《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)

薪酬管理》課程設(shè)計(jì)XX大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院人力資源管理專業(yè)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)報(bào)告姓名：年級(jí)班別：學(xué)號(hào)：指導(dǎo)教師：《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)一.《薪酬管理》是人力資源管理專業(yè)的專業(yè)核心課程之一。薪酬管理與人員招聘、人員素質(zhì)測(cè)評(píng)、績(jī)效考評(píng)、人員培訓(xùn)以及員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)等共同構(gòu)成了國(guó)際上應(yīng)用最廣泛的人力資源管理實(shí)務(wù)。社會(huì)上對(duì)薪酬管理人才的需求量很大，但同時(shí)又出現(xiàn)了企業(yè)難以招聘到這方面滿意的人才和該類畢業(yè)生擇業(yè)困難的現(xiàn)象。究其原因，與我們目前《薪酬管理》的傳統(tǒng)教學(xué)模式有很大的關(guān)聯(lián)，即教師只注重理論方面的灌輸，而很少考慮到對(duì)學(xué)生動(dòng)手能力的培養(yǎng)。雖然該模式培養(yǎng)出的學(xué)生理論知識(shí)較扎實(shí)，但因?qū)ΜF(xiàn)場(chǎng)實(shí)際了解不多和動(dòng)手操作能力的不足，難以很快勝任現(xiàn)場(chǎng)工作。通過(guò)構(gòu)建《薪酬管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系并認(rèn)真實(shí)施，可以有效緩解教學(xué)中理論與實(shí)際相脫鉤的弊病。具體分析《薪酬管理》課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)設(shè)計(jì)與實(shí)踐的意義主要表現(xiàn)在以下幾方面:1、提高教師的實(shí)踐教學(xué)能力。通過(guò)《薪酬管理》實(shí)驗(yàn)教學(xué)研究教師通過(guò)積極探索該課程實(shí)驗(yàn)教學(xué)體系研究的過(guò)程，會(huì)促進(jìn)教師理論教學(xué)與實(shí)踐的結(jié)合。2、提高學(xué)生的實(shí)踐能力，為畢業(yè)后迅速適應(yīng)崗位的要求作準(zhǔn)備?！缎匠旯芾怼氛n程的教學(xué)，僅僅能予一些基本的概念，相關(guān)的理論知識(shí)，學(xué)生能夠?qū)π匠旯芾碛谢镜牧私猓遣⒉荒軌蛘嬲娜槠髽I(yè)設(shè)計(jì)和分析相應(yīng)的薪酬管理制度。鑒于此，進(jìn)行本課題研究就是希望通過(guò)學(xué)生在教師的指導(dǎo)下實(shí)踐，去尋找一個(gè)真實(shí)的企業(yè)，分析企業(yè)的基本現(xiàn)狀，據(jù)此為該企業(yè)量身定做一套符合企業(yè)實(shí)際的薪酬管理制度，在這個(gè)過(guò)程中，通過(guò)教師、學(xué)生、企業(yè)三方的互動(dòng)使學(xué)生除了更進(jìn)一步掌握理論知識(shí)以外，還能夠具備將所學(xué)知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐的能力，畢業(yè)后能夠立即成為企業(yè)所需要的薪酬管理的專門人才。公司概況1.公司簡(jiǎn)介河南宏旗橡膠廠，專為汽車、鋼鐵、機(jī)械、冶金、化工、發(fā)電等行業(yè)服務(wù)。通過(guò)引進(jìn)技術(shù)，工藝裝備及測(cè)試手段已具備國(guó)內(nèi)先進(jìn)水平，并有很強(qiáng)的生產(chǎn)各種異型橡膠制品能力。河南宏旗橡膠廠現(xiàn)有橡膠密封，油封及各種非標(biāo)異型橡膠制品模具2000余套，產(chǎn)品規(guī)格齊全。主要產(chǎn)品有橡膠密封圈，橡膠油封、橡膠管、橡膠板等各種異型橡膠制品，注塑制品。還可根據(jù)用戶要求設(shè)計(jì)配方、模具及加工產(chǎn)品，橡膠種類有天然橡膠、丁腈橡膠、丁基橡膠、硅橡膠、氟橡膠、三元乙丙橡膠、聚胺酯橡膠等。此外富橡還生產(chǎn)各種橡膠管、橡膠板、等產(chǎn)品。本廠現(xiàn)有員工百余人，工程技術(shù)人員12人，廠區(qū)占地面積約4000平方米,擁有先進(jìn)生產(chǎn)設(shè)備橡膠注射成型機(jī)、橡膠擠出機(jī)、平板硫化機(jī)、塑料注射成型機(jī)等40余臺(tái)套,2條生產(chǎn)流水線,年生產(chǎn)能力百萬(wàn)噸，本廠試驗(yàn)、分析儀器齊全,檢測(cè)手段完善、管理科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)、售后服務(wù)及時(shí)周到。2.公司戰(zhàn)略公司著眼世界，挑戰(zhàn)未來(lái)，以“勵(lì)精圖治、創(chuàng)新求強(qiáng)”為核心理念，牢固樹立“站在市場(chǎng)最前沿，搶占技術(shù)至高點(diǎn)”的產(chǎn)品理念。公司力求穩(wěn)定現(xiàn)有市場(chǎng)份額，以技術(shù)創(chuàng)新為依托，建立世界級(jí)橡膠機(jī)械制造企業(yè).總經(jīng)理董事長(zhǎng)管理部生產(chǎn)管理室3.組織結(jié)構(gòu)圖副總經(jīng)理技術(shù)研發(fā)部營(yíng)業(yè)部生產(chǎn)部技術(shù)一室制造室技術(shù)二室品質(zhì)保證室進(jìn)出口室銷售管理室財(cái)務(wù)室圖14.薪酬戰(zhàn)略公司以“尊重人的價(jià)值，挖掘人的潛能，塑造具有其特色的人才”為人才理念，因此在薪酬方面尤其注重其對(duì)員工的激勵(lì)作用。公司在保持外部競(jìng)爭(zhēng)性的同時(shí)，注重薪酬的內(nèi)部公平性與差異性。公司整體薪酬處于與行業(yè)持平的水平，施行追隨政策，但對(duì)于技術(shù)職系與高層管理者則施行薪酬領(lǐng)袖戰(zhàn)略，使其薪酬水平略高于機(jī)械制造行業(yè)與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的水平5.公司人力資源管理現(xiàn)狀公司對(duì)人力資源部門尚未引起應(yīng)有的重視，經(jīng)理坦言在公司內(nèi)處于“綜合辦”的位置.公司并未充分地授權(quán)予人力資源管理部，人力資源部對(duì)于薪酬制度、薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)定僅起參考作用，最終全權(quán)由總經(jīng)理確定；公司有較健全的績(jī)效管理與薪酬管理管理制度，但在人力資源規(guī)劃、員工培訓(xùn)與開發(fā)、員工關(guān)系管理方面尚未形成機(jī)制，或者說(shuō)尚未得到重視，還處于基本空白狀態(tài)。6.公司薪酬管理現(xiàn)狀公司有較為健全的薪酬管理制度，對(duì)于員工薪資調(diào)整、員工薪資發(fā)放、員工請(qǐng)假等事項(xiàng)都有明確規(guī)定。公司施行管理人員崗位績(jī)效工資制、技術(shù)人員技術(shù)等級(jí)制、銷售人員銷售提成制、生產(chǎn)人員技能績(jī)效工資制、非全日制工作人員小時(shí)工資制并行的薪資體系，對(duì)不同類型的員工施行不同的薪資方案。7.公司薪酬現(xiàn)狀存在主要問(wèn)題基本薪酬方面，部門主管、部門經(jīng)理與員工的基本工資都是800元/月，未體現(xiàn)崗位的重要性差異；基本薪酬方面，不同類型的員工差異不明顯，雖認(rèn)識(shí)到技術(shù)職系員工的價(jià)值，但并未在基本薪酬中較多體現(xiàn)；可變薪酬在整體薪酬中所占比例過(guò)小，無(wú)法對(duì)員工起到很好的激勵(lì)作用；尚沒(méi)有針對(duì)團(tuán)隊(duì)的績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃；員工福利方案設(shè)計(jì)還缺乏對(duì)員工的深層次需求的挖掘；公司對(duì)于獎(jiǎng)金的扣除有明確的規(guī)定，但對(duì)獎(jiǎng)金的獲得卻只有模糊地概述；公司薪酬管理制度過(guò)于籠統(tǒng)，沒(méi)有具體化、細(xì)化。詳細(xì)分析1.平均主義。現(xiàn)有薪酬制度缺乏公平性，部分崗位的薪酬拉不開差距，相同崗位的工資差異較大也讓員工感到不滿。(1)企業(yè)未進(jìn)行科學(xué)的工作評(píng)價(jià)。工作評(píng)價(jià)是薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，評(píng)價(jià)的結(jié)果會(huì)成為確定薪酬的有力依據(jù)。工作評(píng)價(jià)的內(nèi)容主要包括工作任務(wù)和責(zé)任、完成工作所需要的技能、工作對(duì)組織整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的相對(duì)價(jià)值的大小、工作環(huán)境和風(fēng)險(xiǎn)等。該企業(yè)沒(méi)有進(jìn)行詳盡、科學(xué)、合理的工作分析，因而也無(wú)法進(jìn)行工作評(píng)價(jià)。(2)決策過(guò)程和程序不透明?，F(xiàn)有工資登記對(duì)員工完全保密，透明度較低，另外，績(jī)效考核雖然與員工薪酬掛鉤，但考核分?jǐn)?shù)不公開也使員工感到不公平。并且員工工資等級(jí)的確定隨意性較大，并且一旦確定，長(zhǎng)時(shí)間難以更改，容易引起員工的不滿。激勵(lì)不夠。通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)激勵(lì)員工的責(zé)任心和工作積極性是最常見、最有效也是最常運(yùn)用的方法。而目前企業(yè)采用相同的工資制度、工資結(jié)構(gòu)，工資制度與崗位性質(zhì)的結(jié)合度也不夠，沒(méi)有其他的激勵(lì)方式來(lái)承認(rèn)員工的工作成就和貢獻(xiàn)大小，激勵(lì)手段單一，不能滿足各種層次員工的需要。未實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)薪酬觀。在薪酬支付方面依然很大程度上體現(xiàn)著津貼薪酬觀，即一般情況下，尤其對(duì)中高層管理者每年都會(huì)受到加薪待遇，由于工齡工資和級(jí)別的增長(zhǎng)，不論企業(yè)和經(jīng)濟(jì)狀況發(fā)生了什么變化，這些又干了一年的員工基本都有權(quán)力增加基本工資。這種傾向不符合現(xiàn)代企業(yè)對(duì)薪酬的設(shè)計(jì)?，F(xiàn)有的津貼薪酬觀嚴(yán)重影響員工的工作積極性，員工工作表現(xiàn)的好與壞在薪酬獎(jiǎng)勵(lì)中得不到體現(xiàn)。應(yīng)逐步由津貼薪酬觀向業(yè)績(jī)薪酬觀轉(zhuǎn)變，使工薪和獎(jiǎng)勵(lì)主要以工作表現(xiàn)為依據(jù)。同工不同酬?，F(xiàn)有的薪酬制度針對(duì)公司的正式員工和外聘員工制定了不同的工資標(biāo)準(zhǔn)，正式員工在同一崗位工資相差也很大，同工不同酬的問(wèn)題嚴(yán)重挫傷了這些員工對(duì)公司的歸屬感，也影響了他們工作積極性，在與公司的短期合同期滿后，很多員工都選擇離開公司。三、根據(jù)存在的問(wèn)題，可以采取以下途徑解決薪酬問(wèn)題根據(jù)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，為適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代企業(yè)制度要求，本著高效科學(xué)原則結(jié)合企業(yè)特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理制度健全和機(jī)制創(chuàng)新。（一）結(jié)合薪酬調(diào)查，根據(jù)企業(yè)自身特點(diǎn)確定合理的薪資水平為了保證提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，公司必須考慮本地區(qū)同行業(yè)相似規(guī)模的企業(yè)薪酬水平，以及本地區(qū)同行業(yè)的市場(chǎng)平均薪酬水平。要確定合理的薪資水平，必須進(jìn)行薪資調(diào)查，收集最新的數(shù)據(jù)。公司可以委托專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)或行業(yè)協(xié)會(huì)進(jìn)行調(diào)查，并且在對(duì)結(jié)果進(jìn)行分析的基礎(chǔ)上結(jié)合公司自身特點(diǎn)確定公司總體薪資水平。根據(jù)公司目前的情況，薪資采取中檔水平標(biāo)準(zhǔn)比較合適（二）建立并規(guī)范職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)，確保薪酬內(nèi)部公平企業(yè)內(nèi)部不同工作之間的薪酬比較是薪酬內(nèi)部公平問(wèn)題。只有公平合理的差距，使薪酬制度發(fā)揮其既鼓勵(lì)先進(jìn)又能被大部分人接受的作用，才會(huì)保障公司持續(xù)快速發(fā)展。崗位評(píng)價(jià)和分析是現(xiàn)代企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)，也是從根本上解決薪酬對(duì)內(nèi)公平的關(guān)鍵所在。崗位評(píng)價(jià)過(guò)程的需要注意的問(wèn)題：（1）職位評(píng)價(jià)應(yīng)立足于崗位，職位評(píng)估的是崗位而不是崗位中的員工。應(yīng)從勞動(dòng)的多樣化角度設(shè)計(jì)報(bào)酬，依靠?jī)r(jià)值定待遇，是不同職務(wù)之見比較科學(xué)化、規(guī)范化讓員工相信每個(gè)職位的價(jià)值都反映了該職位對(duì)公司的貢獻(xiàn)，既有很強(qiáng)的說(shuō)服力。（2）要對(duì)職位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)及各項(xiàng)指標(biāo)進(jìn)行清晰的界定，避免引起員工的不信任和對(duì)偏袒、歧視的懷疑，以提高員工對(duì)職位間的差距的可接受程度，增強(qiáng)員工接受薪酬差距的心理承受力。（3）應(yīng)盡量使評(píng)價(jià)過(guò)程透明，可引入評(píng)價(jià)委員會(huì)，適當(dāng)吸收員工參與有關(guān)政策的討論，讓員工積極地參與崗位評(píng)估工作中來(lái)，以便更好地反映員工利益，保證員工權(quán)利。（4）崗位評(píng)估的結(jié)果應(yīng)該公開，使員工對(duì)崗位評(píng)估的結(jié)果產(chǎn)生認(rèn)同。建立健全績(jī)效考核體系，確?？?jī)效薪酬與業(yè)績(jī)考核掛鉤制定一個(gè)完善的績(jī)效考核系統(tǒng)，是實(shí)現(xiàn)薪酬與績(jī)效掛鉤實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平的重要環(huán)節(jié)。建立系統(tǒng)公正的績(jī)效考核體系就要保證其公平、有效。公平是實(shí)現(xiàn)報(bào)酬制度達(dá)到滿足與激勵(lì)目的的重要成分之一，對(duì)于通過(guò)努力獲得報(bào)酬的員工來(lái)說(shuō)，必須讓他們相信與付出相應(yīng)的報(bào)酬會(huì)隨之而來(lái)。如果公司未能建立可信度，那么員工對(duì)于報(bào)酬制度的信任感也將受損，工作積極性與主動(dòng)性將大打折扣。而有效是績(jī)效考核制度建立的根本目的，這就要求企業(yè)必須做到以下幾點(diǎn)：(1)能精確的測(cè)量業(yè)績(jī)；(2)工資范圍應(yīng)足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵(lì)性；(3)清楚的定義工資和業(yè)績(jī)之間的關(guān)系并能將業(yè)績(jī)測(cè)量的結(jié)果與工資結(jié)構(gòu)水平掛鉤；(4)存在改進(jìn)業(yè)績(jī)的機(jī)會(huì)；(5)部門經(jīng)理人員應(yīng)由熟練技能設(shè)定業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，并操作評(píng)估過(guò)程，而且經(jīng)理與下屬之間存在相互信任。此外，在建立績(jī)效考核體系的具體操作過(guò)程中應(yīng)該讓員工參與標(biāo)準(zhǔn)的制定，通過(guò)討論、溝通等形式讓員工參與目標(biāo)的制定，從而使組織為其制定的績(jī)效目標(biāo)更可觀，更公正，更具接受性。在標(biāo)準(zhǔn)的制定上應(yīng)該使指標(biāo)明確并能被量化，但不易過(guò)于復(fù)雜，并應(yīng)體現(xiàn)出崗位特點(diǎn)，應(yīng)針對(duì)不同崗位設(shè)立不同標(biāo)準(zhǔn)。指標(biāo)的選擇是針對(duì)企業(yè)的職能及該部門對(duì)企業(yè)的戰(zhàn)略支持而設(shè)定的、關(guān)鍵的、少而精的指標(biāo)，可以確立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系，將績(jī)效管理與員工的業(yè)績(jī)結(jié)合在一起。需要注意以下幾點(diǎn)：(1)要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，確定關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，然后細(xì)分出子因素，從而確定各個(gè)部門的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，以及各崗位的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。指標(biāo)確定要盡可能的予以量化，不能量化的要細(xì)化或標(biāo)準(zhǔn)化。對(duì)可量化的指標(biāo)我們可以用數(shù)值來(lái)表示，對(duì)非量化指標(biāo)用程度來(lái)表示，從而避免出現(xiàn)主管偏差等問(wèn)題。(2)在考核過(guò)程中應(yīng)注意避免評(píng)估者的主觀性因素如第一印象，近期效應(yīng)、暈輪效應(yīng)等，(3)應(yīng)注意溝通和反饋，可采用“PDCA”循環(huán)模式，及時(shí)發(fā)現(xiàn)評(píng)估考核過(guò)程中的失誤及時(shí)糾正。（4）注意將績(jī)效考核的結(jié)果應(yīng)用于多元化報(bào)酬結(jié)果的制定中，論貢獻(xiàn)確定報(bào)酬，避免考核流于形式，形同虛設(shè)。（四）引入監(jiān)督機(jī)制和溝通機(jī)制，保證薪酬管理系統(tǒng)有效實(shí)施引入監(jiān)督機(jī)制可以有效地避免薪酬系統(tǒng)運(yùn)行中的不合理，減少人為的錯(cuò)誤操作行為，而員工監(jiān)督是最好的監(jiān)督，因?yàn)槠淅娴南嚓P(guān)性，員工會(huì)十分負(fù)責(zé)，而薪酬溝通能更好的發(fā)揮員工的監(jiān)督作用，保障公正的薪酬制度得以公正的執(zhí)行。注意與員工溝通薪酬，讓員工明白公司為他們所付出的代價(jià)，實(shí)際就是企業(yè)的薪酬制度應(yīng)透明化。實(shí)行薪酬透明化，實(shí)際上是向員工傳達(dá)了這樣一個(gè)信息：薪酬高的人自有其高的道理，薪酬低的人也自有其不足之處；薪酬透明化實(shí)際是建立在公平、公正、公開的基礎(chǔ)上，具體包括以下做法：（1）讓員工參與薪酬的制定和考核工作，在制定薪酬制度時(shí)，除各部門領(lǐng)導(dǎo)外，又應(yīng)該有一定數(shù)量的員工代表。核定員工績(jī)效薪酬，可以采取上級(jí)建議，各級(jí)核定的方法，這樣既可以避免由于上下級(jí)矛盾或過(guò)于親密引起的過(guò)高或過(guò)低的判斷，同時(shí)也可以使管理者從更高層次上審視員工績(jī)效薪酬的內(nèi)部公平性，減少有限視眼下對(duì)組織整體薪酬內(nèi)部平衡的忽視。（2）發(fā)布文件詳細(xì)向員工說(shuō)明工資的制定過(guò)程，評(píng)定后制定的工資制度，描述務(wù)必詳細(xì)，盡可能不讓員工產(chǎn)生誤解。（3）建立一個(gè)員工信箱，隨時(shí)解答員工在薪酬方面的疑問(wèn)，及時(shí)處理員工投訴。（五）分層次進(jìn)行薪酬支持，并注意薪酬支付的技巧在薪酬支付上應(yīng)注意滿足層次需求，雖然目前我們說(shuō)工作不僅僅為了工資待遇，但是工資作為滿足低層次需求的保障條件，對(duì)絕大多數(shù)人來(lái)說(shuō)，仍是硬道理。按照眾所周知的馬斯洛需求層次理論說(shuō)明，人的需求是分層次的，只有滿足低層次需求后，才能考慮更高的層次需求。薪酬可以滿足人們不同層次的需求，它在提供員工衣食住行的同時(shí)，也為員工發(fā)展個(gè)人業(yè)余愛好。追求更高層次的需求提供條件，此外薪酬還是成就的象征，員工常常把薪酬看成是企業(yè)對(duì)他們工作的認(rèn)可和欣賞。因此，在支付薪酬上，對(duì)收入較低的一般員工應(yīng)用經(jīng)濟(jì)性的薪酬；而對(duì)于高層次人才，應(yīng)該將經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)合起來(lái)，如果工資較高但是缺少培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)，仍然缺乏吸引力和激勵(lì)性。從薪酬的支付時(shí)間上，應(yīng)及時(shí)的發(fā)放工資和獎(jiǎng)金。適當(dāng)縮短建立工資的時(shí)間，有助于取得最佳激勵(lì)效果。通常，頻繁的小規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)會(huì)比大規(guī)模的獎(jiǎng)勵(lì)更為有效。減少常規(guī)定期的獎(jiǎng)勵(lì)，增加不定期的獎(jiǎng)勵(lì),讓員工有更多的意外的驚喜，也能增強(qiáng)激勵(lì)效果?？梢酝菩袕椥愿＠?.標(biāo)準(zhǔn)組件式福利。由企業(yè)同時(shí)推出多種固定的“福利組合”，每一種組合所包含的福利項(xiàng)目或優(yōu)惠水準(zhǔn)都不一樣，員工只能選擇其中的一個(gè)組合，不能要求更換組合中的內(nèi)容。核心加選擇型福利。由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，核心福利是每個(gè)員工都可以享受的基本福利，不能自由選擇。彈性選擇福利是員工在獲得的福利限額內(nèi)可以根據(jù)自己的需求或喜好隨意選擇的福利項(xiàng)目，每一個(gè)福利項(xiàng)目都附有價(jià)格。員工所獲得的福利限額，是員工所享有的福利總值減去“核心福利”的價(jià)值后的余額，如果員工所購(gòu)彈性福利總值低于其所享有的福利限額，差額可以折發(fā)現(xiàn)金;反之，超出福利限額，超過(guò)部分必須從稅前薪酬中扣抵。附加型彈性福利。在現(xiàn)有的福利計(jì)劃之外，再提供其他不同的福利措施或擴(kuò)大原有福利項(xiàng)目的范圍，讓員工去選擇。這是一種最普遍的彈性福利制度，由于它除了維持現(xiàn)有的福利外，又提供額外的福利項(xiàng)目供員工選擇，擴(kuò)大了員工的選擇范圍，能夠滿足員工的多樣化需求。彈性支用賬戶式福利制度。員工每年可以從其稅前收人中撥出一定數(shù)額的款項(xiàng)作為自己的“專用賬戶”，并以此賬戶去選擇各種福利項(xiàng)目的福利計(jì)劃。由于撥入該賬戶的金額皆不用交納所得稅，因此對(duì)員工很有吸引力。公司薪酬體系的改進(jìn)我們針對(duì)公司薪酬體系中基本薪酬方面尚存在的問(wèn)題，對(duì)員工基本薪酬進(jìn)行了較大的調(diào)整，針對(duì)不同員工設(shè)置了不同層次水平與不同構(gòu)成的基本薪酬，并對(duì)組織中相對(duì)重要的技術(shù)職系員工單獨(dú)設(shè)定了基本薪酬方案以體現(xiàn)其重要價(jià)值；增加了可變薪酬項(xiàng)目，加大了可變薪酬在銷售人員、生產(chǎn)人員、管理人員中所占的比例，增添了團(tuán)隊(duì)績(jī)效激勵(lì)計(jì)劃 收益分享計(jì)劃；完善了員工福利項(xiàng)目并制作了較為適宜的彈性福利計(jì)劃；對(duì)公司薪酬管理制度進(jìn)行了補(bǔ)充與完善，將制度更加明晰化、具體化。薪酬總方案設(shè)計(jì)設(shè)計(jì)原則1.公平性原則2.競(jìng)爭(zhēng)性原則3.激勵(lì)性原則4.經(jīng)濟(jì)性原則5.整體性有原則特殊獎(jiǎng)勵(lì)傭金年終獎(jiǎng)金全勤獎(jiǎng)計(jì)件制薪酬結(jié)構(gòu)法定福利績(jī)效工資獎(jiǎng)金學(xué)歷工資加班工資工齡工資崗位工資可變薪酬基本薪酬員工福利自主福利收益分享薪酬結(jié)構(gòu)圖2圖3不同類別員工薪酬總構(gòu)成1.一般員工總薪酬=基本薪酬+績(jī)效工資+計(jì)件制獎(jiǎng)金+傭金+年終獎(jiǎng)金+福利，其中，按不同類別分別構(gòu)成如下：生產(chǎn)類員工總薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+績(jī)效工資+計(jì)件制獎(jiǎng)金+年終獎(jiǎng)金+福利；行政管理類員工總薪酬=崗位工資+加班工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利；銷售類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+傭金+年終獎(jiǎng)金+福利；技術(shù)類員工總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+職稱工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)+福利；2.部門主管、部門經(jīng)理總薪酬=崗位工資+工齡工資+加班工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利。高層管理者總薪酬=崗位工資+工齡工資+學(xué)歷工資+績(jī)效工資+年終獎(jiǎng)金+福利基本薪酬方案設(shè)計(jì)流程公司戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略崗位工資的確定外部薪酬調(diào)查職位評(píng)價(jià)工作分析圖4工作分析基本薪酬方案的確定我們通過(guò)與隆經(jīng)理的訪談及企業(yè)實(shí)地觀察，對(duì)公司內(nèi)總經(jīng)理、副總經(jīng)理、管理部經(jīng)理、營(yíng)業(yè)部經(jīng)理、技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理、生產(chǎn)部經(jīng)理、品質(zhì)保證室主管、人力資源專員、財(cái)務(wù)人員、生產(chǎn)員工、技術(shù)員、業(yè)務(wù)員12個(gè)崗位進(jìn)行了簡(jiǎn)要的工作職責(zé)與任職資格分析。職位評(píng)價(jià)1.我們提取了工作責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度、工作環(huán)境四個(gè)報(bào)酬要素，確定每一報(bào)酬要素的權(quán)重分別為38%、35%、22%、5%。并對(duì)要素進(jìn)行定義與分級(jí)，確定每一等級(jí)所對(duì)應(yīng)的薪點(diǎn)值。根據(jù)報(bào)酬要素與權(quán)重分配表對(duì)各個(gè)關(guān)鍵崗位進(jìn)行薪酬評(píng)價(jià)，得出其總點(diǎn)值。根據(jù)關(guān)鍵崗位評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)各等級(jí)崗位進(jìn)行點(diǎn)數(shù)分配，得出公司職位等級(jí)結(jié)構(gòu)。外部薪酬調(diào)查在職位評(píng)價(jià)的同時(shí)，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，收集制造業(yè)整體薪酬水平、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平與結(jié)構(gòu)及益陽(yáng)市的同類職位的薪酬水平根據(jù)對(duì)行業(yè)信息的收集，我們了解到，制造行業(yè)整體薪酬明顯低于其他行業(yè)。制造行業(yè)近年來(lái)總產(chǎn)值增長(zhǎng)較快，保持12%的增長(zhǎng)趨勢(shì)，整體薪酬水平雖也保持增長(zhǎng)，幅度約7%，其中技術(shù)研發(fā)類人才的工資增速達(dá)10%但仍滯后于行業(yè)總產(chǎn)值的增長(zhǎng)。最終得出薪酬基本結(jié)構(gòu)由崗位工資、加班工資、工齡工資、學(xué)歷工資構(gòu)成。2.可變薪酬方案設(shè)計(jì)1.績(jī)效工資公司對(duì)一般員工實(shí)行月考核，對(duì)部門主管與部門經(jīng)理實(shí)行月考核與季度考核相結(jié)合，對(duì)高層管理者實(shí)行季度考核。月度績(jī)效工資=崗位工資*月度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格月度考核系數(shù)1．31．110．80．4季度績(jī)效工資=崗位工資*季度考核系數(shù)考核結(jié)果優(yōu)良中基本合格不合格季度考核系數(shù)2.11.71.30.90.52..計(jì)件制針對(duì)公司有明確、清晰產(chǎn)量的工人，采用計(jì)件制的激勵(lì)方式。根據(jù)員工產(chǎn)出水平的不同，使用多種不同的計(jì)件工資率，薪酬直接依據(jù)產(chǎn)出水平發(fā)生變化。員工等級(jí)產(chǎn)出水平工資率劣等員工V90%0.9M中等員工90%T00%1M優(yōu)秀員工100%-110%1.1M110%-120%1.2M$120%1.3M3..全勤獎(jiǎng)員工當(dāng)月未出現(xiàn)任何遲到、早退、請(qǐng)假、曠工者，且在工作時(shí)間內(nèi)態(tài)度認(rèn)真，很好地完成了工作任務(wù)，公司給予全勤獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)金額80元/月。團(tuán)隊(duì)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)收益分享計(jì)劃是企業(yè)提供的一種與員工分享因生產(chǎn)率提高、成本節(jié)約和質(zhì)量提高而帶來(lái)的收益的績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)模式。我們主要提取了成本節(jié)約與凈資產(chǎn)收益額兩個(gè)指標(biāo)。短期績(jī)效激勵(lì)--年終獎(jiǎng)金1.針對(duì)管理職系中的高層管理者的計(jì)算方法年終獎(jiǎng)金=12*崗位工資*年度考核系數(shù)*管理系數(shù)2.針對(duì)管理職系中的中層管理者計(jì)算方法年終獎(jiǎng)金=4*崗位工資*管理系數(shù)*部門考核系數(shù)3.低層管理者與一般員工的計(jì)算方法年終獎(jiǎng)金=4*崗位工資*年度考核系數(shù)*部門考核系數(shù)6.特殊獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃優(yōu)秀建議獎(jiǎng)、超產(chǎn)獎(jiǎng)、特別貢獻(xiàn)獎(jiǎng)等五.總結(jié)通過(guò)本次課程設(shè)計(jì)使我掌握了薪酬管理的基本理論、薪酬體系的設(shè)計(jì)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步奏以及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)等內(nèi)容，雖然在設(shè)計(jì)中遇到很多難題，但在老師的指導(dǎo)了最終完成了這次設(shè)計(jì)，這次課程設(shè)計(jì)很有意義，感謝老師的指導(dǎo)和幫助。薪酬滿意度調(diào)查問(wèn)卷調(diào)查問(wèn)卷說(shuō)明：1、本調(diào)查問(wèn)卷共有50個(gè)問(wèn)題，問(wèn)題采用單項(xiàng)選擇的方式，簡(jiǎn)明扼要并易于回答2、你可以匿名填寫此份調(diào)查表3、本調(diào)查問(wèn)卷的保密級(jí)為A級(jí)，任何信息都將嚴(yán)格受到保密，所以你可以放心做答4、當(dāng)有超過(guò)50%的題目不做回答時(shí)，本問(wèn)卷將做無(wú)效處理5、請(qǐng)你按實(shí)際情況作答，否則將影響調(diào)查結(jié)果你的姓名：（可以不填）所在部門：（可以不填）你的職位：入廠年限：年齡：性別：學(xué)歷程度：所學(xué)專業(yè)：1、你對(duì)自己努力付出與工資回報(bào)二者公平性的感受是（）（1）完全公平（2）基本公平（3）不確定（4）不公平（5）非常不公平如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受2、以自己的資歷，你對(duì)自己的工資收入（）（1）非常滿意（2）較滿意（3）不確定（4）不滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受3、領(lǐng)到工資時(shí)，你的感受是（）（1）非常愉快（2）比較開心（3）不確定（4有些失落（5）心情非常糟糕如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受4、你的努力工作在工資中有明顯的回報(bào)嗎？（）（1）一定有（2）可能有（3）不確定（4）沒(méi)有（5）完全沒(méi)有如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受5、和其他同職位的人相比，自己的工資（）（1）非常高（2）較高（3）不確定（4）較低（5）非常低如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受6、你覺得目前的工資就是你個(gè)人價(jià)值的體現(xiàn)嗎？（）（1）肯定是（2）應(yīng)該是（3）不確定（4）不是（5）絕對(duì)不是如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受7、你對(duì)目前公司薪酬制度科學(xué)性的評(píng)價(jià)是（）（1）非?？茖W(xué)合理（2）較科學(xué)合理（3）不確定（4）不夠科學(xué)合理（5）非常不科學(xué)不合理如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受8、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)人才吸引性的評(píng)價(jià)是（）（1）非常吸引（2）較吸引（3）不確定（4）不夠吸引（5）幾乎沒(méi)有任何吸引力如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受9、你對(duì)目前公司薪酬制度對(duì)員工激勵(lì)性的評(píng)價(jià)是（）（1）非常強(qiáng)的激勵(lì)（2）較強(qiáng)的激勵(lì)（3）不確定（4）激勵(lì)性不夠（5）非常差如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受10、你對(duì)目前公司薪酬制度公正性和公平性的評(píng)價(jià)是（）（1）非常公正和公平（2）較公正和公平（3）不確定（4）不夠公正公平（5）完全不夠公正和公平如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受11、你對(duì)目前公司薪酬制度合法性的評(píng)價(jià)是（）（1）絕對(duì)符合法律法規(guī)（2）基本符合法律法規(guī)（3）不確定（4）有些地方不符合法律法規(guī)（5）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受12、你對(duì)目前公司薪酬制度先進(jìn)性的評(píng)價(jià)是（）（1）非常先進(jìn)和有遠(yuǎn)見性（2）有一定的先進(jìn)性和遠(yuǎn)見性（3）不確定（4）有些落后于現(xiàn)實(shí)（5）非常過(guò)時(shí)如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受13、你認(rèn)為目前公司的薪酬制度直接代表著誰(shuí)的利益（）（1）絕對(duì)是廣大員工的利益（2）部分員工的利益（3）不確定（4）少數(shù)人的利益（5）個(gè)別人的利益如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受14、你認(rèn)為你的薪酬與你的職位（）（1）非常相稱（2）基本相稱（3）不確定（4）不相稱（5）非常不相稱如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受15、你覺得目前公司薪酬的計(jì)算方式（）（1）非常簡(jiǎn)潔且易于明白（2）比較簡(jiǎn)潔（3）不確定（4）有些繁復(fù)（5）非?；逎y懂如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受16、你覺得目前公司薪酬的支付方式（）（1）非常先進(jìn)（2）較先進(jìn)（3）不確定（4）落后（5）非常落后如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受17、你覺得目前公司薪酬的保密性（）（1）有非常強(qiáng)的保密性（2）比較強(qiáng)的保密性（3）不確定（4）不夠保密（5）非常公開化如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受18、過(guò)去一年，你獲得的漲幅工資（）（1）非常合理且令人滿意（2較合理較滿意（3）不確定（4）不合理也不太滿意（5）非常之不合理令人很不滿意如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受19、你覺得目前企業(yè)的發(fā)展與員工工資增長(zhǎng)的關(guān)系是（）（1）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工一定會(huì)得到工資增長(zhǎng)（2）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工可能會(huì)得到工資增長(zhǎng)（3）不確定（4）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工不會(huì)得到工資增長(zhǎng)（5）利潤(rùn)增長(zhǎng)時(shí)員工絕對(duì)得不到工資增長(zhǎng)如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受20、你認(rèn)為公司薪酬制度所倡導(dǎo)的分配機(jī)制是（）（1）絕對(duì)向勤奮及優(yōu)秀的員工傾斜（2）按勞分配（3）不確定（4）吃大鍋飯搞平均主義（5）多“撈”多得，少“撈”少得如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受21、你對(duì)公司經(jīng)濟(jì)性福利的看法是（）（1）多種經(jīng)濟(jì)性福利且額度合適（2）多種經(jīng)濟(jì)性但額度過(guò)低（3）不確定（4）基本上沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利（5）完全沒(méi)什么經(jīng)濟(jì)性福利如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受22、你對(duì)過(guò)去一年公司在非經(jīng)濟(jì)性福利的建設(shè)方面的看法是（）（1）卓有成效（2）基本可以（3）不確定（4）較差（5）非常差如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受23、公司在傳統(tǒng)節(jié)假日和紀(jì)念日有特別的費(fèi)用發(fā)放嗎？（）（1）絕對(duì)有（2）大多時(shí)候都有（3）不確定（4）基本上沒(méi)有（5）完全沒(méi)有如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受24你對(duì)公司公共福利政策及建設(shè)的看法是（）（1）做得非常好，極大地激勵(lì)和鼓舞著員工（2）有一些福利項(xiàng)目，但還不夠完善和合理（3）不確定（4）做得較差，不太令人滿意（5）完全沒(méi)有什么公共福利如果選擇（4或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受25、有員工對(duì)薪酬方面的事情提出不同意見和建議時(shí)，公司的態(tài)度是（）（1）非常歡迎，積極采納和接受意見（2）基本上會(huì)有一些正面的改善，但比較被動(dòng)（3）不確定（4）聽聽而已，沒(méi)什么改變（5）非常敏感，盡量壓制如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受26、在過(guò)去半年中，你覺得公司在薪酬付出與利潤(rùn)積累方面（）（1）控制得非常好，找到了二者的平衡點(diǎn)（2）控制得較好（3）不確定（4）較差，二者有些失衡（5）明顯失衡如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受27、在過(guò)去一年中，績(jī)效工資的發(fā)放（）（1）有科學(xué)合理的正式考核制度和考核表格作為依據(jù)（2）有一些簡(jiǎn)單的考核制度和表格（3）不確定（4）沒(méi)什么制度和依據(jù)，憑感覺考核（5）完全失控如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受28、上一年度公司對(duì)薪酬總額的預(yù)算（）（1）非常精準(zhǔn)（2）較準(zhǔn)確（3）不確定（4）不太準(zhǔn)確（5）完全不準(zhǔn)確如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受29、上一年度，公司對(duì)薪酬總額的控制（）（1）控制得非常好（2）比較好（3）不確定（4）不太好（5）非常糟糕如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受30、上一年度，公司對(duì)薪酬制度方面的意見征詢工作（）（1）開展得非常好（2）比較好（3）不確定（4）不太好（5）非常差如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受31、你覺得公司大部分員工的辭職（）（1）因?yàn)樾匠甑牟缓侠矶苯訉?dǎo)致（2）得薪酬有一定的關(guān)系（3）不確定（4）和薪酬沒(méi)有什么關(guān)系（5）絕對(duì)與薪酬問(wèn)題無(wú)關(guān)如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受32、你覺得公司的分配機(jī)制（）（1）從根本上來(lái)說(shuō)是絕對(duì)公平公正和公開的（2）基本上還算公平公正和公開（3）不確定（4）在公平公正和公開性方面做得較差（5）在公平公正和公開性方面做得非常差如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受33、你覺得公司一線生產(chǎn)員工對(duì)他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受34、你覺得公司一般管理人員對(duì)他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受35、你覺得公司技術(shù)人員對(duì)他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受36、你覺得公司高級(jí)管理人員對(duì)他們的薪酬（）（1）感到很滿意（2）基本滿意（3）不確定（4）不太滿意（5）非常不滿意如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受37、你認(rèn)為公司員工的工資層級(jí)差別（）（1）有一定的層級(jí)差別，但非常合理（2）有一定的層級(jí)差別，比較合理（3）不確定（4）層級(jí)差別過(guò)大（?。惶侠恚?）層級(jí)差別非常過(guò)大（?。?，非常不合理如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受38、與當(dāng)?shù)氐囊话阆M(fèi)水平相比，員工的基本工資（）（1）設(shè)置得非常合理（2）設(shè)置基本合理（3）不確定（4）較低，不太合理（5）太低，非常不合理如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受39、按規(guī)定時(shí)間，公司薪酬支付的準(zhǔn)確性和及時(shí)性（）（1）非常準(zhǔn)確和及時(shí)（2）基本準(zhǔn)確和及時(shí)（3）不確定（4）不夠準(zhǔn)確和及時(shí)（5）經(jīng)常拖欠如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受40加班工資的計(jì)算方法和法律法規(guī)相比（）（1）絕對(duì)符合法律法規(guī)（2）基本符合法律法規(guī)（3）不確定（4）有些地方不符合法律法規(guī)（5）完全不符合法律法規(guī)如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受41、員工基本工資、津貼和福利的確定過(guò)程（）（1）絕對(duì)遵照明確的規(guī)章制度執(zhí)行（2）基本遵照規(guī)章制度執(zhí)行（3）不確定（4）基本上沒(méi)有規(guī)矩（5）非常之混亂如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受42、公司薪酬方面的管理制度（）（1）非常完善（2）大多數(shù)需要的制度都有（3）不確定（4）規(guī)章制度較少（5）沒(méi)有建立任何薪酬方面的管理制度如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受43、公司有新花樣假期的設(shè)置（）（1）有多種假期，可靈活休假（2）多種有薪假期，但休假方式比較呆板（3）不確定（4）只有少數(shù)的有薪假期（5）完全沒(méi)有任何有薪假期如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受44、目前公司全部崗位的崗位工資（）（1）是通過(guò)科學(xué)合理的工作分析后制定的（2）通過(guò)粗略的調(diào)查分析后制定的（3）不確定（4）管理者憑經(jīng)驗(yàn)制定的（5）完全沒(méi)有任何依據(jù)如果選擇（4）或（5），請(qǐng)寫明簡(jiǎn)要理由或感受45、有一定的理由向公司申請(qǐng)加薪，公司的態(tài)度是（）（1）肯定是核實(shí)情況