高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司未來績效關系研究-

高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司未來績效關系研究—論文內(nèi)容摘要：采取多元線性回歸分析方法，通過對廣東省上市公司高管團隊內(nèi)薪酬差距及其他因素與公司將來績效關系的實證研究發(fā)現(xiàn)：高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司將來年度績效存在顯著正相關關系；總經(jīng)理權(quán)利、公司規(guī)模與薪酬差距的交互作用對公司將來績效有顯著的負向影響作用；董事長、總經(jīng)理兩職合一的公司業(yè)績相對更好，股權(quán)集中度與公司的當期績效有微弱的正向關系。論文本文關鍵詞語：高管團隊,薪酬差距,公司將來績效導言2080年代以來,怎樣確定企業(yè)高層管理人員的薪酬契約一直是公司治理理論和學術界研究的熱門問題之一。歸納來講，國內(nèi)學者們研究的焦點重要集中在下面幾個方面：①高管薪酬水平；②高管薪酬業(yè)績敏感性；③高管薪酬構(gòu)造；④高管薪酬差距。上述四個方面的研究中，前三種重要是針對CEO的薪酬(或以前三名高管薪酬平均值代替)進行研究，較少牽涉管理層內(nèi)其他成員的薪酬情況。除此之外，在高管薪酬差距的研究中，不少學者采取CEO薪酬、前三名高管薪酬均值或高管層薪酬均值等與員工的平均薪酬比較作為衡量高管薪酬差距的指標，而研究高管團隊內(nèi)成員間薪酬差距的文獻相對較少。筆者以為單純研究管理層中CEO或前幾名高管的薪酬情況，不能全面反映高管團隊的薪酬鼓勵狀態(tài)，為了愈加有效地鼓勵管理層團隊，需要對高管團隊內(nèi)薪酬差距進行研究。國內(nèi)學者們研究發(fā)現(xiàn)高管薪酬有明顯的地區(qū)性差別(李增泉，2000;諶新民、劉善敏等，2003)，但針對某一地區(qū)上市公司的高管薪酬進行研究的文獻相對較少。另外，學者們較多關注高管薪酬差距與公司當期績效的關系，而對將來績效的研究較少。從理論上看，公司高管人員的工作重要是、計劃和組織，與一般勞動和技術工作相比時效更長，其效益具有滯后性(張正堂，2008)；同時，由于當期薪酬方案會影響高管人員對將來管理行為與報酬關系的預期，因而，當期的高管薪酬差距會影響公司的將來績效。廣東省是我們國家最早設立經(jīng)濟特區(qū)的省份，市場化水平較高，企業(yè)治理機制相對完善。本文通過對廣東省上市公司的高管薪酬差距與公司將來績效關系進行研究，希望得出一些有益的經(jīng)歷體驗結(jié)論，為其他地區(qū)的企業(yè)借鑒、比照提供素材。2理論回首與研究假說關于高管團隊內(nèi)薪酬差距與企業(yè)績效關系的研究，國內(nèi)外學者的研究構(gòu)成了兩種截然相反的理論流派：一種是經(jīng)濟學角度的錦標賽理論，以為拉大薪酬差距有利于提升公司績效；另一種是社會學角度的行為理論，以為拉大薪酬差距晦氣于公司績效。下面我們對這兩種理論進行深切進入分析。2.1.錦標賽理論傳統(tǒng)的經(jīng)濟學理論以為員工的薪酬是由其邊際產(chǎn)出水平所決定的，也就是說高管人員之間的邊際生產(chǎn)率差別決定其薪酬水平的差距。錦標賽理論以為：在監(jiān)控可信且成本低廉時，以管理者的邊際產(chǎn)出確定其薪酬即可獲得最優(yōu)努力水平；但在監(jiān)控成本較高難以實行時，基于邊際產(chǎn)出的薪酬方案會導致管理者有施行道德風險行為的強烈動機，促使其出現(xiàn)偷懶或搭便車等行為。錦標賽理論將管理者視為錦標賽中的競爭者，公司內(nèi)不同管理層級間的薪酬差距可視為公司對于在某一層級的競賽中勝出而晉升至更高層次層級管理者所給予的獎金，管理者的薪酬取決于其在錦標賽中的層級排名而不是他的實際產(chǎn)出水平。因而，在企業(yè)中，高管人員通過努力工作以擊敗對手獲得晉升，他們?yōu)閷で舐毼粫x升而努力的結(jié)果最終會提升企業(yè)的業(yè)績。同時，以相對較高的獎金(薪酬差距)進行鼓勵能夠誘使高管人員產(chǎn)生較大的努力，進而得到更好的產(chǎn)出及業(yè)績。因而，加大薪酬差距能夠提升公司業(yè)績。國外學者Mainetal.(1993)通過對200家美國公司1980-1984年間的調(diào)查數(shù)據(jù)研究發(fā)現(xiàn)高管團隊薪酬差距與公司績效顯著正相關。FredrikHeyman(2005)根據(jù)瑞典公司10000名管理者的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)薪酬差距與公司利潤之間存在顯著正相關。Leeetal.(2008)發(fā)現(xiàn)以Tobin’sQ或股票收益率衡量的公司績效與管理層薪酬差距正相關，較大薪酬差距的公司會產(chǎn)生更高層次的將來ROA。國內(nèi)學者林浚清等(2003)以1999、2000年上市公司數(shù)據(jù)為樣本研究發(fā)現(xiàn)我們國家上市公司薪酬差距與將來公司績效之間存在線性正相關關系。2.2行為理論行為理論以為層級間薪酬差距是企業(yè)內(nèi)部社會心理與社會政治環(huán)境的關鍵構(gòu)成部分，它對組織中的個體是追逐本身利益還是共同合作為組織目的效勞有深遠的影響(Henderson&Fredrickson,2001)。從行為理論視角研究薪酬差距與業(yè)績關系的重要有下面兩種理論：(1)相對盤剝理論。該理論以為組織成員會把他們的薪酬與更高層次層級的人們相比較，假如較低條理的成員以為他們沒有得到應得的薪酬，就會有受盤剝的感覺，進而導致成員們不再關注于組織目的，團隊凝聚力下降，最終導致組織合作狀態(tài)變糟(Cowherd&Levine,1992)。人們通常熱衷于對回報的比較而較少關注投入的差別(如精神、能力和技能)，與別人比較時往往會高估自己的能力和奉獻。同時，由于薪酬差距容易衡量而投入的差別較難衡量，員工們傾向于判定他們的回報而不是投入，即便由于真實生產(chǎn)能力差別導致大的薪酬差距也常會成為不滿的重要原因(Pfeffer&Langton,1993)。因而，相對盤剝理論以為即便總經(jīng)理們通常比其他高管團隊成員做出了更多奉獻，大的總經(jīng)理薪酬差距也會被視為不公正，十分是在總經(jīng)理權(quán)利大的公司，高管團隊內(nèi)即便正常的薪酬差距也很容易被誤以為是總經(jīng)理憑仗權(quán)利盤剝其他高管人員，進而引發(fā)高管團隊的合作水平下降；也就是說，總經(jīng)理權(quán)利大的公司會降低高管薪酬差距對公司業(yè)績的鼓勵作用。(2)組織政治學理論。該理論以為大的薪酬差距會增長團隊成員的總體努力水平，但他們是通過減少合作、增長利己的努力來實現(xiàn)的，大的薪酬差距也會增長從事政治陰謀的可能性(Henderson&Fredrickson,2001)。組織政治學者以為當團隊協(xié)作很主要時，大的薪酬差距導致政治陰謀和毀壞合作的危險會跨越成員個體更高層次努力水平所帶來的收益。因而，需要大量協(xié)作的公司應該縮小不同層級間的薪酬差距。小的薪酬差距通過創(chuàng)造和諧有效的勞動關系可能會對員工努力和生產(chǎn)率有積極的影響，進而導致更高層次的產(chǎn)出水安然平靜生產(chǎn)率(Levine1991)。規(guī)模大的公司比小公司組織構(gòu)造復雜，有更多專業(yè)化、差別化的下屬經(jīng)營單位。這些經(jīng)營單位有各自的利潤中心，可能會在爭奪公司的人才、資源方面發(fā)生沖突。除此之外，大公司中與業(yè)務協(xié)調(diào)相關的各種人際關系交往也要許多，不同團隊間合作完成經(jīng)營任務的困難水平也高得多。因而，公司規(guī)模越大越需要高管團隊成員的協(xié)作，高層管理團隊在各部門間的協(xié)調(diào)活動發(fā)揮著關鍵的作用(Henderson&Fredrickson,2001)。國外學者Hambrick&Siegel(1997)研究高新技術企業(yè)中高管團隊薪酬差距與組織將來績效關系后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的技術復雜性要求高管團隊成員間高度的合作需要，大的高管團隊薪酬差距對高技術企業(yè)績效有更多的負面影響。Ensleyetal(2007)發(fā)現(xiàn)由于家族企業(yè)內(nèi)的血親關系比非家族企業(yè)的契約關系更看重成員間的和諧，大的薪酬差距對家族企業(yè)高管團隊的協(xié)作水平損害更大。國內(nèi)學者魯海帆(2007)發(fā)現(xiàn)公司多元化中各業(yè)務間相關水平的加大和業(yè)務種類數(shù)量的增長在提升高管團隊內(nèi)薪酬差距的同時會降低薪酬差距對業(yè)績的鼓勵作用，她分析這是由于薪酬差距會降低非CEO高管人員的合作意愿。盧銳(2007)研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)利大的企業(yè)中高管團隊內(nèi)部的薪酬差距更大，但業(yè)績并沒有更好，他以為管理層權(quán)利會降低薪酬差距鼓勵績效?；谏鲜隼碚摲治黾拔墨I回首，本文提出下面研究假設：假設一：高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司將來績效存在正相關關系。假設二：規(guī)模大的公司高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司將來業(yè)績的相關性水平會降低。假設三：總經(jīng)理權(quán)利大的公司高管團隊內(nèi)薪酬差距與公司將來業(yè)績的相關性水平會降低。3研究設計3.1樣本選擇與資料來源本文以2008～2009年的廣東省地區(qū)滬深兩市A股上市公司為樣本進行分析。在樣本的選取經(jīng)過剔除了下面公司：①金融類、保險類上市公司；②沒有披露總經(jīng)理、管理層薪酬水平詳細數(shù)值的公司；③高管團隊薪酬差距為零和負值(即總經(jīng)理薪酬等于或低于其他高管人員薪酬水平)的公司；④ST、PT的公司；⑤財政數(shù)據(jù)或者公司治理數(shù)據(jù)缺失的公司；⑥同時發(fā)行A、B、H股的公司。剔除后得到觀測值共89家。樣本數(shù)據(jù)均來自CSMAR數(shù)據(jù)庫和RESSET數(shù)據(jù)庫。其中股權(quán)集中度的數(shù)據(jù)來自各上市公司年報，由研究者人工摘取整理而獲得。研究中使用了Excel、Eviews5.0軟件。3.2模型設計與變量定義針對研究假說，本文參照Leeetal.(2008)的研究構(gòu)造如下經(jīng)濟計量模型：上式中字母i代表第i家上市公司，第t期即為2008年度。本文使用穿插乘積項來衡量總經(jīng)理權(quán)利和公司規(guī)模對薪酬差距與公司業(yè)績之間相關性的影響。通過穿插乘積項與的系數(shù)和的符號來判別總經(jīng)理權(quán)利和公司規(guī)模對高管薪酬與業(yè)績之間相關性的影響。(1)因變量為公司將來績效，采取t+1年度的會計績效指標—每股收益(EPS)來衡量。每股收益是指當期凈利潤除以當期發(fā)行在外普通股的加權(quán)平均數(shù),即每股普通股所獲得的凈利潤。一般來說,EPS指標值越高,表示清楚股東的投資效益越好,股東獲取高額股利的可能性也就越大。一家公司的股東獲利能力越高,表示其業(yè)績越好。(2)自變量為t年度高管團隊內(nèi)薪酬差距?？紤]到采集更多的有效樣本，本文采取總經(jīng)理與管理層團隊其他成員的薪酬差距來衡量高管團隊內(nèi)薪酬差距。對于薪酬差距的衡量一般采用絕對差距(即兩者薪酬差額的天然對數(shù))和相對差距(即兩者薪酬的比值)兩種方法，本文采取絕對差距方法，即數(shù)值越大表示薪酬差距越大。高管團隊內(nèi)薪酬差距(lnceogap)=ln[總經(jīng)理薪酬-(管理層薪酬-總經(jīng)理薪酬)/(管理層人數(shù)-1)](3)控制變量總經(jīng)理權(quán)利(ceodual)。董事長、總經(jīng)理兩職兼任是高管在上市公司領導權(quán)構(gòu)造中權(quán)利地位的直接具體表現(xiàn)出，也是管理層權(quán)利的較好替代指標(盧銳，2008)。本文采取董事長與總經(jīng)理能否兩職合一衡量總經(jīng)理權(quán)利(ceodual)。其中，ceodual為虛擬變量，反映總經(jīng)理和董事長的兩職兼任情況：1=董事長和總經(jīng)理由一人兼任，其它情況取值為零。公司規(guī)模(lnasset)。本文用公司年末總資產(chǎn)賬面價值的對數(shù)值來衡量公司規(guī)模。公司規(guī)模的擴大一定水平上會替代市場交易成本，獲得規(guī)模經(jīng)濟的可能性增長。但公司規(guī)模當規(guī)模增大到一定水平，由于經(jīng)營管理難度增長而管理者能力有限，管理協(xié)調(diào)費用上升，可能會導致公司規(guī)模經(jīng)濟遞減、經(jīng)營業(yè)績下降。因而該指標對公司業(yè)績的影響方向有待檢驗。股權(quán)集中度(lncon)采取Herfindahl指數(shù)(HHI)來衡量，即每個股東持股比例平方和，這里取前10大股東持股比例平方和作為近似衡量指標。當股權(quán)集中度較高時，一方面，股權(quán)集中使得大股東在公司中的利益增長，進而大股東有足夠動力去監(jiān)督管理層的行為，能夠避免股權(quán)分散情況下中小股東紛紛“搭便車〞而引起的監(jiān)督不力現(xiàn)象；另一方面，大股東擁有的足夠的投票權(quán)能夠使其自己或者其代表直接參與公司經(jīng)營決策，降低了外部股東和管理層之間的信息不對稱，進而有助于改善公司績效(朱雅琴，2010)。4實證結(jié)果與分析4.1統(tǒng)計描繪敘述與相關分析4.1.1相關變量描繪敘述性統(tǒng)計表1各相關變量描繪敘述性統(tǒng)計金額：(元)均值中位數(shù)最大值最小值標準差EPSlnceogapceoduallnassetlnconceopayceogap0.4195585.2485920.2921359.2919410.188083537276.3300054.90.3300005.3275090.0000009.2265810.145837362000.0210233.31.6700006.4796871.00000010.953420.5469504580000.3017778.-0.2666004.0159880.0000008.2962130.01437060000.10375.000.3749710.4687340.4573200.5053340.136274667890.9411124.4以下為參考文獻1李增泉.鼓勵機制與企業(yè)績效:一項基于上市公司的實證研究[J].,2000(1):21-30.2諶新民,劉善敏.上市公司經(jīng)營者報酬構(gòu)造性差別的實證研究[J].經(jīng)濟研究,2003(8):55-64.3張正堂.企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對組織將來績效影響的實證研究[J].會計研究,2008(9):81-87.4MainB,O’ReillyC,WadeJ.Topexecutivepay:tournamentorteamwork?[J].JournalofLaborEconomics,1993,11(4):606-628.5HeymanF.Payinequalityandfirmperformance:evidencefrommatchedemployer–employeedata[J].AppliedEconomics,2005(37):1313-1327.6LeeK,LevBandYeoG.Executivepaydispersion,corporategovernance,andfirmperformance[J].ReviewofQuantitativeFinance&Accounting;2008,30(3):315-338.7林浚清,黃祖輝,孫永祥.高管團隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理構(gòu)造[J].經(jīng)濟究,2003(4):31-40.8Henderson,ADandFredrickson,JW.TopmanagementteamcoordinationneedsandtheCEOpaygap:acompetitivetestofeconomicandbehavioralviews[J].AcademyofManagementJournal,2001,44(1):96-117.9CowherdD,LevineD.Productqualityandpayequitybetweenlower-levelemployeesandtopmanagement:aninvestigationofthedistributivejusticetheory[J].AdministrativeScienceQuarterly,1992(37):302–320.10PfefferJ,LangtonN.Theeffectofwagedispersiononsatisfaction,productivity,andworkingcollaboratively:evidencefromcollegeanduniversityfaculty[J].AdministrativeScienceQuarterly1993,38(3):382–40711LevineD.Cohesiveness,productivityandwagedis