招聘方法招聘評(píng)估

招聘方法的選擇※不同招聘方法適用的對(duì)象：發(fā)布廣告和一般中介招聘使用中下級(jí)人員獵頭公司適合熱門(mén)、尖端稀缺人才校園招聘適合初級(jí)專(zhuān)門(mén)人員、不適合有工作經(jīng)驗(yàn)人員熟人舉薦適合專(zhuān)業(yè)人員，不適合非專(zhuān)業(yè)人員※不同崗位適用不同方法：辦公室人員首選內(nèi)部提升，其次員工推薦專(zhuān)業(yè)技術(shù)服務(wù)類(lèi)人員外部招聘人員選拔的方法和運(yùn)用※人員選拔是指從應(yīng)聘者中選出最適合組織崗位要求的人的過(guò)程，包括初步篩選、筆試、面試、情境模擬、心理測(cè)試、體檢、個(gè)人資料核實(shí)等內(nèi)容?！畛Ｓ玫娜藛T選拔方法包括：筆試（最古老、最基本、測(cè)試基礎(chǔ)知識(shí)和基本素質(zhì)）面試（最常見(jiàn)、最普遍、可測(cè)試應(yīng)聘者綜合素質(zhì)、工作動(dòng)機(jī)、經(jīng)驗(yàn)）情境模擬（非常有效的方法，適合測(cè)量工作能力、人際交往、語(yǔ)言表達(dá)能力等）心理測(cè)試（較先進(jìn)的方法、心理特征數(shù)量化、具有客觀性、確定性和可比較性特點(diǎn)）根據(jù)崗位和才能選擇對(duì)應(yīng)的方法經(jīng)營(yíng)管理能力-公文筐測(cè)驗(yàn)人際關(guān)系能力-LGD智力狀況-筆試方法工作動(dòng)機(jī)-心理測(cè)試、情景模擬、面試等心理素質(zhì)-心理測(cè)試工作經(jīng)驗(yàn)-資歷審核、面試中的行為描述面試身體素質(zhì)-體檢。簡(jiǎn)歷和應(yīng)聘申請(qǐng)表的篩選※初步篩選是對(duì)應(yīng)聘者是否符合職位基本要求的一種資格審查，目的是篩選出那些背景和潛質(zhì)都與職務(wù)規(guī)范所需條件相當(dāng)?shù)暮蜻x人，并從合格的應(yīng)聘者中選出參加后續(xù)選拔的人員?！Y格審查的兩種方式：審閱個(gè)人簡(jiǎn)歷、審閱應(yīng)聘申請(qǐng)表。簡(jiǎn)歷與應(yīng)聘申請(qǐng)表的優(yōu)缺點(diǎn)分析一、※招聘評(píng)估通過(guò)成本與效益核算使招聘人員清楚的知道費(fèi)用的支出情況，有利于降低今后招聘的費(fèi)用，為組織節(jié)省開(kāi)支。成本效益評(píng)估數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估信度與效度評(píng)估成本效益評(píng)估※招聘成本招聘總成本招聘單位成本※成本效用評(píng)估總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用※招聘收益-成本比招聘收益-成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值/招聘總成本、數(shù)量與質(zhì)量評(píng)估※錄用人員數(shù)量評(píng)估主要從錄用比、招聘完成比和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)X100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)X100%※對(duì)錄用人員進(jìn)行等級(jí)排列確定其質(zhì)量三、信度與效度評(píng)估※信度評(píng)估：測(cè)試結(jié)果的可靠性或一致性。穩(wěn)定系數(shù)等