diào)調(diào)查（民主主評(píng)議）的的方式，對(duì)對(duì)管理者的的管理狀況況進(jìn)行調(diào)查查和評(píng)估考核結(jié)果主主要用于改改善管理者者的管理能能力，同時(shí)時(shí)為正式綜綜合的考核核提供素材材和事實(shí)依依據(jù)二、建立員員工績(jī)效考考核系統(tǒng)考核面談與與反饋考核結(jié)果的的應(yīng)用監(jiān)督與申訴訴機(jī)制三、如何建建立績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)考核的主要要內(nèi)容責(zé)任心和態(tài)態(tài)度知識(shí)和技能能工作品質(zhì)工作效率團(tuán)隊(duì)合作服務(wù)意識(shí)和和職業(yè)意識(shí)識(shí)個(gè)人成長(zhǎng)和和發(fā)展考核的主要要標(biāo)準(zhǔn)實(shí)際指標(biāo)完完成情況工作中的行行為表現(xiàn)對(duì)組織的貢貢獻(xiàn)改善與提高高幅度與同事的相相對(duì)比較主管、同事事、客戶的的反饋三、如何建建立績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效種類任務(wù)績(jī)效周邊績(jī)效與被考核人人員（部門門）的職責(zé)責(zé)（職能））、任務(wù)的的工作結(jié)果果直接相聯(lián)聯(lián)系，從工工作的數(shù)量量、質(zhì)量和和時(shí)效等方方面加以評(píng)評(píng)價(jià)。結(jié)合合工作產(chǎn)出出確定衡量量標(biāo)準(zhǔn)。任務(wù)績(jī)效三、如何建建立績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)任務(wù)績(jī)效的衡量指標(biāo)時(shí)間限期到市場(chǎng)時(shí)間…...數(shù)量利潤(rùn)產(chǎn)量收入…...質(zhì)量準(zhǔn)確性可靠性…...成本單元的成本與預(yù)算的對(duì)比…...人的反應(yīng)投訴稱贊反饋…...三、如何建建立績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)達(dá)成職責(zé)責(zé)、任務(wù)，，以及對(duì)組組織運(yùn)行有有影響的支支持性工作作因素，涉涉及到工作作態(tài)度、工工作風(fēng)格、、組織協(xié)作作、人員與與團(tuán)隊(duì)管理理等方面。。以典型性性的行為描描述來評(píng)價(jià)價(jià)。周邊績(jī)績(jī)效三、如如何建建立績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)組織責(zé)責(zé)任感感接受組組織的的責(zé)任任，承承擔(dān)職職責(zé)之之內(nèi)甚甚至超超出職職責(zé)的的任務(wù)務(wù)，把把組織織的利利益放放在優(yōu)優(yōu)先的的位置置。衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)5：當(dāng)當(dāng)組織織目標(biāo)標(biāo)需要要時(shí)，，愿意意接受受犧牲牲本部部門的的局部部利益益，并并能說說服下下屬接接受。。4：對(duì)對(duì)職責(zé)責(zé)界定定不夠夠清晰晰的任任務(wù)，，以組組織成成效為為重，，主動(dòng)動(dòng)承擔(dān)擔(dān)，不不推卸卸給他他人。。3：對(duì)對(duì)職責(zé)責(zé)范圍圍內(nèi)的的工作作，努努力按按質(zhì)量量與時(shí)時(shí)間要要求完完成。。2：接接受分分派的的工作作，不不借故故推辭辭。1：借借故推推卸自自己的的責(zé)任任或犧犧牲組組織利利益謀謀取個(gè)個(gè)人或或局部部利益益。周邊績(jī)績(jī)效衡衡量標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉舉例三、如如何建建立績(jī)績(jī)效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇評(píng)級(jí)量量表法法等級(jí)擇擇一法法普洛夫夫斯特特法混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)測(cè)評(píng)法法個(gè)體排排序法法配對(duì)比比較法法人物比比較法法關(guān)鍵事事件記記錄評(píng)評(píng)價(jià)法法評(píng)級(jí)量量表法法是采用用最普普遍的的一種種方法法。它它是指指由考考核者者根據(jù)據(jù)量表表，對(duì)對(duì)員工工每一一個(gè)考考核項(xiàng)項(xiàng)目的的表現(xiàn)現(xiàn)作出出評(píng)價(jià)價(jià)和記記分，，常用用5點(diǎn)點(diǎn)量表表。四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇等級(jí)擇擇一法法先給評(píng)評(píng)價(jià)檔檔次ABCDE賦予予相應(yīng)應(yīng)的等等級(jí)內(nèi)內(nèi)涵。。在此此基礎(chǔ)礎(chǔ)上可可根據(jù)據(jù)這些些內(nèi)涵涵，對(duì)對(duì)考核核項(xiàng)目目作出出單項(xiàng)項(xiàng)選擇擇。四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇普洛夫夫斯特特法考核者者只需需要掌掌握被被考核核者的的事實(shí)實(shí)即可可。具具體操操作步步驟：：制作““對(duì)照照評(píng)價(jià)價(jià)表””，根根據(jù)被被考核核者的的工作作事實(shí)實(shí)進(jìn)行行逐項(xiàng)項(xiàng)核定定；在相應(yīng)應(yīng)的空空格中中打““”；對(duì)照記記分表表計(jì)算算分值值；根據(jù)換換算表表換算算評(píng)價(jià)價(jià)等級(jí)級(jí)。四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇混合標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)測(cè)測(cè)評(píng)法法包含許許多組組概念念上相相容的的描述述句（（通常常是3個(gè)一一組）），用用來描描述同同一考考核項(xiàng)項(xiàng)目的的高、、中、、低三三個(gè)層層次。。描述句句在測(cè)測(cè)評(píng)量量表中中是隨隨機(jī)排排列的的，考考核者者只需需指出出被考考核者者的表表現(xiàn)是是“好好于””、““相當(dāng)當(dāng)于””、還還是““劣于于”描描述句句中所所敘述述的行行為即即可。。能鑒別別出那那些““沒有有邏輯輯性””的考考核者者。四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇個(gè)體排排序法法也叫做做排隊(duì)隊(duì)法，，就是是把員員工按按從好好到壞壞的順順序進(jìn)進(jìn)行排排列四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇配對(duì)比比較法法把每一一位員員工與與其他他員工工一一一配對(duì)對(duì)，分分別進(jìn)進(jìn)行比比較。。每一次次比較較時(shí)，，給表表現(xiàn)好好的員員工記記“+”，，另一一個(gè)員員工就就記““-””。所有員員工都都比較較完后后，計(jì)計(jì)算每每個(gè)人人“+”的的個(gè)數(shù)數(shù)，““+””個(gè)數(shù)數(shù)多者者名次次在前前。四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇人物比比較法法在考核核之前前，先先選出出一位位員工工，以以他的的各方方面表表現(xiàn)為為標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)，對(duì)對(duì)其他他員工工進(jìn)行行考核核。四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇四、績(jī)績(jī)效考考核方方法的的選擇擇關(guān)鍵事事件記記錄評(píng)評(píng)價(jià)法法由皮茲茲堡大大學(xué)的的弗拉拉納根根于上上世紀(jì)紀(jì)四十十年代代末五五十年年代初初提出出的。。通過觀觀察，，記錄錄下有有關(guān)工工作成成敗的的關(guān)鍵鍵性事事實(shí)，，依此此對(duì)員員工進(jìn)進(jìn)行考考核評(píng)評(píng)價(jià)。。關(guān)鍵事件法法步驟首先，收集集職務(wù)行為為的各種軼軼事即事件件，這些事事件一般來來說都表明明一項(xiàng)特定定職務(wù)或一一級(jí)職務(wù)上上個(gè)人的工工作績(jī)效特特別好或特特別差的特特征。第二步，由由專家評(píng)定定這些事件件是否真的的就是好、、或壞的行行為，因?yàn)闉橛行┤温毬氄哒J(rèn)為是是好的事件件其實(shí)是壞壞事件，反反過來也一一樣。第三步，由由三個(gè)任職職者將已寫寫出的事件件歸到一定定的類別（（或維度））中去。不不同的維度度之間的重重要性是不不同的。第四步，由由另外三個(gè)個(gè)任職者再再次將寫出出的事件進(jìn)進(jìn)行歸類，，并把歸類類的結(jié)果與與第三步中中的結(jié)果進(jìn)進(jìn)行比較。。對(duì)于那些些不能一致致歸類的事事件則把它它排除或歸歸到另一類類。最后對(duì)分析析提煉、劃劃分類別的的結(jié)果進(jìn)行行列表，從從而得出一一幅職務(wù)基基本特性的的總體畫面面。四、績(jī)效考考核方法的的選擇四、績(jī)效考考核方法的的選擇關(guān)鍵事件法法舉例：關(guān)鍵事件實(shí)實(shí)例（關(guān)于于打字員工工作準(zhǔn)確、、整潔的能能力）工作：打字字員工維度：工作作準(zhǔn)確、整整潔的能力力關(guān)鍵事件：：1.查出出信件、報(bào)報(bào)告中顯得得不正確的的地方，檢檢查出來并并改正之。。2.書寫寫每一側(cè)都都是對(duì)齊的的稿件，使使它看起來來象印刷版版。3.檢查查并糾正在在給顧客郵郵寄的資料料中的錯(cuò)誤誤地址。4.當(dāng)懷懷疑有不適適合的做法法是時(shí)，不不使用秘書書手冊(cè)。5.按常常規(guī)將圖表表、信件錯(cuò)錯(cuò)誤地歸檔檔。6.由于于粗心以顛顛倒的次序序打出大小小、位置及及其它數(shù)據(jù)據(jù)等關(guān)鍵信信息。7.當(dāng)某某字可能是是錯(cuò)誤時(shí)，，因?yàn)椴粦褢岩伤?jīng)經(jīng)常不查字字典。8.產(chǎn)生生打字錯(cuò)誤誤和彎曲的的邊，以致致于必須重重新打字50－100頁。其他部門人力資源總監(jiān)人力資源經(jīng)理直接下屬財(cái)務(wù)部項(xiàng)目開發(fā)部公關(guān)宣傳部…………組織內(nèi)部組織外部上級(jí)主管部門人才中介機(jī)構(gòu)…………例：人力資源部經(jīng)理360度績(jī)績(jī)效考核法法：以上級(jí)對(duì)下下級(jí)的直接接考核為主主，綜合組組織內(nèi)外多多方面、多多角度的績(jī)績(jī)效評(píng)價(jià)的的信息。四、績(jī)效考考核方法的的選擇其它考核方方法目標(biāo)管理法法強(qiáng)制分布法法行為錨定等等級(jí)評(píng)價(jià)法法四、績(jī)效考考核方法的的選擇五、績(jī)效考考核的程序序計(jì)劃實(shí)施考核Step1計(jì)劃劃回顧組織織目標(biāo)確定增值產(chǎn)出確定產(chǎn)出的權(quán)重建立任務(wù)績(jī)效指標(biāo)建立任務(wù)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)決定績(jī)效跟蹤方式計(jì)劃面談和確認(rèn)計(jì)劃——是績(jī)效考核核的首要工工作，是決定績(jī)效效考核成效效的核心步步驟。是考核對(duì)象象的直接主主管的管理理職責(zé)，一一般由主管管為主進(jìn)行行。被很多企業(yè)業(yè)所忽視。。Step2實(shí)施施任務(wù)執(zhí)行監(jiān)控與指導(dǎo)導(dǎo)任務(wù)變更考核對(duì)象按按照本工作作期的工作作計(jì)劃書開開展工作，，達(dá)到工作作目標(biāo)。在考核期內(nèi)內(nèi)，考核對(duì)對(duì)象按照確確定的計(jì)劃劃任務(wù)書開開展工作，，主管實(shí)施施監(jiān)督與指指導(dǎo)——管理人員依依據(jù)下屬的的工作計(jì)劃劃書指導(dǎo)、、監(jiān)督下屬屬的工作進(jìn)進(jìn)展；同時(shí)時(shí)依照組織織目標(biāo)和任任務(wù)的調(diào)整整，協(xié)調(diào)、、變更下屬屬工作任務(wù)務(wù)。原則上，任任務(wù)調(diào)整和和變更都應(yīng)應(yīng)當(dāng)以書面面的形式記記錄和備案案。實(shí)際操操作中，可可以根據(jù)情情況作相應(yīng)應(yīng)的調(diào)整。。Step3考核核在考核期結(jié)結(jié)束后，按按照以下程程序評(píng)定本本階段的績(jī)績(jī)效表現(xiàn)———績(jī)效評(píng)定績(jī)效面談績(jī)效審定依據(jù)計(jì)劃任任務(wù)書和任任務(wù)變更記記錄——主主管和考核核對(duì)象分別別填寫績(jī)效考核表表；針對(duì)考核對(duì)對(duì)象的實(shí)際際增值產(chǎn)出出，主管和和考核對(duì)象象進(jìn)行面對(duì)對(duì)面的溝通通，確定績(jī)績(jī)效評(píng)定的的一致意見見，并討論論績(jī)效改進(jìn)進(jìn)的方式和和途徑。越級(jí)主管負(fù)負(fù)責(zé)審定隔隔級(jí)下屬的的工作績(jī)效效，并負(fù)責(zé)責(zé)處理績(jī)效效評(píng)定過程程中的爭(zhēng)議議。六、績(jī)效考考核面談考核面談目目的在于討論工工作績(jī)效，，而并不討討論涉及人人格問題是注重未來來要做的，，而不是既既往已做的的六、、績(jī)績(jī)效效考考核核面面談?wù)効己撕嗣婷嬲務(wù)劦牡木呔唧w體目目的的對(duì)員員工工的的表表現(xiàn)現(xiàn)達(dá)達(dá)成成雙雙方方一一致致的的看看法法指出出優(yōu)優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)所所在在指出出待待改改進(jìn)進(jìn)的的缺缺點(diǎn)點(diǎn)所所在在對(duì)改改進(jìn)進(jìn)計(jì)計(jì)劃劃達(dá)達(dá)成成一一致致協(xié)議議下下一一個(gè)個(gè)考考核核周周期期的的工工作作要要項(xiàng)項(xiàng)及及績(jī)績(jī)效效標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)六、、績(jī)績(jī)效效考考核核面面談?wù)効己撕嗣婷嬲務(wù)勈?xiàng)項(xiàng)原原則則（（一一））建立立并并維維護(hù)護(hù)彼彼此此的的信信任任清楚楚地地說說明明面面談?wù)劦牡哪磕康牡墓膭?lì)勵(lì)員員工工說說話話傾聽聽而而不不要要打打岔岔避免免對(duì)對(duì)立立與與沖沖突突六、、績(jī)績(jī)效效考考核核面面談?wù)効己撕嗣婷嬲務(wù)勈?xiàng)項(xiàng)原原則則（（二二））集中中在在績(jī)績(jī)效效，，而而不不在在個(gè)個(gè)性性性性格格集中中于于未未來來而而非非過過去去優(yōu)點(diǎn)點(diǎn)與與缺缺點(diǎn)點(diǎn)并并重重該結(jié)結(jié)束束時(shí)時(shí)立立刻刻停停止止以積積極極的的方方式式結(jié)結(jié)束束面面談?wù)劀?zhǔn)備階段心理準(zhǔn)備確定面談時(shí)間決定最佳場(chǎng)所集中資料計(jì)劃開場(chǎng)白計(jì)劃采取的方式計(jì)劃面談收?qǐng)觯褐瞥删唧w行動(dòng)安排盡量掌握員工“誠實(shí)”的回答，取得他們的信任與雇員坦誠相見解釋給雇員聽評(píng)價(jià)只是暫時(shí)性的摘述要點(diǎn)面談中績(jī)效效考考核核面面談?wù)勥^過程程六、、績(jī)績(jī)效效考考核核面面談?wù)勥@樣樣的的人人怎么么談?wù)剝?yōu)秀秀的的下下級(jí)級(jí)一直直無無明明顯顯進(jìn)進(jìn)步步的的下下級(jí)級(jí)績(jī)效效差差的的下下級(jí)級(jí)年齡齡大大、、工工齡齡長(zhǎng)長(zhǎng)的的下下級(jí)級(jí)過分雄心勃勃勃的下級(jí)沉默內(nèi)向的下下級(jí)發(fā)火的下級(jí)鼓勵(lì)；制定發(fā)發(fā)展計(jì)劃；莫莫急于許愿開誠布公；討討論現(xiàn)職位是是否適合他；；使認(rèn)識(shí)不足足具體分析原因因；不要認(rèn)準(zhǔn)準(zhǔn)是個(gè)人問題題尊重；肯定貢貢獻(xiàn)；耐心而而關(guān)切；為其其出主意耐心開導(dǎo)；用用事實(shí)說明其其差距；不能能只潑冷水；；討論未來發(fā)發(fā)展可能性和和計(jì)劃，但不不要讓其產(chǎn)生生錯(cuò)覺；水到到渠成耐心啟發(fā)；提提非訓(xùn)導(dǎo)性的的問題；征詢?cè)円庖娔托穆犕?；盡盡量不馬上爭(zhēng)爭(zhēng)辯；找原因因，冷靜分析析業(yè)績(jī)考核面談檢查表注重結(jié)果注重實(shí)例決定原因雙向交流建立目標(biāo)激勵(lì)部屬六、績(jī)效考核核面談衡量考核面談?wù)劦男Ч嬲勀康氖欠穹襁_(dá)到？是否對(duì)下屬有有幫助？如何才能更加加有效？下次如何改進(jìn)進(jìn)？是否注意到下下屬的談話？？等等六、績(jī)效考核核面談員工對(duì)任何正正式的考核都都是敏感的想了解上司對(duì)對(duì)他們的評(píng)價(jià)價(jià)想知道上司對(duì)對(duì)他們的特別別要求希望了了解上上司對(duì)對(duì)自己己的期期望和和發(fā)展展設(shè)想想希望考考評(píng)工工作公公正和和公平平內(nèi)心會(huì)會(huì)感覺覺自己己的品品格和和責(zé)任任受到到質(zhì)疑疑可能會(huì)會(huì)因此此產(chǎn)生生升職職和加加薪的的期望望員工對(duì)對(duì)績(jī)效效考核核的常常見態(tài)態(tài)度七、績(jī)績(jī)效考考核中中應(yīng)注注意的的問題題若平時(shí)時(shí)缺乏乏信任任感，，內(nèi)心心易產(chǎn)產(chǎn)生抵抵觸把績(jī)效效考評(píng)評(píng)本身身作為為上司司管理理能力力的指指標(biāo)來來觀察察認(rèn)為是是形式式主義義，走走過場(chǎng)場(chǎng)無所謂謂員工對(duì)對(duì)績(jī)效效考核核的常常見態(tài)態(tài)度七、績(jī)績(jī)效考考核中中應(yīng)注注意的的問題題績(jī)效考考核應(yīng)應(yīng)注意意的方方面以相對(duì)對(duì)輕松松的方方式進(jìn)進(jìn)行，，避免免考試試和壓壓抑感感客觀地地討論論部屬屬的優(yōu)優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)，避避免言言過其其實(shí)避免把把應(yīng)該該贊美美或批批評(píng)的的事保保留到到下次次才提提出批評(píng)中中肯，，同時(shí)時(shí)提出出改進(jìn)進(jìn)建議議慎重填填寫考考核表表，并并與相相關(guān)經(jīng)經(jīng)理人人員溝溝通對(duì)工作作規(guī)范范的改改變持持較開開放的的態(tài)度度考核的的真正正目的的在于于激勵(lì)勵(lì)優(yōu)秀秀員工工七、績(jī)績(jī)效考考核中中應(yīng)注注意的的問題題績(jī)效考考核中中應(yīng)當(dāng)當(dāng)避免免把考核核工作作復(fù)雜雜化，，使部部屬覺覺得似似乎主主管對(duì)對(duì)自己己不滿滿意以為必必須打打較差差的考考績(jī)，，才能能促使使部屬屬改進(jìn)進(jìn)將團(tuán)隊(duì)隊(duì)的好好壞歸歸因于于某個(gè)個(gè)成員員，忽忽視其其它