業(yè)務員的績效考核方案

———業(yè)務員的績效考核方案業(yè)務員的績效考核方案（精選3篇）

業(yè)務員的績效考核方案篇1

以“調(diào)動全員樂觀性，提高勞動效率，增加經(jīng)濟效益”為目標，體現(xiàn)“多勞多得，按勞安排”的原則，努力建立兼顧激勵與約束相結(jié)合的“公正、公開、公正”績效考核模式。

一、月工資考核細則：

業(yè)務員月工資P=底薪A+硬性目標考核B+軟性目標考核C

硬性目標考核B=(本月實際銷售額/本月方案銷售額)*100%×本月實際銷售額×15%

1、客戶檔案內(nèi)容齊全，單位名稱及主要負責人姓名精確?????無誤，地址精確?????具體，單位電話、主要負責人手機號碼精確?????，如有網(wǎng)站或電子郵箱，需一同精確?????記錄。每個重點客戶個人都要建立一個“A類客戶客情登記表”?？蛻糍Y料發(fā)生變更后，要保證在15日內(nèi)調(diào)整登記表相應內(nèi)容。

2、與客戶做到雙向熟識，熟記客戶客情關系卡中的內(nèi)容，隨口能說出客戶基本狀況，尤其要知道重點客戶的愛好、愛好、近期的喜怒哀樂，最近業(yè)務進展。和客戶見面時，能相互叫出對方的名字。(客戶至少能隨口說出你是誰、代表的公司和所做的產(chǎn)品或者服務的名稱。)

4、每周最少幫客戶做一件事。對于A類客戶，每周最少幫客戶一個忙、或者解決客戶一個問題、處理客戶一個投訴、給客戶出一個辦法、了解客戶的一個需求、干一次活、供應客戶一份顧問式行銷資料方案等，總之要每周必需幫客戶做詳細的一件事，這件事可以是客戶公司的公事，也可以是客戶個人的私事。

5、客戶必需首薦(第一個推舉)你企業(yè)的產(chǎn)品或服務?？蛻魺o論是面對下級還是直接顧客，都能夠第一個推舉我們的產(chǎn)品、服務，遇到要搞一些活動，客戶總是第一個想到我們?？蛻裟軌蛄私馕覀儺a(chǎn)品及服務的特點、優(yōu)點、賣點。

6、準時快速反饋客戶看法建議、市場競爭產(chǎn)品動向、競爭對手活動。

7、元旦、春節(jié)、元宵節(jié)、清明節(jié)、五一節(jié)、端午節(jié)、中秋節(jié)、國慶節(jié)、感恩節(jié)、圣誕節(jié)、客戶生日、客戶公司的重大節(jié)日等重要日期，必需與客戶以電話或者以手機短信方式溝通一次。特殊留意的是，問候時肯定要署名，署名的格式為“公司名稱+個人姓名”，要讓客戶知道是誰在關懷他、問候他。避開發(fā)生發(fā)短信問候客戶，客戶卻不知道是誰發(fā)的短信狀況的發(fā)生。

8、月方案與總結(jié)、周方案與總結(jié)、工作日記項目規(guī)范、內(nèi)容完整，公司要求的各項報表按時完成上報、內(nèi)容全面精確?????。

9、關懷公司的進展，實事求是地提出改革、改進的看法和建議。

10、公司領導臨時交辦的其他工作。

二、年終獎金的考核細則：

嘉獎目的：

鼓舞員工仔細工作，穩(wěn)定人心，長期合作，把自身的經(jīng)濟收入、個人進展與公司的長期進展目標相結(jié)合。

嘉獎方法：

1、獎金總額：當年總銷售額的5%。例如，當年完成總銷售100萬元，則總獎金額度為1,000,000元×5%=50,000元。

2、獎金發(fā)放對象：正式應聘、應聘手續(xù)齊全、長期工作的員工

3、個人獎金的計算方法：當年個人工資總數(shù)/當年全員工資總額×獎金總額=個人當年應得獎金

鑒于員工進入公司時間的長短不同，為鼓舞員工長期穩(wěn)定的工作，對于連續(xù)工作超過3個月的，獎金根據(jù)上列算式計算;不足3個月的，每少1個月，遞減10%。

公司有權依據(jù)個人表現(xiàn)，在以上計算方法所的個人應得獎金數(shù)額的基礎上，進行上下20%幅度以內(nèi)的調(diào)整。調(diào)整后的總獎金額度，仍不得超過當年總銷售額的5%。

5、獎金的發(fā)放時間：次年1月1日以后開頭核算，春節(jié)前10天左右發(fā)放。

業(yè)務員的績效考核方案篇2

（一）考核指標：

1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售方案（數(shù)量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問勝利率、顧客看法發(fā)生率、新顧客開發(fā)率、老顧客保持率。

2、銷售方案部依據(jù)生產(chǎn)、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售方案任務、網(wǎng)絡開發(fā)建設任務等相關任務指標。

（二）考核頻次：

1、月度考核，每月評分一次。

2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12。

3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區(qū)域經(jīng)理）的考核表報送人力資源部。

（三）、考核細則：

月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）＋（出勤×權重30%）

出勤（百分制）：權重30%

當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）

（四）區(qū)域經(jīng)理的日常工作考核（100分）：權重70%

1、月報（60分）：月報的主要內(nèi)容包括月工作總結(jié)、月工作方案和針對當?shù)厥袌龅臓顩r提出合理化方案。

（1）月工作總結(jié)要求內(nèi)容具體，字跡清晰，語句通順；（20分）

（2）月工作方案要求思路清楚，內(nèi)容具體，字跡清晰，語句通順；（20分）

（3）依據(jù)當?shù)氐膶嶋H狀況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）

2、區(qū)域經(jīng)理應針對銷售業(yè)務員的周報，仔細審查，準時發(fā)覺問題并賜予指導。（10分）

3、區(qū)域經(jīng)理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓內(nèi)容具體記錄。（10分）

4、區(qū)域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷售方案部，上報不準時。（10分）

5、區(qū)域經(jīng)理有管理所在區(qū)域的銷售業(yè)務員的責任。銷售業(yè)務員因考核扣分較多的或違反公司規(guī)定情節(jié)嚴峻的，所在區(qū)域經(jīng)理依據(jù)狀況相應扣分。（10分）

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%

1、經(jīng)銷商的管理方面（30分），消失下列狀況，每項扣5分

（1）經(jīng)銷商終端日報（須在發(fā)生終端銷售當日16：00前上報至各區(qū)域方案員）上報不準時；

（2）未完成每月的網(wǎng)絡開發(fā)方案；

（3）終端用戶存在問題，經(jīng)銷商未能準時解決；

（4）沒有嚴格執(zhí)行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨狀況不了解；

（5）經(jīng)銷商消失特別問題未準時上報領導；

（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售方案部）不準時上報。

2、銷售員管理方面（70分）

（1）周報（40分）：仔細填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；

①上周工作總結(jié)（10分）：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

②下周工作方案（10分）：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

③大客戶走訪狀況（10分）：每周須走訪2家以上，并對走訪狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續(xù)走訪同一家大客戶將《客戶訪問紀實》一同上交，如不交者該項不得分；（每項扣3分，2項以上不填者該項不得分）；

④客戶訪問紀實（10分）：訪問客戶結(jié)束后準時將走訪的具體狀況填寫在《客戶訪問紀事》中以備日后查詢；

（2）市場信息反饋（5分）：必需照實填寫，如發(fā)覺與所填內(nèi)容不符的該項不得分；

（3）產(chǎn)品質(zhì)量問題反饋（5分）：仔細填寫，要求做到準時有效；

（4）廣告方案表（5分）：每月13日前報給廣告信息部，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（5）促銷活動方案報告（5分）：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說明活動的時間、地點、內(nèi)容、費用方案及預期效果。未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；

（6）促銷效果評價（5分）：樂觀協(xié)作經(jīng)銷商做好促銷活動，活動結(jié)束后5日內(nèi)提交活動總結(jié)報告，上報給廣告信息部。照實際活動與上報方案不符、不按時提交活動內(nèi)容的，每項扣2分；

（7）周轉(zhuǎn)車輛管理（5分）：銷售員須嚴格遵守公司《周轉(zhuǎn)車輛管理制度》。如發(fā)覺違反《周轉(zhuǎn)車管理制度》中任何一項條款，該考核分數(shù)全部扣除。

注：如連續(xù)不上交材料者，視情節(jié)輕重賜予加倍扣分。

（六）、現(xiàn)場服務代表日?？己耍ò俜种疲簷嘀?0%

1、現(xiàn)場區(qū)域服務代表工作素養(yǎng)（10分）：對本崗位業(yè)務技術能夠嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

2、駐區(qū)現(xiàn)場區(qū)域服務代表去向（10分）：售后服務部各職能部門、特約服務中心反映在工作時間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10（特別狀況除外），由現(xiàn)場管理組、函電組、索賠組、技術組、配件組負責考核。

3、用戶投訴（10分）：特約服務中心服務態(tài)度不好或服務不準時，造成用戶投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴峻者直至下崗，由現(xiàn)場管理組、函電組負責考核。

4、特約服務中心工作質(zhì)量（20分）：區(qū)域特約服務中心索賠單填寫無誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區(qū)域特約服務中心按時提報配件選購方案的得10分，沒按時提報方案但對三包服務沒造成不良影響的扣1—4分，沒按時提報方案造成急調(diào)件頻次多的扣3—5分。沒按時提報方案并對三包服務造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。

5、各地經(jīng)銷商看法（10分）：對售前、售中、售后服務滿足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。

6、走訪報告，月工作方案、總結(jié)（10分）：按時提報工作方案、工作總結(jié)敘述清晰、全面得10分，有方案、總結(jié)但敘述方面、簡潔扣2—5分，無走訪報告或月工作總結(jié)、方案不得分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

7、內(nèi)部培訓（10分）：無缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術組負責考核。

8、服務活動（10分）：轄區(qū)內(nèi)開展專項服務活動，幫助組織保障有力并取得樂觀效果的得10分，能夠使服務活動較正常開展但效果不夠抱負的扣1—3分，沒能正常開展活動的扣5—10分，由現(xiàn)場管理組負責考核。

9、信息反饋（10分）：特別批量質(zhì)量問題準時提報反饋信息的得10分，不能按時提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現(xiàn)場管理組、技術組考核。

10、特別考核項目（10分）：每月的考核中，如發(fā)覺特約服務中心虛填、虛報索賠單，發(fā)覺一次扣該區(qū)域現(xiàn)場代表10分，發(fā)覺兩次扣該區(qū)域現(xiàn)場服務代表30分，發(fā)覺兩次或兩次以上調(diào)離崗位。

（七）考核權限：

1、實行逐級考核原則。

2、銷售員的考核由區(qū)域經(jīng)理評分，由銷售方案部負責考核匯總，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

3、區(qū)域經(jīng)理的考核由公司銷售方案部負責人評分，銷售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。

4、銷售公司部長以上人員的考核由銷售公司董事長（或授權人）考核。

（八）薪酬發(fā)放

1、銷售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調(diào)職”的依據(jù)。

2、月度薪酬=基礎工資＋方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金

其中：基礎工資＝工資總額×50％；

方案完成率考核工資＝工資總額×35%×方案完成率；

日常工作考核工資＝工資總額×15%×日?？己说梅致?。

業(yè)務員的績效考核方案篇3

考核不但是調(diào)動員工樂觀性的主要手段，而且是防止業(yè)務活動中非職業(yè)行為的主要手段，在選購管理中也是如此?？梢哉f，績效考核方法是防止選購腐敗的最有力的武器。好的績效考核可以達到這樣的效果：選購人員主觀上必需為公司的利益著想，客觀上必需為公司的利益服務，沒有為個人謀利的空間。

如何對選購人員進行績效考核?跨國公司有很多很成熟的閱歷可以借鑒，其中的精髓是量化業(yè)務目標和等級評價。每半年，跨國公司都會集中進行員工的績效考核和職業(yè)規(guī)劃設計。針對選購部門的人員，就是對選購管理的業(yè)績回顧評價和將來的目標制定。在考核中，交替運用兩套指標體系，即業(yè)務指標體系和個人素養(yǎng)指標體系。

業(yè)務指標體系主要包括：

(1)選購成本是否降低?賣方市場的條件下是事維持了原有的成本水平?

(2)選購質(zhì)量是否提高?質(zhì)量事故造成的損失是否得到有效掌握?

(3)供應商的服務是否增值?

(4)選購是否有效地支持了其他部門，尤其是營運部門?

(5)選購管理水平和技能是否得到提高?

當然，這些指標還可以進一步細化。如選購成本可以細分為：購買費用、運輸成本、廢棄成本、訂貨成本、期限成本、倉儲成本等。把這些指標一一量化，并同上一個半年的相同指標進行對比所得到的綜合評價，就是業(yè)務績效。

應當說，這些指標都是硬的，很難加以偽飾，所以這種評價有時顯得很“殘酷”，那些只會搞人際關系而沒有業(yè)績的選購入員這時就會“原形畢露”。

在評估完成之后，將員工劃分成若干個等級，或給與晉升、嘉獎，或維持現(xiàn)狀，或給與警告或辭退?？梢哉f，這半年一次的績效考核與員工的切身利益是緊密聯(lián)系在一起的。

對個人素養(yǎng)的評價相對就會敏捷一些，由于它不僅包括現(xiàn)有的力量評價，還包括進步的幅度和潛力。主要內(nèi)容包括：談判技巧、溝通技巧、合作力量、創(chuàng)新力量、決策力量等等。這些力量評價都是與業(yè)績的評價聯(lián)系在一起的，主要是針對業(yè)績中表現(xiàn)不盡如人意的方面，如何進一步在個人力量上提高。為協(xié)作這些改進，那些跨國公司為員工支配了很多內(nèi)部的或外部的培訓課程。

在績效評估結(jié)束后，支配的是職業(yè)規(guī)劃設計。職業(yè)規(guī)劃設計包含下一個半年的主要業(yè)務指標和為完成這些指標需要的行動方案。這其中又有兩個原則：第一是量化原則，這些業(yè)務指標能夠量化的盡量予以量化，假如質(zhì)量事故的次數(shù)、成本量、供貨量等。其次是改進原則，大多數(shù)狀況下，僅僅維持現(xiàn)狀是不行的，必需在上一次的績效基礎上，有所提高，但提高的幅度要依詳細狀況而定。

在下一次的績效考核中，如不消失不行抗力。必需以職業(yè)規(guī)劃設計中的業(yè)務指標為基礎。

國內(nèi)超市也進行績效考核，但是，這些考核有些流于形式。其缺陷就是沒有量化的指標和力量評價，考核時也不夠嚴厲?，同時缺乏培訓支配。那些供應商們?yōu)槭裁匆o選購員“好處費”?為什么帶選購員出入高級消遣場所?無非是想提高價格或在質(zhì)量、效率方面打折扣，假如選購員參加這些腐敗行為，或許詳細情節(jié)不為人知，但必定體現(xiàn)在其業(yè)務績效上，假如沒有績效考核這個“緊箍咒”，選購腐敗的機會就會大得多。所以，績效考核是削減選購腐敗主觀因素的法寶。

當然，績效考核更多的作用是提高員工的工作樂觀性，但對于防止選購腐敗仍不失為有效的措施。

超市管理人員績效考核包括哪些內(nèi)容?

工作責任感：

1、表現(xiàn)出維護組織利益與形象的詳細行為

2、愿意接納額外的任務和必要的加班

3、肯為工作結(jié)果擔當責任

4、保持良好的出勤記錄，沒有不合理缺席

工作品質(zhì)：

1、聽從上級指示

2、遵守規(guī)章制度和業(yè)務規(guī)程

3、為后續(xù)的工作供應最大的便利

4、在無監(jiān)督狀況下保持工作質(zhì)量的穩(wěn)定

工作效率：

1、準時完成工作任務

2、依據(jù)需要主動調(diào)整和加快進度

3、能在規(guī)章允許范圍內(nèi)改進方法以提高效率

工作技能：

1、具備良好的理解力量，很好地理解工作任務需求

2、具備良好的發(fā)覺和解決問題力量，準時發(fā)覺問題，找出問題的緣由，實行有效的措施解決問題

3、能依據(jù)當前工作的特點，對現(xiàn)有的方法和技術做出敏捷的運用，并制造性地提出新的方法

4、具備必要的業(yè)務工作學問、技能和方法，能獨立完成本崗位的工作

團隊合作：

1、情愿與他人共享閱歷和觀點

2、采納合適的方式表達不同看法

3、與同事和協(xié)作部門保持良好的合作關系

4、參加和支持團隊工作，推動團隊