2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷B卷附答案_第1頁
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2023年企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師過關(guān)檢測(cè)試卷B卷附答案單選題(共100題)1、績(jī)效考評(píng)結(jié)果一般不作為()環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.培訓(xùn)開發(fā)B.薪酬分配C.人員調(diào)配D.工作分析【答案】D2、培訓(xùn)文化處于萌芽階段時(shí),培訓(xùn)管理者的主要角色是()。A.培訓(xùn)實(shí)施者B.跨部門溝通者C.規(guī)劃制訂者D.戰(zhàn)略促進(jìn)者【答案】A3、建立工作態(tài)度指標(biāo)的主要目的是()。A.判斷企業(yè)分工是否科學(xué)B.考查相關(guān)指令是否正確C.側(cè)面分析工作環(huán)境是否良好D.考評(píng)員工的努力程度和認(rèn)真程度【答案】D4、需要專家進(jìn)行匿名評(píng)分的方法是()A.頻次選罷法B.編碼字典法C.德爾菲法D.相關(guān)分析【答案】C5、二元坐標(biāo)法的最后一個(gè)步驟是()。A.列出聯(lián)想元素B.進(jìn)行聯(lián)想和判斷C.進(jìn)行可行性分析D.摘取有意義的聯(lián)想【答案】C6、(2016年5月)自己懶于思考,人云亦云,這屬于()思維障礙。A.習(xí)慣型B.從眾型C.權(quán)威型D.麻木型【答案】B7、(2015年5月)企業(yè)績(jī)效管理的原則和習(xí)慣是通過()來呈現(xiàn)的。A.考評(píng)者和被考評(píng)者B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)程序和考評(píng)方法D.考評(píng)結(jié)果【答案】C8、(2015年5月)()模式規(guī)定,風(fēng)險(xiǎn)抵押金為基礎(chǔ)年薪的50%。A.GB.NC.YD.WX【答案】B9、人類歷史上最重要的人力資源流動(dòng)是在()之間進(jìn)行的。A.招聘周期較短B.勞動(dòng)者的工資較低C.勞動(dòng)者的失業(yè)率較低D.勞動(dòng)力需求方處于有利地位【答案】B10、()不屬于構(gòu)建勝任特征模型的主要方法。A.T檢驗(yàn)B.相關(guān)分析C.方差分析D.因子分析【答案】C11、在公文筐測(cè)試前()分鐘,由引導(dǎo)員將被試者從休息室?guī)У较鄳?yīng)的測(cè)評(píng)室。A.20B.25C.30D.35【答案】A12、績(jī)效測(cè)量棱鏡理論的出發(fā)點(diǎn)是()。A.流程B.能力C.戰(zhàn)略D.利益相關(guān)者【答案】D13、(2015年5月)()不屬于影響企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)部因素。A.共同投資B.經(jīng)營范圍C.股權(quán)擁有D.市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)【答案】D14、選拔晉升候選人的方法中,()比較適用于管理人員。A.配對(duì)比較法B.主管評(píng)定法C.評(píng)價(jià)中心法D.升等考試法【答案】C15、工會(huì)吸引職工群眾積極參與改革是工會(huì)的()A.激勵(lì)職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.教育職能【答案】B16、(2016年11月)進(jìn)行招聘決策的量化分析法中,最簡(jiǎn)單的是()。A.綜合加權(quán)法B.主管評(píng)定法C.立即排除法D.能位匹配法【答案】A17、指標(biāo)集合式勝任特征模型和結(jié)構(gòu)方程式勝任特征模型的相同之處是()。A.結(jié)構(gòu)形式相同B.都是由一些經(jīng)過研究和篩選的勝任特征指標(biāo)組合而成C.都是通過回歸分析等數(shù)學(xué)統(tǒng)計(jì)手段建立起來的因果關(guān)系模型D.既可以是概念相對(duì)單一的能力指標(biāo),也可以是包含多種能力指標(biāo)的綜合因素【答案】D18、(2017年5月)()屬于職業(yè)興趣測(cè)試A.SDSB.DATC.COPSD.RIT【答案】C19、績(jī)效管理系統(tǒng)的運(yùn)作方式是()A.橫向分工和分解B.縱向分工和分解C.橫向分解和縱向分工D.模向分工和縱向分解【答案】D20、職工發(fā)生事故傷害或者按照職業(yè)病防治法規(guī)定被診斷,鑒定為職業(yè)病,所在單位應(yīng)當(dāng)自事故傷害發(fā)生之日或者診斷,鑒定職業(yè)病之日起()內(nèi),向統(tǒng)籌地區(qū)社會(huì)保險(xiǎn)行政部門提出工傷認(rèn)定申請(qǐng)。A.10日B.20日C.30日D.50日【答案】C21、()競(jìng)爭(zhēng)策略適合以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價(jià)型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運(yùn)作型【答案】A22、工會(huì)的基本職責(zé)是()A.職業(yè)生涯規(guī)劃B.參與組織管理C.維護(hù)員工合法權(quán)益D.提高員工勞動(dòng)技能【答案】C23、(2017年5月)()不是由股東大會(huì)選舉產(chǎn)生A.董事會(huì)B.經(jīng)理班子C.監(jiān)事會(huì)D.職能部門負(fù)責(zé)人【答案】D24、績(jī)效考評(píng)最主要的作用是作為()環(huán)節(jié)的決策依據(jù)。A.職位變動(dòng)與解雇B.人員調(diào)配C.培訓(xùn)與開發(fā)D.薪酬福利【答案】D25、()形成了企業(yè)內(nèi)部人力資源市場(chǎng)。A.員工企業(yè)內(nèi)部流動(dòng)B.員工流入企業(yè)C.員工流出企業(yè)D.員工輪崗【答案】A26、自勞動(dòng)能力鑒定結(jié)論做出之日起()年后,工傷職工或者其近親屬、所在單位或者經(jīng)辦機(jī)構(gòu)認(rèn)為傷殘情況發(fā)生變化的??梢陨暾?qǐng)勞動(dòng)能力復(fù)查鑒定。A.1B.2C.3D.4【答案】A27、()集團(tuán)總部的集權(quán)程度最高。A.運(yùn)作型B.資本運(yùn)營型C.戰(zhàn)略型D.財(cái)務(wù)管控型【答案】A28、()是公司的二級(jí)戰(zhàn)略。A.總體戰(zhàn)略B.業(yè)務(wù)戰(zhàn)略C.技術(shù)戰(zhàn)略D.職能戰(zhàn)略【答案】B29、在EAP的()階段,會(huì)針對(duì)個(gè)別員工的特殊問題進(jìn)行心理輔導(dǎo)。A.問題診斷B.方案設(shè)計(jì)C.教育培訓(xùn)D.咨詢輔導(dǎo)【答案】D30、在績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)過程中,()環(huán)節(jié)是人力資源管理其他子系統(tǒng)正常運(yùn)行的基礎(chǔ)和依據(jù)。A.績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)B.績(jī)效考評(píng)運(yùn)作體系設(shè)計(jì)C.績(jī)效考評(píng)結(jié)果反饋體系設(shè)計(jì)D.制定績(jī)效管理制度【答案】C31、(2015年5月)()是一種承認(rèn)和開發(fā)員工能力的重要方法,體現(xiàn)在員工職位的提升上。A.調(diào)動(dòng)B.降職C.晉升D.工作輪換【答案】C32、培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的第三個(gè)層面是()。A.舉一反三B.融會(huì)貫通C.自我管理D.依樣畫瓢式應(yīng)用【答案】B33、最近你的主管總是對(duì)你不滿甚至當(dāng)面批評(píng)你,你覺得自己一直在按部就班、穩(wěn)定有序地工作,與往常并沒有不同之處。面對(duì)這樣的情況,你會(huì)()。A.感到疑惑,努力弄清主管的想法B.感到傷心,不滿主管對(duì)自己的態(tài)度C.感到遺憾,但不會(huì)影響自己的工作D.感到不解,會(huì)找時(shí)間與主管聊一聊【答案】D34、()的因素是保健因子。A.成就感B.更多的責(zé)任C.滿足低級(jí)需要D.工作的安全感【答案】C35、()人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施過程是自下而上的。A.指令型B.變革型C.合作型D.增長型【答案】D36、如果沒有異常就會(huì)得滿分的方法是()。A.減分考評(píng)法B.說明法C.區(qū)間計(jì)分法D.百分率法【答案】A37、()薪酬策略為不同的員工群體制定不同的薪酬策略。A.跟隨型B.滯后型C.領(lǐng)先型D.混合型【答案】D38、單位管理松散,許多人都養(yǎng)成了遲到早退的習(xí)慣。如果你剛到這個(gè)單位工作,你會(huì)()。A.與大家一樣上下班B.克制自己,不要養(yǎng)成別人那樣的習(xí)慣C.嚴(yán)格要求自己,過一段時(shí)間再說D.向單位領(lǐng)導(dǎo)提出加強(qiáng)管理的建議【答案】D39、與傳統(tǒng)績(jī)效管理方法相比,平衡計(jì)分卡更加注重()的考核。A.財(cái)務(wù)指標(biāo)B.內(nèi)部指標(biāo)C.結(jié)果性指標(biāo)D.驅(qū)動(dòng)性指標(biāo)【答案】D40、關(guān)于節(jié)約,理解正確的是()。A.在節(jié)約問題上,不可能形成統(tǒng)一的價(jià)值觀念B.節(jié)約因人而異,企業(yè)節(jié)約主要是上司的責(zé)任C.花多少錢,辦多少事,只要不超支便是節(jié)約D.節(jié)約方式雖有差異,但節(jié)約精神具有共通性【答案】D41、關(guān)于勞工問題,下列說法正確的是()。A.勞工問題可以徹底被消滅B.勞工問題可以是個(gè)別勞動(dòng)關(guān)系的矛盾事實(shí)或利益沖突C.所有勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中的矛盾現(xiàn)象及實(shí)施都會(huì)構(gòu)成勞工問題D.社會(huì)對(duì)勞工問題的認(rèn)識(shí)和解決只能在勞工問題產(chǎn)生之后運(yùn)行【答案】D42、國際勞工組織的執(zhí)行機(jī)構(gòu)是()。A.國際勞工局B.國際勞工大會(huì)C.國際勞工組織理事會(huì)D.各國勞動(dòng)行政部門【答案】A43、企業(yè)年金屬于()。A.非工作日福利B.法定保險(xiǎn)福利C.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目【答案】C44、對(duì)團(tuán)隊(duì)成員之間的合作關(guān)系有積極建設(shè)作用的是()較高的人。A.成就需要B.權(quán)力需要C.親和需要D.自尊需要【答案】C45、(2015年5月)等利潤曲線是一條由一系列()組合形成的軌跡。A.工資和生產(chǎn)率B.利潤和生產(chǎn)率C.工資和雇用量D.利潤和雇用量【答案】C46、企業(yè)制定整體性薪酬戰(zhàn)略時(shí)應(yīng)優(yōu)先考慮()目標(biāo)A.效率B.公平C.合法D.成本【答案】A47、下列不屬于人才甄選流程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)的是()。A.確定甄選流程中的甄選程序與方法B.進(jìn)行詳細(xì)的綜合評(píng)價(jià)以確定最佳人選C.根據(jù)人才甄選標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行篩選D.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘【答案】D48、—般而言,ESO的主要對(duì)象是()。A.公司總經(jīng)理B.中層經(jīng)理C.科技開發(fā)人員D.全體員工【答案】A49、在選擇培訓(xùn)學(xué)員時(shí),首先要選擇()。A.普通員工B.企業(yè)的中層管理者C.企業(yè)急需的人才D.有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工【答案】C50、薪酬的公平目標(biāo)中,對(duì)員工的公平主要體現(xiàn)在()A.員工基本薪酬的公平性B.員工崗位差異的公平性C.員工薪酬總水平上的公平性D.員工績(jī)效與激勵(lì)工資的公平性【答案】D51、“本調(diào)查問卷的目的在于了解和分析各部門和崗位的績(jī)效管理現(xiàn)狀”這是績(jī)效管理評(píng)估問卷的()部分。A.基本信息B.問卷說明C.主體部分D.意見征詢【答案】B52、()勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】B53、下列屬于非貨幣收益的是()。A.基本工資B.績(jī)效工資C.激勵(lì)工資D.醫(yī)療保險(xiǎn)【答案】D54、在設(shè)計(jì)公文框測(cè)試的試題時(shí),首先要進(jìn)行()A.文件設(shè)計(jì)B.測(cè)試模式設(shè)計(jì)C.工作崗位分析D.評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)確定【答案】C55、(2017年5月)在人才招募與甄選流程中,()環(huán)節(jié)起著基礎(chǔ)作用A.確定合格候選人的各種可能來源B.選擇最有效的方式吸引候選人來應(yīng)聘C.審查并更新人才空缺崗位的工作說明書D.進(jìn)行全面深入的綜合分析,審核并確定人才空缺崗位【答案】C56、企業(yè)貨幣工資的支付能力主要取決于()。A.勞動(dòng)力的供給情況B.宏觀經(jīng)濟(jì)情況C.雙方的談判力量D.企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益【答案】D57、()往往是招聘與甄選過程中的最后一道防護(hù)墻。A.筆試B.面試C.背景調(diào)查D.篩選申請(qǐng)表【答案】C58、銷售型企業(yè)的服務(wù)態(tài)度、客戶投訴指標(biāo)適宜采用()的方式。A.年度考評(píng)B.半年度考評(píng)C.季度考評(píng)D.月度考評(píng)【答案】D59、(2015年11月)員工滿意度屬于平衡計(jì)分卡中()方面的指標(biāo)。A.財(cái)務(wù)B.客戶C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)和成長【答案】D60、企業(yè)處于成熟階段時(shí),其發(fā)展戰(zhàn)略為()。A.以投資促進(jìn)發(fā)展B.保持利潤與保護(hù)市場(chǎng)C.收貨利潤并向別處投資D.收貨利潤并維持企業(yè)發(fā)展【答案】B61、人際關(guān)系學(xué)說屬于()時(shí)期的重要理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C62、()不屬于“跳槽熱”現(xiàn)象出現(xiàn)的原因。A.社會(huì)原因B.政治原因C.經(jīng)濟(jì)原因D.生活原因【答案】D63、房地產(chǎn)經(jīng)紀(jì)人的雇傭采取的是()的模式。A.交易收益高,關(guān)聯(lián)收益高B.交易收益低,關(guān)聯(lián)收益低C.交易收益高,關(guān)聯(lián)收益低D.交易收益低,關(guān)聯(lián)收益高【答案】C64、企業(yè)中一次性死亡()以上的,屬于重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生傷亡事故。A.3人B.5人C.8人D.10人【答案】A65、(2018年5月)()競(jìng)爭(zhēng)策略適合以擴(kuò)大市場(chǎng)占有率為目標(biāo),或者生產(chǎn)比較穩(wěn)定、技術(shù)變化不大的企業(yè)。A.廉價(jià)型B.創(chuàng)新型C.優(yōu)質(zhì)型D.運(yùn)作型【答案】A66、下列績(jī)效面談方式中,()沒有嚴(yán)格的程序和格式。A.單項(xiàng)勸導(dǎo)式面談B.雙向傾聽式面談C.解決問題式面談D.綜合式績(jī)效面談【答案】B67、()組織結(jié)構(gòu)的特點(diǎn)是管理層級(jí)的集中控制。A.U型B.N型C.H型D.M型【答案】A68、()是相對(duì)于其他物力、財(cái)力等資源的名稱稱謂。A.人力資源B.人力資源管理C.人事管理D.人力資源戰(zhàn)略【答案】A69、股票期權(quán)的強(qiáng)制持有期一般為()。A.I~2年B.2~3年C.3~5年D.5~10年【答案】C70、(2016年5月)有效的員工培訓(xùn)體系可分為三個(gè)層面,其中不包括()。A.制度層B.理念層C.資源層D.運(yùn)營層【答案】B71、以下哪一項(xiàng)不屬于五大中心的能力()A.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的能力B.掌握關(guān)鍵核心資產(chǎn)的能力C.市場(chǎng)運(yùn)作的能力D.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力【答案】C72、下列做法中,符合“中國商業(yè)誠信公約”規(guī)定的是()。A.宣傳和樹立“以商為本”的經(jīng)營理念B.建立和強(qiáng)化商品進(jìn)貨的免檢、免驗(yàn)制度C.倡導(dǎo)科學(xué)消費(fèi)、積極消費(fèi)、擴(kuò)大消費(fèi)等先進(jìn)的消費(fèi)方式D.對(duì)售出商品實(shí)行商品質(zhì)量先行負(fù)責(zé)制【答案】D73、(2017年11月)在企業(yè)發(fā)展的(),實(shí)施團(tuán)隊(duì)薪酬的條件最有利。A.始創(chuàng)期B.成長期C.成熟期D.衰退期【答案】C74、你在某商場(chǎng)買東西時(shí),收銀員找零時(shí)少找給你兩塊錢,但你回到家里后才發(fā)現(xiàn)這事,這時(shí)你會(huì)()。A.如果商場(chǎng)離自己家較近,就去找回來B.如果商場(chǎng)離自己家較遠(yuǎn),就不去找了C.不會(huì)去找D.無論遠(yuǎn)近,一定找回【答案】D75、員工持股計(jì)劃屬于()制度。A.基本工資B.短期激勵(lì)工資C.員工福利保險(xiǎn)D.長期激勵(lì)工資【答案】D76、將職業(yè)人格分為常規(guī)型等6種類型的心理測(cè)試是()A.DATB.SDSC.MBTID.16PF【答案】D77、(2017年11月)()是指每個(gè)管理者所直接領(lǐng)導(dǎo)的人員數(shù)量。A.責(zé)任鏈B.管理層級(jí)C.控制幅度D.員工人數(shù)【答案】C78、銀行柜臺(tái)員這一職位吸引人才的優(yōu)勢(shì)不包括()。A.良好的組織形象B.較高的工資和福利C.更大的責(zé)任和權(quán)利D.崗位的穩(wěn)定性和安全感【答案】C79、德爾菲法屬于()中的主要方法。A.編碼字典法B.專家評(píng)分法C.頻次選拔法D.回歸分析法【答案】B80、薪酬戰(zhàn)略的()與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最大。A.效率目標(biāo)B.公平目標(biāo)C.合法目標(biāo)D.保障目標(biāo)【答案】A81、科研項(xiàng)目工資制的特點(diǎn)是()A.按照任務(wù)定工資B.較高的工資加獎(jiǎng)金C.較高的工資加科研成功轉(zhuǎn)化提成D.單一的高工資【答案】A82、“深秋.看到滿地落葉,會(huì)引起你什么聯(lián)想?”是()。A.空間接近聯(lián)想B.時(shí)間接近聯(lián)想C.外形接近聯(lián)想D.因果聯(lián)想【答案】B83、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C84、()勝任特征模型需要為每個(gè)勝任特征確定不同水平層次的行為標(biāo)準(zhǔn)。A.盒型B.簇型C.錨型D.層級(jí)式【答案】C85、(2016年5月)()集團(tuán)公司總部在人力資源管理方面傾向于在公司治理結(jié)構(gòu)框架內(nèi)對(duì)企業(yè)高層實(shí)施管理。A.財(cái)務(wù)管控型B.戰(zhàn)略管控型C.運(yùn)營管控型D.業(yè)務(wù)管控型【答案】A86、集體或團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議、勞資沖突以及其他突發(fā)事件以()為其外在特征。A.突發(fā)性B.不可預(yù)期C.群體性D.社會(huì)的影響性【答案】C87、我國工傷認(rèn)定實(shí)際上是遵循()的原則A.不申請(qǐng),不認(rèn)定B.不申報(bào),不認(rèn)定C.不申訴,不認(rèn)定D.不申述,不認(rèn)定【答案】A88、最能影響企業(yè)招聘能力的因素是()。A.企業(yè)文化B.生產(chǎn)技術(shù)C.財(cái)務(wù)實(shí)力D.競(jìng)爭(zhēng)策略【答案】C89、()理論不屬于對(duì)勞動(dòng)力供給進(jìn)行修正的理論。A.保留工資B.勞動(dòng)力資本C.崗位競(jìng)爭(zhēng)D.工資效益【答案】D90、構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括:①定義績(jī)效標(biāo)準(zhǔn);②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;③選取效標(biāo)分析樣本;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。排序正確的是()。A.①②③④⑤B.①③②④⑤C.②①⑤④③D.②①③⑤④【答案】B91、下列屬于平衡計(jì)分卡中客戶方面績(jī)效指標(biāo)的是()。A.經(jīng)濟(jì)增加值B.品牌市場(chǎng)價(jià)值C.經(jīng)濟(jì)增長值D.成本降低率【答案】B92、關(guān)于目前你所在的單位或者工作崗位,你總的感受是()。A.有前景,干得很起勁B.很忙碌,也很充實(shí)C.不值得留戀了D.沒感覺了【答案】A93、(2016年11月)薪酬戰(zhàn)略中,()與績(jī)效考核結(jié)果關(guān)系最為緊密。A.內(nèi)部的一致性B.外部的競(jìng)爭(zhēng)力C.員工的貢獻(xiàn)率D.薪酬管理體系【答案】C94、重大傷亡事故(一次死亡3人以上)需上報(bào)()。A.省級(jí)勞動(dòng)保障部門B.地市級(jí)工會(huì)組織C.縣級(jí)以上公安部門D.國務(wù)院主管部門【答案】D95、集體談判模型中,()通常低于競(jìng)爭(zhēng)工資率以下的某一點(diǎn)。A.工會(huì)的堅(jiān)持點(diǎn)B.工會(huì)最初工資增長要求C.雇主的堅(jiān)持點(diǎn)D.雇主最初愿意提供的工資增長【答案】D96、投射技術(shù)大多數(shù)情況下運(yùn)用于()。A.高級(jí)管理人員的選拔B.高級(jí)技術(shù)人員的選拔C.社會(huì)心理研究D.臨床心理診斷【答案】D97、某知名快遞集團(tuán)公司借助品牌優(yōu)勢(shì)打造以優(yōu)質(zhì)安全美食為主的網(wǎng)購商城,這屬于企業(yè)集團(tuán)的()優(yōu)勢(shì)A.規(guī)模經(jīng)濟(jì)B.分工協(xié)作C.技術(shù)創(chuàng)新D.無形資產(chǎn)共享【答案】D98、如果你開車去參加朋友的聚會(huì),朋友們熱情地勸你喝酒,你一般會(huì)()。A.無論朋友們?cè)鯓觿瘢^不喝酒B.實(shí)在無法拒絕朋友們的熱情,就少喝幾杯C.以友情為重,多喝一點(diǎn)D.視情況而定,但總會(huì)喝酒不動(dòng)車【答案】D99、績(jī)效管理的組成要素中,()為人力資源管理其他系統(tǒng)工作的開展提供參考依據(jù)。A.考評(píng)指標(biāo)B.考評(píng)結(jié)果C.考評(píng)程序與方法D.考評(píng)者和被考評(píng)者【答案】B100、相對(duì)其他績(jī)效管理結(jié)構(gòu),績(jī)效棱鏡的突出優(yōu)點(diǎn)在于()。A.提供了全面的綜合框架B.能更有效地提高組織績(jī)效C.考慮到了組織的所有利益相關(guān)者D.能明確企業(yè)需要什么樣的能力來執(zhí)行戰(zhàn)略【答案】C多選題(共50題)1、作為職業(yè)道德規(guī)范——“誠信”的特征包括()。A.通識(shí)性B.智慧性C.單邊性D.資質(zhì)性【答案】ABD2、團(tuán)隊(duì)寬帶薪酬模式設(shè)計(jì)需要考慮的因素有()A.企業(yè)的發(fā)展階段B.資金情況C.團(tuán)隊(duì)的類型D.團(tuán)隊(duì)的數(shù)量E.市場(chǎng)薪酬水平【答案】ABCD3、職業(yè)生涯目標(biāo)設(shè)計(jì)需注意的事項(xiàng)包括()A.目標(biāo)要明確.具體B.目標(biāo)要盡可能高遠(yuǎn)C.目標(biāo)要適合自身特點(diǎn)D.要重點(diǎn)關(guān)注長期目標(biāo)E.目標(biāo)幅度盡量寬一些【答案】AC4、(2017年11月)關(guān)于期股,下列說法正確的有()A.期股是未來的購買行為B.期股適用于所有的企業(yè)C.期股只能通過購買的方式獲得D.期股既有激勵(lì)作用,又有約束作用E.經(jīng)營者被授予期股后,到期前不得轉(zhuǎn)讓或變現(xiàn)?!敬鸢浮緽D5、“節(jié)約”的特征包括()。A.時(shí)代表征性B.社會(huì)規(guī)定性C.價(jià)值差異性D.人為規(guī)定性【答案】BC6、績(jī)效反饋面談的過程中()。A.上級(jí)要向下級(jí)提供考評(píng)結(jié)果B.要重點(diǎn)評(píng)價(jià)下級(jí)的工作態(tài)度C.首先要指出下級(jí)在本考核周期中出現(xiàn)的不足D.應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)下級(jí)參與討論,發(fā)表自己的意見和看法E.針對(duì)考評(píng)結(jié)果提出下級(jí)未來計(jì)劃期的工作目標(biāo)和發(fā)展計(jì)劃【答案】AD7、以下屬于差異化戰(zhàn)略制定原則的是()。A.效益原則B.獨(dú)特性原則C.適當(dāng)原則D.有效原則E.產(chǎn)品溢價(jià)原則【答案】ACD8、按照建立思路的不同,勝任特征模型可以分為()。A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.傘型模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC9、企業(yè)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制過程包括()。A.確定評(píng)價(jià)的內(nèi)容B.建立評(píng)價(jià)衡量標(biāo)準(zhǔn)C.評(píng)估實(shí)際績(jī)效D.根據(jù)分析結(jié)果采取行動(dòng)E.評(píng)價(jià)目標(biāo)完成情況【答案】ABCD10、在績(jī)效矩陣中,員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于()。A.個(gè)人的績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)B.市場(chǎng)的總體薪酬水平C.績(jī)效評(píng)價(jià)等級(jí)劃分的個(gè)數(shù)D.個(gè)人在工資浮動(dòng)范圍中的位置E.員工工資與市場(chǎng)工資的比較比率【答案】AD11、EAP的意義于個(gè)體層面體現(xiàn)為()。A.增進(jìn)個(gè)人身心健康,促進(jìn)心理成熟B.減輕壓力和增強(qiáng)抗壓的心理承受能力C.提高工作積極性D.提高個(gè)人工作績(jī)效E.改善個(gè)人生活質(zhì)量,改善人際關(guān)系【答案】ABCD12、管理中的人性假設(shè)具有的基本內(nèi)涵包括()。A.人性是人類社會(huì)中的客觀存在B.人性假設(shè)的主體是管理者C.人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的依據(jù)D.人性假設(shè)是管理者對(duì)被管理者實(shí)施管理的基礎(chǔ)或前提E.管理者對(duì)被管理者的人性的看法并非一成不變【答案】ABCD13、(2015年5月)心理測(cè)試中的常模()A.只用于智力測(cè)試的解釋B.是衡量測(cè)試有效性指標(biāo)C.是判斷心理測(cè)試是否良好的唯一依據(jù)D.是可以用于比較不同被試者測(cè)試分?jǐn)?shù)的標(biāo)準(zhǔn)E.是一組具有代表性被試樣本測(cè)試成績(jī)的分布結(jié)構(gòu)【答案】D14、人力資源倫理開發(fā)的任務(wù)是()。A.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立責(zé)任感B.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)義務(wù)感、正義感、道德感C.要使勞動(dòng)者培養(yǎng)和樹立事業(yè)心、同情心,喚起良知D.要使勞動(dòng)者喚起惻隱之心、羞恥之心、禮讓之心、是非之心E.不斷地提高全民族的勞動(dòng)倫理素質(zhì)【答案】ABCD15、(2017年11月)年薪制的特點(diǎn)包括()A.適用范圍比較特定B.支付周期較長C.收入存在一定風(fēng)險(xiǎn)D.收入水平較高E.包括貨幣性和非貨幣性的收益【答案】ABC16、(2015年5月)期權(quán)的贈(zèng)予時(shí)機(jī)一般選擇在()時(shí)A.受聘B.離職C.升職D.降職E.每年一次的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)定【答案】AC17、邊際生產(chǎn)力工資理論中的靜態(tài)社會(huì)所具備的特點(diǎn)有()。A.政府要控制工資水平B.顧客的愛好和工藝的狀態(tài)無變化C.每種生產(chǎn)資源的數(shù)量是未知的D.資本設(shè)備可以和任意數(shù)量的勞動(dòng)力最有效地配合E.工人沒有分工,可以相互調(diào)配,且具有相同的效率【答案】BD18、(2016年5月)期望理論認(rèn)為人的動(dòng)機(jī)取決于()。A.效價(jià)B.工具C.興趣D.期望E.績(jī)效【答案】ABD19、企業(yè)集團(tuán)總部必須具備的管控能力有()A.維系關(guān)鍵關(guān)系的能力B.實(shí)現(xiàn)持續(xù)增長的能力C.引導(dǎo)行業(yè)發(fā)展方向的能力D.高效利用集團(tuán)資源的能力E.將技術(shù)創(chuàng)新轉(zhuǎn)化成利潤的能力【答案】ABD20、年薪制適用于特定的對(duì)象,包括企業(yè)的經(jīng)營管理者和一些其他的創(chuàng)造性人才,比如()等人員。A.科研人員B.營銷人才C.軟件工程師D.項(xiàng)目管理人員E.研發(fā)人員【答案】ABCD21、在我國傳統(tǒng)道德中,“誠信”之“誠”的含義是()。A.自然萬物的客觀實(shí)在性B.對(duì)“天道”的真實(shí)反映C.尊重事實(shí)和忠實(shí)本心的待人對(duì)物的態(tài)度D.從辭源上看,就是“把事情說成了”【答案】CD22、按照工作說明書的對(duì)象不同,可以具體區(qū)分為()。A.崗位工作說明書B.特定工作說明書C.技能工作說明書D.企業(yè)員工手冊(cè)E.部門工作說明書【答案】A23、企業(yè)戰(zhàn)略具有()特征。A.全局性B.系統(tǒng)性C.長遠(yuǎn)性D.風(fēng)險(xiǎn)性E.抗?fàn)幮浴敬鸢浮緼BCD24、(2017年5月)人的終身學(xué)習(xí)具有()A.個(gè)體屬性B.團(tuán)體屬性C.社會(huì)屬性D.中介屬性E.發(fā)展屬性【答案】ACD25、管理信息系統(tǒng)的功能包括()。A.信息的收集B.信息的組織和存儲(chǔ)C.信息的處理D.信息的傳遞E.信息的銷毀【答案】ABCD26、在學(xué)習(xí)型組織中,領(lǐng)導(dǎo)者()。A.是組織的設(shè)計(jì)師B.有實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的使命感C.將權(quán)力集中在決策高層D.協(xié)助下屬把握真實(shí)的情況E.確保員工的愿景高于組織的愿景【答案】ABD27、基于勝任特征行為面試的設(shè)計(jì)原則包括()A.以既定崗位的勝任特征模型為基礎(chǔ)B.面試的試題,根據(jù)崗位對(duì)任職這所要求的各類勝任特征來編制C.要對(duì)所有的勝任特征進(jìn)行評(píng)估和測(cè)量D.必須對(duì)每一條勝任特征進(jìn)行深入全面的分析E.必須與企業(yè)內(nèi)在環(huán)境條件保持統(tǒng)一【答案】AD28、關(guān)于行為事件訪談法,下列說法正確的是()。A.只要求被訪談?wù)吡信e成功事件B.一般采用問卷和面談相結(jié)合的方式C.要求被訪談?wù)吡谐龉ぷ髦邪l(fā)生的關(guān)鍵事件D.要求被訪談?wù)呙枋鲎约禾幚硎录r(shí)的思路和想法E.訪談?wù)咭刂圃L談時(shí)間,一般控制在30分鐘以內(nèi)【答案】BCD29、企業(yè)集團(tuán)人力資本管理的層次主要包括()。A.成員企業(yè)之間的人力資本管理B.集團(tuán)總公司董事會(huì)對(duì)集團(tuán)總公司股東的管理C.母公司對(duì)一級(jí)或多級(jí)子公司人力資本的管理D.集團(tuán)經(jīng)理班子對(duì)集團(tuán)公司企業(yè)內(nèi)部人力資本的管理E.集團(tuán)公司對(duì)成員企業(yè)董事會(huì)及其他人力資本的管理【答案】CD30、壓力源的組織因素包括有()。A.角色模糊B.角色沖突C.生活條件D.任務(wù)超載E.任務(wù)欠裁【答案】ABD31、根據(jù)“企業(yè)節(jié)約能源管理升級(jí)(定級(jí))規(guī)定”,下列說法中正確的是()。A.實(shí)行能耗定額管理,嚴(yán)格實(shí)行節(jié)獎(jiǎng)超罰B.必須有明確的節(jié)能管理機(jī)構(gòu)或?qū)B毴藛TC.能源消耗有原始記錄和統(tǒng)計(jì)臺(tái)賬D.完成上級(jí)主管部門下達(dá)的節(jié)能計(jì)劃【答案】ABCD32、效率工資理論認(rèn)為,高工資反而降低勞動(dòng)成本的原因包括()。A.增加員工的工作壓力B.減低員工流失率C.增加對(duì)管理人員的監(jiān)控D.吸納高素質(zhì)人才E.提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感【答案】BD33、(2016年11月)歐美型企業(yè)集團(tuán)管理體制的主要形式包括()。A.經(jīng)理會(huì)-公司-工廠B.母公司-子公司-工廠C.集團(tuán)本部-事業(yè)部-工廠D.運(yùn)營委員會(huì)-子公司-工廠E.集團(tuán)會(huì)長-運(yùn)營委員會(huì)-子公司-工廠【答案】BC34、工傷認(rèn)定申請(qǐng)需提交的材料包括()。A.工傷認(rèn)定申請(qǐng)表B.關(guān)于工傷事件的書面說明C.醫(yī)療診斷證明或職業(yè)病診斷證明D.與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的證明材料E.因工傷造成個(gè)人經(jīng)濟(jì)損失的證明材料【答案】ACD35、在薪資體系中運(yùn)用成熟曲線()。A.可以預(yù)測(cè)個(gè)人的工資變化軌跡B.可以幫助企業(yè)確定員工的工資等級(jí)C.主要用于確定銷售和市場(chǎng)人員的工資率D.可以衡量被調(diào)查者的工資年限與其技術(shù)的過時(shí)程度的關(guān)系E.在一開始會(huì)陡峭上升,然后趨于平緩,最后甚至輕微地向下傾斜【答案】BD36、—般而言,()均可應(yīng)用于企業(yè)、部門、班組和崗位四個(gè)層面。A.KPIB.PRIC.PCID.WAIE.NNI【答案】A37、()屬于現(xiàn)代人力資源管理學(xué)的特點(diǎn)。A.綜合性B.規(guī)律性C.實(shí)用性D.能動(dòng)性E.精確性【答案】AC38、從業(yè)人員節(jié)約資源,要做到()。A.強(qiáng)化節(jié)約資源意識(shí)B.明確節(jié)約資源責(zé)任C.創(chuàng)新節(jié)約資源方法D.獲取節(jié)約資源報(bào)酬【答案】ABC39、事故所處的階段一般分為()。A.事故潛伏期B.慢性危險(xiǎn)期C.事故爆發(fā)期D.事故維持期E.事故消解期【答案】ABC40、績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素包括()A.戰(zhàn)略目標(biāo)B.績(jī)效指標(biāo)C.考評(píng)結(jié)果D.運(yùn)行模式E.考評(píng)程序與方法【答案】BC41、構(gòu)建崗位勝任特征模型的定性方法有()。A.t檢驗(yàn)分析B.專家評(píng)分法C.頻次選拔法D.聚類分析E.編碼字典法【答案】BC42、(2017年11月)企業(yè)大學(xué)校長的職責(zé)包括()A.開展前瞻性研究B.負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力項(xiàng)目的培訓(xùn)C.自主開發(fā)課程或二次開發(fā)外購課程D.協(xié)助CEO制定公司有關(guān)教育培訓(xùn)的戰(zhàn)略和目標(biāo)E.對(duì)培訓(xùn)組織需求.崗位需求和個(gè)人需求進(jìn)行調(diào)研【答案】BD43、下列影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素中,()屬于受訓(xùn)者培訓(xùn)能力方面的因素A.自然遺忘B.學(xué)習(xí)能力C.培訓(xùn)動(dòng)機(jī)D.工作能力E.自我效能【答案】BC44、企業(yè)員工培訓(xùn)開發(fā)體系的構(gòu)建方式有()A.結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系B.過程序培訓(xùn)體系C.培訓(xùn)課程體系D.培訓(xùn)管理體系E.培訓(xùn)實(shí)施體系【答案】AB45、依據(jù)《公民道德建設(shè)實(shí)施綱要從業(yè)人員應(yīng)共同遵循的職業(yè)道德要求是()。A.愛企如家B.誠實(shí)守信C.奉獻(xiàn)社會(huì)D.崇尚科學(xué)【答案】BC46、對(duì)自愿流出者的訪談()。A.應(yīng)該面對(duì)面地進(jìn)行B.只針對(duì)公司的中、高層管理者C.可以由企業(yè)內(nèi)部人力資源部門來完成D.是獲得員工流動(dòng)原因的重要信息來源E.盡可能創(chuàng)造促使被訪談?wù)吣軌蛱孤驶卮饐栴}的氛圍【答案】ACD47、(2016年5月)()屬于集團(tuán)管控模式中母公司層面的影響因素。A.政策因素B.集團(tuán)類型C.業(yè)務(wù)主導(dǎo)度D.環(huán)境不確定程度E.子公司布局分散度【答案】BC48、按照重要性的大小,可以把績(jī)效指標(biāo)分為()。A.關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)B.崗位職責(zé)指標(biāo)C.崗位指標(biāo)D.工作態(tài)度在指標(biāo)E.崗位勝任特征指標(biāo)【答案】ABD49、行為面試的流程包括以下()基本步驟A.全面分析崗位信息B.選定必測(cè)勝任特征指標(biāo)C.設(shè)計(jì)行為面試體系D.評(píng)估設(shè)計(jì)出來的體系E.行為面試流程的實(shí)施【答案】ABCD50、(2018年5月)非工作日福利包括()A.病假B.事假C.法定假日D.公休假日E.帶薪休假【答案】ACD大題(共20題)一、【文件三】類別:電子郵件來件人:梁天田培訓(xùn)主管收件人:李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長:最近我一直在考慮我們集團(tuán)培訓(xùn)模式的問題,我們當(dāng)采取的是分店自主培訓(xùn)模式,這種方式易于操作,但很難保證培訓(xùn)結(jié)果的一致性,另外由于培訓(xùn)資源比較分散,也難以確保培訓(xùn)質(zhì)量。我研究了其他一些大型餐飲集團(tuán)的做法,發(fā)現(xiàn)其中有很多企業(yè)都成立了自己的培訓(xùn)中心或培訓(xùn)學(xué)校,由集團(tuán)統(tǒng)一招聘新員工,通過統(tǒng)一培訓(xùn)后再分配到各連鎖分店,我認(rèn)為這個(gè)模式很適合風(fēng)華。這個(gè)方案除了涉及培訓(xùn),可能還會(huì)涉及到招聘方案的改變,我想聽聽您的想法?!敬鸢浮炕貜?fù)方式:電子郵件回復(fù)內(nèi)容:1、此件不僅僅是培訓(xùn)本身問題,涉及管理體制。應(yīng)該首先界定管理體制中集權(quán)與分權(quán)的管理體制的模式。即集團(tuán)總部與分(子)公司的權(quán)利分配關(guān)系。2、鑒于企業(yè)發(fā)展到現(xiàn)在狀況,應(yīng)該考慮企業(yè)集團(tuán)管控問題,選擇適合企業(yè)發(fā)展的管控模式。3、鑒于連鎖店的模式,實(shí)行統(tǒng)一培訓(xùn)以成為必然、必須,不是是否適合的討論了,只是根據(jù)管控模式再細(xì)化了。4、根據(jù)不同企業(yè)戰(zhàn)略、企業(yè)文化模式選擇不同的人力資源策略和企業(yè)培訓(xùn)文化,同時(shí),輔助企業(yè)文化發(fā)展階段更好地判斷本企業(yè)的適合方式。5、應(yīng)該考慮到員工的職業(yè)生涯發(fā)展需求,兼顧組織職業(yè)規(guī)劃的需求,設(shè)計(jì)在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)下的培訓(xùn)與開發(fā)體系。6、在制度層、資源層、運(yùn)營層搭建培訓(xùn)模型,在培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制訂、培訓(xùn)活動(dòng)組織實(shí)施以及培訓(xùn)效果評(píng)估環(huán)節(jié)完整的構(gòu)建培訓(xùn)一系列程序步驟。7、以企業(yè)大學(xué)模式開展整體設(shè)計(jì),關(guān)注企業(yè)大學(xué)的企業(yè)性、戰(zhàn)略性、自主性和針對(duì)性,從內(nèi)向型轉(zhuǎn)向外向型的創(chuàng)辦定位,從指導(dǎo)型向戰(zhàn)略綜合型的發(fā)展組織模式。8、從學(xué)習(xí)型組織的角度,構(gòu)建五項(xiàng)修煉的重要因素,并注意組織學(xué)習(xí)力的構(gòu)建,從實(shí)際效果把握企業(yè)大學(xué)的實(shí)質(zhì)。9、注意依據(jù)崗位職責(zé)和勝任特征來構(gòu)建學(xué)習(xí)內(nèi)容。并以培訓(xùn)各種制度將培訓(xùn)工作及管理方面固化下來。10、注重培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化,全面設(shè)計(jì)和把控培訓(xùn)成果的應(yīng)用計(jì)劃、實(shí)施、監(jiān)控,注意各方面輔助在轉(zhuǎn)化中的作用。11、注意與招聘、績(jī)效等方面的一體化相關(guān),符合總體要求,全面提升招人、育人、管人的流程、方法一體化。12、注重人力資本理論及實(shí)踐在人力資源實(shí)務(wù)中的作用,發(fā)揮人力資本的各方面作用,提高人力資本存量和增量。二、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè),最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式,基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右,薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè),每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加,改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式,研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升,一是通過職位晉升,二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì),并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境,回答以下問題:(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè),公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?(12分)(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工?為什么?(12分)【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè),專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于,為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有:①從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多,通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快;企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位,所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度,若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升,只有逐漸脫離原有專業(yè),向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行,可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題,如:a.人工成本的加大,不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力,還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高,因此導(dǎo)致一些企業(yè),即便是管理比較規(guī)范的企業(yè),也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c.企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工,即便是招收到了高素質(zhì)員工,也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率,或提高產(chǎn)品質(zhì)量,減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中,要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì),要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上,專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較,考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因,另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化,企業(yè)在決定他們工資時(shí),主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù),這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴J?,是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式,是以職位晉升為主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式,是以雙通道為主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。三、(二)新能源科技公司與技術(shù)部員工張英在勞動(dòng)合同中約定了競(jìng)業(yè)限制條款,即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作,若違反約定,張英將賠償10萬元的違約金,但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在雙方勞動(dòng)合同到期后,張英離開公司。由于競(jìng)業(yè)限制條款的存在,使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作,在家呆了3個(gè)月。他認(rèn)為,原公司應(yīng)支付一定的競(jìng)業(yè)限制補(bǔ)償金,隨后多次與公司經(jīng)進(jìn)行溝通,但公司都以競(jìng)業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金,認(rèn)為競(jìng)業(yè)限制條款對(duì)自己也不具備約束力,便到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后,認(rèn)為張英違反了勞動(dòng)合同中約定的競(jìng)業(yè)限制條款,要求他支付違約金。張英則表示競(jìng)業(yè)限制條款不合理,拒不支付違約金。1.我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定,應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動(dòng)爭(zhēng)議?(15分)【答案】答題要點(diǎn):(P559)1)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制,但未約定解除或者終止勞動(dòng)合同后給予勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù),要求用人單位按照勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?,人民法院?yīng)予支持。2)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,當(dāng)事人解除勞動(dòng)合同時(shí),除另有約定外,用人單位要求勞動(dòng)者履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù),或者勞動(dòng)者履行了競(jìng)業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。3)當(dāng)事人在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中約定了競(jìng)業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)合同解除或者終止后,因用人單位的原因?qū)е?個(gè)月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償,勞動(dòng)者請(qǐng)求解除競(jìng)業(yè)限制約定的,人民法院應(yīng)予支持。4)勞動(dòng)者違反競(jìng)業(yè)限制約定,向用人單位支付違約金后,用人單位要求勞動(dòng)者按照約定繼續(xù)履行競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的,人民法院應(yīng)予支持。四、1992年11月,A公司在I1省高新技術(shù)開發(fā)區(qū)注冊(cè)成立,注冊(cè)資金1000萬元,企業(yè)性質(zhì)為民營一創(chuàng)辦之初,只有5人,其中4人是本科學(xué)歷.一位是碩士學(xué)歷,全部來自機(jī)關(guān)和事業(yè)單位公司主營電腦應(yīng)用系統(tǒng)(軟硬件)二1993年銷售收入880萬元,稅前利潤500萬元l994年因該產(chǎn)品利潤率高,市場(chǎng)需求量大(大約4億元),迅速出現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,產(chǎn)品價(jià)格一降再降又因內(nèi)部變故影響了員工的士氣,且競(jìng)爭(zhēng)對(duì)策有誤,市場(chǎng)嚴(yán)重受挫,該產(chǎn)品1994年銷售收入174萬元,虧損額約為l0萬元。1994年5月,公司與一合資企業(yè)簽訂了PDA(PersonalDataAssisant)產(chǎn)品國內(nèi)銷售總代理合同,并于同年獲利172萬元l996年P(guān)DA市場(chǎng)疲軟,加之公司內(nèi)部收入分配及管理等原因,收支持平,但5個(gè)創(chuàng)始人中3人辭職1997年公司虧損200萬元,1998年預(yù)計(jì)虧損額超過300萬元。A公司的興衰,除了外部環(huán)境的影響,更多的在于內(nèi)因,尤其是其分配制度可以說決定了A公司的成長、發(fā)展和衰落。A公司刨業(yè)之初的分配制度(1992~1993年)公司所有職工除了總經(jīng)理外全部為聘用。職工收入分為工資、獎(jiǎng)金和福利三部分工資依據(jù)崗位而定,共分為副總經(jīng)理、部門經(jīng)理、業(yè)務(wù)主辦及一般職員四個(gè)層次,獎(jiǎng)金按月視經(jīng)濟(jì)效益而定。無論是工資還是獎(jiǎng)金全部實(shí)行保密,并規(guī)定公司任何員工不得打聽他人的工資,也不得將自己的工資告訴別人。違規(guī)者一律予以辭退。A公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度(1994—1995年)隨著公司業(yè)務(wù)迅猛發(fā)展,人員不斷增加,原收入分配制度已不適應(yīng)公司快速發(fā)展的需要。首先,員工增加后,員工的業(yè)績(jī)考核難度加大,保密工資制度在控制方面明顯存在劣勢(shì)。其次,工資保密制對(duì)公司有利,公司調(diào)控幅度大,但對(duì)員工來講完全受制于公司老板,導(dǎo)致唯總經(jīng)理是從這樣一種高度集權(quán)模式。,第三,工資保密制實(shí)則難保密。任何組織中很難保證沒有非正式組織,非正式組織的存在.就必然會(huì)由于利益和閃趣的共同點(diǎn)而相互達(dá)成私下聯(lián)盟,共同通報(bào)信息,如此一來保密工資制如同虛設(shè)。因此,自1994年始公司實(shí)行新的分配制度工資部分實(shí)行崗位工資,是什么崗位就拿什么工資,全部公開明朗化,增加透明度。工資標(biāo)準(zhǔn)參考同行業(yè)的市場(chǎng)工資率,略高一點(diǎn),目的在于吸引更多的人才,獎(jiǎng)金部分仍采用保密制,年終評(píng)選2-3名最佳員工,每人獎(jiǎng)金8000元。A公司成熟期的分配制度(1996—1998年)初創(chuàng)時(shí)公司一無所有,當(dāng)經(jīng)過短短的4年發(fā)展成為資產(chǎn)2000萬元的企業(yè)時(shí),如何采用有效的收入分配機(jī)制來保證企業(yè)長期穩(wěn)定發(fā)展,來確保創(chuàng)業(yè)人員心理平衡而安心工作.如何進(jìn)一步激勵(lì)員工為企業(yè)的發(fā)展而奮斗。這是快速發(fā)展型企業(yè)普遍存在問題,在絕對(duì)數(shù)字上A公司員工的收入高于同行業(yè)標(biāo)準(zhǔn),但問題的根本是要解決創(chuàng)業(yè)人員的收入分配問題,公司員工持股的吃聲日增,而A公司仍執(zhí)行原工資制,與老板的談判失敗后,創(chuàng)業(yè)人員選后辭職3個(gè).并不斷有高級(jí)管理人員辭職,引發(fā)了A公司有史以來的內(nèi)部管理危機(jī),加之市場(chǎng)大環(huán)境疲軟,A公司業(yè)務(wù)每況愈下,分公司紛紛倒閉,A公司開始走上了沒落之路。問題:(1)、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(2)、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(3)、A公司應(yīng)怎樣挽回管理危機(jī),請(qǐng)你設(shè)計(jì)一個(gè)方案。【答案】1、工資保密制有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(1)每個(gè)員工只關(guān)心自己的貢獻(xiàn)與回報(bào),無法獲知他人工資收入信息。一旦收入增加,激勵(lì)作用異常顯著。(2)任何員工只有收入的絕對(duì)概念,無相對(duì)概念,不會(huì)產(chǎn)生不公平現(xiàn)象。(3)有利于調(diào)動(dòng)員工的積極性,有利于員工不斷改進(jìn)工作,以爭(zhēng)取好的收益。工資保密制的缺點(diǎn):(1)難于做到真正的保密,極容易泄密,而且一旦泄密后果難以收拾。(2)容易產(chǎn)生員工之間的猜忌,造成同事之間的隔閡。(3)產(chǎn)生對(duì)上級(jí)或老板的阿諛奉承、溜須拍馬的現(xiàn)象。2、公司發(fā)展壯大時(shí)的分配制度有什么優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)??jī)?yōu)點(diǎn):(1)工資結(jié)構(gòu)簡(jiǎn)單,絕對(duì)數(shù)量高。(2)工資公開化,有利于員工確立奮斗目標(biāo)。(3)資金保密制,也可以產(chǎn)生對(duì)員工的激勵(lì)作用。(4)最佳員工目標(biāo)的設(shè)置,增加公司的活力和壓力。缺點(diǎn):五、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè),最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式,基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右,薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè),每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加,改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式,研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升,一是通過職位晉升,二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì),并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境,回答以下問題:(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè),公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?(12分)(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工?為什么?(12分)【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè),專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于,為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有:①從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多,通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快;企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位,所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度,若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升,只有逐漸脫離原有專業(yè),向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行,可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題,如:a.人工成本的加大,不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力,還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高,因此導(dǎo)致一些企業(yè),即便是管理比較規(guī)范的企業(yè),也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c.企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工,即便是招收到了高素質(zhì)員工,也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率,或提高產(chǎn)品質(zhì)量,減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中,要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì),要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上,專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較,考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因,另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化,企業(yè)在決定他們工資時(shí),主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù),這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴J?,是以行為為?dǎo)向主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式,是以職位晉升為主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式,是以雙通道為主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。六、某電器銷售公司銷售人員的工資水平普遍低于勞動(dòng)力市場(chǎng)上同類人員的薪酬水平,最近幾個(gè)月來,不但有一些銷售人員離開企業(yè),而且人事部門已經(jīng)有三個(gè)月招收不到符合公司要求的銷售人員,對(duì)此,您有什么好的建議?如果準(zhǔn)備重新調(diào)整該公司薪酬制度,您認(rèn)為需要做好哪些前期工作?銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)?應(yīng)采取的工資制度?對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策?【答案】銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)?應(yīng)采取的工資制度?對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策?雙通道職業(yè)階梯。首先,談?wù)勛约簩?duì)該公司現(xiàn)存問題的看法,事實(shí)說明該公司的薪酬制度需要進(jìn)行必要的調(diào)整。銷售人員薪酬制度如何設(shè)計(jì)?銷售人員價(jià)值計(jì)量、其工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想,經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能;取決于企業(yè)整體績(jī)效;公司在進(jìn)行薪酬制庋的調(diào)整之前,應(yīng)當(dāng)作好以下準(zhǔn)備工作:(1)進(jìn)行薪酬的市場(chǎng)調(diào)查;(2)重新劃分薪酬等級(jí);(3)按市場(chǎng)水平或略高于市場(chǎng)水平來確定薪酬標(biāo)準(zhǔn);(4)根據(jù)員工的能力、績(jī)效入級(jí),重新進(jìn)行測(cè)算,核定薪酬總額,與公司現(xiàn)有的財(cái)力進(jìn)行對(duì)比,發(fā)現(xiàn)問題,提出對(duì)策。銷售人員的薪酬特點(diǎn):企業(yè)掌握市場(chǎng)信息,貫徹以銷定產(chǎn)原則基礎(chǔ)上的超前力量,是實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營計(jì)劃目標(biāo)的重要前提。工作價(jià)值:1、工作價(jià)值取決于正確的經(jīng)營思想,經(jīng)營銷售藝術(shù)和策略技能。2、工作價(jià)值取決于企業(yè)整體的績(jī)效。素質(zhì)特殊要求:1、通常是年富力強(qiáng)、知識(shí)面廣多專長的人員。2銷售人員較多的是重視激勵(lì)成果及承諾。3擅長溝通和對(duì)信息的定奪。應(yīng)采取的工資制度:1、薪酬取決于企業(yè)效益,通常享有利潤分享。2、由于中高級(jí)營銷人才相對(duì)短缺,因此薪酬可能較議案管理人員,工程人員要高。3、對(duì)于市場(chǎng)開發(fā),市場(chǎng)占有率有重大突破的,應(yīng)給于特殊獎(jiǎng)勵(lì)。常見銷售人員薪酬方案:純傭金制;基本薪酬+傭金;基本薪酬+獎(jiǎng)金;基本薪酬+傭金+獎(jiǎng)金。對(duì)銷售人員的薪酬激勵(lì)政策:☆實(shí)行銷售年薪制、銷售提成制或“底薪十提成”方式;☆薪酬取決于公司效益,通常享有利潤分享;☆由于是市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的人才,他們的薪酬可能較一般的管理人員、工程人員要高;☆對(duì)于市場(chǎng)開發(fā)、市場(chǎng)占有率有重大突破者,應(yīng)給予特殊獎(jiǎng)金鼓勵(lì)其實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。七、【文件二】類別:電子郵件來件人:汪潔市場(chǎng)運(yùn)營部部長收件人:李煒集團(tuán)人力資源部部長李部長:前段時(shí)間我們市場(chǎng)部聯(lián)合信息管理部開發(fā)了一個(gè)“風(fēng)華店小二”的移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)應(yīng)用軟件,只要包括“點(diǎn)餐”與“外賣送餐上門”兩項(xiàng)功能。點(diǎn)擊“點(diǎn)餐”一欄,就能在所在城市選取門店地址,完成用戶姓名、聯(lián)系方式、用餐人數(shù)、用餐時(shí)間等選項(xiàng)的注冊(cè)后會(huì)跳轉(zhuǎn)至菜單環(huán)節(jié)提前點(diǎn)菜。顧客通過這個(gè)應(yīng)用軟件訂位并點(diǎn)餐,可以提高我們的工作效率并節(jié)約顧客的等候時(shí)間,后廚接到訂單后可以在非繁忙時(shí)段提前準(zhǔn)備,顧客到店后則只要報(bào)預(yù)訂號(hào),稍加等待就可以用餐,非常方便,因此很受顧客的歡迎。另一項(xiàng)“外賣送餐上門”服務(wù)也有很大的需求,但隨著業(yè)務(wù)量的擴(kuò)大,可能還需要雇傭更多的外賣送餐人員,由于涉及到人員招聘問題,我們想和您深入討論一下。【答案】回復(fù)方式:電子郵件回復(fù)內(nèi)容:1、此問題不單是“雇傭更多的外賣送餐人員”的問題,涉及由于“點(diǎn)餐”、“送餐”軟件而帶來的一系列問題,所以,應(yīng)該從整體再造的角度來重新設(shè)計(jì)運(yùn)營系統(tǒng),即從由此帶來的問題屬于戰(zhàn)略調(diào)整及設(shè)計(jì)。2、先從流程再造的角度,分析和確定各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量,由此估算各環(huán)節(jié)業(yè)務(wù)量用人需求和體制的適應(yīng)需求。3、從再造業(yè)務(wù)量等方面,再造整體結(jié)構(gòu)性問題,涉及組織結(jié)構(gòu)的改變與再造。并由此追溯管理體制、治理結(jié)構(gòu)即產(chǎn)權(quán)關(guān)系等方面的連帶問題。4、從上述再造,需要在企業(yè)戰(zhàn)略方面做出相應(yīng)的調(diào)整。即檢查原有是否有企業(yè)戰(zhàn)略?如果有是否適合現(xiàn)在新的業(yè)務(wù)需要?如何設(shè)計(jì)新的適合需要的企業(yè)戰(zhàn)略?5、在企業(yè)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)新的人力資源策略,包括相關(guān)的各方面人力資源模塊的策略。6、設(shè)計(jì)人力資源管理體系與機(jī)制,對(duì)于人力資源管理實(shí)務(wù)工作給予相應(yīng)的全面的設(shè)計(jì),包括體系、制度、流程、方法等。7、編制人力資源預(yù)測(cè)體系,對(duì)于需求與供給作出系統(tǒng)的分析和預(yù)測(cè),然后作出規(guī)劃與計(jì)劃,不僅僅是數(shù)量方面的,也應(yīng)該有質(zhì)量和結(jié)構(gòu)方面的。8、編制招聘規(guī)劃與計(jì)劃,特別是開發(fā)性地開拓新的招聘渠道和方式等模式(包括志愿者、實(shí)習(xí)者),創(chuàng)新地解決“雇傭更多的外賣送餐人員”,同時(shí),對(duì)于配套的招聘環(huán)境體系也要設(shè)計(jì)好。9、做好相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃、績(jī)效考評(píng)體系和薪酬體系,全面配合增加人員的新情況、新問題、新措施。10、比雇傭外賣送餐人員更重要的是設(shè)計(jì)更多、更佳位置的新連鎖店網(wǎng)點(diǎn),來滿足由于“軟件”帶來的業(yè)務(wù)量擴(kuò)大。做好市場(chǎng)調(diào)查和全面分析布局。11、伴隨新網(wǎng)點(diǎn)的投入資金,可能會(huì)涉及新的投資來源及其引進(jìn)新投資的合作方式,還有集團(tuán)化運(yùn)作的方略。12、做好所有擴(kuò)展或投資及其運(yùn)營中的規(guī)范和風(fēng)險(xiǎn)防范體系及其機(jī)制,包括集團(tuán)化管控及上市的整體設(shè)想,還有企業(yè)社會(huì)責(zé)任體系等的全面設(shè)計(jì)。八、E公司是一家技術(shù)領(lǐng)先的制藥企業(yè),最近為研發(fā)人員重新設(shè)計(jì)了薪酬模式,基本工資比例調(diào)整到員工收入的80%左右,薪酬等級(jí)由過去的8個(gè)合并為3個(gè),每個(gè)薪酬等級(jí)的薪酬幅度大大增加,改變以往僅靠職位晉升獲得薪酬增長的方式,研發(fā)人員可以通過兩種途徑獲得薪酬提升,一是通過職位晉升,二是通過技術(shù)能力的提高。另外公司還為研發(fā)人員提供了大量的培訓(xùn)機(jī)會(huì),并將培訓(xùn)成果在工作中的體現(xiàn)作為薪酬提升的重要評(píng)價(jià)因子。請(qǐng)根據(jù)上述情境,回答以下問題:(1)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè),公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在哪些難點(diǎn)問題?(12分)(2)上述薪酬模式是否適用于生產(chǎn)型員工?為什么?【答案】(l)作為技術(shù)領(lǐng)先型企業(yè),專業(yè)技術(shù)人員工資的焦點(diǎn)在于,為他們所受的科學(xué)性或智力性的特殊教育和訓(xùn)練提供回報(bào)。公司針對(duì)研發(fā)人員的培訓(xùn)存在難點(diǎn)問題有:①從技術(shù)階梯爭(zhēng)取晉升機(jī)會(huì)所受限制較多,通常不及管理階梯晉升的機(jī)會(huì)多、晉升快;企業(yè)最高層一般情況下都是屬于管理性質(zhì)的職位,所以專業(yè)人員發(fā)展到一定的程度,若想在企業(yè)中繼續(xù)晉升,只有逐漸脫離原有專業(yè),向管理方向發(fā)展。②也應(yīng)當(dāng)看到領(lǐng)先型薪酬策略的推行,可能會(huì)給企業(yè)帶來以下一些問題,如:a.人工成本的加大,不但產(chǎn)生財(cái)務(wù)方面的壓力,還會(huì)影響到產(chǎn)品或服務(wù)的競(jìng)爭(zhēng)力。b.由于一些企業(yè)的薪酬在總成本中比例并不高,因此導(dǎo)致一些企業(yè),即便是管理比較規(guī)范的企業(yè),也可能將高薪轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上。c.企業(yè)單憑領(lǐng)先型策略不一定能挑選到最優(yōu)秀的員工,即便是招收到了高素質(zhì)員工,也不一定能給企業(yè)帶來較高的生產(chǎn)率,或提高產(chǎn)品質(zhì)量,減少單位成本。③在專業(yè)技術(shù)人員一整套薪資體系的設(shè)計(jì)中,要面臨的另一個(gè)重要問題是如何實(shí)現(xiàn)薪資的公正公平。正是知識(shí)及其傳播的性質(zhì),要求專業(yè)技術(shù)人員要在企業(yè)內(nèi)相互配合、密切協(xié)作。事實(shí)上,專業(yè)技術(shù)人員傾向于拿自己與那些同期進(jìn)入勞動(dòng)力市場(chǎng)的其他畢業(yè)生相比較,考慮其所得報(bào)酬是否公平。一部分是出于這個(gè)原因,另一部分是出于這種職業(yè)的工資和工作內(nèi)容經(jīng)常變化,企業(yè)在決定他們工資時(shí),主要依據(jù)市場(chǎng)數(shù)據(jù),這導(dǎo)致了成熟曲線的應(yīng)用。(2)上述薪酬模式不適用于生產(chǎn)型員工。主要原因?yàn)椋孩偕鲜鲂匠昴J剑且孕袨闉閷?dǎo)向主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工是以結(jié)果為導(dǎo)向主導(dǎo)型。②上述薪酬模式,是以職位晉升為主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工是以技術(shù)能力提升為主導(dǎo)型。③上述薪酬模式,是以雙通道為主導(dǎo)型,而生產(chǎn)型員工還是以單通道為主導(dǎo)型。九、2、【文件二]類別:電子郵件來件人:王誠瑞翔游戲兼集團(tuán)培訓(xùn)主管收件人:張濤人力資源部總監(jiān)日期:5月18日張總:我最近和各游戲研發(fā)部門的經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)需求溝通時(shí),他們普遍反映了一個(gè)問題。我們公司每年都要在各大院校的計(jì)算機(jī)專業(yè)招聘很多的新員工,這些應(yīng)屆畢業(yè)生在學(xué)校學(xué)習(xí)的內(nèi)容和工作實(shí)際有很大差距,新員工一般要通過至少半年的培訓(xùn)和輔導(dǎo)才能符合崗位的需要,公司會(huì)耗費(fèi)很大成本。但應(yīng)屆畢業(yè)生也有很多優(yōu)勢(shì),比如薪酬要求低、工作勤奮、愿意接受公司的培訓(xùn)。我有一個(gè)想法,能否在招聘前和這些院校進(jìn)行更深入的合作,幫助開設(shè)一些實(shí)踐性選修課程,歡迎實(shí)習(xí)生到我們公司實(shí)習(xí),這樣有助于我們挑選合適的員工,也將部分崗前技術(shù)培訓(xùn)提前到他們的學(xué)生時(shí)期,我們也能節(jié)約大量培訓(xùn)成本和篩選成本。不知道您對(duì)這個(gè)想法有什么建議,能否和您討論一下?王誠文件二的處理表回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件【答案】文件二的處理表回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件/便函√電子郵件口電話口面談口不予處理口其他處理方式,請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容:(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)王誠:你好!郵件已獲悉。關(guān)于你提出的加速應(yīng)屆畢業(yè)生快速成長的方案,我表示同意,但需要你提出更為詳細(xì)的方案,具體思路如下:1.為了我們更有針對(duì)性地實(shí)現(xiàn)校企合作,將目前與我們合作的學(xué)校情況進(jìn)行分析,包括歷年應(yīng)屆畢業(yè)生的數(shù)量、質(zhì)量、在崗期間表現(xiàn)等。2.針對(duì)各類學(xué)校的不同情況,根據(jù)對(duì)方畢業(yè)生的狀況和合作意愿,提出你的校企合作排序,并列明有合作實(shí)習(xí)基地的院校。3.跟各部門經(jīng)理溝通,征求他們對(duì)校企培訓(xùn)合作方案的意見,并匯總各部門經(jīng)理對(duì)課程安排、講師選派等實(shí)質(zhì)性問題的意見。一十、趙某是某煤礦企業(yè)的負(fù)責(zé)人,他明知部分礦井不具備安全生產(chǎn)條件,仍安排工人下井工作,即使經(jīng)有關(guān)部分提醒后,仍未對(duì)事故隱患采取措施。2014年6月工人下井生產(chǎn)時(shí),因使用的電煤鉆接線處失爆,產(chǎn)生電火花,引起瓦斯爆炸,造成一人死亡三人受傷。事故發(fā)生后趙某并沒有上報(bào)給上級(jí)部門,擅自清理了現(xiàn)場(chǎng),并很快復(fù)工。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)該企業(yè)在安全生產(chǎn)管理方面存在哪些問題。(5分)(2)企業(yè)發(fā)生上述事故后,在事故報(bào)告、事故調(diào)查、事故處理過程中正確的做法應(yīng)該是什么?(12分)【答案】第1小題:?jiǎn)栴}如下:(1)礦井存在安全隱患未整改;(2)沒有嚴(yán)格執(zhí)行事故上報(bào)制度;(3)事故處理中,缺失了事故調(diào)查和事故處理。第2小題:(1)事故報(bào)告。發(fā)生重大勞動(dòng)安全衛(wèi)生事故,企業(yè)負(fù)責(zé)人必須及時(shí)了解事故情況,立即報(bào)當(dāng)?shù)匕踩a(chǎn)監(jiān)督管理部門、勞動(dòng)行政部門、公安部門、檢察院、工會(huì)。(2)事故調(diào)查。一般事故調(diào)查由企業(yè)負(fù)責(zé)人制定有關(guān)人員以及工會(huì)成員參加事故調(diào)查組,進(jìn)行調(diào)查;死亡或重大傷亡事故配合調(diào)查(3)事故處理。在事故調(diào)查組提出事故處理意見和防范措施后,企業(yè)事故領(lǐng)導(dǎo)小組及其主管部門負(fù)責(zé)處理。在處理事故時(shí),結(jié)合安全生產(chǎn)責(zé)任制的規(guī)定,分清事故的直接責(zé)任者、主要責(zé)任者和領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任者。一十一、4、【文件四】類別:電子郵件來件人:艾克威勞動(dòng)關(guān)系主管收件人:曹建明人力資源總監(jiān)日期:5月17日曹總:集團(tuán)公司在年初的戰(zhàn)略規(guī)劃中,強(qiáng)調(diào)要在未來五年控制公司的長期人力成本。潘總提出要在未來幾年通過兩種途徑控制人力成本,一是公司正在試點(diǎn)的“無人售貨超市項(xiàng)目”,二是要用五年時(shí)間將50%的超市員工替換為勞務(wù)派遣用工的形式。目前,超市中各廠家的直銷人員采用的基本都是勞務(wù)派遣模式,他們的經(jīng)驗(yàn)值得我們學(xué)習(xí),公司未來重點(diǎn)是要將理貨和收銀等崗位逐漸派遣化。目前,勞務(wù)派遣的員工占總員工的人數(shù)不到8%。我認(rèn)為這個(gè)任務(wù)非常艱巨,會(huì)遇到各種難以預(yù)料的困境,也會(huì)涉及到人力資源管理的各個(gè)方面,我想聽聽您的看法,以便開展下一步工作?;貜?fù)方式:電子郵件回文內(nèi)容:觀點(diǎn):采用專業(yè)化和實(shí)用化結(jié)合的積極的方法?!敬鸢浮?jī)?nèi)容:1、此問題是一個(gè)遵循廉價(jià)戰(zhàn)略和吸引策略的戰(zhàn)略部署的思想發(fā)布:即:以降低成本為核心目標(biāo),全面控制人力成本。【問題基本格調(diào)-戰(zhàn)略歸屬問題】2、控制成本的方向是正確的,但不要走偏到無限地降人力低成本的理解上:即:控制人力成本,是減少浪費(fèi),有效使用,過低的降低成本,會(huì)適得其反。【正確理解控制人力成本含義,把握人力成本的方向】3、降低成本同時(shí),還要考慮和照顧到吸引人才和留住人才:即:控制人力成本,要與吸引人才配合,搞好二者平衡發(fā)展?!炯?xì)致說明辯證關(guān)系】4、通過兩種途徑控制人力成本的方向是正確的,但要注意其局限性:即:有些崗位不能夠全部使用這些方法?!咀⒁馐马?xiàng)】5、調(diào)查公司內(nèi)各種用工形式的實(shí)際情況:即:調(diào)查他們的崗位需要、人員的發(fā)展變化、管理的難度等;【調(diào)查情況】6、對(duì)于勞務(wù)派遣用工形式,要正確把握他的限度:即:(1)理貨和收銀等崗位不適合采取勞務(wù)派遣用工形式,適合固定工種和用工形式;(2)理貨和收銀等崗位占少數(shù),營業(yè)員占多數(shù),如果在營業(yè)員崗位實(shí)行勞務(wù)派遣用工形式,完成50%的任務(wù),還是完全有可能的。【落實(shí)問題】7、“無人售貨超市項(xiàng)目”也有其有限性,注意在貨物丟失和設(shè)備故障燈方面的客觀不及事情和問題,從而,正視客觀可能的問題或風(fēng)險(xiǎn):即:注意技術(shù)先進(jìn)而不及的工作及其崗位?!韭鋵?shí)問題】8、除了這兩種降低人力成本的方式,還有雇傭非全日制的其他方式用工:即:臨時(shí)工之類?!狙a(bǔ)充措施】9、公司用工方式,要適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求,適應(yīng)各類員工的特點(diǎn):即:這個(gè)企業(yè)同時(shí)也肩負(fù)著創(chuàng)新的戰(zhàn)略,應(yīng)該兼顧?!緫?zhàn)略檢驗(yàn)及相關(guān)】10、還應(yīng)該注意這些方式對(duì)于人力資源其他模塊的相關(guān)程度:即:對(duì)于與其他模塊的調(diào)查、影響分析、相關(guān)支持、風(fēng)險(xiǎn)預(yù)案等?!灸K相關(guān)】11、不要忽視此兩類方式之外的人員的發(fā)展:即:管理人員的重要性,其發(fā)展與用工的沖擊,及晉升策略等的關(guān)聯(lián)。【相關(guān)問題】一十二、某跨國企業(yè)A公司在數(shù)據(jù)庫技術(shù)上處于全球的領(lǐng)先地位,該公司希望能在近期進(jìn)人中國市場(chǎng),并立足中國市場(chǎng)的長期發(fā)展。公司首先在北京建立了研發(fā)中心,計(jì)劃在一年內(nèi)組織好國內(nèi)的研發(fā)隊(duì)伍,迅速開發(fā)出適合中國市場(chǎng)的產(chǎn)品,爭(zhēng)取以市場(chǎng)技術(shù)優(yōu)勢(shì)拓展中國市場(chǎng)。(1)該公司應(yīng)當(dāng)采取哪種人力資源管理策略?這種策略的特點(diǎn)是什么?(4分)(2)該公司目前和未來應(yīng)當(dāng)采取哪些措施來積累公司研發(fā)人員的人力資本存量?(16分)【答案】(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(4分,P21)1)吸引策略。其特點(diǎn)是:中央集權(quán),高度分工,嚴(yán)格控制,依靠工資、獎(jiǎng)金維持員工的積極性。2)投資策略。其特點(diǎn)是:重視人才儲(chǔ)備和人力資本投資,企業(yè)與員工建立長期工作關(guān)系,童視發(fā)揮管理人員和技術(shù)人員的作用。3)參與策略。其特點(diǎn)是:企業(yè)決策權(quán)下放,員工參與管理,使員工具有歸屬感;注重發(fā)揮絕大多數(shù)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(16分,P76)1)人力資本的戰(zhàn)略管理。人力資本管理是實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)發(fā)展戰(zhàn)略的最重要的職能戰(zhàn)略,要實(shí)現(xiàn)企業(yè)集團(tuán)的戰(zhàn)略目標(biāo),必須重視人力資本戰(zhàn)略的制定和實(shí)施。人力資本戰(zhàn)略可以幫助企業(yè)集團(tuán)確定集團(tuán)內(nèi)部與人有關(guān)的最重要的問題,并且能夠從總體上和全局上對(duì)這些問題予以重點(diǎn)解決。2)人力資本的獲得與配置。任何企業(yè)要想正常運(yùn)營,必須獲得足夠的企業(yè)集團(tuán)所需要的人力資本,并對(duì)獲得的人力資本進(jìn)行合理配置。企業(yè)集團(tuán)的人力資本可以通過人才市場(chǎng)從企業(yè)外部獲得,也可以通過企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部的人才市場(chǎng)或人力資本的內(nèi)部轉(zhuǎn)移而獲得。3)人力資本的價(jià)值計(jì)量。價(jià)值計(jì)量是行使企業(yè)集團(tuán)人力資本管理其他職能的重要基礎(chǔ)。企業(yè)集團(tuán)人力資本的價(jià)值計(jì)量和會(huì)計(jì)核算的主要特征是:如何把各成員企業(yè)的人力資本綜合起來,作為企業(yè)集團(tuán)總的人力資本;如何對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行比較分析;如何通過會(huì)計(jì)報(bào)表為高層管理者的決策提供及時(shí)、準(zhǔn)確、可靠的人力資本存量信息。4)人力資本投資。人力資本投資就是通過對(duì)人力資源一定的投人(貨幣、資本或?qū)嵨铮?,使人力資源質(zhì)量和數(shù)量指標(biāo)均有所改善,并且這種改善最終反映在勞動(dòng)產(chǎn)出增加上的一種投資行為。人力資本投資是企業(yè)集團(tuán)能夠及時(shí)獲得其所需要的人力資本的重要手段。在企業(yè)集團(tuán)內(nèi)部,成員企業(yè)需要進(jìn)行人力資本投資,集團(tuán)公司也需要進(jìn)行人力資本投資。到底哪些投資由集團(tuán)公司投入,哪些投資由成員企業(yè)投人,如何協(xié)調(diào)這些利益關(guān)系,使企業(yè)集團(tuán)總體人力資本投資收益最大化,這是企業(yè)集團(tuán)人力資本投資的重要研究?jī)?nèi)容。5)人力資本績(jī)效評(píng)價(jià)???jī)效評(píng)價(jià)是實(shí)施人力資本管理的重要手段,是企業(yè)集團(tuán)員工報(bào)酬、人力資本配置、員工職務(wù)調(diào)整以及人力資本投資的重要依據(jù),也是人力資本激勵(lì)的重要手段。企業(yè)集團(tuán)一般都是跨行業(yè)、跨地域甚至跨國界的多元化經(jīng)營,各個(gè)企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境、經(jīng)營條件、經(jīng)營目標(biāo)和產(chǎn)業(yè)贏利水平都不一樣。如何針對(duì)不同的環(huán)境條件和經(jīng)營目標(biāo)對(duì)成員企業(yè)的人力資本進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià),也是企業(yè)集團(tuán)人力資本績(jī)效管理的重要課題。6)人力資本激勵(lì)與約束機(jī)制。人力資本管理,特別是對(duì)高存量人力資本的管理必須以激勵(lì)為主。不僅要重視物質(zhì)激勵(lì),而且更應(yīng)重視非物質(zhì)激勵(lì)。對(duì)不同成員企業(yè)、不同地域和不同產(chǎn)業(yè)的員工,根據(jù)其人力資本價(jià)值量的大小和專業(yè)方向給予合理的收益分配和有效激勵(lì),是企業(yè)集團(tuán)人力資本管理者的一項(xiàng)主要任務(wù)。同時(shí),要建立對(duì)高存量人力資本的監(jiān)督和約束機(jī)制。一十三、A集團(tuán)公司是一家生產(chǎn)醫(yī)療設(shè)備的集團(tuán)公司,過去十年一直致力于從產(chǎn)品到服務(wù)覆蓋全產(chǎn)業(yè)鏈,其下屬公司涉及醫(yī)療設(shè)備、醫(yī)療器材、醫(yī)療設(shè)備耗材、醫(yī)療服務(wù)等各個(gè)領(lǐng)域。為了開辟新市場(chǎng),同時(shí)獲得更多的用戶數(shù)據(jù)入口,該集團(tuán)以控股形式與其他公司共同成立了B公司,主要業(yè)務(wù)是生產(chǎn)和銷售針對(duì)個(gè)人用戶的醫(yī)療保健器械,目前已在全國近1000個(gè)社區(qū)建立了服務(wù)點(diǎn),為家庭和社區(qū)提供產(chǎn)品和服務(wù)。此外,A集團(tuán)在醫(yī)療器械上游端的優(yōu)勢(shì),還參股了幾家過去為集團(tuán)公司提供醫(yī)療設(shè)備零件的供應(yīng)商,以期實(shí)現(xiàn)整體制造成本的降低,同時(shí)保障產(chǎn)品品質(zhì)。A集團(tuán)對(duì)各子公司實(shí)施度管理,各子公司的經(jīng)營計(jì)劃、人事任免、財(cái)務(wù)核算等各項(xiàng)工作均要上報(bào)總部,由總部決策,各子公司具體執(zhí)行。根據(jù)上述情境,請(qǐng)回答以下問題:(1)A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)?(12分)(2)A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司,這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(10分)(3)從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看,醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)?這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些?(4分)【答案】(1)A集團(tuán)公司采用的是哪種管控模式?這種管控模式在業(yè)務(wù)組合、戰(zhàn)略管理、業(yè)務(wù)管理,人力資源管理和管理目標(biāo)方面分別具有什么特點(diǎn)?(12分)參考答案:A集團(tuán)采取的是運(yùn)營管控型模式,其特點(diǎn)如下:業(yè)務(wù)組合:業(yè)務(wù)單一或者高度相關(guān);戰(zhàn)略管理:具體集團(tuán)及下屬企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實(shí)施、控制;業(yè)務(wù)管理:具體重大經(jīng)營決策和相關(guān)業(yè)務(wù)的統(tǒng)一管理;人力資源管理:直接對(duì)具體的人力資源管理操作進(jìn)行控制;管理目標(biāo):下屬企業(yè)經(jīng)營行為的統(tǒng)一與優(yōu)化,控制行業(yè)關(guān)鍵。(2)A集團(tuán)公司通過控股形式聯(lián)合成立B公司,這種控股子公司制有哪些優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)?(10分)參考答案:控股子公司的優(yōu)點(diǎn):可通過控股子公司介入有一定政策和法律限制的特殊市場(chǎng)和地區(qū);通過控股子公司迅速進(jìn)入新的事業(yè)領(lǐng)域或支配更多的社會(huì)資源;通過控股子公司可以合理避稅,規(guī)避經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn);控股子公司的缺點(diǎn):對(duì)一般控股企業(yè),母公司董事會(huì)成員要遵守規(guī)范經(jīng)營,違規(guī)給子公司造成損失的應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任;母公司對(duì)有控制協(xié)議的子公司盈虧負(fù)責(zé),子公司無法彌補(bǔ)時(shí)必須由母公司來平衡,但母公司不承擔(dān)子公司欠第三方的債務(wù)。(3)從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看,醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)廠商是屬于A集團(tuán)公司什么層次的企業(yè)?這些公司受核心公司制約和控制的主要表現(xiàn)有哪些?(4分)參考答案:醫(yī)療設(shè)備零件供應(yīng)商從企業(yè)集團(tuán)組織結(jié)構(gòu)層次來看是參股公司,屬于第二層次,其受核心企業(yè)制約和控制主要體現(xiàn)在:企業(yè)系列化,人事參與,提高協(xié)作(關(guān)系)企業(yè)的素質(zhì)。一十四、張某于2014年3月10日入職A廣告公司擔(dān)任外景攝影師,但未與公司簽訂勞動(dòng)合同,A公司按4200元/月給張某發(fā)放工資。2015年5月,張某因病入院,住院費(fèi)用總計(jì)12335.4元。張某出院后要求A公司報(bào)銷全部醫(yī)療費(fèi)用,A公司認(rèn)為張某的工作時(shí)間不固定,考勤記錄顯示,張某外出攝影的日平均工作時(shí)間不足4小時(shí),并且張某在公司無固定辦公場(chǎng)所、無工、無個(gè)人名片,公司和張某之間也只是口頭約定了用工關(guān)系,張某屬于非全日制用工人員,公司不需要為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn),也不應(yīng)承擔(dān)其醫(yī)療費(fèi)用。張某則認(rèn)為,雖然日均外出拍攝時(shí)間不足4小時(shí),但拍攝前期準(zhǔn)備、后期工作都應(yīng)計(jì)入工作時(shí)間,并且周末常應(yīng)公司要求臨時(shí)加班,算下來日均工作時(shí)間已超過6小時(shí),張某認(rèn)為自己與公司之間存在事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系,故應(yīng)該報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用。請(qǐng)根據(jù)我國現(xiàn)行勞動(dòng)法律法規(guī),對(duì)本案例做出評(píng)析。(20分)【答案】從案例中得知,雖然A廣告公司未與張某簽訂勞動(dòng)合同,但存在用工關(guān)系,同時(shí)日均工作時(shí)間實(shí)際超過6小時(shí),形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。自2014年3月10日入職至2015年5月,未簽訂勞動(dòng)合同時(shí)間超過一年,因此視為已簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。因此A公司應(yīng)為張某繳納社會(huì)保險(xiǎn)。??如張某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁,應(yīng)向仲裁委提供證據(jù)證明與企業(yè)之間存在勞動(dòng)關(guān)系,張某雖然在公司無固定辦公場(chǎng)所、無工牌、無個(gè)人名片,根據(jù)相關(guān)法律規(guī)定,可提供工資發(fā)放記錄等證明材料。住院費(fèi)用報(bào)銷需符合基本醫(yī)療保險(xiǎn)相關(guān)規(guī)定。一十五、B公司是一家知名的游戲軟件開發(fā)商,公司為游戲開發(fā)部門提供的基本薪酬水平處于市場(chǎng)高位,績(jī)效工資的比例比同行高很多,員工70%的薪酬和自己所開發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤。公司為員工提供了非常寬松的工作氛圍;游戲開發(fā)人員可以選擇彈性工作制,可根據(jù)自己的興趣選擇總額不超過l5000『:元的培訓(xùn)課程。公司內(nèi)的層級(jí)關(guān)系比較模糊,員工隨時(shí)能向高層直接提出自己的創(chuàng)意和好的建議。公司為每一個(gè)員工提供固定車位和每年5天的國外假期。(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方式。(2)您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議?【答案】(1)請(qǐng)?jiān)u價(jià)該公司為游戲開發(fā)人員設(shè)計(jì)的薪酬方案。①該公司游戲開發(fā)人員整體薪酬水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)平均水平,薪酬對(duì)外具有很好的競(jìng)爭(zhēng)力,有利于吸引禾呆留員工,但顯著提高公司人工成本,不利于薪酬成本的控制;②游戲開發(fā)人員采用了績(jī)效導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu),績(jī)效工資所占比例達(dá)到70%并和所開發(fā)游戲的市場(chǎng)效益掛鉤,有利于拉開員工薪酬差距,對(duì)員工具有很好的激勵(lì)性,并促使員工在開發(fā)游戲時(shí)就注重客戶需求,但是該比例過大,導(dǎo)致員工收入變化較大,員工壓力增加,不利于員工相互的合作和員工長期發(fā)展;③重視游戲開發(fā)人員的培訓(xùn)和能力更新,能滿足員工自我提高需要,并保證企業(yè)發(fā)展后勁;④為游戲開發(fā)人員寬松自由的工作環(huán)境和工作時(shí)間、良好的上下級(jí)關(guān)系和參與式管理,有利于提高其積極性,充分發(fā)揮其能力水平;⑤為游戲開發(fā)人員提供的了很好的福利,包括固定車位和每年5天的國外假期,有利于增加對(duì)公司的認(rèn)同感,提高員工對(duì)組織的忠誠度,但鑒于福利支付的平均主義取向和剛性特點(diǎn),激勵(lì)作用很小,卻加大了企業(yè)人工成本。(2)您對(duì)該公司的薪酬方案有哪些建議?①在理解企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)保證薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略的前提下,適度降低其薪酬總水平,既保證有足夠的競(jìng)爭(zhēng)力,又不至于使人工成本過高;②對(duì)游戲開發(fā)人員采取能力導(dǎo)向的工資制度,適度降低其績(jī)效工資所占比例。③在支付法定福利的前提下嚴(yán)格控制員工福利支出。④適度削減員工培訓(xùn)支出,而且不能完全根據(jù)自身興趣選擇,而要根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)和培訓(xùn)需求分析進(jìn)行安排。⑤適當(dāng)條件下可考慮股權(quán)激勵(lì),具體方式可結(jié)合本企業(yè)實(shí)際,形式靈活,重在實(shí)效。一十六、5、【文件五】類別:電話錄音來電人:付洪濤集團(tuán)董事長兼總經(jīng)理收電人:魏志峰人力資源部總監(jiān)日期:5月21日志峰:上次公司例會(huì),董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問題。飛鴻集團(tuán)過去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu),但集團(tuán)的權(quán)力過于集中,資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來做。這幾年子公司發(fā)展迅速,這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了,我們考慮是否要從各個(gè)方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個(gè)新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件/便函口電子郵件口電話【答案】文件五的處理表回復(fù)方式:(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫“√”)口信件/便函口電子郵件√電話口面談口不予處理口其他處理方式,請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容:(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長:1.總體研討角度:我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來全面分析研討這些問題。2.組織結(jié)構(gòu)的角度:鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端,我們根據(jù)公司實(shí)際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗(yàn),建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類型。3.管理體制的角度:建議采取集團(tuán)本部一事業(yè)部型的類型,其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制,在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4.公司治理結(jié)構(gòu)的角度:加強(qiáng)對(duì)于經(jīng)理人

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