部門的績(jī)效考核指標(biāo)有哪些

部門的績(jī)效考核指標(biāo)有哪些部門的績(jī)效考核指標(biāo)有哪些定量指標(biāo)這類指標(biāo)是管理者最喜歡看到的指標(biāo)，一是量化可衡量，二是完全是客觀數(shù)據(jù)的呈現(xiàn)，更具有說(shuō)服力。我們?cè)谑崂砜?jī)效指標(biāo)的時(shí)候盡可能的將工作職責(zé)進(jìn)行量化處理。對(duì)于定量指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)以及評(píng)分細(xì)則等，相對(duì)比較容易實(shí)現(xiàn)，在這里不再贅述。這里面更想強(qiáng)調(diào)的是不能夠?yàn)榱肆炕炕?，而?yīng)該多方面考慮。如果我們一味單純的迷戀于分?jǐn)?shù)和量化結(jié)果，會(huì)使得很多工作呈現(xiàn)出冰山一角的偏頗。例如，公文管理是辦公室的重要職能，和公文管理相關(guān)的量化指標(biāo)其實(shí)也會(huì)有很多，例如公文流轉(zhuǎn)及時(shí)率、公文撰寫差錯(cuò)數(shù)、公文核稿差錯(cuò)數(shù)等等。這些指標(biāo)乍看起來(lái)確實(shí)是量化指標(biāo)，確實(shí)能夠反映公文管理的質(zhì)量。但這樣的指標(biāo)本身很難確定指標(biāo)的外延及口徑，也很難進(jìn)行過(guò)程的記錄集統(tǒng)計(jì)，徒增管理成本。定量指標(biāo)一般可以從以下幾個(gè)方面來(lái)進(jìn)行梳理：數(shù)量類：一般可歸納為完成率、增長(zhǎng)率、次數(shù)等。例如，收入完成率、大客戶收入增長(zhǎng)率、勞動(dòng)競(jìng)賽活動(dòng)組織次數(shù)。結(jié)構(gòu)類：一般可歸納為占比等。例如，大客戶收入占比、重點(diǎn)產(chǎn)品收入占比、管理人員占比。時(shí)限類：一般可歸納為及時(shí)率、準(zhǔn)時(shí)率等。例如，業(yè)務(wù)資金結(jié)算及時(shí)率、產(chǎn)品交付準(zhǔn)時(shí)率。效果類：一般可歸納為準(zhǔn)確率、故障率、完好率、下降率、合格率、控制率等。例如，系統(tǒng)運(yùn)行完好率、一次驗(yàn)收合格率、成本費(fèi)用控制率。計(jì)劃類：一般可歸納為完成率等。例如，業(yè)務(wù)新模式計(jì)劃完成率、采購(gòu)需求項(xiàng)目完成率、各項(xiàng)審計(jì)任務(wù)按期完成率等。定性指標(biāo)定性指標(biāo)一般為不好量化的工作，主要衡量的是關(guān)鍵工作具體完成情況，一般都會(huì)歸結(jié)為某某工作質(zhì)量，多采取多維度評(píng)價(jià)。這類定性指標(biāo)并不是將指標(biāo)明確出來(lái)即可，最重要的是要明確該指標(biāo)的衡量標(biāo)準(zhǔn)?？?jī)效一方面是為了能夠衡量員工工作的'好壞，另一方面更重要的是能夠?yàn)閱T工明確工作的標(biāo)準(zhǔn)，明確工作需要達(dá)到的狀態(tài)。因此，對(duì)于這類指標(biāo)而言，最重要的是明確工作的衡量指標(biāo)。對(duì)于這類指標(biāo)而言，有兩點(diǎn)需要注意：一是盡量采取多主體評(píng)價(jià)，多主體評(píng)價(jià)既可以使得結(jié)果更加的全面，也可以修正評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一等過(guò)于人為的因素;二是盡可能明確不同評(píng)價(jià)主體對(duì)于此項(xiàng)工作的不同要求。以董事會(huì)辦公室文秘崗“股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的會(huì)議組織工作質(zhì)量”和人力資源部干部管理崗“總部干部交流工作完成情況”這兩個(gè)指標(biāo)為例?！肮蓶|大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)的會(huì)議組織工作質(zhì)量”這個(gè)指標(biāo)面向?qū)ο笾饕枪蓶|、董事會(huì)成員和監(jiān)事會(huì)成員，這些成員就是此項(xiàng)工作的評(píng)分主體。評(píng)價(jià)維度包括及時(shí)性：按時(shí)按要求組織召開(kāi)股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)，不存在拖期或延后的情況(25%);準(zhǔn)確性：會(huì)議文件提供準(zhǔn)確，會(huì)議記錄準(zhǔn)確(25%);規(guī)范性：股東大會(huì)、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)議事內(nèi)容及規(guī)則符合《公司法》要求(25%);高效性：會(huì)議討論以及決策高效(25%)“總部干部交流工作完成情況”這個(gè)指標(biāo)的評(píng)價(jià)主體是總公司領(lǐng)導(dǎo)、分公司領(lǐng)導(dǎo)以及交流干部。評(píng)價(jià)維度包括：股份公司領(lǐng)導(dǎo)。工作計(jì)劃性：干部交流工作有較強(qiáng)的計(jì)劃性，不存在時(shí)松時(shí)緊連續(xù)性不足的問(wèn)題;能夠統(tǒng)籌考慮培養(yǎng)鍛煉干部和改善領(lǐng)導(dǎo)班子結(jié)構(gòu)的雙重要求(40%);政策有效性：干部交流政策切實(shí)可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部(60%)。省公司領(lǐng)導(dǎo)。政策有效性：干部交流政策切實(shí)可行，能夠激發(fā)干部活力，培養(yǎng)鍛煉干部(40%)。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實(shí)際，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)未來(lái)工作有較好的牽引作用(60%)。交流干部。結(jié)果成效性：交流崗位以工作需要為主，立足崗位實(shí)際，針對(duì)性強(qiáng)，對(duì)未來(lái)工作有較好的牽引作用(50%);制度完備性：獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)等相關(guān)制度完備，能夠?qū)涣鬏啀徆ぷ鬟M(jìn)行跟蹤考察，隨時(shí)了解被輪崗交流干部的情況(30%);細(xì)節(jié)周全性：細(xì)節(jié)考慮周全，能夠解除交流干部的后顧之憂(20%)。績(jī)效考核是一個(gè)過(guò)程，它以員工的崗位說(shuō)明書和工作計(jì)劃作為考核員工業(yè)績(jī)的依據(jù)，根據(jù)被考核者的職位不同，制定評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，在確認(rèn)被考核者的實(shí)際業(yè)績(jī)后，將不同職位的績(jī)效差異轉(zhuǎn)換成分?jǐn)?shù)或評(píng)語(yǔ)，同時(shí)，將考核結(jié)果反饋給被考核者，并對(duì)考核結(jié)果進(jìn)行合理運(yùn)用。績(jī)效考核是企業(yè)管理不可缺少的職能，對(duì)企業(yè)來(lái)講，具有重大的現(xiàn)實(shí)管理意義。首先，績(jī)效考核是評(píng)價(jià)員工崗位稱職與否的重要工具，為企業(yè)提前發(fā)現(xiàn)不稱職的員工，實(shí)行事前控制做好準(zhǔn)備工作;其次，績(jī)效考核又是發(fā)掘人才的重要手段，通過(guò)它可以發(fā)現(xiàn)完成工作崗位工作能力有富余的員工，為企業(yè)更重要的工作崗位選拔后備人才;再次，績(jī)效考核為員工待遇的合理分配提供了依據(jù)，通過(guò)公平的考核，進(jìn)一步發(fā)揮分配的激勵(lì)作用。1、發(fā)揮考績(jī)對(duì)整個(gè)管理系統(tǒng)的信息反饋?zhàn)饔?，開(kāi)展有效的工作分析即明確崗位職責(zé)及崗位員工對(duì)素質(zhì)要求，確定哪些是完成工作必須的績(jī)效要素。只有明確了崗位職責(zé)，才能有針對(duì)性的對(duì)企業(yè)內(nèi)部的各個(gè)工作團(tuán)隊(duì)及員工的實(shí)際工作行為進(jìn)行考核，判斷其行為與企業(yè)所要求的職責(zé)規(guī)范之間的擬合程度，并以此作為績(jī)效的衡量標(biāo)準(zhǔn)與考核依據(jù)。考核的全過(guò)程中一定要有管理層和員工的密切配合，在合作中解決信息不對(duì)稱的問(wèn)題。2、建立績(jī)效考核體系績(jī)效考核體系的構(gòu)建是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，包括計(jì)劃、實(shí)施、考核、考核結(jié)果的反饋及考核結(jié)果的處理和應(yīng)用。首先要更新觀念，認(rèn)識(shí)到業(yè)績(jī)是通過(guò)科學(xué)的體系管理出來(lái)的;其次，要明確績(jī)效管理的目標(biāo);然后就要貫徹執(zhí)行;最后總結(jié)考核。3、設(shè)計(jì)考核指標(biāo)體系，選擇合適的績(jī)效評(píng)價(jià)工具結(jié)合企業(yè)的個(gè)體情況，制定操作性強(qiáng)的定量與定性指標(biāo)相結(jié)合的指標(biāo)體系。要注意指標(biāo)過(guò)多，計(jì)算就會(huì)變得繁瑣，一些重要的指標(biāo)會(huì)被淹沒(méi)而難于顯示其重要影響。每一種評(píng)價(jià)工具都有其優(yōu)點(diǎn)和不足，雖然績(jī)效考核理論推崇與特定的工作行為聯(lián)系在一起是績(jī)效考核工具，但企業(yè)更愿意接受較為簡(jiǎn)單的工作績(jī)效考核方法。4、完善工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，使用明確的績(jī)效要素完善企業(yè)的工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)，把員工能力與成果的定性考察與定量考核結(jié)合起來(lái)，建立客觀而明確的管理標(biāo)準(zhǔn)，定量考核，用數(shù)據(jù)說(shuō)話，以理服人。最好用一些描述性的語(yǔ)言對(duì)績(jī)效考核要素加以界定。比如，“很好”——工作績(jī)效的大多數(shù)方面明顯超出職位的要求，工作績(jī)效一貫是高質(zhì)量的;“好”——稱職的可信賴的工作績(jī)效水平，達(dá)到了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的要求。這樣就會(huì)使考核者容易對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行理解。避免使用諸如“忠誠(chéng)”、“無(wú)私”等抽象的要素名稱，除非它們能夠用可觀察的行為來(lái)證實(shí)。5、減少考核者的主觀性，注重績(jī)效考核反饋選用較為客觀的考核者來(lái)進(jìn)行工作績(jī)效考核，是使評(píng)價(jià)客