中國XX集團金融板塊場化用工、激勵與約束機制規(guī)劃報告

中國XX集團金融板塊市場化用工、激勵、約束機制規(guī)劃報告（第三稿）第一章金融行業(yè)人力資源概要一、金融行業(yè)人力資源現(xiàn)狀和發(fā)展趨勢（一）金融行業(yè)整體現(xiàn)狀金融業(yè)在國民經(jīng)濟中處于牽一發(fā)而動全身的地位，關(guān)系到經(jīng)濟發(fā)展和社會穩(wěn)定，具有優(yōu)化資金配置和調(diào)節(jié)、反映、監(jiān)督經(jīng)濟運行情況的作用。目前金融業(yè)以空前未有的速度和規(guī)模在成長。自2008年金融危機以來，隨著全球金融行業(yè)的復蘇，金融產(chǎn)品不斷創(chuàng)新、金融市場層次不斷豐富、投資渠道不斷擴大、行業(yè)界限不斷被打破以及諸如資本市場雙向開放等政策利好不斷涌現(xiàn)，金融行業(yè)的人力資源管理也將受到前所未有的沖擊和挑戰(zhàn)。（二）金融行業(yè)人力資源現(xiàn)狀我國的金融業(yè)開放較晚，同時態(tài)度謹慎，因此導致了管理理念的落后，人力資源管理沒有發(fā)揮其真正作用，金融行業(yè)人力資源管理主要體現(xiàn)出以下三點問題：.人力資源管理理念陳舊。絕大部分金融企業(yè)將人力資源定位為職能輔助，少部分企業(yè)將人力資源管理部門定位為業(yè)務伙伴，但極少企業(yè)認為人力資源是達到支持企業(yè)戰(zhàn)略和變革先鋒的角色。.金融從業(yè)人員的數(shù)量明顯不足。隨著金融企業(yè)人員能力、薪酬水平逐漸提高，崗位間薪酬水平差距逐漸加大，同時也造就了金融行業(yè)高流動性等特點。但從金融行業(yè)特性來說，一個企業(yè)的高端人才或者說高端服務，決定著這個企業(yè)在行業(yè)內(nèi)的競爭力。典型行業(yè)離職率分析數(shù)據(jù)來源：zz咨詢2015年行業(yè)離職率調(diào)研.人力資本的激勵、約束機制問題目前，金融企業(yè)在收入分配方面存在三個明顯不足，一是缺少以崗位評估為前提的崗位工資制，多數(shù)企業(yè)采用職級工資體系，造成內(nèi)部公平性失衡；二是部分關(guān)鍵崗位收入水平偏離市場行情，缺乏外部公平性，難以吸引和留住優(yōu)秀人才，外資招聘中高端人才開出的薪酬水平通常會高出國有企業(yè)幾倍；三是收入分配形式單一，主要以工資、獎金等即期激勵手段為主，缺乏有效的、明確的長期或者預期激勵機制,客觀上形成一部分優(yōu)秀人才的流失和一部分經(jīng)營管理者的短期行為。結(jié)合以上三點來看，金融行業(yè)需進一步轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源運營觀念，加快人力資源整合實施步驟，建立完善的人力資源運營機制，吸引高素質(zhì)的金融從業(yè)人員隊伍是當前金融企業(yè)人力資源戰(zhàn)略實施問題的關(guān)鍵所在。（三）金融行業(yè)人力資源發(fā)展趨勢金融行業(yè)作為服務行業(yè)的性質(zhì)決定了人力資源是金融企業(yè)發(fā)展的核心資源，對企業(yè)的發(fā)展壯大起到?jīng)Q定性作用。因此，在金融人力資源整合實施中，應結(jié)合金融企業(yè)人員結(jié)構(gòu)及員工特點，更加注重以人為中心的管理戰(zhàn)略導向，從整體發(fā)展趨勢來看，體現(xiàn)在以下五個方面：第一，企業(yè)內(nèi)部前后臺激勵體系內(nèi)部公平性更加合理；第二，人力資源業(yè)務協(xié)同趨勢明顯；第三，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整更加頻繁；第四，企業(yè)人才布局提速；第五，對培訓要求將逐漸加高。二、金融行業(yè)部分子行業(yè)人力資源特點及發(fā)展趨勢（一）目前資本控股已有的金融業(yè)態(tài).融資租賃板塊人力資源現(xiàn)狀及趨勢通常情況下，薪酬水平是決定公司能否引進所需人才的首要因素，由于租賃行業(yè)具有金融屬性，故一般比照當?shù)劂y行薪酬水平制定自身的薪酬水平。融資租賃行業(yè)近兩年發(fā)展迅速，目前注冊的融資租賃公司已達5000多家，人才競爭十分激烈，因此，是否提供具有競爭性的薪酬水平成為吸引人才的重要砝碼。.保險板塊人力資源發(fā)展現(xiàn)狀及趨勢保險公司具有非常明顯的行業(yè)特性，從整體的人員分布上，從事的銷售的人員比重序列一直是占50%以上，且主動離職率較高。在公司內(nèi)部最重要的人員為精算和資產(chǎn)管理，且從事這兩類崗位的人員在薪酬水平較高。因此，保險公司未來在人才需求上將更加重視精算和資產(chǎn)管理人員，并提供具有市場競爭力的薪酬。另外，在人員分布上以銷售居多，也必須繼續(xù)加大對培訓的投入。保險經(jīng)紀公司作為連接保險公司和客戶的中介，必須采取有力措施來提升公司的人才實力，例如建立健全與工作業(yè)績緊密聯(lián)系，鼓勵創(chuàng)新的分配激勵、人才獎勵和保障機制；完善保險從業(yè)資格認證管理體系，實現(xiàn)人才培養(yǎng)和培訓的制度化和高效率；與高校合作，通過多種形式的培訓來提升員工素質(zhì)。.信托板塊人力資源現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢信托行業(yè)人力資源有以下幾個特點：一是從業(yè)主力由20-40歲、碩士學歷以上的高素質(zhì)人員構(gòu)成；二是后臺人員尤其是風險管理、研究開發(fā)、信息技術(shù)等方面的員工數(shù)量會持續(xù)增加，另外信托從業(yè)人員尤其是高層次專業(yè)人才的不斷加入，將給多數(shù)信托公司帶來更多的規(guī)模效應。當前，信托公司正在大力推進轉(zhuǎn)型升級，而信托行業(yè)人力資源的不斷優(yōu)化無疑將為轉(zhuǎn)型升級提供重要助力。隨著信托行業(yè)轉(zhuǎn)型期的到來，信托企業(yè)對于業(yè)務創(chuàng)新的訴求越發(fā)明顯，對于具有扎實業(yè)務能力的高級創(chuàng)新型人才的需求也逐步加大。（二）未來可能逐步進入的金融業(yè)態(tài).商業(yè)銀行板塊人力資源發(fā)展趨勢商業(yè)銀行人力資源未來的發(fā)展趨勢體現(xiàn)為以下幾點：（1）勞務派遣制人員將成為商業(yè)銀行一般操作性崗位人員的重要來源；（2）薪酬資源向重要風控、投資崗位傾斜；（3）對人員激勵的重點從規(guī)模擴張轉(zhuǎn)向效益增長、核心競爭力提升；（4）商業(yè)銀行的薪酬總額管理應逐漸擺脫集團主業(yè)“一刀切”的方式，以業(yè)績表現(xiàn)為浮動依據(jù)，建立符合行業(yè)特點的薪酬總額管理模式。(5)稀缺崗位實行職業(yè)經(jīng)理人，采取特殊的薪酬管理體制。.證券板塊人力資源發(fā)展趨勢證券行業(yè)人力資源管理趨勢體現(xiàn)在以下四個方面：一是人才培養(yǎng)、引進機制將不斷建立、完善；二是組織機構(gòu)調(diào)整頻繁，集團化運作趨勢明顯；三是管理將更加精細化，組織和人員績效必須落地實施；四是建立有效的激勵機制，重點突出長期激勵，員工持股計劃將成為證券行業(yè)保留人才的有效手段。第二章央企集團金融板塊人力資源管理機制一、央企集團金融板塊企業(yè)管理機制(一)管控模式在明確各央企集團總部與下屬公司基于戰(zhàn)略關(guān)系、權(quán)責關(guān)系、治理關(guān)系、組織關(guān)系的基礎(chǔ)上，集團總部對子公司人力資源管理普遍采用“三管一放兩加強”的管理方式，“三管”中管政策為根據(jù)政策、整體戰(zhàn)略發(fā)展，擬定公司薪酬整體政策與方向；管總量為有效監(jiān)管公司各分子公司之間的薪酬總額、收入水平及增長平衡等；管班子為擬定經(jīng)營層領(lǐng)導班子成員的激勵方式、激勵水平；“一放”為二次分配放權(quán)搞活，分子單位擬定具體實施方案、總量分配、人員激勵等，充分體現(xiàn)差異性與激勵性；“兩加強”一是加強業(yè)績管理，重點突出業(yè)績管理，體現(xiàn)效率優(yōu)先、企業(yè)發(fā)展；二是加強指導監(jiān)督，保證政策有效執(zhí)行，有效處理內(nèi)部公平。（二）用工機制央企集團中市場化運作的企業(yè)，在用工方式上屬于混編的形式。因此人員分為兩類，一類是市場化招聘人員，一類是具有集團編制人員。在人員管理上，兩類人員的差異主要為：一是市場化招聘人員如為部門總經(jīng)理或公司高管，除了簽訂勞動合同外，還需要簽訂業(yè)績合同，在勞動合同期內(nèi)如果業(yè)績不達標，合同到期后勞動關(guān)系自動解除。如果人員身份編制為集團內(nèi)部編制人員，則不需要簽訂業(yè)績合同。二是用工方式為集團編制員工比例與市場化員工比例相當，薪酬管理上實行雙軌制。兩類用工方式與企業(yè)簽訂的勞動合同類型不同，薪酬結(jié)構(gòu)也不同。市場化招聘人員的薪酬水平的普遍采用市場化對標的形式，市場化招聘人員年總薪酬水平根據(jù)不同行業(yè)、職級水平普遍高于集團內(nèi)部編制人員。但是部分企業(yè)市場化招聘人員不享受集團內(nèi)補充福利。（三）激勵與約束機制央企集團對下屬金融板塊在工資總額管理上主要采用總量管理及分級管理并行的模式，對以集團整體為單位，確定工資總額總量，分級管理。薪酬水平一般采用行業(yè)對標、集團內(nèi)部對標、參照金融行業(yè)對標，采用崗位價值評估的方式進行。針對業(yè)務人員、風險人員、風控委成員，在浮動工資當中切割部分資源作為風險金，待項目終結(jié)后一次性發(fā)放，以增強項目運作參與人員的責任意識，有效規(guī)避信用風險。對于超額完成部分，一般給予超額獎勵?？己松弦话悴捎媒?jīng)營指標、管理指標兩大類，經(jīng)營指標包括營業(yè)收入、凈利潤、凈資產(chǎn)收益率等；管理指標包括業(yè)務運營、人才培養(yǎng)等。二、央企集團金融板塊對職業(yè)經(jīng)理人的管理模式（一）國資委對央企集團職業(yè)經(jīng)理人管理相關(guān)政策國資委發(fā)布的關(guān)于職業(yè)經(jīng)理人管理的相關(guān)文件中指出：企業(yè)負責人中的職業(yè)經(jīng)理人是指由中央企業(yè)按照管理權(quán)限通過市場化方式選聘的職業(yè)化經(jīng)營管理人才，其薪酬結(jié)構(gòu)和水平，按照市場化薪酬分配機制確定，報國資委備案，并實行契約化管理。企業(yè)需建立與企業(yè)負責人選任方式相匹配的差異化薪酬管理制度，組織任命的企業(yè)負責人薪酬分配要合理確定并嚴格規(guī)范管理，市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實行市場化薪酬分配機制。（二）職業(yè)經(jīng)理人的管理模式依據(jù)國資委相關(guān)文件要求，央企中職業(yè)經(jīng)理人的來源必須是市場化選聘人員，這是實行職業(yè)經(jīng)理人管理的前提。因此，其整體管理模式可以概括為：首先，明確職業(yè)經(jīng)理人為達到選聘標準，與企業(yè)簽訂契約，參與企業(yè)運營管理，取得市場化業(yè)績要求，獲得市場化薪酬的中高級管理人員；其次，薪酬一般采用協(xié)議薪酬的年薪制，由基本薪酬、績效薪酬、任期激勵（如有）、中長期激勵構(gòu)成（如有）。薪酬水平實行與市場化同行業(yè)、同崗位對標的確定，在金融行業(yè)中，按照監(jiān)管機構(gòu)要求、行業(yè)特性實行薪酬支付期限與相應業(yè)務風險持續(xù)時期一致的延期支付兌現(xiàn)方式，并制定績效薪酬延期追索、扣回規(guī)定；再次，對職業(yè)經(jīng)理人的業(yè)績考核評價達標規(guī)則會明確的寫入勞動合同中，一般實行的是年度與任期相結(jié)合的考核方式，以年度考核為主，在央企所聘職業(yè)經(jīng)理人中，除了考核經(jīng)營業(yè)績指標外，對個人的素質(zhì)、履職能力、信用表現(xiàn)等方面也會進行綜合測評；接著，在職業(yè)經(jīng)理人管理比較成功的央企中，職業(yè)經(jīng)理人所在企業(yè)上級單位或董事會會明確賦予職業(yè)經(jīng)理人與崗位相符的權(quán)力、責任。然后，職業(yè)經(jīng)理人在離任、任期屆滿時，按照有關(guān)規(guī)定進行經(jīng)濟責任審計，必要時進行任中經(jīng)濟責任審計。最后，依據(jù)勞動合同約定，如果職業(yè)經(jīng)理人崗位任職者連續(xù)出現(xiàn)績效考核不合格的，經(jīng)上級單位或董事會審批，解聘現(xiàn)任職務，同時解除勞動合同，并把這些條款明確至《勞動合同》中等相關(guān)退出機制中。三、央企集團金融板塊市場化管理探索成功案例在中央國資委現(xiàn)在管理的106戶央企中，其中有87家在不同程度上涉足金融業(yè)，產(chǎn)業(yè)資本和金融資本的結(jié)合，并進一步做大做強金融板塊，是整體的發(fā)展趨勢。在央企集團金融板塊中企業(yè)，出現(xiàn)了一些金融行業(yè)的佼佼者，例如中化集團的遠東宏信、中航工業(yè)的中航資本等。在五大發(fā)電集團中，國家電投集團在金融板塊市場化管理上探索的步伐較快，也取得了較好的成果。中化集團的金融產(chǎn)業(yè)探索較早，下屬遠東宏信、對外貿(mào)易信托更成為了融資租賃、信托行業(yè)排名靠前的行業(yè)先鋒。（一）國家電投集團國家電投集團金融板塊目前包含九大金融業(yè)態(tài)，即資本控股、信托、期貨、融資租賃、保理、基金、保險經(jīng)紀、財務公司、證券。國家電投集團結(jié)合金融企業(yè)特點和金融監(jiān)管要求，為不斷發(fā)展、壯大金融產(chǎn)業(yè)規(guī)模和效益，制定了金融業(yè)務整合重組方案。其方案重點之一即建立市場化的用人和激勵約束機制。1根據(jù)不同平臺企業(yè)特點，推行職業(yè)經(jīng)理人和市場化用工，完善以業(yè)績?yōu)閷虻男匠攴峙錂C制，做到人員能進能出、職務能升能降、薪酬能高能低。在職業(yè)經(jīng)理人管理上，堅持黨管干部原則和董事會依法選聘經(jīng)營管理者、經(jīng)營管理者依法行使用人權(quán)有機結(jié)合，積極探索推進職業(yè)經(jīng)理人工作的有效途徑。首先建立了職業(yè)經(jīng)理人庫，29人獲得職業(yè)經(jīng)理人資格；試行了職業(yè)經(jīng)理人管理、職業(yè)經(jīng)理人資格管理等辦法，為公司職業(yè)經(jīng)理人體系建設(shè)提供了人才和制度保障。在激勵約束機制上，針對不同金融業(yè)態(tài)的發(fā)展階段、業(yè)務開展模式、行業(yè)排名等因素，在建立起強有力的約束機制上，采用市場化對標的形式確定薪酬水平，達到了吸引人才、保留人才的目的。（二）中化集團中化集團金融業(yè)務涵蓋融資租賃、信托、證券投資基金、人壽保險、財務公司、期貨等非銀行金融業(yè)務領(lǐng)域，形成了資質(zhì)較為齊全的業(yè)務發(fā)展框架。通過不斷加強業(yè)務開發(fā)和風險管控，集團的金融業(yè)務盈利能力不斷提高，金融業(yè)務的貢獻度日益增加，在行業(yè)內(nèi)的競爭力和影響力持續(xù)提升。中化集團下屬遠東宏信（原遠東租賃）是在港股上市的融資租賃公司，是中國領(lǐng)先的金融綜合服務機構(gòu)，致力通過融資租賃以及其他增值服務，提供一站式金融服務解決方案。目前已由一家單一金融服務機構(gòu)逐步發(fā)展成為立足中國、放眼全球、致力于推動國民經(jīng)濟及社會可持續(xù)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)綜合運營服務機構(gòu)。遠東宏信在醫(yī)療、印刷、航運、建設(shè)、工業(yè)裝備、教育、信息網(wǎng)絡等多個基礎(chǔ)領(lǐng)域開展金融、貿(mào)易、咨詢、投資等一體化產(chǎn)業(yè)運營服務，創(chuàng)造性地將產(chǎn)業(yè)資本和金融資本融為一體，形成了具有自身特色的以資源組織能力和資源增值能力相互匹配、協(xié)調(diào)發(fā)展為特征的企業(yè)運作優(yōu)勢。中化集團在早期就對其采用市場化的管理方式，充分激發(fā)了遠東宏信的發(fā)展活力，使其長年成為租賃行業(yè)的排頭兵，且在薪酬水平上極具競爭力，重要崗位直接對標市場P90分位，因此對吸引關(guān)鍵人才有重要的作用。第三章XX集團金融板塊人力資源管理模式及發(fā)展構(gòu)想一、XX集團金融板塊人力資源管理模式XX集團對金融板塊的定位是集團的戰(zhàn)略協(xié)同業(yè)務，其核心定位是支持集團的戰(zhàn)略發(fā)展。依據(jù)金融板塊發(fā)展規(guī)劃，“十三五”期間是優(yōu)勢金融的培養(yǎng)期和形成期，為了達成此目標，金融板塊在立足服務集團的基礎(chǔ)上，需考慮金融行業(yè)競爭充分的特點，開展探索符合金融規(guī)律的市場化機制才能保證企業(yè)的人才資源和競爭力。資本控股作為金融板塊管控平臺，目前主要履行管戰(zhàn)略、管考核、管風險三項職能。在人力資源管理上除了本部人員的管理，還負責對下屬企業(yè)考核、審批下屬企業(yè)領(lǐng)導班子薪酬水平；核定下屬企業(yè)工資總額；以及對人力資源領(lǐng)域相關(guān)工作進行指導。用工形式上，市場化用工和集團系統(tǒng)內(nèi)用工形式并存；薪酬管理上，按照在XX集團統(tǒng)一框架下執(zhí)行，由于業(yè)務定位方向為服務集團，因此薪酬水平尚未按照市場化對標進行核定，也未開展對高管人員和核心業(yè)務骨干的中長期激勵。與其他電力集團金融板塊企業(yè)相比，激勵的方式較為單一，激勵效果也不明顯。但是在績效考核上邁出的步伐快一些，初步探索了既貫徹集團要求，又具有金融行業(yè)特性的市場化導向的績效考核機制，這為將來向市場化管理的轉(zhuǎn)型奠定了初步的基礎(chǔ)。二、人力資源面臨的機遇和挑戰(zhàn)(-)機遇按照XX集團金融板塊的發(fā)展規(guī)劃，金融板塊的核心定位是支持集團戰(zhàn)略，充分發(fā)揮金融產(chǎn)業(yè)服務集團主業(yè)發(fā)展的功能，這些對金融板塊市場化人力資源管理體系的建設(shè)起到了良好的導向作用（二）挑戰(zhàn)目前來看，由于金融板塊組建時間較短，人才隊伍素質(zhì)難以滿足未來發(fā)展需要，整體薪酬水平與金融行業(yè)有較大的差距，業(yè)務、人員管理市場化體制機制尚未真正建立，這些都將對以后的發(fā)展造成不利影響。因此，金融板塊要滿足XX集團對金融板塊的目標定位和功能定位，最終達到服務集團戰(zhàn)略發(fā)展的目的，應逐步建立市場化導向的業(yè)務開展模式，實行市場化的用人機制、薪酬機制、考核機制。三、發(fā)展構(gòu)想建立市場化的用工機制、薪酬機制和考核機制，建議從職業(yè)經(jīng)理人管理、人工成本總額管理、績效考核管理入手。（一）職業(yè)經(jīng)理人管理.管理原則（1）堅持公司治理規(guī)范的原則。堅持公司法人治理規(guī)則，充分尊重和發(fā)揮企業(yè)董事會的管理作用。（2）與央企干部管理相結(jié)合的原則。堅持國有企業(yè)“三重一大”要求與現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合的原則。（3）以業(yè)績能力為導向的市場化管理原則。以業(yè)績考核為主線，建立職業(yè)經(jīng)理人能上能下、能進能出、薪酬能升能降的管理機制。.管理方式從職業(yè)經(jīng)理人的崗位管理、選拔任用、薪酬激勵、考核評價、監(jiān)督約束、責任追究、退出等七個方面入手，堅持職業(yè)經(jīng)理人的市場化激勵約束與市場化的用工方式相配套。（二）人工成本總額管理.基本原則戰(zhàn)略導向原則。以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略為指導，確定企業(yè)薪酬策略。區(qū)分市場化程度、發(fā)展階段不同，充分考慮行業(yè)特點和企業(yè)實際，分別制定工資總額管理核定規(guī)則。（2）市場化導向原則。按照“同行業(yè)、同性質(zhì)、同階段、同規(guī)?！钡膶嗽瓌t，實行市場化薪酬對標。每兩年為一個周期，根據(jù)市場對標情況修正企業(yè)對標數(shù)據(jù)。（3）業(yè)績導向原則。堅持“業(yè)績升薪酬升、業(yè)績降薪酬降”的原則，應付工資總額增幅低于企業(yè)經(jīng)濟效益增幅。工資總量控制在集團公司核定的年度工資總額范圍內(nèi)。.根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段、業(yè)務開展模式，分類核定工資總額上限值。1市場化程度較高的下屬企業(yè)，采用基于利潤的提取決定方式：人工成本總額上限值=利潤X(1/人工成本利潤率的市場對標值)X(1+企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果對應的系數(shù))應付工資總額上限值二人工成本總額上限值*工資占比系數(shù)(2)市場化程度較低的下屬企業(yè)，采用基于營業(yè)收入的提取決定方式：人工成本總額上限值=營業(yè)收入*(1/人事費用率的市場對標值)X(1+企業(yè)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果對應的系數(shù))應付工資總額上限值二人工成本總額上限值*工資占比系數(shù).應付工資總額調(diào)控人均凈利潤上年不降低時，下屬企業(yè)可按照應付工資總額上限值核定年度工資總額；人均凈利潤下降時，原則上同比例核減應付工資總額，最高扣減10%;當年工資總額較上年度增加時，應付工資總額增幅原則上低于當年凈利潤增幅；集團公司負責通過下屬企業(yè)董事會下達人工成本總額上限值和應付工資總額上限值，下屬企業(yè)根據(jù)實際需要，核定當年實際人工成本總額和應付工資總額。實際應付工資總額不高于應付工資總額上限值；1下屬企業(yè)根據(jù)集團公司核定的工資總額，可按照凈利潤貢獻等情況，適度浮動調(diào)整未實行職業(yè)經(jīng)理人制度下屬企業(yè)的應付工資總額。(三)績效考核管理根據(jù)金融板塊不同業(yè)務開展模式，采用不同考核指標。針對市場化程度較高的企業(yè)，考核指標注重資本回報，以利潤總額、凈資產(chǎn)收益率指標為主；針對主要服務集團、市場化程度較低的企業(yè)，考核指標以營業(yè)收入、服務滿意度為主，同時鼓勵其向市場化進行轉(zhuǎn)型，逐步過渡到服務集團和開拓外部市場同時并重的模式。因此，基于以上考慮，金融板塊市場化激勵與約束機制的探索可以采用先試點再推廣的模式，達到成功一家推廣一家的目的。資本控股在此轉(zhuǎn)型過程中，需逐步建立以管資本為核心的管控體系，實現(xiàn)由“管企業(yè)管業(yè)務”向“管資本”的轉(zhuǎn)變。按照XX金融板塊內(nèi)外部形勢發(fā)展和初步構(gòu)想，市場化人力資源管理機制建立分為兩個階段向前推進：第一階段：試點階段。依照業(yè)務開展模式，選擇一家下屬企業(yè)的關(guān)鍵崗位進行市場化用工、薪酬、績效考核探索。并在總結(jié)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，除最高層管理崗位外，在全公司實行市場化管理。1第二階段：推廣階段。金融板塊所屬企業(yè)按照不同業(yè)務形態(tài)向市場化轉(zhuǎn)型，并按照市場化模式進行管理。第四章金融板塊企業(yè)市場化導向試點方案一、試點企業(yè)的選擇金融板塊市場化導向試點企業(yè)將選擇上海XX融資租賃公司進行，主要考慮如下：.上海XX融資租賃公司注冊于上海自貿(mào)區(qū)，與北京XX融資租賃公司注冊地天津東疆自貿(mào)區(qū)相比，上海自貿(mào)區(qū)具有八項獨有的融資租賃政策，為市場化業(yè)務的開展提供了更為有利的條件；.上海XX融資租賃公司作為XX集團金融板塊企業(yè)開展市場化業(yè)務的先鋒，從業(yè)務類型、業(yè)務對象選擇上已具備良好的基礎(chǔ)；.上海作為國際金融中心，金融產(chǎn)業(yè)發(fā)展成熟、人才聚集，也為上海XX融資租賃公司在金融人才的獲取上提供了較為便利的條件。二、試點方案初步構(gòu)想（一）管理實施定位與目標上海XX融資租賃公司的租賃業(yè)務及日常管理按照市場化導向，開展市場化業(yè)務和集團內(nèi)業(yè)務運作并存的運作模式，隨著市場化業(yè)務開展份額的擴大，逐步過渡到市場化資源配置形式。建立市場化員工激勵與約束管理機制，強調(diào)員工的激勵與實際工作表現(xiàn)相掛鉤，實現(xiàn)對于人才隊伍管理與配置的高效化的目的。（二）方案設(shè)計原則.市場化導向原則采用關(guān)鍵管理崗位、風控崗位、業(yè)務崗位先行試點市場化薪酬水平對標，從薪酬水平上吸引優(yōu)秀融資租賃人才進入；采用市場化用人用工機制，實現(xiàn)人員留用與實際工作表現(xiàn)掛鉤；實行管理統(tǒng)分相結(jié)合，員工激勵與約束管理堅持全員統(tǒng)一化管理，體現(xiàn)員工激勵與約束管理的內(nèi)部公平性。.薪酬激勵多樣化原則初步考慮對員工的薪酬激勵管理措施的多樣化、豐富化，基于崗位的組織定位及作用發(fā)揮的差異采用多種薪酬激勵模式：試點關(guān)鍵管理崗位采用年薪制，非關(guān)鍵管理崗位采用崗位績效工資制。1.考核約束差異化原則根據(jù)崗位的組織分工及工作職責承擔的不同，區(qū)分前臺業(yè)務部門、中臺業(yè)務支撐部門及后臺綜合管理部門。堅持公司目標實現(xiàn)為最終目標，針對前、中、后臺考核采用差異化管理，并關(guān)注前臺業(yè)務部門與中臺業(yè)務支撐部門的業(yè)務關(guān)聯(lián)性，突出內(nèi)部考核的聯(lián)動性。.人員配置高效化原則強調(diào)“人盡其才”的管理理念，構(gòu)建科學合理的人才隊伍，建立完善基于能力發(fā)展的人員晉升及換崗管理機制。重點關(guān)注市場化招聘人員與集團編制內(nèi)人員的合理化分配機制，以實現(xiàn)公司的組織效率高效化目標。（三）總體思路及重點綜合考慮公司定位、業(yè)務發(fā)展的需求以及市場因素，基于目前管理實際，提出“以市場化管理為導向，員工激勵與考核約束管理提升為核心，人員配置優(yōu)化為重點”的人力資源管理提升的工作計劃，具體重點如下：.人事管理建立市場化對標機制；.高效化優(yōu)化人員配置；.關(guān)鍵管理崗位采用年薪制；.員工激勵與約束統(tǒng)一化管理；.具體激勵與約束機制報備集團。（四）內(nèi)容要點說明.建立基于業(yè)績對標的人工成本管理機制根據(jù)XX集團對工資總額管理規(guī)定，優(yōu)化人工成本管理，建立完善公司人工成本對標管理機制。結(jié)合發(fā)展階段定位，重點關(guān)注人工成本結(jié)構(gòu)與人工成本效益對標。其中，重點關(guān)注租賃行業(yè)的勞動分配率、人事費用率、人工成本占總成本比例、人均人工成本等核心人工成本效益指標。根據(jù)行業(yè)實際人工成本效益對標結(jié)果進行人工成本的增減調(diào)整管理。.建立基于組織效率高效化的人員配置管理機制為實現(xiàn)組織效率高效化運作，從人員配置的角度出發(fā)，強調(diào)人員管理實現(xiàn)“能進能出”、“能上能下”的員工聘用管理機制。針對不同來源人員采用差異化設(shè)置使用策略與留用機制，同時建立統(tǒng)一的人員晉升與換崗管理機制。（1）結(jié)合市場化業(yè)務運營及管理實際，前臺業(yè)務部門及中臺業(yè)務支撐部門以市場化招聘人員為主要構(gòu)成，集團編制內(nèi)人員考慮主要定位于后臺管理服務部門。（2）在人員留用機制方面，針對市場化招聘人員主要是依據(jù)考核結(jié)果決定繼續(xù)聘用與否，集團編制內(nèi)保留集團調(diào)任權(quán)利。（3）從人員配置優(yōu)化調(diào)整及人才儲備角度出發(fā)，建立“雙通道”職業(yè)發(fā)展通道，為員工提供專業(yè)方向的晉升空間，同時建立完善員工崗位調(diào)換、換崗交流學習等換崗管理機制。.關(guān)鍵管理崗位采用年薪制關(guān)鍵管理崗位如公司高管、租賃業(yè)務部門負責人、風控管理部門負責人脫離集團統(tǒng)一的薪酬管理機制，整體采用年薪制管理，年薪制管理重點關(guān)注薪酬水平確定、績效考核及兌現(xiàn)、風險遞延機制及中長期激勵等。（1）關(guān)鍵管理崗位薪酬水平定位整體對標行業(yè)，考慮行業(yè)不同人員的獲取容易程度，不同類型崗位采用差異化水平對標，如租賃、業(yè)務的薪酬水平對標行業(yè)P60水平，風險管控的薪酬水平對標行業(yè)P50水平。（2）關(guān)鍵管理崗位針對不同層級差異化識別考核重點，公司高管主要關(guān)注公司整體業(yè)績的完成及分管條線的工作任務完成情況；租賃業(yè)務部門負責人、風控管理部門負責人主要關(guān)注所在部門的核心業(yè)績指標的完成。關(guān)鍵管理崗位薪酬采用月度預發(fā)，具體薪酬兌現(xiàn)根據(jù)年度考核情況進行兌現(xiàn)。（3）考慮租賃行業(yè)項目周期特性，針對公司租賃業(yè)務項目相關(guān)的關(guān)鍵管理崗位提