企業(yè)的績效管理三

企業(yè)的績效考評管理

目錄為什么要進行績效考評如何進行簡單的績效考評怎樣設計績效考評文件（以“軟件開發(fā)人員績效考評”為例）如何有效地實施考評行政人員、工程人員、銷售人員的績效考評要點工作中一些體會為什么要進行績效考評績效考評的目標：

正確地評價員工的工作1、從公司角度：解決漲工資和發(fā)獎金的問題：誰該漲？誰不該漲？該漲多少？等等解決員工的人事調整問題誰該晉升？誰該調崗？誰該辭退？等等為什么要進行績效考評了解員工培訓和教育的需要誰需要什么樣的培訓？等等2、從員工角度：了解了公司對他工作的評價知道了自己改進工作的方向為什么要進行績效考評績效考評的嚴格定義：績效考評是一種正式的員工評估制度，它是通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務上的工作行為和工作效果?？冃Э荚u是企業(yè)管理者與員工之間的一項管理溝通活動?？冃Э荚u的結果可以直接影響到薪酬調整、獎金發(fā)放及職務升降等諸多員工的切身利益。為什么要進行績效考評美國組織行為學家約翰·伊凡斯維其認為，績效考評可以達到以下八個方面的目的：1、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據(jù)2、組織對員工的績效考評的反饋3、對員工和團隊對組織的貢獻進行評估；4、為員工的薪酬決策提供依據(jù)5、對招聘選擇和工作分配的決策進行評估6、了解員工和團隊的培訓和教育的需要7、對培訓和員工職業(yè)生涯規(guī)劃效果的評估8、對工作計劃、預算評估和人力資源規(guī)劃提供信息為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）1--20人：沒有必要進行正式的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況比較了解員工的工作職責和任務經(jīng)常變化口頭的表揚、批評及員工之間的交流，比較容易形成較為準確的評價沒有專門的人員負責人事工作為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）20--80人：需要進行簡單的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，但還是有大量的“救火隊員”；形成了組織結構，但變動頻繁；員工之間形成較多的小團體，不同團體之間的員工很難有非正式交流，所以很難形成客觀的評價。有專人負責人事工作（設人力資源經(jīng)理）為什么要進行績效考評公司規(guī)模與績效考評程度：（個人觀點）80人以上：有必要進行系統(tǒng)的績效考評原因：管理者與員工、員工之間工作狀況不太了解；員工的工作職責和任務比較穩(wěn)定，“救火隊員”在減少；形成了較穩(wěn)定的組織結構；員工之間有些根本不認識；人事部獨立。（第一部分結束）如何進行行簡單的的績效考考評簡單績效效考評的的優(yōu)點：：1、考評評周期短短（每月月1次））；2、員工工不易對對考評要要素產(chǎn)生生質疑；；3、操作作簡單。。如何進行行簡單的的績效考考評個人體會會：在公司建建立系統(tǒng)統(tǒng)的考評評之前，，先進行行簡單的的考評，，這樣可可以積累累一些經(jīng)經(jīng)驗?？荚u的形形式比考考評的內內容重要要；讓員工知道道公司在考考評他，本本身就能促促進員工的的工作；考評的結果果為人事部部門處理員員工不滿提提供了依據(jù)據(jù)。如何進行簡簡單的績效效考評績效考評的的內容工作總結由于員工的的工作內容容相對比較較繁雜，通通過工作總總結可以讓讓管理者系系統(tǒng)的了解解員工的工工作狀況和和工作成果果，有助于于管理者對對企業(yè)管理理和企業(yè)活活動進行整整體把握，，也有助于于管理者對對員工進行行客觀的考考評。如何進行簡簡單的績效效考評員工自我評評價員工自我評評價可以讓讓管理者更更加清楚地地了解員工工真實的想想法，當上上級考評和和員工自評評差異過大大時，需要要引起注意意。分類考評可以分為崗崗位技能、、工作態(tài)度度和工作成成果三方面面的內容進進行考評。。直接上級評評語（附件：月月度考評表表）如何進行簡簡單的績效效考評遇到的問題題1：員工認為：：不應該對對“崗位技技能”進行行考評。假設有兩個個員工做同同一件工作作，甲崗位位技能高，，很輕松就就完成；乙乙崗位技能能低，花費費了很大的的精力加班班加點才完完成。如果考核崗崗位技能，，甲的崗位位技能比乙乙的崗位技技能高，而而工作結果果又相同，，那么甲的的工作考評評就比乙的的工作考評評好，但是是他們對公公司的貢獻獻又是一樣樣的。這就就產(chǎn)生了不不公平。如何進行簡單單的績效考評評另外，如果要要對崗位技能能進行客觀的的評價，必須須有明確的評評價標準。但但是一旦有評評價標準，就就會讓員工將將注意力集中中在技能上，，而不是工作作上，會對工工作產(chǎn)生影響響。另外一些員工工認為：如果果不對崗位技技能進行考評評，則會影響響了技能水平平高的人的工工作積極性和和晉升機會，，不利于挽留留優(yōu)秀人才。。如何進行簡單單的績效考評評問題分析：考評忽略了考考評導向問題題，是以技能能為導向，還還是以任務為為導向。公司例會討論論后認為：考考評應該以任任務為導向。。不論崗位技技能如何，只只要按時完成成任務就是合合格；對于崗崗位技能高的的員工，他有有可能會提前前完成任務，，這樣他的工工作結果考評評就是良好或或者優(yōu)秀。解決辦法：取消“崗位技技能”項目的的考核。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題2：部門經(jīng)理認為為：工作態(tài)度度的內容不好好掌握。問題分析：經(jīng)過了解情況況，和與部門門經(jīng)理討論后后認為：工作作態(tài)度應該包包括以下三方方面內容：1、接受工作作時的工作態(tài)態(tài)度：是否在接受工工作時及時主主動地提出該該項工作中的的困難，和需需要提供的幫幫助。如何進行簡單單的績效考評評工作進行中的的態(tài)度：是主動地推動動工作，還是是在被動地執(zhí)執(zhí)行？在遇到自己無無法解決的問問題時，是否否能及時反饋饋？工作結束時的的態(tài)度：不論工作成敗敗，在工作結結束時，是否否能認真地總總結經(jīng)驗和教教訓。特別是是在工作失敗敗時，是否認認真地分析失失敗的原因，，并提出改進進建議。解決辦法：在辦公例會中中講解如何評評價員工的工工作態(tài)度。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題3：當員工工作嚴嚴重不合格時時，管理者最最多評價為““較差”，從從來沒有評價價過“很差””。當員工的的工作為合格格時，有些管管理者傾向于于評價為“良良好”或“優(yōu)優(yōu)秀”。這樣樣很不利于客客觀的評價員員工的工作。。問題分析：處于面子問題題，一般當員員工工作合格格時，員工和和管理者的心心里定位在““良好”，當當管理者對員員工不太滿意意時，才評價價為“一般””。如何進行簡單單的績效考評評解決方法：取消“很差””項，承認““良好”即為為“一般”的的事實。如何進行簡單單的績效考評評遇到的問題4：員工認為：不不能光讓上級級考評下級，，下級也應該該考評上級。。這樣才公平平。問題分分析：：經(jīng)過辦辦公例例會討討論，，下級級考評評上級級的““員工工評議議制度度”沒沒有通通過。。原因因是，，管理理者認認為，，如果果下級級考評評了上上級，，會影影響上上級考考評下下級的的客觀觀性，，上級級會因因為下下級的的“報報復””，不不原客客觀地地考評評下級級。解決方法法：維持現(xiàn)有有逐級向向上考評評的方式式。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題5：：員工認為為：考評評結果應應該向員員工當事事人公開開，這樣樣才能維維護考評評的公平平和合理理性。并并且只要要當事人人認可的的考評成成績才有有效。問題分析析：之所以沒沒有公開開考評成成績，是是因為擔擔心員工工與上級級產(chǎn)生糾糾紛，使使上級在在考評時時有所顧顧忌。根根據(jù)公司司實際現(xiàn)現(xiàn)狀，上上級與下下級年齡齡相當，，而且上上級普遍遍沒有管管理經(jīng)驗驗，但是是上級普普遍人品品較好，，做事公公正。如何進行行簡單的的績效考考評經(jīng)過辦公公例會討討論，多多數(shù)管理理者也同同意進行行考評溝溝通，并并且使考考評成績績經(jīng)當事事人認可可。解決方法法：修改考評評，增加加考評溝溝通和當當事人簽簽字。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題6：：員工對考考評不滿滿的申訴訴。問題分析析：對于任何何一位員員工的申申訴，都都要認真真對待。。不論最最終的結結論如何何，申訴訴的程序序一定要要公開公公正。解決方法法：建立申訴訴流程：：當事人人向人力力資源部部提交申申訴報告告，人力力資源部部與雙方方進行溝溝通，了了解事情情的前因因后果，，向上級級提出解解決辦法法。一般般是召開開當事人人的述職職評審會會，由評評審會確確定考評評結果。。如何進行行簡單的的績效考考評遇到的問問題7：：催交考評評表困難難問題分析析：當人力資資源部進進行向各各直接上上級進行行催要的的時候，，由于不不是直線線領導，，所以比比較困難難。解決方法法：考評表級級級上報報，在每每月10日前交交到主管管經(jīng)理處處，由主主管經(jīng)理理收齊后后，每月月15日日前交人人力資源源部。同同時使主主管經(jīng)理理能夠監(jiān)監(jiān)督下屬屬部門的的考評情情況。（第二節(jié)節(jié)結束））如何進行行簡單的的績效考考評附件：修修改后的的考評表表和考評評制度（第二節(jié)節(jié)結束））怎樣設計計績效考考評文件件績效考評評文件的的內容：：績效考評評制度/流程績效考評評標準績效考評評表步驟：1、設計計績效考考評標準準（考什什么）2、設計計績效考考評表（（誰來考考）3、制定定績效考考評制度度/流程程（怎么么考）（以“軟軟件開發(fā)發(fā)工程師師”為例例）設計績效效考評標標準（考考什么））第1步：：軟件工工程師的的工作內內容是什什么？（參考崗崗位職責責、與軟軟件工程程師溝通通）負責軟件件的概要要設計、、詳細設設計、編編碼和內內部測試試工作。。第2步：：工作的的關鍵點點是什么么？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））1、按時時完成工工作任務務最為重重要，如如果不按按時完成成任務，，就會造造成其他他部門一一系列的的連鎖反反應。目目前的現(xiàn)現(xiàn)狀是，，軟件工工程師一一般都要要拖工期期；設計績效效考評標標準（考考什么））2、軟件件工程師師規(guī)范的的工作習習慣也很很重要，，比如如如果編碼碼不規(guī)范范，就會會讓別人人閱讀起起來很困困難；如如果沒有有備份源源程序的的習慣，，一旦計計算機出出現(xiàn)問題題，就要要從頭返返工等等等。3、現(xiàn)在在的軟件件開發(fā)都都不是單單兵作戰(zhàn)戰(zhàn)，而是是一人負負責一個個模塊，，聯(lián)合開開發(fā)。所所以員工工自身的的一些個個性、品品質等也也對整個個團隊的的協(xié)調有有很大的的影響。。第3步：：每個關關鍵點的的比重是是多少？？（與部門門經(jīng)理、、主管經(jīng)經(jīng)理、總總經(jīng)理等等溝通））設計績效效考評標標準（考考什么））第1項占占50%，第2項和第第3項各各占25%。第4步：：將關鍵鍵點如何何進行細細化？（與開發(fā)發(fā)部門經(jīng)經(jīng)理、技技術主管管經(jīng)理等等溝通））1、重要要任務（（按時完完成任務務）50%工作量及及完成情情況（50%））、技技術難度度（10%）、、新技術術使用情情況（10%））、管理理責任（（10%）、技技術責任任（10%）、、其他臨臨時工作作（10%）設計績效考評評標準（考什什么）2、崗位工作作（工作習慣慣）25%編碼水平、文文檔編寫水平平、建議及接接受建議、工工作總結和開開發(fā)計劃、備備份源程序、、技術保密六六項平均分配配3、工作態(tài)度度（團隊其他他成員的認可可程度）25%熱情度、信用用度、協(xié)助精精神、是否積積極工作、是是否有好的建建議、合作精精神六項平均均分配設計績效考評評標準（考什什么）第5步：細化化標準“重要工作””較難細化，，由考評人主主觀掌握。對“崗位工作作”和“工作作態(tài)度”進行行了細化（見見附件）第6步：確定定分值滿分180分分，其中“重重要工作”90分，“崗崗位工作”和和“工作態(tài)度度”各45分分。設計績效考評評表（誰來考考）重要任務-----直接上上級考評崗位工作-----直接上上級考評工作態(tài)度-----員工互互評為了了解員工工對自己的認認識----員工工自評員工互評：《《工作態(tài)度互互評表》員工自評：《《技術人員自自評表》直接上級：〈〈技術人員績績效考評表〉〉（見附件）制定績效考評評制度/流程程（怎么考））用制度的形式式將考評固定定下來（見附件）個人體會：1、每個階段段都要進行充充分的溝通，，經(jīng)過多次的的修改；2、文件制定定完成后，要要用多種途徑徑征求意見，，并且要進行行宣講。制定績效考評評制度/流程程（怎么考））3、文件制定定完成后，肯肯定還會有很很多遺留的問問題沒有解決決，可以在執(zhí)執(zhí)行過程中逐逐步解決。（本節(jié)結束束）如何有效的的實施考評評第1步、考考評前的培培訓培訓的具體體內容包括括：1、績效考考評和含義義、用途和和目的2、企業(yè)各各崗位績效效考評的內內容3、企業(yè)的的績效考評評制度4、考評的的具體操作作方法5、考評評評語的撰寫寫方法6、考評溝溝通的方法法和技巧7、考評的的誤差類型型及其預防防如何有效的的實施考評評第2步、考考評的實施施績效考評可可以先從員員工自評開開始，然后后進行員工工互評，最最后由上級級進行考評評并撰寫考考評評語。。上述工作作完成后，，人力資源源部門應該該對考評資資料進行審審核，確定定無誤后，，進入考評評溝通階段段。如何有效的的實施考評評第3步、考考評溝通"考評溝通通"一般由由考評人和和被考評人人單獨進行行，溝通的的程序建議議采用"三三明治"法法，即開始始先對被考考評人的工工作成績進進行肯定，，然后提出出一些不足足（這時要要充分聽取取被考評人人的意見，，讓其暢所所欲言。））及改進意意見，最后后再對被考考評人進行行一番鼓勵勵?？荚u人可以以根據(jù)被考考評人自評評結果找出出可能產(chǎn)生生爭執(zhí)的項項目，并對對相關內容容進行客觀觀而廣泛地地調查，這這樣才能有有效的解除除爭執(zhí)。如何有效的的實施考評評第4步、考考評結果的的統(tǒng)計和分分析績效考評考考評完畢后后，人力資資源部門應應該及時的的對績效考考評結果進進行歸檔、、整理，并并進行統(tǒng)計計和分析。。需要進行行的統(tǒng)計和和分析主要要有：（1）各項項結果占總總人數(shù)的比比例是多少少？其中優(yōu)優(yōu)秀人數(shù)比比例和不合合格人數(shù)比比例各為多多少？（2）不合合格人員的的主要不合合格原因是是什么？是是工作態(tài)度度問題，還還是工作能能力問題？？如何有效的的實施考評評（3）是否否出現(xiàn)員工工自評和企企業(yè)考評差差距過大的的現(xiàn)象？如如果出現(xiàn)，，主要原因因是什么？？（4）是否有有明顯的考評評誤差出現(xiàn)？？如果出現(xiàn)，，是哪種誤差差？如何才能能預防？（5）能勝勝任工作崗崗位的員工工比率占