某咨詢《業(yè)績評估操作手冊》

機密手冊文件二000年六月業(yè)績評估操作手冊改革實施工作小組考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制1首先，嚴謹?shù)臉I(yè)績考核流程在公司內(nèi)部各個層次均應得到實施負責評估人員最終決策人： 董事會(可以是董事會主持代表)人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 總裁最終決策人* 可能是總裁往下2-4個層次指導人普遍的考核組織架構(gòu)質(zhì)詢指導人對被評估人的評價，最終決定評估結(jié)果，制定和批

準相應人事決定和個人改進計劃評估組織體系內(nèi)人力資源配置狀

況，制定、批準改進計劃與被評估人溝通人事負責人形成并匯報初步業(yè)績評估建議獎懲決定和個人改進計劃初步評估組織人力資源配置狀況，形成改進建議提供分析支持和擋案記錄，參與質(zhì)詢事業(yè)部的評估結(jié)果被評估人員集團副總裁最終決策人： 總裁人事負責人： 企管/人力資源中心經(jīng)理指導人： 事業(yè)部總經(jīng)理/相關部門副總裁集團“前50-60”位關鍵崗位/經(jīng)理*最終決策人： 部門上級公司領導人事負責人： 企人中心業(yè)務主管指導人： 部門領導部門高級主管/主管,以及關鍵崗位人員被評估人最終決策人： 部門業(yè)務主管人事負責人： （企人中心業(yè)務主管）指導人： 部門領導中心/事業(yè)部其他崗位2例如，采購中心的一個普通的采購人員，他們的考核關系如下圖所示：舉例一般而言，一個普通的業(yè)務員、文員，他的指導人是他的直接領導直接領導－－業(yè)務主管或高級業(yè)務主管；他的考核最終決策人一般是中心/部門領導；人事負責人一般由企人中心的人力資源主管或其他業(yè)務主管擔任；對于關鍵崗位以及個別有潛質(zhì)的員工的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結(jié)果報有關領導參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求采購中心總經(jīng)理內(nèi)銷業(yè)務主管間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果采購業(yè)務員被考核人采購業(yè)務員的評估關系圖3這個采購業(yè)務員的直接領導人，內(nèi)銷采購業(yè)務主管的考核關系如下圖所示：舉例采購業(yè)務副總裁采購中心總經(jīng)理間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持、監(jiān)督評估結(jié)果采購業(yè)務主管被考核人內(nèi)銷采購業(yè)務主管的評估關系圖對于一個普通的業(yè)務主管或高級業(yè)務主管，他的指導人是他的直接領導直接領導－－中心/部門領導；他的考核最終決策人一般是中心/部門的上一級領導，總監(jiān)、副總裁或總裁；人事負責人一般由企人中心的總經(jīng)理或副總經(jīng)理擔任；對于關鍵崗位業(yè)務主管或高級業(yè)務主管的考核，也遵循這個考核關系圖。人力資源體系會通過本系統(tǒng)的進一步關注，并將考核結(jié)果報有關領導（副總裁或總裁）參考。該領導雖不是被考核人的考核最終人，但是保留對考核結(jié)果的咨詢權，以及參與評估會，提出相關培訓、崗位變遷以及職業(yè)發(fā)展方面的要求4整個采購中心的考核關系如下圖所示，其他中心/部門依此類推舉例總經(jīng)理1副總經(jīng)理1內(nèi)銷業(yè)務主管1手機業(yè)務主管1采購業(yè)務員19外協(xié)員4彩電材料成本分析員1手機材料成本分析員1手機模具分析員1協(xié)調(diào)員1外協(xié)管理員1審核員兼統(tǒng)計員1合同管理員2材料結(jié)算員1外銷業(yè)務管理員1采購綜合主管兼材料成本分析員1最終決策人：人事負責人：指導人：總經(jīng)理/副總經(jīng)理人力資源業(yè)務主管各業(yè)務主管或外協(xié)管理員最終決策人：人事負責人：指導人：副總裁企人中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理采購中心總經(jīng)理或副總經(jīng)理最終決策人：人事負責人：指導人：總裁企人中心總經(jīng)理副總裁5某些特殊情況，如電器事業(yè)部總經(jīng)辦，部門內(nèi)部層級較少，可簡化為二級評估。他的考核關系如下圖所示：總經(jīng)辦主任進行二級評估，直接領導對下屬作出最終的評估決策初步評估行政文秘干事舉例被考核人行政文秘干事的簡化評估關系圖人力資源業(yè)務主管人事負責人，提供評估支持，監(jiān)督評估結(jié)果特殊情況是指，部門只有兩級領導與被領導關系，如電器事業(yè)部的總經(jīng)辦，或者該部門其他業(yè)務有業(yè)務主管協(xié)助部門領導，但是個別崗位由部門領導直接領導的，如通信科技的總經(jīng)辦?？梢圆扇∠鄬喕目己朔椒?，部門領導作為該員工的指導人與評估最終決策人，以提高效率。6但是，如果公司認為該員工屬于有潛質(zhì)人員，他的以及將受到領導的重視。這時他的考核關系如下圖所示：舉例電器事業(yè)部總經(jīng)理總經(jīng)辦主任間接領導，評估的最終決策人人力資源業(yè)務主管直接領導，提供下屬初步評估人事負責人，提供評估支持行政文秘干事被考核人有潛質(zhì)的行政文秘干事的評估關系圖特殊情況的特殊情況是，這個有關被認為是有潛質(zhì)的培養(yǎng)對象，則仍然遵循三級考核的關系，由該員工的間接領導－－該部門直接領導、總監(jiān)或副總裁，擔任考核的最終決策人。部門領導作為指導人，對該員工作出初步的評估7考核原理及考核關系業(yè)績考核流程流程概述月度考核流程半年考核流程年度考核流程考核流程的公正公平保證機制8內(nèi)容注意數(shù)據(jù)收集人：被考核人的直接領導人收集數(shù)據(jù)的類型：用以計算被考核人KPI得分的相關數(shù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格表格填寫人：被考核崗位的直接領導人填寫表格類型：（月度、半年、年度）崗位業(yè)績考評表表格完成后的處理：考評表作為考核結(jié)果的初步方案由直接領導人提交給業(yè)績考評會議討論步驟三：開會評議會議參加人：直接領導人（主持會議）、人事負責人（支持與監(jiān)督）、間接領導人（必要時）、其他有關人員（必要時）。會議討論的主要問題：聽取直接領導人的考評意見；研究決定對被考核人的評估結(jié)果和獎懲方案等。討論重點是最好和最差20%人員的處理方案。從邏輯順序上講，考評流程包含有四大標準步驟，即數(shù)據(jù)收集、填寫表格、開會評議、決策反饋。步驟四：決策反饋決策反饋負責人：被考評人的間接領導人。主要內(nèi)容：提出被考評人的未來努力方向，聽取被考評人的意見和看法。后續(xù)工作：安排有關人員的培訓、安排新員工的招聘、改進考評體系、安排整體人力資源即哈等。這四個步驟是標準流程的操作步驟，并不是所有考評工作都要完全按照這四個步驟進行。尤其是對于月度考核，由于相對較簡單，可能不需要四個步驟。具體操作流程，將根據(jù)實際情況，把這四個步驟再進行細分。9最終決決策人人人事負負責人人指導人人被評估估人數(shù)據(jù)收集業(yè)績評估/會議溝通決策一對一一溝通通宣布決決策跟蹤實實施執(zhí)行評評估決決策協(xié)助改改進計計劃執(zhí)執(zhí)行執(zhí)行改改進計計劃業(yè)績評評估工工作流流程和和相應應職責責質(zhì)詢/審定定評估估結(jié)果果歷史檔檔案支支持建議評評估意意見發(fā)起評評估并并組織織流程程準備被被評估估的職職位職職責審閱評估業(yè)業(yè)績溝通10考評的的材料料準備備工作作應是是非常常嚴謹謹?shù)倪^過程，，在此此需要要加以以特別別的強強調(diào)和和說明明數(shù)據(jù)種種類財務中中心信息中中心本部門門內(nèi)部部統(tǒng)計計其它相相關部部門數(shù)據(jù)來來源財務中中心按按規(guī)定定時間間送達達信息中中心按按規(guī)定定時間間送達達其它相相關部部門送送達指導人人催交交數(shù)據(jù)據(jù)領導、、同級級經(jīng)理理和下下屬的的360度度評估估訪談與與調(diào)查查收集方方法業(yè)績數(shù)數(shù)據(jù)個人歷歷史檔檔案資資料企業(yè)管管理與與人力力資源源中心心發(fā)公函函索取取個人工工作能能力與與發(fā)展展?jié)摿α?1公正，，高質(zhì)質(zhì)量的的業(yè)績績評估估會議議是保保證考考核流流程順順利展展開的的最重重要的的步驟驟業(yè)績評評估會會議業(yè)績評評估會會議至至少一一年二二次，，即即半年年考核核與年年度考考核的的業(yè)績績評估估會議議高層管管理(總部部)領領導將將親自自主抓抓業(yè)績績評估估會議議工作作并親親自決決定關關鍵崗崗位的的評估估結(jié)果果集團總總裁掛掛帥，，事業(yè)業(yè)部總總經(jīng)理理及主主管公公司領領導主主持本本單元元的評評估會會議業(yè)績評評估，，將充充分考考慮業(yè)業(yè)績和和個人人能力力個人評評估結(jié)結(jié)果和和改進進計劃劃個人評評估排排名個人發(fā)發(fā)展計計劃獎懲措措施薪酬決決策/提升升職務晉晉升/免職職公司人人力資資源配配置情情況和和改進進目標標公司各各崗位位人力力資源源配置置狀況況改進目目標人力資資源配配置改改進計計劃招聘計計劃培訓計計劃評估結(jié)結(jié)果12數(shù)據(jù)收收集填寫表表格開會評評議決策反反饋月度考評半年考評年度考評從時間間跨度度與復復雜程程度上上講，，考評評工作作包含含有三三大種種類，，即月月度考考評、、半年年考評評和年年度考考評。。必須必須在異常常情況況發(fā)生生時由由人事事負責責人召召集相對簡簡單必須必須必須相對復復雜必須必須必須復雜13考核原原理及及考核核關系系業(yè)績考考核流流程流程概概述月度考考核流流程半年考考核流流程年度考考核流流程考核流流程的的公正正公平平保證證機制制14每月5日開開始直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人數(shù)據(jù)來來源：：由財務務中心心、信信息中中心送送達該該部門門領導導直線領領導人人負有有搜尋尋和催催交數(shù)數(shù)據(jù)的的責任任。步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考考評詳詳細操操作流流程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人表格內(nèi)內(nèi)容：：被考評評人的的KPI完成數(shù)數(shù)據(jù)與與初步步評估估意見見每月15日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人溝通內(nèi)內(nèi)容：：直接領領導人人就初初步評評估意意見與與被評評估人人進行行溝通通，聽聽取被被評估估人的的自我我評價價每月18日日前直線系系統(tǒng)的的直接接領導導人提交對對象：：相應人人事負負責人人每月20日日前相應人人事負負責人人召開條條件：：出現(xiàn)業(yè)業(yè)績異異常波波動或或被考考核人人提起起投訴訴，由由人事事負責責人負負責召召集直直接領領導、、間接接領導導等開開會每月22日日前薪酬與與費用用管理理業(yè)務務主管管相應職職責：：核算績績效工工資并并提交交績效效工資資表給給部門門領導導、企企管與與人力力資源源中心心領導導審核核、發(fā)發(fā)放。。時間負責人人工作內(nèi)內(nèi)容由于月月度考考評工工作基基本上上是一一個例例行的的考評評工作作，KPI為客觀觀數(shù)量量化指指標，，因此此，在在考評評流程程上可可以適適當相相對簡簡化。。只有有在發(fā)發(fā)生特特殊情情況的的時候候，才才會召召開評評估會會議，，對考考評結(jié)結(jié)果進進行討討論。。月度度評估估不涉涉及業(yè)業(yè)績以以外的的評估估內(nèi)容容。15月度考評表表崗位：崗位：在崗人員：：指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：—————————————主要成績、、缺點及改改進建議：：直接領導人人：人事負責人人；審批：1、2、3、…...本月主要工工作計劃：：16月度考評評評估會議的的召開由人人事負責人人視具體情情況決定是是否召開月度考評評評估會議月度評估會會議不需要要每月進行行，它根據(jù)據(jù)人事負責責人的具體體考慮而召召開：被考核人業(yè)業(yè)績出現(xiàn)異異常波動被考核人提提起投訴被考核人持持續(xù)表現(xiàn)突突出或較差差，但沒有有得到相應應處理其它需要人人事部門進進行干預的的理由明確業(yè)績波波動原因?qū)Ξ惓顩r況發(fā)生原因因進行備案案公司人力資資源配置情情況和改進進目標該崗位人力力資源配置置狀況的簡簡要評估可以改進的的余地和可可供選擇的的改進計劃劃評估結(jié)果警示對業(yè)績異常常狀況發(fā)生生責任人提提出警示性性建議17每月5日開開始采購主管數(shù)據(jù)來源：：由財務中心心、信息中中心送達該該部門領導導采購主管負負責催交和和搜尋數(shù)據(jù)據(jù)步驟一：數(shù)據(jù)收集步驟二：填寫表格步驟三：初步溝通月度考評詳詳細操作流流程舉例：：采購員步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：核算薪酬每月15日日前采購主管表格內(nèi)容：：采購員的KPI完成數(shù)據(jù)；；對采購員員當月業(yè)績績表現(xiàn)的初初步評估意意見每月15日日前采購主管溝通內(nèi)容：：采購主管就就初步評估估意見與采采購員進行行溝通，聽聽取采購員員的自我評評價每月18日日前采購主管提交對象：：人力資源業(yè)業(yè)務主管每月20日日前人力資源業(yè)業(yè)務主管召開條件：：出現(xiàn)業(yè)績異異常波動或或采購員提提起投訴，，由人力資資源業(yè)務主主管負責召召集采購中中心總經(jīng)理理、采購主主管等參加加每月22日日前薪酬與費用用管理業(yè)務務主管相應職責：：核算績效工工資并提交交績效工資資表給采購購中心總經(jīng)經(jīng)理、企管管與人力資資源中心總總經(jīng)理審核核、發(fā)放時間負責人工作內(nèi)容18月度考評表表舉例：采采購員崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 準時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務務方面的工工作力度。。直接領導人人：采購業(yè)務主主管人事負責人人；人力資源業(yè)業(yè)務主管審批：采購中心總總經(jīng)理1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：19舉例：采購購員月度考考評表一崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權權重重完完成情況（（分值）1. 準時時供貨100%40%2. 采購購成本降低低 8%20%3.平平衡物料料庫存量零零庫存20%4.部品退料及及超期物料料處理100%20%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：（月初-在在崗人員填填寫）20舉例：采購購員月度考考評表二崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 準時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務務方面的工工作力度。。直接領導人人：采購業(yè)務主主管人事負責人人；人力資源業(yè)業(yè)務主管間接領導人人：采購中心總總經(jīng)理最終決策人人：采購中心總總經(jīng)理被考評人：：張一1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動?！?..本月主要工工作計劃：：（十五日以以前-打分分簽字）21舉例：采購購員月度考考評表一崗位：采購員在崗人員：：張一指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 準時時供貨100%40%80%2. 采購購成本降低低 8%20%03.平平衡物料料庫存量零零庫存20%04.部品退料及及超期物料料處理100%20%80%1、完成采采購計劃2、控制采采購成本3、平衡物物料庫存…...崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：____88%_______主要成績、、缺點及改改進建議：：該采購員在在平衡物料料庫存方面面取得了顯顯著的成績績，但是在在準時供貨貨和降低采采購成本上上仍然存在在有很大的的不足。建建議該采購購員加強生生產(chǎn)計劃和和采購業(yè)務務方面的工工作力度。。直接領導人人：采購業(yè)務主主管人事負責人人；人力資源業(yè)業(yè)務主管審批：采購中心總總經(jīng)理1、加強物物料成本控控制，降低低采購成本本5%。2、減少物物料庫存10%。3、加強市市場調(diào)查，，跟蹤市場場行情變動動。…...本月主要工工作計劃：：（月）22考核原理及及考核關系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制237月15日人力資源源業(yè)務主主管發(fā)出半年年考評工工作開始始的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評評詳細操操作流程程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前直線系統(tǒng)統(tǒng)直接領領導人數(shù)據(jù)來源源：財務務中心與與信息中中心及其其它相關關部門（（負有送送達責任任），直直接領導導人負有有催交及及搜尋責責任。7月18日直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人表格內(nèi)容容：被評評估人的的半年業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步步評估意意見。7月20日前直線系統(tǒng)統(tǒng)的直接接領導人人提交對象象：相應應人事負負責人7月21-24日相應人事事負責人人參加人：：直接領領導、人人事負責責人、間間接領導導等會議內(nèi)容容：確定定被評估估人的最最終評估估結(jié)果，，進行排排名，提提出改進進計劃等等。：7月25日間接領導導人與被考核核人進行行面對面面直接溝溝通，告告知考評評結(jié)果，，提出改改進、培培訓與發(fā)發(fā)展建議議。時間負責人工作內(nèi)容容半年考評評是對半半年工作作的總結(jié)結(jié)，在考考評體系系中占有有非常重重要的地地位。不不論是數(shù)數(shù)據(jù)收集集還是評評估會議議，還是是溝通交交流，都都要嚴格格而全面面地按照照流程的的要求進進行操作作。24半年考評評表崗位：在崗人員員：指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：：—————————————主要成績績、缺點點及改進進建議：：直接領導導人：人事負責責人；審批：改進技能能、培訓訓與發(fā)展展方面的的建議：：25半年考評評評估會會議是半半年考評評流程中中的重點點步驟，，它由人人事負責責人主持持召開業(yè)績評估估會議半年考評評評估會會議是半半年考評評流程中中的例會會：高層管理理(總部部)領導導親自主主抓業(yè)績績評估會會議工作作并親自自決定關關鍵崗位位的評估估結(jié)果事業(yè)部總總經(jīng)理及及主管公公司領導導主持本本單元的的評估會會議業(yè)績評估估，將充充分考慮慮業(yè)績和和個人能能力個人初步步評估結(jié)結(jié)果和改改進計劃劃個人評估估排名個人發(fā)展展計劃公司人力力資源配配置情況況的初步步評價公司各崗崗位人力力資源配配置狀況況改進目標標培訓計劃劃評估結(jié)果果267月15日人力資源源業(yè)務主主管發(fā)出半年年考評工工作開始始的通知知步驟一：半年考評啟動步驟二：數(shù)據(jù)收集步驟三：填寫表格半年考評評詳細操操作流程程舉例：：采購主主管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流7月18日前采購中心心總經(jīng)理理數(shù)據(jù)來源源：財務務中心與與信息中中心及其其它相關關部門負負責送達達相關數(shù)數(shù)據(jù)，采采購中心心總經(jīng)理理負責催催交數(shù)據(jù)據(jù)。7月18日采購中心心總經(jīng)理理表格內(nèi)容容：采購購主管的的半年業(yè)業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)和對采采購主管管的初步步評估意意見。7月20日前采購中心心總經(jīng)理理提交對象象：人力力資源業(yè)業(yè)務主管管7月21-24日采購中心心總經(jīng)理理參加人：：采購副副總裁、、采購中中心總經(jīng)經(jīng)理、人人力資源源主管等等會議內(nèi)容容：確定定被評估估人的最最終評估估結(jié)果，，形成決決議。：7月25日采購副總總裁與采購主主管進行行面對面面直接溝溝通，告告知考評評結(jié)果，，提出改改進、培培訓與發(fā)發(fā)展建議議。時間負責人工作內(nèi)容容27半年考評評表舉例例：采購購業(yè)務主主管崗位：采購業(yè)務務主管在崗人員員：王二指標目目標權權重重完完成成情況（（分值））1.采采購計劃劃完成率率 100%40%100%2.采采購成本本降低6%20%2%3.采采購業(yè)務務員工作作完成率率 100%20%90%4.需需求信息息提供準準確度100%20%85%1、協(xié)調(diào)調(diào)、管理理采購業(yè)業(yè)務員的的采購業(yè)業(yè)務2、協(xié)調(diào)調(diào)、管理理采購業(yè)業(yè)務員的的風險庫庫存3、確認認電器事事業(yè)部物物料需求求4、參與與電器事事業(yè)部生生產(chǎn)計劃劃質(zhì)詢會會議崗位關鍵鍵業(yè)績指指標：崗位主要要職責：：綜合考評評分值：——81%———————————主要成績績、缺點點及改進進建議：：完滿完成成了采購購計劃，，采購成成本有一一定降低低，所屬屬采購業(yè)業(yè)務員基基本完成成了崗位位工作，，需求信信息基本本準確，，但是采采購成本本、所屬屬業(yè)務員員管理以以及需求求信息提提供等方方面仍然然存在有有很大的的發(fā)展?jié)摑摿?，建建議著重重加強。。直接領導導人：采采購中心心總經(jīng)理理人事負責責人；人人力資源源業(yè)務主主管審批：采采購副總總裁改進技能能、培訓訓與發(fā)展展方面的的建議：：建議進行行專業(yè)培培訓和管管理能力力培訓；；著重加加強綜合合管理能能力。28考核原理理及考核核關系業(yè)績考核核流程流程概述述月度考核核流程半年考核核流程年度考核核流程考核流程程的公正正公平保保證機制制2912月30日人力資源源業(yè)務主主管發(fā)出年度度考評工工作開始始的通知知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評評詳細操操作流程程步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日日部門領導人部門領導人對對本部門全體體職員進行年年度考評總動動員。各直接接領導人與下下屬被評估人人充分交流溝溝通。1月15日前前直線系統(tǒng)的直直接領導人數(shù)據(jù)來源：財財務中心與信信息中心及相相關部門的送送達；直接領領導人的催交交。表格內(nèi)容：被被評估人的年年度業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步評估估意見。1月15-18日直線系統(tǒng)的直直接領導人提交對象：相相應人事負責責人1月18-20日相應人事負責責人參加人：直接接領導、人事事負責人、間間接領導人等等會議內(nèi)容：確確定被評估人人的最終評估估結(jié)果，形成成決議。1月20-23日間接領導人與被考核人進進行面對面直直接溝通，告告知考評結(jié)果果，提出改進進、培訓與發(fā)發(fā)展建議。時間負責人工作內(nèi)容年度考核流程程必須一絲不不茍地執(zhí)行流流程的要求，，按部就班全全面完成。30年度考評表崗位：在崗人員：指標目目標權權重完完成情情況（分值））1.2.3.4.1、2、3、…...崗位關鍵業(yè)績績指標：崗位主要職責責：綜合考評分值值：————————————主要成績、缺缺點及改進建建議：工作態(tài)度方面面：工作能力方面面：工作績效方面面：31年度考評表（（續(xù)）離崗、轉(zhuǎn)崗、、晉升、降級級、辭退方面面的建議：1.2.3.4.1、2、3、…...改進技能、培培訓與發(fā)展方方面的建議：：下年度目標工工資水平建議議：直接領導人：：人事負責人；；審批：32善于跳出現(xiàn)有有的思維范勢勢，不斷學習習，并經(jīng)常提提出有突破性性、拓展性的的見解和方法法。敢于在工工作中開拓和和創(chuàng)新，做出出在同業(yè)中與與眾不同的的成績能在工作中探探索新方法并并產(chǎn)生一些富富有新意的火火花，大膽創(chuàng)創(chuàng)新，積極應應用學到的新新知識，具有有較好的反思思檢討和揚長長避短能力能對事物進行行分析，但思思維方法單一一，不善于從從不同角度思思考，觀念更更新較慢，不不能提出有創(chuàng)創(chuàng)意的看法，，創(chuàng)新拓展的的能力較弱不具備創(chuàng)新意意識，遇事常常常抱著老觀觀念不放，滿滿足于過去的的經(jīng)驗和成就就，不思變革革。對新事物物、對更改持持懷疑甚至對對抗態(tài)度開拓創(chuàng)新能力力對各人的能力力的評估則應應依據(jù)具體的的衡量標準，，而非主觀判判斷姓名：部門：職務：考核評分等級項目杰出滿意有待改進不滿意對下屬既嚴格格要求又關心心他們的工作作、學習和成成長，贏得下下屬發(fā)自內(nèi)心心的尊敬和愛愛戴。下屬工工作熱情飽滿滿，團結(jié)協(xié)作作氣氛高漲，，隊伍凝聚力力極強對下屬能嚴格格要求，給予予他們培訓的的機會。能組組織協(xié)調(diào)組織織好下屬的工工作。下屬的的積極性得到到發(fā)揮。工作作氣氛、人際際關系良好對下屬的關心心不夠，對他他們的思想情情感把握不準準，時常打擊擊下屬的自尊尊心，下屬有有一定的抱怨怨。下屬工作作積極性一般般對下屬既不能能嚴格要求，，又不關心他他們的成長，，在下屬中形形象不佳，缺缺乏號召力，，下屬的不滿滿意度較高，，上下級關系系緊張對下屬培養(yǎng)和和工作激情調(diào)調(diào)動能在戰(zhàn)略高度度上理解改革革的重要性，，深刻領會改改革方案，能能在工作中主主動地、創(chuàng)造造性地推進改改革方案的實實施，帶領下下屬改革并取取得顯著的改改革成就能認真學習改改革方案，并并積極在下屬屬中推廣改革革，能在自己己的本職工作作中踏踏實實實地落實改革革內(nèi)容，做出出一定的成績績能學習改革方方案，但對改改革的理解還還不夠深刻。。在推動改革革的過程中有有時有力不從從心現(xiàn)象。改改革的成果不不夠顯著對公司的改革革不重視，被被動地接受改改革。對改革革采取言行不不一或口是心心非的態(tài)度，，在工作中對對改革有抵觸觸行為改革推動力主動收集市場場信息，研究究市場動態(tài)，，對市場有高高度的敏感度度，能結(jié)合公公司的發(fā)展和和自己的工作作及時地擬訂訂應變措施，，加以落實并并取得出色成成績能重視并關注注市場變化，，積極響應公公司的各種應應變措施，及及時調(diào)整自己己的工作策略略，較好地處處理市場變化化所造成的影影響對信息的收集集不夠重視，，對市場變化化的反映不夠夠靈敏。應變變措施尚不夠夠得力或者時時效性不夠。。對工作策略略的調(diào)整緩于于市場變化不研究市場動動態(tài)，對市場場的變化麻木木不仁或者無無動于衷。不不能及時采取取應變措施，，給工作造成成負面影響市場應變力深刻領會公司司的發(fā)展戰(zhàn)略略，在目標上上與公司嚴格格保持一致、、善于站在公公司全局的層層面上處理日日常工作。與與同級領導能能密切配合，，互相主持和和幫助能顧全大局，，能為大局犧犧牲某些局部部利益，能尊尊重和理解他他人，有團隊隊合作精神，，并為團隊決決策獻計獻策策喜歡單槍匹馬馬工作，與人人協(xié)作、配合合的意愿不強強，在處理局局部利益和全全局利益時，，尺度把握不不準，對團隊隊建設的理解解有待加強缺乏大局觀念念，注重小集集體利益。不不能與他人很很好相處，計計較個人得失失，不能與他他人為共同目目標攜手合作作協(xié)同作戰(zhàn)能力力33年度考評評估估會議是年度度考評流程中中的重點步驟驟，它由人事事負責人召集集進行對被考考核人進行全全面評估業(yè)績評估會議議年度考評評估估會議是年度度考評流程中中的例會：高層管理(總總部)領導親親自主抓業(yè)績績評估會議工工作并親自決決定關鍵崗位位的評估結(jié)果果總裁掛帥，事事業(yè)部總經(jīng)理理及主管公司司領導主持本本單元的評估估會議業(yè)績評估，將將充分考慮業(yè)業(yè)績和個人能能力完整的個人評評估結(jié)果和改改進計劃個人評估排名名個人發(fā)展計劃劃獎懲措施薪酬決策/提提升職務晉升/免免職公司人力資源源配置情況和和改進目標公司各崗位人人力資源配置置狀況改進目標人力資源配置置改進計劃招聘計劃培訓計劃評估結(jié)果3412月30日日人力資源業(yè)務務主管發(fā)出年度考評評工作開始的的通知步驟一：年度考評啟動步驟二：考評動員步驟三：數(shù)據(jù)收集填寫表格年度考評詳細細操作流程舉舉例：采購主主管步驟四：表格提交步驟五：評估會議步驟六：溝通交流12月31日日部門領導人部門領導人對對本部門全體體職員進行年年度考評總動動員。各直接接領導人與下下屬被評估人人充分交流溝溝通。1月15日前前采購中心總經(jīng)經(jīng)理數(shù)據(jù)來源：財財務中心與信信息中心及相相關部門的送送達；采購中中心總經(jīng)理負負責催交。表格內(nèi)容：采采購主管的年年度業(yè)績數(shù)據(jù)據(jù)、初步評估估意見。1月15-18日采購中心總總經(jīng)理提交對象：：人力資源源業(yè)務主管管1月18-20日人力資源業(yè)業(yè)務主管參加人：采采購中心副副總裁、采采購中心總總經(jīng)理、人人力資源業(yè)業(yè)務主管等等會議內(nèi)容：：確定采購購主管的最最終評估結(jié)結(jié)果，形成成決議。1月20-23日采購中心副副總裁與采購主管管進行面對對面直接溝溝通，告知知考評結(jié)果果，提出改改進、培訓訓與發(fā)展建建議。時間負責人工作內(nèi)容35年度考評表表舉例：采采購業(yè)務主主管崗位：采購購業(yè)務主管管在崗人員：：李三指標目目標權權重重完完成情情況（分值值）1. 采購購計劃完成成率 100%40%120%2. 采購購成本降低低 6%20%9%3. 采購購業(yè)務員工工作完成率率 100%20%100%4. 需求求信息提供供準確度100%20%85%1、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務員的的采購業(yè)務務2、協(xié)調(diào)、、管理采購購業(yè)務員的的風險庫存存3、確認電電器事業(yè)部部物料需求求4、參與電電器事業(yè)部部生產(chǎn)計劃劃質(zhì)詢會議議崗位關鍵業(yè)業(yè)績指標：：崗位主要職職責：綜合考評分分值：115%主要成績、、缺點及改改進建議：：工作態(tài)度方方面：積極進取。。工作能力方方面：強。能夠夠帶領下屬屬業(yè)務員高高效率地開開展工作。。在需求掌掌握方面還還要進一步步加強。工作績效方方面：優(yōu)秀。工作作績效能夠夠超出公司司的要求。。36年度考評表表舉例：采采購業(yè)務主主管（續(xù)））離崗、轉(zhuǎn)崗崗、晉升、、降級、辭辭退方面的的建議：1. 建議議參加管理理技能強化化班，為今今后提升作作好管理技技能準備。。2. 建議議加強需求求管理技能能，并參加加相關管理理培訓。3. 對今今后的發(fā)展展，建議走走通才型道道路，放在在不同的崗崗位上加以以鍛煉。建議晉升職職務。改進技能、、培訓與發(fā)發(fā)展方面的的建議：下年度目標標工資水平平建議：建議加薪10%。直接領導人人：采購中中心總經(jīng)理理人事負責人人；人力資資源業(yè)務主主管審批：采購購副總裁37考核原理及及考核關系系業(yè)績考核流流程流程概述月度考核流流程半年考核流流程年度考核流流程考核流程的的公正公平平保證機制制38考評結(jié)果的的公正公平平依靠各種種保證機制制發(fā)揮作用用，這些保保證機制是是：保證機制通過層層權權力制約，，達到限制制權力濫用用的目的保證方法直接有效通過獨立部部門的監(jiān)督督，保證有有非利害相相關者以中中立立場維維持考核的的公正間接保證保證效果三級考評體體系考評結(jié)果的的溝通交流流通過與被考考核者溝通通交流考評評結(jié)果，避避免黑箱操操作間接保證人事部門的的支持監(jiān)督督考核制度公公開操作方法與與流程公開開，避免黑黑箱操作間接保證通過員工個個人的直接接投訴，對對考核過程程中出現(xiàn)的的不合理現(xiàn)現(xiàn)象直接予予以揭露直接保證投訴機制39內(nèi)容被考核人書書面形式提提起投訴投訴受理人人：企業(yè)管管理與人力力資源中心心人力資源源業(yè)務主管管投訴書必須須合格，（（1）清楚楚列明投訴訴人、被投投訴人（2）具有有確切的證證據(jù)陳述投訴書不合合格，投訴訴不予受理理投訴提起投訴受理合格的投訴訴書，人力力資源業(yè)務務主管有責責任受理人力資源業(yè)業(yè)務主管受受理投訴之之后，馬上上通知被考考核人的直直接領導與與間接領導導，并同時時通知被投投訴人所在在部門的主主管公司領領導投訴流程從從受理投訴訴日起正式式開始。投投訴流程開開始后，原原考核流程程自動中止止。投訴事項查證人力資源業(yè)業(yè)務主管通通過會議、、訪談、查查閱客觀數(shù)數(shù)據(jù)資料，，對投訴事事項進行全全面查證工工作在查證過程程中，投訴訴人和被投投訴人以及及相關部門門都必須積積極配合。。從投訴流程程開始，投投訴查證工工作有7天天的工作限限期。投訴機制自自被考核人人提起投訴訴之時正式式開始投訴處理會議人力資源業(yè)業(yè)務主管在在查證工作作結(jié)束后，，召開投訴訴處理會議議。會議參加人人：主管公公司領導、、企業(yè)管理理與人力資資源中心領領導、投訴訴人所在單單位領導、、投訴人與與被投訴人人。主要內(nèi)容：：公布查證證結(jié)果，作作出處理決決議。投訴處理會會議一般在在投訴流程程開始后的的第八天召召開。409、靜夜四四無鄰，，荒居舊舊業(yè)貧。。。1月-231月-23Friday,January6,202310、雨中黃葉樹樹，燈下白頭頭人。。01:31:4901:31:4901:311/6/20231:31:49AM11、以我獨沈久久，愧君相見見頻。。1月-2301:31:4901:31Jan-2306-Jan-2312、故人人江海海別，，幾度度隔山山川。。。01:31:4901:31:4901:31Friday,January6,202313、乍見翻疑夢夢，相悲各問問年。。1月-231月-2301:31:4901:31:49January6,202314、他鄉(xiāng)鄉(xiāng)生白白發(fā)，，舊國國見青青山。。。06一