企業(yè)管理者的績(jī)效溝通技術(shù)課件

PerformanceCommunicationtechnologyformanager企業(yè)管理者的績(jī)效溝通技術(shù)績(jī)效管理就是管理員工在工作時(shí)間內(nèi)創(chuàng)造出最大業(yè)績(jī)而員工的業(yè)績(jī)好壞與員工對(duì)目標(biāo)的理解、職責(zé)的認(rèn)識(shí)、技能、情緒均有直接的關(guān)系因此，績(jī)效管理其實(shí)質(zhì)上就是員工的溝通管理

第一部分溝通的基本模式第二部分突破員工消極行為的技術(shù)課程的主題內(nèi)容請(qǐng)每人列舉最近三天內(nèi)做的領(lǐng)導(dǎo)或別人不知道但對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)有好處的事情我們溝通的現(xiàn)狀我們其實(shí)可以發(fā)現(xiàn)——

我們是真的缺乏有效的溝通而導(dǎo)致缺乏信任和抱怨的從而影響了工作業(yè)績(jī)的提高我們溝通的現(xiàn)狀我們溝通的現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)溝通的共性原則“商量”而非“討論”的原則我們溝通的現(xiàn)狀中國(guó)企業(yè)溝通的共性原則“禮讓”而非“爭(zhēng)執(zhí)”的原則有效溝通模式討好指責(zé)超理性打岔表里一致我你事溝通的基本模式企業(yè)管理各階層的穩(wěn)定溝通模式

階層溝通模式結(jié)構(gòu)的差異將導(dǎo)致企業(yè)管理溝通的巨大障礙溝通的基本模模式企業(yè)管理各階階層的穩(wěn)定溝溝通模式天人地董事長(zhǎng)總經(jīng)理部門經(jīng)理科長(zhǎng)班組長(zhǎng)基礎(chǔ)員工請(qǐng)各組閱讀一一份案例討論分析以下下幾個(gè)問題：：1為什么發(fā)生誤誤解和沖突2溝通無效的原原因3如何避免發(fā)生生這樣的誤解解和沖突許多管理者不能解決提高高員工績(jī)效問問題的原因是因?yàn)樗麄兪故褂昧瞬磺‘?dāng)當(dāng)?shù)姆椒ǘ磺‘?dāng)方法法的來源正與他們不恰恰當(dāng)?shù)臏贤ㄓ杏嘘P(guān)績(jī)效面談——企業(yè)管理溝通通的基本技術(shù)術(shù)溝通與員工的的績(jī)效管理績(jī)效管理中的的抱怨我不知道怎樣樣做才是最好好？（目標(biāo)））我不知道考核核的標(biāo)準(zhǔn)是什什么？（方法法）這樣的考核是是不科學(xué)的更更不公平！（（比較）抱怨的實(shí)質(zhì)：：我們沒有達(dá)成成對(duì)績(jī)效的共共識(shí)溝通與員工的的績(jī)效管理績(jī)效管理中的的抱怨化解1關(guān)于目標(biāo)的溝溝通12345工作目標(biāo)：是是主管對(duì)員工工工作結(jié)果的的期望,是一個(gè)有著具具體內(nèi)容的描描述溝通與員工的的績(jī)效管理績(jī)效管理中的的抱怨化解2關(guān)于工作標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)的溝通1工作（行為））習(xí)慣2經(jīng)驗(yàn)積累（行行為）3時(shí)間限制工作標(biāo)準(zhǔn)：是是為確保實(shí)現(xiàn)現(xiàn)目標(biāo)而制定定的員工工作作行為準(zhǔn)則.溝通與員工的的績(jī)效管理績(jī)效管理中的的抱怨化解3關(guān)于工作（績(jī)績(jī)效）比較的的溝通1崗位理論貢獻(xiàn)獻(xiàn)的比較2職業(yè)品牌（技技術(shù)）的比較較3工作強(qiáng)度的比比較工作比較：是是引導(dǎo)崗位人人員職業(yè)發(fā)展展與確定企業(yè)業(yè)價(jià)值觀的主主導(dǎo)行為.溝通與員工的的績(jī)效管理影響下屬績(jī)效效的幾種溝通通模式1推理與推銷的的溝通模式2蘿卜與大棒的的溝通模式3投入與參與的的溝通模式4理想與聯(lián)合的的溝通模式溝通與員工的的績(jī)效管理推理與推銷的的溝通模式分分析善于應(yīng)用這種種方式的人通通常會(huì)不屈不不撓地向別人人灌輸自己的的想法他們的特點(diǎn)是是堅(jiān)守立場(chǎng)，，自信，干勁勁十足，有進(jìn)進(jìn)取心，而且能推理。。他們能夠在爭(zhēng)爭(zhēng)論時(shí)，迅速速找出缺點(diǎn)和和輕易進(jìn)行反反駁雖然這種方式式能通過施壓壓的手段，使使對(duì)方屈服而而立刻取得成成果但是，這種方方式的缺點(diǎn)是是——他不會(huì)令人產(chǎn)產(chǎn)生成就感當(dāng)公司要快速速地實(shí)施一種種強(qiáng)硬措施時(shí)時(shí)，這種方式式就顯得很有有效溝通與員工的的績(jī)效管理蘿卜與大棒的的溝通模式分分析善于應(yīng)用這種種方式的人愛愛用職權(quán)辦事事，賞罰兼施施是成功的秘秘訣善于應(yīng)用這種種方式的人通通常都能非常常有技巧地行行使職權(quán)他們以含蓄而而非公開的方方式進(jìn)行通常直接動(dòng)用用權(quán)力，例如如威脅會(huì)令對(duì)對(duì)方反感有趣的是——屬于這個(gè)組別別的人通常都都很重視業(yè)績(jī)績(jī)。他們毫不猶豫豫地公開贊賞賞職員而且慷慨地獎(jiǎng)獎(jiǎng)勵(lì)表現(xiàn)突出出的職員，這這種方式的缺缺點(diǎn)是應(yīng)用它的人，，通常被人視視為只注重工工作而不重視視職員，溝通與員工的的績(jī)效管理投入與參與的的溝通模式分分析善于應(yīng)用這種種方式的人通通常比較有耐耐性會(huì)給予支持而而且會(huì)耐心聆聆聽他們?cè)诮鉀Q工工作問題時(shí)，，采取的是以以職員為主的的方式這種方式的好好處在于能加加強(qiáng)職員的責(zé)責(zé)任感缺點(diǎn)是只有在在職員都能干干和具有責(zé)任任感，肯提出出建議和意見見的情況下它才能發(fā)揮效效用。除此之外，提提供咨詢和參參與的過程也也許是漫長(zhǎng)的的因此，在必須須即刻采取果果斷行動(dòng)的情情況下它的效用就不不太好了。溝通與員工的的績(jī)效管理理想與聯(lián)合的的溝通模式分分析善于應(yīng)用這種種方式的人通通常都以很長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的觀點(diǎn)看看待局勢(shì)他們喜歡把注注意力放在價(jià)價(jià)值觀、任務(wù)務(wù)、人生目標(biāo)標(biāo)和全面的大大問題上而不只是工作作問題。他們比較善于于應(yīng)付一個(gè)機(jī)機(jī)構(gòu)中的高級(jí)級(jí)職員或者獨(dú)獨(dú)立自主的成成人這種方式對(duì)高高級(jí)職員比較較有效，因此此，對(duì)于需要要指導(dǎo)的職員員來說他的效果就比比較小此外，那些必必須為三餐發(fā)發(fā)愁的人，通通常都會(huì)認(rèn)為為這種方式“高不可攀”而且不切實(shí)際際績(jī)效面談核心心技術(shù)回饋的魔力與與技術(shù)回饋，是人類類行為中持續(xù)產(chǎn)生優(yōu)秀秀表現(xiàn)最重要要的條件之一一若沒有頻繁、、具體的回饋饋表現(xiàn)常常都會(huì)會(huì)變差績(jī)效面談核心心技術(shù)回饋的魔力與與技術(shù)男孩與女孩性性格特點(diǎn)的形形成與父母在溝通通中的回饋有最密切的關(guān)關(guān)系回饋的魔力與與技術(shù)員工表現(xiàn)令人人不滿意的主主要原因之一一就是他們覺得得從工作中沒有有得到任何的的回饋績(jī)效面談核心心技術(shù)回饋的三種態(tài)態(tài)度——你知道你是唯唯一遲交報(bào)告告一天以上的的人嗎？——嗨！我知道你你以前的報(bào)告告都很準(zhǔn)時(shí)，，要繼續(xù)保持持下去喲！——你到底怎么了了？難道你不不能更專注些些，將報(bào)告準(zhǔn)準(zhǔn)時(shí)交上來？？！中立積極消極績(jī)效面談核心心技術(shù)引導(dǎo)員工參與與深度溝通深度參與是指讓員工的的頭腦參與思思考而不僅僅是接接受信息績(jī)效面談核心心技術(shù)引導(dǎo)員工參與與深度溝通問題：我說的的是我想讓他他知道的事情情，但是我無無法確定他在思考考我說的事情情。解決：你提出出問題，而答答案是你想告告訴他的話。?？?jī)效面談核心心技術(shù)績(jī)效面談核心心技術(shù)高效率的語言言溝通模式---員工工作效率率3C要素評(píng)價(jià)體系系能力因素（CompetenceFactor)它指的是和工工作有關(guān)的經(jīng)經(jīng)驗(yàn)和技能，，它全面評(píng)估估一個(gè)人運(yùn)用用工藝知識(shí)、、工作流程和和預(yù)見潛在問問題的能力。?？?jī)效面談核心心技術(shù)高效率的語言言溝通模式責(zé)任因素（CommitmentFactor)它指的是職員員的盡責(zé)程度度。它全面評(píng)評(píng)估職員對(duì)工工作的興趣、、在執(zhí)行任務(wù)務(wù)時(shí)是否會(huì)全全力以赴和愿愿意采取合作作的態(tài)度。---員工工作效率率3C要素評(píng)價(jià)體系系績(jī)效面談核心心技術(shù)高效率的語言言溝通模式---員工工作效率率3C要素評(píng)價(jià)體系系工作狀況因素素（ContextFactor)它指的是工作作任務(wù)的緊張張程度，如時(shí)時(shí)間多少、資資源多少、失失誤后果的大大小、任務(wù)完完成的作用大大小等?？?jī)效面談核心心技術(shù)高效率的語言言溝通模式第一種情況第二種情況第三種情況第四種情況能力弱強(qiáng)強(qiáng)一般責(zé)任感強(qiáng)強(qiáng)強(qiáng)弱工作狀況不緊要緊要正常不緊要語言指導(dǎo)性語言說出具體要求，強(qiáng)調(diào)重要性進(jìn)行雙向討論給予反饋和具體指示表情笑容與注視保持友善但堅(jiān)守立場(chǎng)笑容與注視嚴(yán)肅和不理會(huì)挑釁舉止行為鼓勵(lì)及教導(dǎo)布置支持舉止監(jiān)督溝通與員工的的績(jī)效管理請(qǐng)各組分別閱閱讀案例角色色并選派一名學(xué)學(xué)員參與角色色扮演實(shí)踐各各種績(jī)績(jī)效溝溝通模模式突破員員工消消極行行為的的溝通通技術(shù)術(shù)——情緒化化解突破員員工的的消極極行為為員工的的七種種消極極行為為不能按按最低低的工工作要要求做做對(duì)別人人和自自己缺缺乏尊尊重不能界界定自自己的的職責(zé)責(zé)不愿意意與人人合作作溝通方方式不不完整整行為情情緒化化對(duì)工作作的承承諾過過低溝通中中的情情緒的的認(rèn)識(shí)識(shí)與化化解抱怨——受到委委屈后后的向向外發(fā)發(fā)泄行行為委屈——我應(yīng)該該得到到的我我沒有有得到到憤怒——試圖改改變不不能接接受狀狀況的的強(qiáng)烈烈愿望望嫉妒——試圖阻阻止其其他人人得到到自己己無法法得到到的企企圖恐懼——缺乏安安全感感好奇——充分安安全感感下的的求知知沖動(dòng)動(dòng)失望——對(duì)自己己的未未來不不再有有信心心和期期待突破員員工的的消極極行為為傳統(tǒng)管管理情情緒的的方法法突破員員工的的消極極行為為傳統(tǒng)的的管理理方式式：主主要是是期待待情緒緒停止止。n交換——用好的的東西西去交交換n懲罰——操控n冷漠——是讓他他自己己孤獨(dú)獨(dú)處理理n說教——嘮叨，，灌輸輸自己己的價(jià)價(jià)值觀觀EQ管理情情緒的的方法法突破員員工的的消極極行為為第一步步接接受受對(duì)方方第二步步分分享享情緒緒與身身體的的反應(yīng)應(yīng)第三步步肯肯定定情緒緒事實(shí)實(shí)第四步步啟啟發(fā)發(fā)與策策劃改改進(jìn)行行為意義換換框法法化解解情緒緒突破員員工的的消極極行為為協(xié)助員員工尋尋找負(fù)負(fù)面情情緒里里的正正面意意義比如：：它讓讓我們們學(xué)習(xí)習(xí)到了了什么么它提醒醒了我我們什什么我們不不可以以改變變這個(gè)個(gè)世界界但我們們完全全可以以改變變對(duì)這這個(gè)世世界的的看法法突破員員工的的消極極行為為如果員員工還還是不不行呢呢？（怎樣樣與D類績(jī)效效員工工溝通通）第二階階段績(jī)績(jī)效面面談的的基本本原則則快速發(fā)發(fā)現(xiàn)、、澄清清“不不行””后的的問題題嚴(yán)重重性對(duì)“事事”不不對(duì)““人””的根根本技技術(shù)訓(xùn)訓(xùn)練突破員員工的的消極極行為為案例模模仿分分析與與訓(xùn)練練：績(jī)效面面談與與訓(xùn)練練案例：：?jiǎn)T工工績(jī)效效失誤誤溝通通模仿仿信任關(guān)心影響下下屬情情緒的的管理理者溝溝通模模式A突破員員工的的消極極行為為關(guān)注