廣西綜合設(shè)計(jì)院診斷報(bào)告

機(jī)遇與挑戰(zhàn)并存上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司2002年9月——廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院管理診斷分析報(bào)告（提交版）1上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司報(bào)告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院解決方案框架建議2上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司通過6月份的多次溝通，上海攀成德與廣西建筑綜合設(shè)計(jì)研究院（以下簡(jiǎn)稱“綜合設(shè)計(jì)院”）雙方最終達(dá)成合作意向，雙方就綜合設(shè)計(jì)院的管理核心問題—“績(jī)效考評(píng)與薪酬”展開合作，通過咨詢?yōu)榫C合設(shè)計(jì)院建立適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)需要和市場(chǎng)要求的新機(jī)制。本報(bào)告為該咨詢項(xiàng)目第一階段診斷工作的文本性成果，共分五部分內(nèi)容。報(bào)告第一章闡述本咨詢項(xiàng)目的由來，攀成德對(duì)項(xiàng)目的認(rèn)識(shí)，及完成本項(xiàng)目的工作方法。第二章簡(jiǎn)要地分析近年綜合設(shè)計(jì)院的發(fā)展情況，發(fā)展的基本思路，并對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行初步分析；第三章針對(duì)咨詢項(xiàng)目主題的企業(yè)盡職調(diào)查診斷分析，目的是圍繞廣西綜合設(shè)計(jì)院“績(jī)效考評(píng)與薪酬”這一課題，研究企業(yè)相關(guān)運(yùn)營(yíng)情況，發(fā)現(xiàn)和分析組織結(jié)構(gòu)、薪酬、制度、人員和財(cái)務(wù)等相關(guān)的問題。在這一部分，我們對(duì)綜合設(shè)計(jì)院進(jìn)行了較多的管理剖析，有的已經(jīng)超出此次咨詢的范圍，一方面，作為專業(yè)的咨詢公司，我們的職業(yè)精神和使命促使對(duì)相關(guān)問題進(jìn)行闡述，希望高層管理者能更全面地認(rèn)識(shí)企業(yè)的現(xiàn)狀；另一方面，管理問題的相關(guān)性比較強(qiáng)，我們希望剖析能幫助管理者思考咨詢以外問題的解決方案，從而整體提升綜合設(shè)計(jì)院的管理水平。第四章是針對(duì)企業(yè)基層職工進(jìn)行的問卷調(diào)查的結(jié)論及分析。第五章初步提出綜合設(shè)計(jì)院本次項(xiàng)目進(jìn)一步深入的核心環(huán)節(jié)及解決方案框架，并提出下階段的工作計(jì)劃。前言3上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司攀成德專業(yè)申明1、本診斷報(bào)告系攀成德項(xiàng)目組按專業(yè)工作程序和方法，在對(duì)綜合設(shè)計(jì)院現(xiàn)狀充分研究分析的基礎(chǔ)上獨(dú)立提出的。本報(bào)告中所反映的所有咨詢意見均并不特別代表綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部或外部任何個(gè)人的觀點(diǎn)，咨詢意見只從管理角度分析企業(yè)的具體問題，涉及具體部門及其相關(guān)事務(wù)并非批評(píng)或指責(zé)，只是說明問題之需，管理問題出現(xiàn)并非單一因素，每個(gè)部門實(shí)際上與其橫向部門緊密相關(guān)，所以涉及具體問題的文字不可與某個(gè)部門或人員去對(duì)應(yīng)，否則，違背了分析管理問題的初衷。2、雖然攀成德在本報(bào)告中已經(jīng)從專業(yè)咨詢角度研究了綜合設(shè)計(jì)院項(xiàng)目涉及的主要問題，并提出了相應(yīng)的咨詢方案框架，但綜合設(shè)計(jì)院自然擁有對(duì)本報(bào)告所提觀點(diǎn)、分析及結(jié)論之評(píng)判權(quán)。3、本報(bào)告的基礎(chǔ)資料來源于綜合設(shè)計(jì)院提供的相關(guān)文字材料和項(xiàng)目組對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的深度訪談。攀成德假定綜合設(shè)計(jì)院提供的所有文字材料均應(yīng)是真實(shí)可靠的。攀成德對(duì)深度訪談獲得的所有信息均認(rèn)為僅屬個(gè)人觀點(diǎn)或認(rèn)識(shí)，故只依據(jù)攀成德咨詢經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行客觀分析后，從綜合設(shè)計(jì)院管理創(chuàng)新咨詢項(xiàng)目需要的角度進(jìn)行取舍。攀成德假定對(duì)綜合設(shè)計(jì)院的問卷調(diào)查員工都真實(shí)地表達(dá)了他們的想法。4上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司依攀成德專業(yè)服務(wù)流程確定的項(xiàng)目實(shí)施攀成德副總經(jīng)理李福和出任項(xiàng)目董事，攀成德高級(jí)咨詢師唐炎華博士出任項(xiàng)目經(jīng)理，精心挑選各具專長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)豐富且精熟企業(yè)管理咨詢的專業(yè)人員組成攀成德“廣西綜合設(shè)計(jì)院績(jī)效考評(píng)與薪酬咨詢”項(xiàng)目小組綜合設(shè)計(jì)院以雷翔院長(zhǎng)為首組成項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組，以黨委藍(lán)副書記為首組成項(xiàng)目工作小組項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)小組和項(xiàng)目董事確定項(xiàng)目目標(biāo)和方向，保證及調(diào)動(dòng)資源供應(yīng)，支持項(xiàng)目推進(jìn)對(duì)項(xiàng)目實(shí)施過程提供指導(dǎo)和監(jiān)督授權(quán)項(xiàng)目小組和項(xiàng)目支持小組開展工作攀成德項(xiàng)目經(jīng)理策劃項(xiàng)目推進(jìn)與控制項(xiàng)目進(jìn)程指導(dǎo)及安排項(xiàng)目小組日常工作項(xiàng)目小組、項(xiàng)目支持工作小組盡職調(diào)查與專業(yè)訪談、收集數(shù)據(jù)和信息分析并確定問題、構(gòu)造模型與應(yīng)用咨詢工具提出建議和方案、實(shí)施和協(xié)助實(shí)施5上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司盡職調(diào)查方法本次盡職調(diào)查主要采取面對(duì)面的訪談、廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部資料分析、小組會(huì)議、專題座談、問卷調(diào)查等咨詢工作方法訪談對(duì)象包括綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)、中層干部、核心技術(shù)骨干和基層普通員工分析資料范圍涉及綜合設(shè)計(jì)院各種內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理資料和制度、文件等盡職調(diào)查內(nèi)容綜合設(shè)計(jì)院發(fā)展歷史、現(xiàn)狀和取得的成就綜合設(shè)計(jì)院經(jīng)營(yíng)管理的基本狀況和發(fā)展設(shè)想綜合設(shè)計(jì)院人力資源現(xiàn)狀：包括高層、中層、核心技術(shù)人員和其他人員綜合設(shè)計(jì)院薪酬體系、考核體系綜合設(shè)計(jì)院財(cái)務(wù)成本狀況綜合設(shè)計(jì)院領(lǐng)導(dǎo)、中層干部和基層人員對(duì)企業(yè)發(fā)展前景、改革的認(rèn)識(shí)和態(tài)度其它與本咨詢項(xiàng)目工作有關(guān)的情況盡職調(diào)查方法與內(nèi)容6上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司攀成德項(xiàng)目組于2002年7月21日進(jìn)駐廣西綜合設(shè)計(jì)院，至7月30日基本結(jié)束盡職調(diào)查工作盡職調(diào)查過程采取座談會(huì)、個(gè)人訪談和調(diào)查問卷的方式，訪談人員包括廣西綜合設(shè)計(jì)院高層領(lǐng)導(dǎo)和中層干部，面訪共計(jì)約70人次；座談包括中層和技術(shù)人員，共兩次，35人參加座談；針對(duì)基層員工的思想調(diào)查一次，調(diào)查問卷發(fā)出81份，收回81份，有效問卷74份，7份作廢。同時(shí)收集廣西綜合設(shè)計(jì)院的內(nèi)部資料、制度、文件等背景材料并進(jìn)行整理分析調(diào)查過程如下：盡職調(diào)查實(shí)施7月22日項(xiàng)目小組全體會(huì)議熟悉企業(yè)大概情況收集、閱讀相關(guān)資料7月23日中層干部分小組座談培訓(xùn)：如何撰寫規(guī)范的崗位責(zé)任說明書7月24日高層領(lǐng)導(dǎo)訪談7月25日–30日中層干部個(gè)人訪談技術(shù)骨干座談基層職工調(diào)查問卷同時(shí)，進(jìn)行廣西綜合設(shè)計(jì)院資料整理、歸納、分析和問題解剖7月31日–8月2日問題分析和管理診斷7上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司盡職調(diào)查涉及層面統(tǒng)計(jì)人數(shù)分布訪談層次6人高層14人中層正職45人中層副職17人技術(shù)骨干人數(shù)分布座談層次18人中層17人技術(shù)骨干人數(shù)分布問卷調(diào)查61人技術(shù)人員7人后勤人員6人行政人員87人合計(jì)35人合計(jì)74人合計(jì)新員工5人8上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司通過對(duì)綜合設(shè)計(jì)院以盡職調(diào)查為基礎(chǔ)的現(xiàn)狀診斷分析，攀成德項(xiàng)目組研究形成了本報(bào)告三大結(jié)論近年，在院主要領(lǐng)導(dǎo)銳意改革的總體思想指導(dǎo)下，綜合設(shè)計(jì)院進(jìn)行了多方面的變革，已經(jīng)取得了良好的成果，主要經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工信心、內(nèi)部管理諸多方面取得了長(zhǎng)足的進(jìn)步。綜合設(shè)計(jì)院地整體管理基礎(chǔ)薄弱，存在諸多管理問題，以下九個(gè)方面尤其突出：組織結(jié)構(gòu)松散，職能劃分不合理，行政人員眾多，組織效率低下管理體系性不強(qiáng)，忽視管理流程，決策速度緩慢企業(yè)制度散亂，不成體系，難以貫徹執(zhí)行用人機(jī)制帶有明顯機(jī)關(guān)色彩，競(jìng)爭(zhēng)性不強(qiáng)，市場(chǎng)化程度低；中層干部隊(duì)伍龐大，管理素質(zhì)相對(duì)欠缺，新陳代謝速度緩慢，容易造成思想陳舊老化行政部門的服務(wù)意識(shí)相對(duì)欠缺，應(yīng)該逐步形成外部客戶和內(nèi)部客戶的雙重服務(wù)意識(shí)，將行政部門的管理和服務(wù)有機(jī)融為一體績(jī)效管理缺位，行政部門基本沒有成型的績(jī)效評(píng)估方式，技術(shù)重?cái)?shù)量而輕質(zhì)量，缺少明確而積極的績(jī)效考評(píng)導(dǎo)向薪酬帶有明顯的平衡思想，沒有體現(xiàn)付出和回報(bào)的對(duì)等原則，對(duì)核心人員尤其缺少激勵(lì)財(cái)務(wù)管理觀念傳統(tǒng)，傾向于會(huì)計(jì)核算的職能，財(cái)務(wù)管理的觀念和管理體系需要更新和提升，尤其需要重視財(cái)務(wù)的預(yù)算和總體控制功能大院文化色彩濃重，思想相對(duì)封閉，容易形成濃厚的自賞意識(shí)，難以接受新的思想、氛圍和做事方式，在孤芳自賞中逐步落后綜合設(shè)計(jì)院的建設(shè)一流設(shè)計(jì)院的目標(biāo)任重道遠(yuǎn)，它是一個(gè)建設(shè)管理平臺(tái)的過程，“制度重于技術(shù)”，只有建設(shè)一流的管理平臺(tái)，才能吸引一流的技術(shù)人員，才有可能建設(shè)一流的設(shè)計(jì)院。9上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司報(bào)告目錄第一章：前言與說明第二章：廣西綜合設(shè)計(jì)院在前進(jìn)第三章：廣西綜合設(shè)計(jì)院內(nèi)部主要問題分析第四章：基層員工對(duì)企業(yè)改革態(tài)度的問卷調(diào)查第五章：廣西綜合設(shè)計(jì)院解決方案框架建議10上海攀成德企業(yè)管理顧問有限公司一、自2000年起，廣廣西綜合院步步入快速發(fā)展展期，在可以以預(yù)見的時(shí)間間內(nèi)，仍將保保持良好的發(fā)發(fā)展勢(shì)頭。98、99年年綜合設(shè)計(jì)院院本部的合同同金額保持在在2000萬萬元左右；2000年起起，進(jìn)入較快快的發(fā)展階段段，每年合同同金額和實(shí)際際收入均大幅幅度的增長(zhǎng)，，預(yù)計(jì)2002年院本部部將實(shí)現(xiàn)收入入6000萬萬元，依據(jù)目目前院本部的的發(fā)展設(shè)想、、實(shí)際操作能能力和市場(chǎng)容容量，進(jìn)一步步發(fā)展的空間間仍然很大。。11上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司二、綜合實(shí)力力在區(qū)域市場(chǎng)場(chǎng)中遙遙領(lǐng)先先，區(qū)域競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和區(qū)域域人才集聚效效應(yīng)明顯注冊(cè)規(guī)劃師2名監(jiān)理師20名名綜合設(shè)計(jì)院聚聚集了廣西大大批高學(xué)歷、、高職稱、實(shí)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富富的專業(yè)技術(shù)術(shù)人才：具有有本科以上學(xué)學(xué)歷者占2/3，具有中中級(jí)以上職稱稱的超過70％，擁有的的注冊(cè)師數(shù)量量占廣西全區(qū)區(qū)的50％，，已形成了廣廣西勘查設(shè)計(jì)計(jì)領(lǐng)域的技術(shù)術(shù)人才高地，，綜合技術(shù)實(shí)實(shí)力在全區(qū)首首屈一指。博士一名12上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司三、50年年歷史，一一代代技術(shù)術(shù)專家的辛辛勤勞動(dòng)，，創(chuàng)造了豐豐富的技術(shù)術(shù)成果，形形成了完善善的技術(shù)管管理體系建院院初初期期（1953~1959年年））發(fā)展展提提高高（1960~1979））企業(yè)業(yè)化化運(yùn)運(yùn)作作（1980~1999））改革革發(fā)發(fā)展展（2000~2002））成立立初初期期，，完完成成多多項(xiàng)項(xiàng)第第一一：：南南寧寧第第一一個(gè)個(gè)動(dòng)動(dòng)力力廠廠房房上上堯堯電電廠廠；；廣廣西西第第一一個(gè)個(gè)建建材材廠廠廣廣西西輪輪窯窯磚磚瓦瓦廠廠；；第第一一座座機(jī)機(jī)關(guān)關(guān)辦辦公公樓樓桂桂西西壯壯族族自自治治州州政政府府大大樓樓等等工工程程1958年命名名為綜合合設(shè)計(jì)院院及時(shí)總結(jié)結(jié)工作中中的經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)教訓(xùn)，，堅(jiān)持必必要的設(shè)設(shè)計(jì)程序序，建立立健全院院內(nèi)“科科室及各各類技術(shù)術(shù)人員責(zé)責(zé)任制””、“計(jì)計(jì)劃、技技術(shù)管理理暫行條條例”等等必要的的成套規(guī)規(guī)章制度度在全區(qū)區(qū)首先先進(jìn)行行企業(yè)業(yè)化試試點(diǎn)，，并取取得較較好的的經(jīng)濟(jì)濟(jì)效益益1982年年在對(duì)對(duì)外合合作中中大膽膽采用用先進(jìn)進(jìn)技術(shù)術(shù)，在在獲得得很好好的經(jīng)經(jīng)濟(jì)效效益的的同時(shí)時(shí)，也也得到到同行行的好好評(píng)1983~1986年，，適應(yīng)應(yīng)經(jīng)濟(jì)濟(jì)發(fā)展展的需需要，，在珠珠海、、深圳圳、北北海設(shè)設(shè)立分分院，，在上上海、、桂林林設(shè)立立辦事事處1987年年推行行全面面質(zhì)量量管理理為適應(yīng)應(yīng)院發(fā)發(fā)展的的需要要，1998年年通過過了ISO90001質(zhì)質(zhì)量體體系認(rèn)認(rèn)證在此期期間獲獲國(guó)家家級(jí)設(shè)設(shè)計(jì)獎(jiǎng)獎(jiǎng)6項(xiàng)項(xiàng)；省省部級(jí)級(jí)科技技進(jìn)步步獎(jiǎng)共共計(jì)34項(xiàng)項(xiàng)，科科技成成果獎(jiǎng)獎(jiǎng)10項(xiàng)成立總總工室室，加加強(qiáng)院院技術(shù)術(shù)管理理和提提高技技術(shù)水水平進(jìn)行企企業(yè)管管理培培訓(xùn)，，結(jié)合合演講講、辯辯論等等形式式，轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)變觀觀念、、強(qiáng)化化管理理通過學(xué)學(xué)習(xí)、、培訓(xùn)訓(xùn)和講講學(xué)等等手段段，加加強(qiáng)培培訓(xùn)學(xué)學(xué)習(xí)、、提高高人員員素質(zhì)質(zhì)進(jìn)行改改企建建制的的學(xué)習(xí)習(xí)和宣宣傳，，努力力轉(zhuǎn)變變職工工觀念念，向向科技技型企企業(yè)邁邁進(jìn)改綜合合所為為專業(yè)業(yè)所，，進(jìn)一一步提提高專專業(yè)設(shè)設(shè)計(jì)實(shí)實(shí)力獲省部部級(jí)優(yōu)優(yōu)秀設(shè)設(shè)計(jì)三三等獎(jiǎng)獎(jiǎng)以上上共計(jì)計(jì)16項(xiàng)13上海攀攀成德德企業(yè)業(yè)管理理顧問問有限限公司司四、重重視人人才的的再教教育，，改善善人才才知識(shí)識(shí)結(jié)構(gòu)構(gòu)，努努力塑塑造學(xué)學(xué)習(xí)型型組織織項(xiàng)目英語培訓(xùn)MBA培訓(xùn)工程碩士專業(yè)培訓(xùn)、講座參加人次60人30人20人約3600人作用提高員工英語水平，為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際化儲(chǔ)備后備人才，為迎接WTO挑戰(zhàn)積蓄力量。作為科技服務(wù)型企業(yè)，技術(shù)管理型復(fù)合人才普遍短缺，如何造就復(fù)合型人才在一定意義上影響將來的發(fā)展，MBA培訓(xùn)可以快速改善知識(shí)結(jié)構(gòu)，對(duì)管理崗位的專家尤其重要。作為培養(yǎng)實(shí)用型專家人才的教育方式，工程碩士教育比較適合綜合設(shè)計(jì)院提升技術(shù)人員的知識(shí)水平，特別是在技術(shù)發(fā)展較快的時(shí)候，保持技術(shù)的領(lǐng)先，才能保持市場(chǎng)的領(lǐng)先。通過對(duì)員工進(jìn)行員工短期培訓(xùn)，開闊員工視野，改變思想觀念。技術(shù)服服務(wù)型型核心心能力力的形形成包包括其其歷史史技術(shù)術(shù)積累累和創(chuàng)創(chuàng)新能能力，，但在在技術(shù)術(shù)日新新月異異的今今天，，學(xué)習(xí)習(xí)創(chuàng)新新能力力，已已經(jīng)成成為最最重要要的發(fā)發(fā)展動(dòng)動(dòng)力。。人才才的再再教育育成為為企業(yè)業(yè)的重重要內(nèi)內(nèi)容，，綜合合設(shè)計(jì)計(jì)院近近年對(duì)對(duì)人才才培育育的投投入已已經(jīng)非非常大大，在在可以以預(yù)見見的時(shí)時(shí)間內(nèi)內(nèi)，這這些投投入會(huì)會(huì)產(chǎn)生生顯著著回報(bào)報(bào)，在在一定定意義義上，，綜合合設(shè)計(jì)計(jì)院應(yīng)應(yīng)該成成為一一個(gè)培培養(yǎng)應(yīng)應(yīng)用型型人才才的大大學(xué)。。14上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司五、堅(jiān)持客客戶中心原原則和市場(chǎng)場(chǎng)導(dǎo)向原則則，努力使使服務(wù)貼近近市場(chǎng)，產(chǎn)產(chǎn)品適應(yīng)市市場(chǎng)服務(wù)貼近市市場(chǎng)區(qū)域市場(chǎng)產(chǎn)品適應(yīng)市市場(chǎng)建筑一所建筑二所經(jīng)濟(jì)所水工所智能所規(guī)劃所市政所環(huán)保所設(shè)立分支機(jī)機(jī)構(gòu)迅速取得市市場(chǎng)信息就近服務(wù)，，降低成本本就近服務(wù)，，提高質(zhì)量量逐步形成服服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，，成為跨區(qū)區(qū)域的專業(yè)業(yè)服務(wù)企業(yè)業(yè)對(duì)已有產(chǎn)品品專業(yè)分工工，逐步推推出精品開拓新的有有前景的業(yè)業(yè)務(wù)對(duì)前景暗淡淡的專業(yè)進(jìn)進(jìn)行調(diào)整和和改造，與與時(shí)俱進(jìn)，，真正體現(xiàn)現(xiàn)“三個(gè)代代表”精神神專業(yè)市場(chǎng)深圳分院上海分院北京分院海南分院15上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司六、最高層積積極倡導(dǎo)企業(yè)業(yè)全面變革，，推動(dòng)廣大員員工觀念轉(zhuǎn)變變，全面激發(fā)發(fā)全院的變革革熱情思想動(dòng)員改模一流企業(yè)再造辯論、演講和和交流：管理重要還是是技術(shù)重要改企建制的思思考對(duì)院經(jīng)營(yíng)發(fā)展展的看法重在過程，不不在結(jié)果。促促使員工思考考，激發(fā)思想想變革求生存還是求求發(fā)展，小富富即安，還是是富而思進(jìn)國(guó)際成功企業(yè)業(yè)的成功經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)—專業(yè)化其實(shí)是一個(gè)哲哲學(xué)命題建立競(jìng)爭(zhēng)型的的內(nèi)部機(jī)制：：強(qiáng)者追求競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)，弱者追追求“公平””吸引和留住優(yōu)優(yōu)秀人才激發(fā)員工的內(nèi)內(nèi)部潛力鞭打快牛，也也鞭打慢牛存在的未必合合理：解決體體制的約束是機(jī)遇也是挑挑戰(zhàn)股東的意志將將逐步影響決決策一流企業(yè)的根根本在制度、、人才、技術(shù)術(shù)；一流流企企業(yè)業(yè)的的創(chuàng)創(chuàng)造造是是過過程程，，是是螺螺旋旋上上升升的的過過程程競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)造造就就一一流流企企業(yè)業(yè)，，競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)是是永永恒恒的的，，變變革革是是永永恒恒的的改制制績(jī)效效和和薪薪酬酬變變革革16上海海攀攀成成德德企企業(yè)業(yè)管管理理顧顧問問有有限限公公司司七、、深深化化用用人人機(jī)機(jī)制制改改革革，，理理順順部部門門工工作作關(guān)關(guān)系系，，調(diào)調(diào)動(dòng)動(dòng)員員工工積積極極性性，，提提高高工工作作效效率率用人人機(jī)制制通過過員員工工內(nèi)內(nèi)退退等等手手段段，，不不但但有有效效精精簡(jiǎn)簡(jiǎn)了了富富余余人人員員，，而而且且鞭鞭策策了了在在崗崗員員工工，，極極大大地地改改變變了了員員工工的的思思想想觀觀念念，，同同時(shí)時(shí)提提高高了了綜綜合合設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)院院工工作作效效率率。。在引引進(jìn)進(jìn)外外部部?jī)?yōu)優(yōu)秀秀人人才才的的同同時(shí)時(shí)，，先先進(jìn)進(jìn)的的管管理理理理念念也也被被同同時(shí)時(shí)引引進(jìn)進(jìn)，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)了了院院經(jīng)經(jīng)營(yíng)營(yíng)的的跳跳躍躍式式發(fā)發(fā)展展。。同同時(shí)時(shí)，，通通過過““鯰鯰魚魚效效應(yīng)應(yīng)””，，原原有有員員工工得得到到有有效效激激勵(lì)勵(lì)，，實(shí)實(shí)現(xiàn)現(xiàn)共共同同發(fā)發(fā)展展。。通過改革傳統(tǒng)統(tǒng)的考核機(jī)制制和收入分配配體制，改變變了原來管理理人員工作表表現(xiàn)與收入脫脫節(jié)、設(shè)計(jì)人人員工作重量量不重質(zhì)的現(xiàn)現(xiàn)象。新的考考核體系將多多角度地對(duì)員員工進(jìn)行考核核，從而有效效激勵(lì)員工。。在競(jìng)爭(zhēng)上崗過過程中，不但但淘汰了部分分不合格人員員，對(duì)在職員員工也是一種種鞭策。另外外，競(jìng)爭(zhēng)上崗崗也是對(duì)員工工思想觀念的的一次重要的的變革性教育育。競(jìng)爭(zhēng)上崗減員增效績(jī)效考核與薪薪酬改革人才引進(jìn)17上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司報(bào)告目錄第一章：前言言與說明第二章：廣西西綜合設(shè)計(jì)院院在前進(jìn)第三章：廣西西綜合設(shè)計(jì)院院內(nèi)部主要問問題分析第四章：基層層員工對(duì)企業(yè)業(yè)改革態(tài)度的的問卷調(diào)查第五章：廣西西綜合設(shè)計(jì)院院解決方案框框架建議18上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司一、歷史遺留留問題及退休休人員費(fèi)用給給綜合設(shè)計(jì)院院造成一定的的負(fù)擔(dān)大樓負(fù)負(fù)擔(dān)退休費(fèi)費(fèi)用（含醫(yī)醫(yī)療））富余人人員安安置費(fèi)費(fèi)用債務(wù)1500萬萬年支付付利息息103.6萬（2002年利利率））年支付付本金金100萬（15年還還款計(jì)計(jì)劃））年支付付退休休工資資329萬（2002年數(shù)數(shù)據(jù)））年支付付工資資30萬萬（可能進(jìn)進(jìn)一步步增加加）總計(jì)現(xiàn)現(xiàn)金流流出：：203.6萬329萬30萬萬562.6萬按2002年目標(biāo)產(chǎn)值計(jì)，此3項(xiàng)費(fèi)用支出占3755萬可分配產(chǎn)值的15%19上海攀攀成德德企業(yè)業(yè)管理理顧問問有限限公司司二、組織結(jié)結(jié)構(gòu)設(shè)置不不合理，部部門職責(zé)錯(cuò)錯(cuò)位嚴(yán)重人教處人員員結(jié)構(gòu)不合合理：5人，一正二二副，兩個(gè)個(gè)辦事員，，形成倒梯梯形結(jié)構(gòu)。。部門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)從事普通通職工能夠夠從事的工工作，造成成人才浪費(fèi)費(fèi)，或無人人從事日常常工作。MBA，工程碩士人教處科技處員工培訓(xùn)辦公室英語其他培訓(xùn)正副處長(zhǎng)3人一般職員2人人教處人才培訓(xùn)與與發(fā)展多部部門牽頭，，缺乏統(tǒng)一一規(guī)劃和管管理生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)處的部分職能與財(cái)務(wù)科重疊，如獎(jiǎng)金分配科技處部分職能與總工室重疊：如質(zhì)量管理職能研究所定位：既是智囊機(jī)構(gòu)，又是生產(chǎn)機(jī)構(gòu)科技處質(zhì)量管理總工室生產(chǎn)處獎(jiǎng)金分配財(cái)務(wù)科生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)研究所管理研究人教處的職職責(zé)主要是是人力資源源管理，而而現(xiàn)在還涉涉及黨務(wù)、、紀(jì)檢監(jiān)察察等職能，，這使得部部門職能過過于分散，，不能集中中精力于部部門的主要要職能。人教處人事管理宣傳工會(huì)黨務(wù)紀(jì)檢老干部規(guī)劃聘用績(jī)效薪酬××20上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司三、內(nèi)部管管理流程復(fù)復(fù)雜、混亂亂，辦事效效率低管理流程作作為提高效效率的重要要管理工具具，被廣泛泛的應(yīng)用于于較為復(fù)雜雜和涉及工工作人員較較多的工作作過程。遺遺憾的是這這一管理工工具并沒有有被有效地地利用到綜綜合設(shè)計(jì)院院的管理實(shí)實(shí)踐中，客客戶的抱怨怨、員工的的抱怨、領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)的管理理煩惱等多多數(shù)出自管管理流程不不規(guī)范、不不合理、不不清楚。不合理流流程舉例例結(jié)果果原因設(shè)計(jì)所裝裝電話涉及部門門久拖未決決流程不規(guī)規(guī)范、無無考核設(shè)計(jì)所、、總務(wù)、、辦公室室客戶曬圖圖速度緩慢，客客戶抱怨流程不合理客戶、設(shè)計(jì)所所、經(jīng)營(yíng)處、、曬圖室、資料料室曬圖流程舉例例（攀成德整整理）（下頁(yè)）21上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司管理流程復(fù)雜雜、混亂，辦辦事效率低（例）目前流程曬圖是設(shè)計(jì)所去生產(chǎn)處批準(zhǔn)客戶急需否找設(shè)計(jì)所要已經(jīng)付費(fèi)去資料室要底圖找院領(lǐng)導(dǎo)特批經(jīng)辦人在否否等待或找人是簡(jiǎn)化流程用戶資料付費(fèi)信息其他信息基于IT平臺(tái)的數(shù)據(jù)庫(kù)信息共享客戶曬圖資料室生產(chǎn)處財(cái)務(wù)科設(shè)計(jì)所22上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司四、決策機(jī)制制陳舊，決策策速度緩慢，，

不適應(yīng)快快速變化市場(chǎng)場(chǎng)例子：計(jì)算中心申請(qǐng)請(qǐng)購(gòu)買升級(jí)軟軟件要2~3月時(shí)間“會(huì)議”成為為決策的主要要工具，速度度慢且效率低低中層基層高層職責(zé)管理制度中層基層中層基層基層決策決策時(shí)間中層基層高層決策中層基層決策待處理事務(wù)10%70%未能有效授權(quán)和分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間長(zhǎng)，效率低有效授權(quán)和按層次分權(quán)，決策和執(zhí)行時(shí)間短，效率高23上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司五、制度體系系性不強(qiáng)，執(zhí)執(zhí)行效果較差差，

不少制制度形同虛設(shè)設(shè)制度不健全可可以目前綜合合設(shè)計(jì)院人力力資源管理體體系為例（如如右圖）有些制度執(zhí)行行性較差，不不能做到動(dòng)態(tài)態(tài)管理，防范范于未然，而而只有秋后算算帳在對(duì)院中高層層領(lǐng)導(dǎo)訪談中中，對(duì)以上兩兩問題有過不不少反映對(duì)基層層員工工的調(diào)調(diào)查問問卷表表明：：有61%的員員工認(rèn)認(rèn)為目目前綜綜合院院管理制制度太太亂，，需要要系統(tǒng)統(tǒng)化企業(yè)人人力資資源戰(zhàn)戰(zhàn)略體體系薪酬體體系績(jī)效考核核體系（缺）工作分析析體系員工招聘聘體系員工培訓(xùn)訓(xùn)發(fā)展體體系（缺）24上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司六、財(cái)務(wù)務(wù)計(jì)劃性性較弱，，監(jiān)督力力不強(qiáng)，，管理部部門財(cái)務(wù)務(wù)核算不不到位，，預(yù)算約約束軟化化生產(chǎn)部部門：：院所分分成，，成本本自擔(dān)擔(dān)成本信信息反反饋時(shí)時(shí)滯長(zhǎng)長(zhǎng)成本自自我約約束成本控控制及及時(shí)性性較差差管理部部門缺乏預(yù)預(yù)算和和成本本硬約約束各部門門盲目目增員員，導(dǎo)導(dǎo)致部部門臃臃腫管理人人員成成本意意識(shí)弱弱，如如出門門辦事事院沒沒車即即打車車。。生產(chǎn)部門財(cái)務(wù)部門管理部門成本跟蹤成本控制軟約束成本膨脹無預(yù)算無預(yù)算費(fèi)用費(fèi)用25上海攀攀成德德企業(yè)業(yè)管理理顧問問有限限公司司七、院院行政政管理理部門門機(jī)關(guān)關(guān)意識(shí)識(shí)太濃濃，服服務(wù)意意識(shí)較較差高層管理管理人員員工客戶服務(wù)意識(shí)高層管理管理人員員工客戶機(jī)關(guān)意識(shí)由管理理層為為中心心的傳統(tǒng)統(tǒng)管理理模式式向以員員工和和客戶戶為中心心的現(xiàn)現(xiàn)代管管理模式式轉(zhuǎn)變變由于脫脫胎于于機(jī)關(guān)關(guān)事業(yè)業(yè)單位位體制制，很很多行行政管管理人人員思思想意意識(shí)上上仍停停留在在機(jī)關(guān)關(guān)工作作人員員層次次，片片面強(qiáng)強(qiáng)調(diào)對(duì)對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)部門門的領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)、、管理理職能能，而而忽視視了企企業(yè)化化帶來來的支支持、、服務(wù)務(wù)職能能凸現(xiàn)現(xiàn)，導(dǎo)導(dǎo)致院院行政政管理理部門門服務(wù)務(wù)質(zhì)量量難以以適應(yīng)應(yīng)生產(chǎn)產(chǎn)部門門的需需要，，表現(xiàn)現(xiàn)為：：行政管管理部部門工工作人人員工工作態(tài)態(tài)度較較差，，辦事事拖沓沓，害害怕困困難；；凡事不不管大大小，，向領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)回回報(bào)，，請(qǐng)求求指示示，不不承擔(dān)擔(dān)責(zé)任任、不不講效效率；；行政管管理部部門工工作用用語、、工作作文件件中““機(jī)關(guān)關(guān)”字字眼頻頻見。。26上海攀攀成德德企業(yè)業(yè)管理理顧問問有限限公司司八、管管理崗崗位用用人機(jī)機(jī)制僵僵化，，缺乏乏競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)，新新陳陳代謝謝速度度緩慢慢管理人人員：：缺乏乏人事事自主主權(quán)，，中層層以上上管理理人員員由政政府任任命，，其用用人標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)和和企業(yè)業(yè)要求求相去去甚遠(yuǎn)遠(yuǎn)；多數(shù)行行政管管理部部門工工作人人員缺缺乏職職業(yè)背背景，，管理理職業(yè)業(yè)能力力欠缺缺；薪酬與與績(jī)效效無關(guān)關(guān)，員員工工工作主主動(dòng)性性和進(jìn)進(jìn)取精精神缺缺乏；；干部能能上不不能下下，新新陳代代謝速速度緩緩慢，，沒有有競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)壓力力，逐逐步形形成小小圈子子的排排隊(duì)思思想和和職位位、待待遇的的攀比比意識(shí)識(shí)，奉奉獻(xiàn)精精神、、敬業(yè)業(yè)精神神停滯滯不前前。平均年年齡：：46.2歲2年內(nèi)內(nèi)退休休人數(shù)數(shù)：4人平均任任職時(shí)時(shí)間：：4年年注：根根據(jù)職職工名名冊(cè)和和人教處處提供供數(shù)據(jù)據(jù)統(tǒng)計(jì)計(jì)年齡任職時(shí)時(shí)間27上海攀攀成德德企業(yè)業(yè)管理理顧問問有限限公司司九、部部門特特別是是行政政管理理部門門領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)責(zé)、、權(quán)、、利不不對(duì)稱稱，導(dǎo)導(dǎo)致致指揮揮不力力，工工作不不暢缺乏用用人自自主權(quán)權(quán)：導(dǎo)導(dǎo)致部門門內(nèi)內(nèi)部部人人員員素素質(zhì)質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)難難以以適適應(yīng)應(yīng)工工作作崗崗位位要要求求，，導(dǎo)導(dǎo)致致有有事事無無人人或或有有人人無無事事，，工工作作難難開開展展；；缺乏乏對(duì)員員工工收收入入分分配配控控制制權(quán)權(quán)，，難難以以結(jié)結(jié)合合制制度度化化、、常常規(guī)規(guī)化化的的業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)考考核核手手段段來來激激勵(lì)勵(lì)、、約約束束、、淘淘汰汰員員工工；；領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)個(gè)個(gè)人人收收入入與與其其業(yè)業(yè)績(jī)績(jī)?nèi)跞跸嘞嚓P(guān)關(guān)，，導(dǎo)導(dǎo)致致領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)部部門門工工作作動(dòng)動(dòng)力力不不足足。。工作作責(zé)責(zé)任任選人人、、用用人人、、考考核核、、薪薪酬酬激激勵(lì)勵(lì)權(quán)權(quán)推卸卸責(zé)責(zé)任任28上海海攀攀成成德德企企業(yè)業(yè)管管理理顧顧問問有有限限公公司司十、、行行政政人人員員管管理理素素質(zhì)質(zhì)較較低低，，綜綜合合能能力力亟亟待待提提高高計(jì)劃組織領(lǐng)導(dǎo)控制管理基本能力管理理基基礎(chǔ)礎(chǔ)知知識(shí)識(shí)財(cái)務(wù)管理市場(chǎng)營(yíng)銷會(huì)計(jì)項(xiàng)目管理戰(zhàn)略管理運(yùn)營(yíng)管理人力資源管理………技術(shù)術(shù)常常識(shí)識(shí)、、服服務(wù)務(wù)意意識(shí)識(shí)綜合合設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)院院行行政政人人員員應(yīng)應(yīng)該該具具備備的的三三維維素素質(zhì)質(zhì)結(jié)結(jié)構(gòu)構(gòu)目前前行行政政人人員員素素質(zhì)質(zhì)特特點(diǎn)點(diǎn)技術(shù)知識(shí)識(shí)多于管管理知識(shí)識(shí)自我意識(shí)識(shí)多于服服務(wù)意識(shí)識(shí)機(jī)關(guān)意識(shí)識(shí)多于競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)識(shí)表現(xiàn)意識(shí)識(shí)多于奉奉獻(xiàn)意識(shí)識(shí)自賞意識(shí)識(shí)多于自自醒意識(shí)識(shí)結(jié)果管理效率率低下、、管理成成本居高高；優(yōu)秀秀行政人人員不適適應(yīng)管理理氛圍，，難以吸吸引新生生力量；；最終形形成重技技術(shù)輕管管理的思思想。29上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司十一、人人力資源源規(guī)劃缺缺位，人人員進(jìn)出出缺乏計(jì)計(jì)劃性，，

整體體薪酬市市場(chǎng)化程程度低對(duì)優(yōu)秀技技術(shù)人員員缺乏有有吸引力力的薪酬酬：薪酬酬缺位是是近年優(yōu)優(yōu)秀設(shè)計(jì)計(jì)人才流流失的重重要原因因，近年年來，中中青年設(shè)設(shè)計(jì)人才才流失嚴(yán)嚴(yán)重多數(shù)行政政管理人人員的薪薪酬明顯顯高于貢貢獻(xiàn)后勤人員員薪酬明明顯高于于南寧市市場(chǎng)：以以目前的的50％％薪酬就就可以找找到優(yōu)秀秀的后勤勤人員人力資源源規(guī)劃缺缺位平均主義義薪酬目前的薪薪酬結(jié)構(gòu)構(gòu)不合理理，忽視視市場(chǎng)這這只無形形的手，，主要體體現(xiàn)為：：出類拔萃萃的技術(shù)術(shù)專家；；復(fù)合型的的營(yíng)銷人人才；復(fù)合型的的管理人人才合理的人人力資源源結(jié)構(gòu)來來自于有有前瞻的的人力資資源規(guī)劃劃。目前前，就建建設(shè)一流流設(shè)計(jì)院院的發(fā)展展目標(biāo)，，綜合設(shè)設(shè)計(jì)院缺缺少三類類優(yōu)秀人人才，雖雖然最高高層領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)有意培培養(yǎng)和引引進(jìn)，但但規(guī)劃顯顯然滯后后。三類短缺缺人才30上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司十二、管管理、行行政以及及后勤人人員績(jī)效效考評(píng)缺缺位，導(dǎo)導(dǎo)致員工工干多干干少、干干好干壞壞一個(gè)樣樣薪酬的決決定因素素為職位位對(duì)知識(shí)、、能力的的要求，，工作質(zhì)質(zhì)量和承承擔(dān)的責(zé)責(zé)任等因素目前薪酬酬體系不不能充分分體現(xiàn)各各崗位的的責(zé)、權(quán)權(quán)、利，，從而不不能充分分發(fā)揮薪薪酬的激激勵(lì)作用用效益工資資按級(jí)別別確定，，不同責(zé)責(zé)任、不不同工作作量、不不同工作作難度但但級(jí)別相相同的崗崗位工資資等同，，確定了了大鍋飯飯的基本本格局崗位效益益工資及及等級(jí)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)表31上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司十三、全全院總體體收入高高，但內(nèi)內(nèi)部分配配不合理理院平均4.7萬生產(chǎn)設(shè)計(jì)計(jì)人員平平均收入入是后勤勤服務(wù)人人員的2.36倍，創(chuàng)創(chuàng)造的價(jià)價(jià)值遠(yuǎn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于2.36倍，，無法做做到內(nèi)部部相對(duì)公公平設(shè)計(jì)部門門內(nèi)部，，最高收收入與平平均收入入相差1.8倍倍，工資資差距并并不大，，難以起起到應(yīng)有有的激勵(lì)勵(lì)作用，，與市場(chǎng)場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的的薪酬分分配規(guī)律律也不符符合1.8倍倍員工固定收入過低，特別在效益工資發(fā)放不及時(shí)的情況下，影響了部分員工的生活，造成員工心理壓力不利于員工自豪感的培養(yǎng)固定浮動(dòng)32上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司十四、薪薪酬分配配缺乏標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，市市場(chǎng)化程程度低，，薪酬目目標(biāo)導(dǎo)向向不明確確分配標(biāo)準(zhǔn)準(zhǔn)缺乏：：設(shè)計(jì)所所所內(nèi)獎(jiǎng)金金分配基基本沒有有成文規(guī)規(guī)定，獎(jiǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放放隨意性性大行政管理部部門獎(jiǎng)金分分配平均化化市場(chǎng)化程度度低：職位位年收入比比較薪酬目標(biāo)導(dǎo)導(dǎo)向不明確確：價(jià)值導(dǎo)向：：個(gè)人報(bào)酬酬與其創(chuàng)造造價(jià)值不匹匹配戰(zhàn)略導(dǎo)向：：薪酬體系系僅體現(xiàn)出出員工的工工作數(shù)量，，未能很好好體現(xiàn)出員員工工作質(zhì)質(zhì)量和工作作能力的提提高對(duì)提高高院競(jìng)爭(zhēng)實(shí)實(shí)力的貢獻(xiàn)獻(xiàn)門衛(wèi)公司普通文員（大學(xué)畢業(yè)）技術(shù)工人院職工1~1.5萬2~3萬約2.0萬南寧市場(chǎng)價(jià)格<0.5萬1~1.5萬<1.0萬33上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司十五、生產(chǎn)所所效益工資分分配辦法較切切合實(shí)際，但但缺乏原則性性意見和必要要的報(bào)告、監(jiān)監(jiān)督機(jī)制院所一所二專業(yè)個(gè)人項(xiàng)目調(diào)節(jié)調(diào)節(jié)項(xiàng)目專業(yè)個(gè)人專業(yè)個(gè)人專業(yè)個(gè)人················80%60%5.7：4.3所長(zhǎng)前三名平均收入×1.5倍清晰模糊分配中：院到所一級(jí)分分配較為清晰晰所一級(jí)到項(xiàng)目目及個(gè)人相當(dāng)當(dāng)模糊導(dǎo)致：?jiǎn)T工之間收入入不明晰院對(duì)所一級(jí)收收入信息難以以掌握和監(jiān)控控后果：?jiǎn)T工相互猜忌忌，影響團(tuán)結(jié)結(jié)存在工作分配配不合理及收收入分配隨意意性隱患在訪談和基層層問卷中有不不少反映34上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司十六、設(shè)計(jì)所所過于注重項(xiàng)項(xiàng)目完成的數(shù)數(shù)量，忽視項(xiàng)項(xiàng)目完成的質(zhì)質(zhì)量；分配時(shí)時(shí)，過于依賴賴于工作量，，忽視了員工工的專業(yè)技能能和創(chuàng)造能力力的提高，最最終將影響綜綜合設(shè)計(jì)院核核心競(jìng)爭(zhēng)能力力的提升員工項(xiàng)目數(shù)量（產(chǎn)產(chǎn)值）項(xiàng)目質(zhì)量（精精品）分配提成導(dǎo)向向獎(jiǎng)勵(lì)或補(bǔ)貼導(dǎo)向單純追求數(shù)量單純追求質(zhì)量質(zhì)量與數(shù)量兼顧現(xiàn)象短期內(nèi)可達(dá)到較高產(chǎn)值員工收入增長(zhǎng)快產(chǎn)值與收入增長(zhǎng)慢缺乏工作效率現(xiàn)金流的改善品牌提升結(jié)果追求短期利益影響長(zhǎng)期發(fā)展沒有足夠資金企業(yè)發(fā)展難以為繼快速穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展35上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司十七、綜合設(shè)設(shè)計(jì)院專家型型營(yíng)銷人員短短缺，最終將將

影響設(shè)計(jì)計(jì)院的市場(chǎng)快快速拓展能力力多數(shù)智力服務(wù)務(wù)型企業(yè)都是是專家型營(yíng)銷銷，包括律師師事務(wù)所、會(huì)會(huì)計(jì)師事務(wù)所所、審計(jì)事務(wù)務(wù)所、管理咨咨詢公司，這這些服務(wù)機(jī)構(gòu)構(gòu)的營(yíng)銷均由由公司的高層層人員——合合伙人或者經(jīng)經(jīng)理完成。專專家型營(yíng)銷人人員既是技術(shù)術(shù)專家又是營(yíng)營(yíng)銷高手，深深諳市場(chǎng)和商商務(wù)談判之道道，能迅速取取得客戶信任任。國(guó)內(nèi)多數(shù)數(shù)傳統(tǒng)設(shè)計(jì)院院將營(yíng)銷服務(wù)務(wù)人員和營(yíng)銷銷人員混為一一談，不利于于市場(chǎng)拓展。。營(yíng)銷人員營(yíng)銷服務(wù)人員員技術(shù)專家并兼兼具營(yíng)銷才能能背景無特殊要求懂得技術(shù)，具具備商業(yè)經(jīng)驗(yàn)驗(yàn)或潛質(zhì)崗位要求信息廣，靈活活、勤快了解客戶需求求，從技術(shù)角角度滿足他們們，并通過技技術(shù)滿足達(dá)成成商務(wù)合作作用發(fā)現(xiàn)信息，約約見客戶低可替代性高36上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司十八、個(gè)別所所業(yè)務(wù)范圍界界定不清或執(zhí)執(zhí)行不力，存存在相互擠占占市場(chǎng)的“內(nèi)內(nèi)耗”現(xiàn)象，，將最終損害害綜合設(shè)計(jì)院院整體

利益益建筑筑一一所所建筑筑二二所所市政政所所工業(yè)業(yè)與與環(huán)環(huán)保保所所民用用建建筑筑此現(xiàn)現(xiàn)象象對(duì)對(duì)業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)較較多多的的所所不不是是問問題題，，但但對(duì)對(duì)一一些些業(yè)業(yè)務(wù)務(wù)競(jìng)競(jìng)爭(zhēng)爭(zhēng)激激烈烈的的所所可可能能影影響響較較大大，，““內(nèi)內(nèi)部部?jī)r(jià)價(jià)格格戰(zhàn)戰(zhàn)””等等““內(nèi)內(nèi)耗耗””現(xiàn)現(xiàn)象象時(shí)時(shí)有有發(fā)發(fā)生生例：：路橋橋、、污污水水廠廠37上海海攀攀成成德德企企業(yè)業(yè)管管理理顧顧問問有有限限公公司司十九九、、核核心心企企業(yè)業(yè)文文化化尚尚未未形形成成，，企企業(yè)業(yè)與與員員工工缺缺乏乏共共同同價(jià)價(jià)值值觀觀企業(yè)業(yè)文文化化是是企企業(yè)業(yè)在在長(zhǎng)長(zhǎng)期期的的生生存存和和發(fā)發(fā)展展中中形形成成的的，，為為企企業(yè)業(yè)多多數(shù)數(shù)成成員員共共同同遵遵循循的的基基本本信信念念、、價(jià)價(jià)值值觀觀和和行行為為規(guī)規(guī)范范，，它它包包括括企企業(yè)業(yè)理理念念識(shí)識(shí)別別（（MI））、、企企業(yè)業(yè)視視覺覺識(shí)識(shí)別別（（VI））、、企企業(yè)業(yè)行行為為識(shí)識(shí)別別（（BI））三三個(gè)個(gè)子子系系統(tǒng)統(tǒng)深層企業(yè)文化指積淀于企業(yè)、員工心靈中的意識(shí)形態(tài)，如理想道德、道德規(guī)范、價(jià)值取向、行為準(zhǔn)則中層企業(yè)文化指介于表層、深層之間的那部分文化，是企業(yè)的行為規(guī)范，如企業(yè)的各種規(guī)章制度表層企業(yè)文化指可見之于形、聞之于聲的文化形象，如企業(yè)標(biāo)識(shí)、企業(yè)廣告語等企業(yè)文化的三個(gè)層次企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)不明晰或不為員工了解價(jià)值觀層面：?jiǎn)T工“小富則安”，不能居安思危，富而思進(jìn)企業(yè)轉(zhuǎn)制時(shí)期，員工思想不穩(wěn)定，大多“走著瞧”制度層面，缺少系統(tǒng)的制度體系企業(yè)宣傳冊(cè)、名片不統(tǒng)一綜合設(shè)計(jì)院企業(yè)文化存在的問題：38上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司報(bào)告目錄錄第一章：：前言與與說明第二章：：廣西綜綜合設(shè)計(jì)計(jì)院在前前進(jìn)第三章：：廣西綜綜合設(shè)計(jì)計(jì)院內(nèi)部部主要問問題分析析第四章：：基層員員工對(duì)企企業(yè)改革革態(tài)度的的問卷調(diào)調(diào)查第五章：：下階段段計(jì)劃39上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司問卷調(diào)查查說明調(diào)查目的的：主要了解解院基層層員工對(duì)對(duì)院目前前收入分分配、績(jī)績(jī)效考核核、改企企轉(zhuǎn)制、、內(nèi)部管管理等方方面的意意見和思思想動(dòng)向向調(diào)查樣本本：對(duì)象為基基層員工工，共有有81人人參加收取有效效問卷74份，，其中技技術(shù)部門門61份份，行政政人員6份，后后勤人員員7份40上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司您認(rèn)為設(shè)設(shè)計(jì)院的的長(zhǎng)期發(fā)發(fā)展戰(zhàn)略略清晰且切切合實(shí)際際22%清晰但不不切合實(shí)實(shí)際16%不清晰35%不了解27%您對(duì)目前前綜合設(shè)設(shè)計(jì)院改改革的看看法要堅(jiān)堅(jiān)決決、、盡盡快快改改革革，，否否則則沒沒有有出出路路19%要改改革革，，但但要要注注意意策策略略80%沒有有必必要要改改，，現(xiàn)現(xiàn)在在已已經(jīng)經(jīng)挺挺好好啦啦1%我不不關(guān)關(guān)心心這這個(gè)個(gè)問問題題0%41上海海攀攀成成德德企企業(yè)業(yè)管管理理顧顧問問有有限限公公司司對(duì)目目前前設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)院院的的管管理理制制度度的的看看法法是是管理理制制度度有有必必要要，，但但目目前前太太多多19%目前前管管理理制制度度太太亂亂，，需需要要系系統(tǒng)統(tǒng)化化61%目前前管管理理制制度度太太少少，，需需要要補(bǔ)補(bǔ)充充4%管理理制制度度較較多多，，但但執(zhí)執(zhí)行行得得較較差差16%您認(rèn)認(rèn)為為現(xiàn)現(xiàn)在在設(shè)設(shè)計(jì)計(jì)院院人人員員的的狀狀況況是是各部部門門都都超超員員8%行政政與與后后勤勤部部門門超超員員76%生產(chǎn)產(chǎn)部部門門超超員員3%都不不超超員員13%42上海攀成德企企業(yè)管理顧問問有限公司您認(rèn)為解決中中層干部上崗崗最好的辦法法是全部競(jìng)聘上崗崗，憑能力上上88%部分競(jìng)聘上崗崗，部分任命命12%全部任命0%您對(duì)完善崗位位職責(zé)和管理理流程的看法法是很重要，應(yīng)應(yīng)該大力建建設(shè)80%比較重要，，現(xiàn)有的就就夠用了11%不重要，只只是流于形形式9%43上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司您認(rèn)為建立立績(jī)效考核核制度非常有必要要30%有必要59%可要可不要要7%壓根沒必要要4%您認(rèn)為目前前績(jī)效考核核中存在的的最嚴(yán)重的的問題是多數(shù)人不了了解考核是是什么意思思，或思想想里根本沒沒有考核這這種意識(shí)，，反正大鍋鍋飯吃慣了了15%雖然想進(jìn)行行考核，基基本沒有正正式考核，，考核只是是領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)個(gè)人看法42%考核流于形形式，考核核只重?cái)?shù)量量，不重質(zhì)質(zhì)量34%我對(duì)院里考考核制度基基本滿意9%44上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司您認(rèn)為應(yīng)多多長(zhǎng)時(shí)間考考核一次較較為合適一個(gè)月3%一個(gè)季度14%半年19%一年65%您對(duì)目前薪薪酬改革的的態(tài)度是歡迎，哪怕怕影響到我我的利益，，企業(yè)的利利益比我個(gè)個(gè)人的利益益更重要27%歡迎，但不不要傷害我我的利益59%不歡迎，因因?yàn)槲也恢缹?duì)我是是否有利12%不歡迎，我我害怕改革革1%45上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司您對(duì)薪酬差差距的態(tài)度度是只要體現(xiàn)貢貢獻(xiàn)大小，，我贊同拉大大分配差距距54%雖然外面企企業(yè)差距很很大，我認(rèn)認(rèn)為我們企企業(yè)還是適適當(dāng)小一點(diǎn)點(diǎn)好42%我不贊同拉拉開差距，，我喜歡大家家都差不多多4%考慮相對(duì)貢貢獻(xiàn)，您認(rèn)為現(xiàn)有有收入分配配體系中生產(chǎn)人員過過高，行政政人員過低低18%生產(chǎn)人員過過低，行政政人員過高高70%都過高1%都過低11%46上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司您最贊同的的薪酬制定定依據(jù)是按照級(jí)別確確定1%按照責(zé)任大大小、能力力要求、工作量和工工作難度確確定91%按照職稱確確定8%您認(rèn)為目前前薪酬分配配的總體狀狀況是基本反映付付出和回報(bào)報(bào)對(duì)等的原原則，我比比較滿意9%少數(shù)人付出出與回報(bào)不不對(duì)等，打打擊了他們們的積極性性26%多數(shù)人付出出與回報(bào)不不對(duì)等，打打擊了他們們的積極性性50%平均主義嚴(yán)嚴(yán)重，打擊擊了貢獻(xiàn)大大的員工的的積極性，，培養(yǎng)了部部分人的寄寄生思想15%47上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司您認(rèn)為分配配中的某些些不公對(duì)設(shè)設(shè)計(jì)院長(zhǎng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)發(fā)展的影影響是公平是相對(duì)對(duì)的，現(xiàn)在在的體系總總體上對(duì)長(zhǎng)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展不不會(huì)有太大大的影響18%導(dǎo)致人才流流失，影響響設(shè)計(jì)院的的長(zhǎng)期發(fā)展展82%您認(rèn)為造成成目前分配配中某些不不公的最重重要原因是是國(guó)有體制的的外部因素素制約18%內(nèi)部管理水水平較低，，找不到合合適的方法法，與體制制無關(guān)35%單純?yōu)榱饲笄髢?nèi)部平衡衡，不愿拉拉開員工收收入差距，，人為造成成不合理的的分配結(jié)果果24%領(lǐng)導(dǎo)出于個(gè)個(gè)人私利，，導(dǎo)致分配配不公23%48上海攀成德德企業(yè)管理理顧問有限限公司您希望固定定收入（基基本工資））占總收入的的比例小于40%占8%40%占8%60%占31%60%以上上占31%您希望員工工的收入分分配全透明60%固定部分透透明，浮動(dòng)動(dòng)部分不透透明34%固定部分不不透明，浮浮動(dòng)部分透透明3%完全保密密3%50%占占22%49上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司您所屬的的部門是是生產(chǎn)部門門82%行政管理理部門9%后勤部門門9%您現(xiàn)在的的年齡處處于25歲以以下9%26到40歲60%41到50歲28%51歲以以上3%50上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司報(bào)告目錄錄第一章：：前言與與說明第二章：：廣西綜綜合設(shè)計(jì)計(jì)院在前前進(jìn)第三章：：廣西綜綜合設(shè)計(jì)計(jì)院內(nèi)部部主要問問題分析析第四章：：基層員員工對(duì)企企業(yè)改革革態(tài)度的的問卷調(diào)調(diào)查第五章：：下階段段計(jì)劃51上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司績(jī)效考評(píng)評(píng)階段計(jì)計(jì)劃階段階段二提交成果果工作內(nèi)容容階段三管理流程程分析崗位分析析職務(wù)說明明書績(jī)效考評(píng)評(píng)體系設(shè)設(shè)計(jì)管理系列列技術(shù)系列列服務(wù)系列列崗位分析析職務(wù)說明明書績(jī)效考評(píng)評(píng)體系報(bào)報(bào)告培訓(xùn)階段階段一指導(dǎo)完成成部門職職務(wù)說明明書和流流程考評(píng)體系系設(shè)計(jì)建議參與與部門各部門領(lǐng)領(lǐng)導(dǎo)工作小組組研究所人教處各所8月2日日8月25日52上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司考評(píng)初步步思路管理崗位技術(shù)服務(wù)崗位考評(píng)內(nèi)容考評(píng)方式考評(píng)頻率項(xiàng)目考評(píng)內(nèi)容考評(píng)方式考評(píng)頻率考評(píng)內(nèi)容考評(píng)方式考評(píng)頻率高層中層低層財(cái)務(wù)指標(biāo)董事會(huì)1次/年技術(shù)指標(biāo)院領(lǐng)導(dǎo)1次/年綜合指標(biāo)橫向縱向2次/年綜合指標(biāo)縱向1次/年成本、服務(wù)橫向2次/年德能勤績(jī)部門領(lǐng)導(dǎo)4次/年綜合指標(biāo)所領(lǐng)導(dǎo)2次/年態(tài)度、質(zhì)量部門領(lǐng)導(dǎo)4次/年53上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司謝謝，請(qǐng)請(qǐng)?zhí)釋氋F貴意見！！54上海攀成成德企業(yè)業(yè)管理顧顧問有限限公司9、靜靜夜夜四四無無鄰鄰，，荒荒居居舊舊業(yè)業(yè)貧貧。。。。1月月-231月月-23Saturday,January7,20231