ER4員工關系管理第四章

Lecturer：ChloeGongEmployeerelationshipmanagement

Chapter4.人員招聘管理

甲公司因與一家國外公司進行合作，急需要招聘一名翻譯人員。在招聘員工時甲公司明確告知應聘人員必須向用人單位如實告知其教育背景、工作經歷、身體狀況等情形，如果員工故意隱瞞上述情形，足以影響企業(yè)是否錄用該員工，即為不符合錄用條件，企業(yè)可以解除該員工的勞動合同。

王某過關斬將，終于被公司通知被正式錄取。此時王某因身體不適，到醫(yī)院檢查，發(fā)現自己已懷孕一個月，為了得到該份工作，王某隱瞞了懷孕的消息，并于2007年6月份與公司簽訂勞動合同，合同期限為三年，試用期為六個月。試用期公司發(fā)現王某懷孕，因該工作需要經常需要出差，為領導進行陪同翻譯，而王某已不能勝任工作。便以試用期王某不符合錄用條件解除了王某的合同。問題：請問企業(yè)的做法是否正確？依據是什么？

案例：女員工入職前懷孕試用期被發(fā)現，勞動合同是否解除？不誠實員工員工隱瞞個人信息沒有解除以前勞動關系或有保密條款等約定回避從事同行業(yè)期限內的。勞動關系無效，甚至雇傭方要承擔連帶責任不得收取任何抵押金、抵押物。入職管理有哪些風險？員工招聘管理看似容易，卻隱藏著巨大的法律風險。實踐中，一些用人單位由于沒有合法履行告知義務，簽訂合同不規(guī)范等問題普遍存在，往往導致勞動爭議的發(fā)生。有效、合法的規(guī)避上述風險對企業(yè)管理者是個巨大的挑戰(zhàn)基本應對措施1、入職登記表規(guī)范2、候選人提交離職證明3、背景調查4、嚴格的用人及體檢標準員工入職管理即為新員工入職時員工關系專員對新員工的一系列的入職手續(xù)辦理，此部分可制定專門的《員工入職管理辦法》來指導入職管理的工作，其主要內容包括：時段工作內容入職前新員工入職手續(xù)辦理所需表單、辦公設備、辦公用品等的準備；通知新員工所屬部門準備報到事宜：準備座位，指定導師、擬定崗前業(yè)務技能培訓計劃；通知人力資源部培訓專員準備新員工的崗前教育培訓計劃。入職中新員工接待及《新員工入職登記表》的填寫，檔案收集及驗證；根據《新員工入職流轉單》引領新員工到部門報到，將其介紹給部門負責人；部門負責人指定本部門人員帶領新員工熟悉公司內外環(huán)境及公司各部門，介紹部門情況、部門人員。辦公用品、辦公設備的領用及OA辦公系統(tǒng)等賬號的申請；入職溝通。入職后《勞動合同》及其他公司補充協(xié)議的簽訂及等級、社保繳納；根據《新員工入職培訓管理辦法》與《新員工試用期考核管理辦法》開展入職培訓和試用期考核。流程圖7：入職流程人力資源部擬錄用人員總經理人力資源經理招聘專員安排應聘者體檢合格否是填寫《入職審批表》審批經理及以上員工經理及以下員工審批發(fā)放《錄用通知書》新員工報到填寫《員工登記表》建立員工個人檔案簽訂《勞動合同》和《保密合同》用人部門通過通過入職事宜確認不予錄用本章內容第一節(jié)錄用審查第二節(jié)勞動合同訂立第三節(jié)試用期管理第一節(jié)錄用審查一、勞動關系從何時建立《勞動合同法》第七條

1、勞動關系自用工之日起建立先簽合同后用人先用人后簽合同2、企業(yè)用工應當建立職工名冊備查內容對象二.用人單位的告知義務和知情權案例1：禁止模糊薪酬條款瀏覽企業(yè)的招聘廣告，經?？匆姟按雒孀h”、“待遇優(yōu)厚，面議”等字樣，而最近，先后有上海、蘇州、鄭州以及北京等省市勞動保障部門明令禁止企業(yè)在招聘廣告上寫“待遇面議”等。2008年1月5日，北京市2008年首場招聘會，北京市人才服務中心相關負責人明確表示，“模糊性薪酬條款今年起禁止出現。薪酬一定要明示，或者出于商業(yè)機密的考慮也可以不列在招聘海報上，但在錄用過程中需要明確告知求職者。至于‘底薪+提成’的提法也是不被允許的，底薪是多少，也一定要給出明確的數目”Continue…案例2：“底薪750元/月，加班費6.47元/小時，周六、周日加班為8.62元/小時，假日加班為12.93元/小時。早餐為饅頭、油條、稀飯；中、晚餐以米飯為主，兩葷兩素一湯，每月加餐3次，每星期二和星期五發(fā)放水果?！惫べY精確到0.02元，住宿條件精確到房間是否有柜子，伙食精確到何時發(fā)水果，招聘廣告都一一說明。因此，該招聘廣告被稱為“史上最牛的招聘廣告”。因為：1、用人單位的告知義務——主動、積極告知內容：勞動者的工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬以及勞動者要求了解的其他情況。2、用人單位的知情權勞動者的告知義務——被動、消極告知內容：與勞動合同直接相關的基本情況，是指與勞動合同的訂立、履行以及實現勞動權利和履行勞動義務直接相關的情況，如勞動者的年齡、知識技能、身體狀況、學歷、工作經歷以及就業(yè)現狀等情況。案例3：林某等38人來自山西、河南、湖南、湖北等地，他們來石家莊后都在中山西路一經營烤肉的飯店打工，工作時間長短不等。2006年4月9日，飯店因經營問題突然關門了，林某等38人從3月份起就沒有拿到工資，另外，他們打工之初，飯店還收取了他們每人100元到300元不等的押金，并扣押了部分人員的身份證。飯店關門后，他們中多人因為沒有身份證，想找份新工作都找不到。他們曾到勞動監(jiān)察大隊反映情況，5月31日他們到勞動仲裁委員會申請仲裁。三.不得要求勞動者提供擔保《勞動合同法》第9條規(guī)定：“用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物”處罰：第84條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定，要求勞動者提供擔保、向勞動者收取財物或者扣押身份證等證件的，由勞動保障主管部門責令限期退還勞動者本人，按每一名勞動者500元以上2000元以下的標準處以罰款；對勞動者造成損害的，用人單位應當承擔賠償責任。勞動者依法解除勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，依照前款規(guī)定處罰。四.如何招聘外籍人士1.聘用資格：依法登記注冊的用人單位2.合法崗位：特殊需求且國內暫時缺少適當人選3.就業(yè)許可：外籍員工需辦理就業(yè)許可4.入境：辦理居留證明五.員工錄用審查的目的案例4：某文化公司招聘王某為公司的財務人員，王某在公司工作表現一直很好，但在，工作半年后，王某突然失蹤。并且，在其失蹤的當天晚上，公司被盜，損失近10萬元。公司報案后，警察前往公司調取相關證據，公司沒有王某準確的個人信息，甚至王某是否是其真名都無法確定，因此警方一直沒有追查清楚。后來，該文化公司收到法院傳票，有其他公司起訴它要兌現相關的支票，公司才發(fā)現丟失了支票10張，而這些支票都蓋有公司的財務章和法定代表人的章。目的：1、確定該應聘者與其他用人單位不存在勞動關系；2、對于簡歷上的應聘者個人信息進行核實。（1）用人單位應該主動核實應聘者的相關信息，而不能完全被動依賴應聘者自己提供。（2）用人單位在核實相關的信息時，為了穩(wěn)妥起見，可以將相關證件的復印件作為錄用員工的個人資料予以保管。（3）在錄用審查中，對于非應屆畢業(yè)生的應聘者，用人單位應該審核其離職證明。

錄用審查時應該注意：第二節(jié)勞動合同訂立2008年1月1日，張某被廣州某公司招聘為技術人員。由于公司急于用工，招聘當日張某等人就被派往甘肅工作。2008年3月1日，用人單位書面通知張某等人，要求簽訂書面的勞動合同，但是張某知道《勞動合同法》的相關規(guī)定，即自用工之日起1個月未簽訂勞動合同的，應該給付雙倍工資。因此一直不與該公司簽訂書面勞動合同，但是，由于面臨施工壓力，公司對于此事一直沒有采取相應的措施。2008年12月31日，公司人力資源部負責人發(fā)現尚有張某等一批被派往甘肅的員工未訂立書面勞動合同，但是一年期限即將屆滿，因此，急忙以快遞形式書面通知張某等人終止勞動關系。由于公司工程施工地在甘肅較為偏遠的地方，公司終止勞動關系的書面通知直到2009年1月2日才到達張某等人處。公司與張某等人的勞動關系是否終止？一.建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同《勞動合同法》第十條1、勞動合同的形式書面形式：一般勞動關系的書面憑證，勞動爭議的重要證據后頭形式：非全日制用工2、勞動關系的建立時間以用工之日為勞動關系成立的時間3、勞動者拒簽書面合同，如何處理簽訂書面合同不僅是用人單位的責任，也是勞動者的義務二.勞動合同的期限1、固定期限勞動合同第13條規(guī)定；期滿如果雙方協(xié)商一致，可以續(xù)訂合同2、無固定期限勞動合同《勞動合同法》第14條規(guī)定：“無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”什么情形下，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同？Continue…1.勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；2.用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；3.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同，且勞動者無違規(guī)情形，續(xù)訂勞動合同的。

3.以完成一定工作任務為期限的勞動合同《勞動合同法》第15條焦某為進城務工人員，在東莞某外貿加工企業(yè)工作。2008年1月1日，《勞動合同法》實施后，企業(yè)為了規(guī)避無固定期限勞動合同等，要求焦某等人簽訂以完成一定工作任務為期限的勞動合同，約定以某一確定的訂單完成為工作任務。但是，當某一訂單完成后，加工企業(yè)又要求焦某等人續(xù)訂勞動合同，而該勞動合同依然以確定的訂單為工作任務。能否以訂單為任務訂立工作任務為期限的勞動合同?三.必備條款和約定條款下面是星云公司（甲方）和員工張云（乙方）簽訂的勞動合同的內容：㈠乙方的職務為內部網絡維護工程師，主要負責公司內部網數據規(guī)劃和建設；負責內部的安全和維護。㈡乙方的正常工作時間為每日8小時。㈢甲方根據工作需要要求乙方加班時，乙方除不可抗拒的原因外，應予配合。㈣乙方需要遵守《員工手冊》中規(guī)定的各項勞動紀律。㈤甲方應按月支付乙方報酬，乙方的工資待遇為2000元/月。㈥本合同一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，經雙方簽章后于2003年8月1日起生效。㈦本合同為長期合同，甲、乙雙方若不特別說明，本合同持續(xù)有效。㈧甲、乙雙方在履行本合同的過程中發(fā)生爭議，同意以勞動局為第一審理機關。問題：請指出以上條款中缺少哪些法定條款。必備條款（1）用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。（2）勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。（3）勞動合同期限。（4）工作內容和工作地點。（5）工作時間和休息休假。（6）勞動報酬。（7）社會保險。（8）勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護。（9）法律、法規(guī)規(guī)定應當為納入勞動合同的其他事項。（1）試用期。（2）培訓。（3）保守商業(yè)秘密。（4）補充保險。（5）福利待遇。約定條款四.無效勞動合同的確認和處理1、無效勞動合同的確認（第26條）（1）以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同。（2）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利。（3）違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定。易某為某公司的高級管理人員，與該公司訂立了為期5年的勞動合同。由于工作業(yè)績出色，公司的老板一直想與易某續(xù)訂勞動合同，并且希望能夠約定服務期來限制易某離開。但是，易某個人認為，目前公司的現狀與自己的預期有一定的差距，期望能夠換一個更好的平臺發(fā)展。勞動合同即將到期，公司老板一直與易某協(xié)商續(xù)訂勞動合同的問題，而易某卻委婉地向公司老板表達了拒絕續(xù)訂勞動合同的意思。但是，在勞動合同即將到期之前1個月，易某的父親患有急病，急需用錢。此時，公司老板知悉該消息后向易某提出，只要易某同意續(xù)訂勞動合同，并且訂立競業(yè)禁止協(xié)議，則公司將會想辦法預支易某的部分工資，用于易某父親治病。易某迫于無奈，接受了續(xù)訂的要求。何為“趁人之危”需要注意的是：參照《最高人民法院關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國民法通則>若干問題的意見》第70條的規(guī)定：

乘人之危必須是為了謀取不正當利益，并且導致勞動合同的內容顯失公平，才導致勞動合同無效。張某利用假文憑求職，被A公司錄用為職員。A公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，勞動合同履行1年后，公司發(fā)現張某的工作表現與其學歷不符，公司經過調查，發(fā)現張某的學歷是假的，因此，拒絕給付最近兩個月的工資。張某要求公司給付拖欠的工資，雙方發(fā)生爭議，張某向勞動爭議仲裁委員會提出申請，要求給付拖欠工資。而公司則請求仲裁委員會確認勞動合同無效。2.無效勞動合同的處理處理依據：《勞動合同法》第28條：“勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”五、訂立勞動合同的風險防范1、勞動合同文本應由當事人雙方各執(zhí)一份（16條）2、三方協(xié)議不是勞動合同3、及時簽訂書面勞動合同，杜絕事實勞動關系4、做好入職調查，避免形成雙重勞動關系