第一講 管理學(xué)學(xué)科概論

第一講管理學(xué)學(xué)科概論管理學(xué)，您了解多少？一個人去買鸚鵡，看到一只鸚鵡前標(biāo)：此鸚鵡會兩門語言，售價二百元。另一只鸚鵡前則標(biāo)道：此鸚鵡會四門語言，售價四百元。該買哪只呢？兩只都毛色光鮮，非常靈活可愛。這人轉(zhuǎn)啊轉(zhuǎn)，拿不定主意。結(jié)果突然發(fā)現(xiàn)一只老掉了牙的鸚鵡，毛色暗淡散亂，標(biāo)價八百元。這人趕緊將老板叫來：這只鸚鵡是不是會說八門語言？店主說：不。這人奇怪了：那為什么又老又丑，又沒有能力，會值這個數(shù)呢？店主回答：因為另外兩只鸚鵡叫這只鸚鵡老板。管理學(xué)，您了解多少？有七個人曾經(jīng)住在一起，每天分一大桶粥。要命的是，粥每天都是不夠的。一開始，他們抓鬮決定誰來分粥，每天輪一個。于是乎每周下來，他們只有一天是飽的，就是自己分粥的那一天。后來他們開始推選出一個道德高尚的人出來分粥。強(qiáng)權(quán)就會產(chǎn)生腐敗，大家開始挖空心思去討好他，賄賂他，搞得整個小團(tuán)體烏煙障氣。然后大家開始組成三人的分粥委員會及四人的評選委員會，但他們常常互相攻擊，扯皮下來，粥吃到嘴里全是涼的。最后想出來一個方法：輪流分粥，但分粥的人要等其它人都挑完后拿剩下的最后一碗。為了不讓自己吃到最少的，每人都盡量分得平均，就算不平，也只能認(rèn)了。大家快快樂樂，和和氣氣，生活越過越好。管理學(xué)，您了解多少？有一位表演大師上場前，他的徒弟告訴他鞋帶松了。大師點頭致謝，蹲下來仔細(xì)系。等到徒弟轉(zhuǎn)身后，又蹲下來將鞋帶解松。有個旁觀者看到了這一切，不解地問：“大師，您為什么又要將鞋帶解松呢？”大師回答道：“因為我飾演的是一位勞累的旅者，長途跋涉讓他的鞋帶松開，可以通過這個細(xì)節(jié)表現(xiàn)他的勞累憔悴?！薄澳悄銥槭裁床恢苯痈嬖V你的徒弟呢？”“他能細(xì)心地發(fā)現(xiàn)我的鞋帶松了，并且熱心地告訴我，我一定要保護(hù)他這種熱情和積極性，及時地給他鼓勵，至于為什么要將鞋帶解開，將來會有更多的機(jī)會教他表演，可以下一次再說啊。”管理學(xué)，您了解多少？西方民謠：丟失一個釘子，壞了一只蹄鐵；壞了一只蹄鐵，折了一匹戰(zhàn)馬；折了一匹戰(zhàn)馬，傷了一位騎士；傷了一位騎士，輸了一場戰(zhàn)斗；輸了一場戰(zhàn)斗，亡了一個帝國。蝴蝶效應(yīng)：一只蝴蝶在巴西扇動翅膀，有可能會在美國的德克薩斯引起一場龍卷風(fēng)。管理學(xué)，您了解多少？一只沿口不齊的木桶，它盛水的多少，不在于木桶上那塊最長的木板，而在于木桶上最短的那塊木板。要想多盛水——提高木桶的整體效應(yīng)，不是去增加最長的那塊木板的長度，而是要下功夫依次補(bǔ)齊木桶上最短的那塊木板。管理學(xué)，您了解多少？有一則寓言，講北風(fēng)南風(fēng)打賭，看誰能把行人的大衣脫掉。北風(fēng)勁，可越刮，行人把大衣裹得越緊；南風(fēng)徐徐，輕柔溫曖，使行人自覺地把大衣脫下。南風(fēng)之所以能達(dá)到目的，就是因為他順應(yīng)了人的內(nèi)在需要，使人的行為變?yōu)樽杂X。這種以啟發(fā)自我反省、滿足自我需要而產(chǎn)生的心理反應(yīng)，我們稱之為"南風(fēng)效應(yīng)"。管理學(xué)，您了解多少？沙丁魚捕撈后如果沒有刺激和活動，就會很快地死去，挪威漁民每次從海上歸來，為了不使魚在途中死去，都在魚艙里放幾條鯰魚，以挑起它們和沙丁魚之間的摩擦和爭端，使大量的沙丁魚在緊張中不斷地游動，其結(jié)果不但避免了沙丁魚因窒息而死亡，而且還能保證它們一條條活蹦亂跳地抵達(dá)港口。這種現(xiàn)象后來被人們稱之為“鯰魚效應(yīng)”。管理學(xué)，您了解多少？從前有一則水煮青蛙的寓言：如果把一只青蛙放在沸水中，牠便會縱身而出；如果把一只青蛙放進(jìn)溫水中，牠會感到舒舒服服的。然后你再慢慢升溫，即使升至攝氏80度，青蛙也仍然會若無其事地待在那水里。隨著溫度的繼續(xù)上升至90-100度時，青蛙就會變得越來越虛弱，在此情況下，青蛙已經(jīng)失去自我脫險的能力了，直至把牠煮熟為止。在第二種狀況下，青蛙為什么不能自我擺脫險境呢？這是因為青蛙內(nèi)部感應(yīng)自下而上威脅的器官，只能感應(yīng)出激烈的環(huán)境變化，而對緩慢、漸進(jìn)的環(huán)境變化卻不能及時做出感應(yīng)。這就是一種“青蛙效應(yīng)”。如何管理好您的大學(xué)生活？1.確立人生目標(biāo)通過興趣尋找目標(biāo)知之者不如好之者，好之者不如樂（lè

）之者盡量尋找天賦和興趣的最佳結(jié)合點最好的尋找興趣點的方法是開拓自己的視野，接觸眾多的領(lǐng)域如何管理好您的大學(xué)生活？2.制定生活和學(xué)習(xí)計劃根據(jù)目標(biāo)制定切實可行自覺執(zhí)行（靠自律）定期根據(jù)目標(biāo)完成情況進(jìn)行反省和調(diào)整計劃如何管理好您的大學(xué)生活？3.樹立積極心態(tài)從前有一位母親，她有兩個兒子，大兒子是賣鹽的，二兒子是一個賣傘的，下雨了媽媽擔(dān)心鹽受潮了，賣不出去，天晴了，媽媽又擔(dān)心天不下雨，傘賣不出去，就這樣無論天晴還是下雨，她都是愁眉不展，沒有開心的時候。一天，她遇到一個算命先生，便向他訴苦，先生問她：為何你不換一種心態(tài)來看這件事呢？如果下雨了二兒子的傘能夠多賣出去；如果天晴了，大兒子的鹽也好賣了，如果這么想，不是可以整天開心嗎？如何管理好您的大學(xué)生活?4.時間管理如何管理好您的大學(xué)生活？5.學(xué)會學(xué)習(xí)大學(xué)學(xué)習(xí)與高中學(xué)習(xí)有什么不同？授人以魚，不如授之以漁思考能力的培養(yǎng)自學(xué)能力的培養(yǎng)如何管理好您的大學(xué)生活？6.為人處世大學(xué)是最后一次可以在相對寬松的環(huán)境中學(xué)習(xí)、培養(yǎng)、訓(xùn)練如何與人相處的機(jī)會；以誠待人，以責(zé)人之心責(zé)己、以恕己之心恕人。培養(yǎng)真正的友情學(xué)習(xí)團(tuán)隊精神和溝通能力從周圍的人身上學(xué)習(xí)提高自身修養(yǎng)和人格魅力16為什么開設(shè)“管理學(xué)學(xué)科導(dǎo)論”？主要解決三個問題:

Where：管理學(xué)科在學(xué)科體系中處于怎樣的地位？

What：管理學(xué)科的主要內(nèi)容和任務(wù)是什么？

How：怎樣學(xué)好管理學(xué)理論？三個問題就是：管理學(xué)學(xué)科地位；管理學(xué)學(xué)科的課程內(nèi)容與知識結(jié)構(gòu)；管理學(xué)學(xué)科的學(xué)習(xí)與研究方法。學(xué)科與專業(yè)的含義學(xué)科第一種含義：指學(xué)術(shù)的分類，指一定科學(xué)領(lǐng)域（管理學(xué)）或一門科學(xué)的專業(yè)分支（工商管理）。第二種含義：指高校教學(xué)、科研等的功能單位，是對高校人才培養(yǎng)、教師教學(xué)、科研業(yè)務(wù)隸屬范圍的相對界定(管理學(xué)院、工商管理學(xué)院)。專業(yè)一般指高?；蛑械葘I(yè)學(xué)校根據(jù)社會分工需要而劃分的學(xué)業(yè)門類。專業(yè)是社會分工、學(xué)科知識和教育結(jié)構(gòu)三位一體的組織形態(tài)。學(xué)科與專業(yè)的基本要素學(xué)科基本要素研究的對象或研究的領(lǐng)域：即獨(dú)特的、不可替代的研究對象。理論體系：即特有的概念、原理、命題、規(guī)律等所構(gòu)成的嚴(yán)密的邏輯化的知識系統(tǒng)。特定的方法論：即學(xué)科知識的生產(chǎn)方式。專業(yè)基本要素培養(yǎng)目標(biāo)課程體系專業(yè)人員學(xué)科與專業(yè)目標(biāo)學(xué)科發(fā)展目標(biāo)知識的發(fā)現(xiàn)和創(chuàng)新。學(xué)科以知識形態(tài)的成果服務(wù)于社會，一般稱之為科研成果，科研成果又可分為理論型和應(yīng)用型兩種。專業(yè)目標(biāo)為社會培養(yǎng)各級各類專門人才。學(xué)科與專業(yè)目標(biāo)的區(qū)別表明兩者之間具有不可替代性。學(xué)科與專業(yè)的關(guān)系學(xué)科與專業(yè)并存是高校的一種特有現(xiàn)象，兩者相互依存，相互促進(jìn)。專業(yè)是學(xué)科承擔(dān)人才培養(yǎng)職能的基地；學(xué)科是專業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)。專業(yè)可以根據(jù)社會需求跨學(xué)科設(shè)置。學(xué)科門類的層次在教育部的學(xué)科劃分中,學(xué)科門類是最高級別的學(xué)科,共有12個:理學(xué)、工學(xué)、農(nóng)學(xué)、醫(yī)學(xué)、哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、法學(xué)、教育學(xué)、文學(xué)、歷史學(xué)、管理學(xué)、藝術(shù)學(xué);比學(xué)科門低一級的學(xué)科稱為專業(yè)類,專業(yè)類共有92個;比學(xué)科類再低一級的學(xué)科稱為專業(yè);專業(yè)就是高考生填報的志愿,本科專業(yè)共有506個。授權(quán)學(xué)位和培養(yǎng)研究生的學(xué)科專業(yè)目錄按“學(xué)科門類”、“一級學(xué)科（專業(yè)類）”、“二級學(xué)科(專業(yè))”三個層次設(shè)置。在我國,這三個層次作用是不同的。學(xué)科門類的層次第一層次：學(xué)科門類“學(xué)科門類”是學(xué)科專業(yè)目錄中的第一個層次,決定了授予學(xué)位的名稱。現(xiàn)行學(xué)科專業(yè)目錄設(shè)置了12個門類,授予學(xué)位就有12種名稱,即哲學(xué)博士和碩士、經(jīng)濟(jì)學(xué)博士和碩士、法學(xué)博士和碩士、教育學(xué)博士和碩士、文學(xué)博士和碩士、歷史學(xué)博士和碩士、理學(xué)博士和碩士、工學(xué)博士和碩士、農(nóng)學(xué)博士和碩士、醫(yī)學(xué)博士和碩士、管理學(xué)博士和碩士、軍事學(xué)博士和碩士(1990年以后設(shè)置的各種專業(yè)學(xué)位例外)。學(xué)科門類的層次第二層次：一級學(xué)科在1995年以前一級學(xué)科尚無特別的地位,但從1995年開始按一級學(xué)科審核博士學(xué)位授予權(quán)以后,以及由此推出的按一級學(xué)科招生和培養(yǎng)博士生的試點與討論以后,一級學(xué)科的地位和作用就凸顯出來了,它的設(shè)置甚至影響到有些高等學(xué)校中院的調(diào)整和設(shè)置。學(xué)科門類的層次第三層次：二級學(xué)科在計劃經(jīng)濟(jì)體制下,專業(yè)(相當(dāng)于二級學(xué)科)的地位和作用是決定性的。從1992年后,高校管理體制改革的不斷深化,高校畢業(yè)生也由統(tǒng)一分配轉(zhuǎn)為實施”雙項選擇”、”自主擇業(yè)”的就業(yè)制度以后,人們對”專業(yè)”和”專業(yè)對口”的觀念發(fā)生了很大的變化,在計劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的專業(yè)設(shè)置過細(xì)偏窄與市場經(jīng)濟(jì)體制下對培養(yǎng)人才的要求以及畢業(yè)生本身的就業(yè)和發(fā)展之間的矛盾不斷升溫。所以,從本科專業(yè)目錄到研究生專業(yè)目錄的修訂工作,都把解決專業(yè)設(shè)置過細(xì)偏窄問題放在首位,都是朝不斷拓寬專業(yè)的方向努力。學(xué)科門類的層次學(xué)科三個層次的關(guān)系學(xué)科門類、一級學(xué)科和專業(yè)(相當(dāng)于二級學(xué)科)三者之間既是不同的學(xué)科層次,又相互聯(lián)系。同時,各學(xué)科門類、各一級學(xué)科、各專業(yè)在同一個專業(yè)目錄中,是目錄體系的組成部分,既相互獨(dú)立,又彼此制約。任何一個門類、一個一級學(xué)科,甚至某幾個專業(yè)的調(diào)整,都會涉及目錄整體及目錄體系。在學(xué)科專業(yè)目錄中,二級學(xué)科(專業(yè))的設(shè)置是基礎(chǔ),是極其重要的,因為專業(yè)是培養(yǎng)人的基本單元,與學(xué)科分類和社會職業(yè)分工是密切相關(guān)的。管理學(xué)學(xué)科的范圍廣義：管理學(xué)學(xué)科是指以一切管理活動為研究對象的整個管理學(xué)科門類（包括管理科學(xué)與工程、工商管理、農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)管理、公共管理、圖書情報與檔案管理、物流管理與工程、工業(yè)工程、電子商務(wù)、旅游管理）。狹義：管理學(xué)學(xué)科是研究管理理論、方法和管理實踐活動一般規(guī)律的科學(xué)知識體系。主要研究組織效率提高和組織目標(biāo)實現(xiàn)的問題。管理學(xué)學(xué)科的性質(zhì)管理學(xué)學(xué)科既是科學(xué)，又是藝術(shù)。科學(xué):反映自然,社會,思維等客觀規(guī)律的知識體系.藝術(shù)的三個定義:用形象來反映現(xiàn)實但比現(xiàn)實有典型性的社會意識形態(tài)指富有創(chuàng)造性的方式、方法形狀獨(dú)特而美觀的樣子管理學(xué)學(xué)科的性質(zhì)科學(xué)研究邏輯思維科學(xué)思辨研究直覺判斷藝術(shù)科學(xué)研究與思辨研究邏輯思維與判斷并論證科學(xué)與藝術(shù)（軟科學(xué)）管理學(xué)學(xué)科的特點一般性/通用性多科性或綜合性實踐性社會性歷史性管理學(xué)學(xué)科定位所有的社會科學(xué)與自然科學(xué)均來自于哲學(xué)：一門認(rèn)識世界基本發(fā)展規(guī)律的科學(xué)。哲學(xué)：認(rèn)識問題。解釋人與世界的根本關(guān)系、世界的本源、存在與意識、物質(zhì)與精神的關(guān)系、世界發(fā)展規(guī)律等。經(jīng)濟(jì)學(xué)：解釋問題。解釋世界中發(fā)生的問題與人類行為之間的關(guān)系。經(jīng)濟(jì)學(xué)主要解釋問題。管理學(xué)：解決問題。解決人類實踐中遇到的各種問題并提出方案，是管理學(xué)的根本特點。管理學(xué)學(xué)科定位管理學(xué)與哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)在社會科學(xué)體系中的理論關(guān)系：哲學(xué)：科學(xué)（管理學(xué)）體系的思想基礎(chǔ)。所有的社會科學(xué)與自然科學(xué)的思想基礎(chǔ)。如：認(rèn)識論。經(jīng)濟(jì)學(xué)：管理科學(xué)的理論基礎(chǔ)。經(jīng)濟(jì)學(xué)分析問題的方法為管理學(xué)提供科學(xué)的理論基礎(chǔ)。如經(jīng)濟(jì)學(xué)效用均衡理論與管理學(xué)薪酬結(jié)構(gòu)的決定。行為經(jīng)濟(jì)學(xué)與市場營銷管理。管理學(xué)：解決實際問題的方法途徑。管理學(xué)學(xué)科定位管理學(xué)是一門實踐的科學(xué)與實踐的哲學(xué)。管理學(xué)需要社會科學(xué)、自然科學(xué)等相關(guān)理論。如工程管理、項目管理、物流管理、營銷管理等均需要運(yùn)用系統(tǒng)論、協(xié)同論、生物學(xué)、數(shù)學(xué)、心理學(xué)、工程科學(xué)等相關(guān)知識來設(shè)計科學(xué)的管理方法，解決管理科學(xué)中的大量實踐問題。懂得科學(xué)技術(shù)的管理人才與懂得哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)的管理思想家，是未來管理崗位中的尖端人才。浙江財大管理學(xué)科的本科生培養(yǎng)目標(biāo)是：價值思想深、專業(yè)基礎(chǔ)厚、動手能力強(qiáng)的“高級應(yīng)用型管理人才”。我國管理學(xué)科發(fā)展歷程1978年以來,改革開放極大地解放了生產(chǎn)力,也產(chǎn)生了對管理人才巨大需求,作為培養(yǎng)管理人才的教學(xué)機(jī)構(gòu)和科研機(jī)構(gòu)也在此背景下恢復(fù)與發(fā)展了起來。一些綜合性大學(xué)中,如復(fù)旦大學(xué)、廈門大學(xué)、南開大學(xué)等最早恢復(fù)建立管理科學(xué)系、企業(yè)管理系等,而在許多的工科類院校如清華大學(xué)、西安交通大學(xué)、上海交通大學(xué)等均恢復(fù)或籌建管理工程系、系統(tǒng)工程研究機(jī)構(gòu)等,使得當(dāng)時僅在財經(jīng)類院校尚存一些的管理類專業(yè)也有了很大的發(fā)展。1985年復(fù)旦大學(xué)經(jīng)國家教委批準(zhǔn)成立了全國綜合大學(xué)中第一個管理學(xué)院,工程院校也相繼設(shè)立了管理學(xué)院或經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院。我國管理學(xué)科發(fā)展歷程至1997年我國管理學(xué)科大類中已擁有教授約1000名,就管理學(xué)科而言,已有20個管理學(xué)科與工程博士學(xué)位點,100多個碩士學(xué)位點(包括56個MBA點)和近200個學(xué)士學(xué)位點,至于工商管理方面則有企業(yè)管理博士點18個,會計學(xué)博士點5個以及其他學(xué)科點不下20個。1998年在國務(wù)院學(xué)位委員會領(lǐng)導(dǎo)下完成本科生、研究生專業(yè)目錄調(diào)整方案，把過去分散在各學(xué)科門類中的管理類專業(yè)集中起來，形成了一個新的獨(dú)立的學(xué)科門類——管理學(xué)（經(jīng)濟(jì)學(xué)、系統(tǒng)工程、管理工程、財經(jīng)類專業(yè)以及農(nóng)林、軍事管理等專業(yè)）。我國管理學(xué)科發(fā)展歷程市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展導(dǎo)致了人們觀念的變化,促進(jìn)許多當(dāng)時從計劃經(jīng)濟(jì)角度來看不可思議的新生事物的產(chǎn)生。例如,從來就是宣傳重地的媒體開始為企業(yè)作廣告且收費(fèi);外資引進(jìn)后發(fā)現(xiàn)我們原來的會計制度不適用;股份公司的設(shè)立過程中發(fā)現(xiàn)證券市場存在極為必要,等等,這些問題的實現(xiàn)給了我國管理學(xué)科新的發(fā)展軌道和挑戰(zhàn),于是一些新的學(xué)科分支就在這樣的條件和背景下發(fā)展了起來。如國際企業(yè)管理、市場營銷學(xué)、廣告學(xué)、財務(wù)學(xué)、證券投資學(xué)、現(xiàn)代會計學(xué)、旅游管理、公共行政管理等等在各高校設(shè)立和發(fā)展了起來,一支相關(guān)的學(xué)科隊伍也得到了相應(yīng)的壯大。應(yīng)該說經(jīng)過20年的發(fā)展,我國管理學(xué)科已與西方先進(jìn)國家的管理學(xué)科在學(xué)科分支、門類、專業(yè)方面不相上下,但在學(xué)術(shù)水平與教學(xué)質(zhì)量上尚存在一定的差距。我國管理學(xué)科發(fā)展歷程社會對管理人才的需求擴(kuò)大提高了管理作為一門科學(xué)的地位與聲譽(yù)。從80年代末首批在美國獲MBA學(xué)位的20多位留學(xué)生回國時的尷尬,到2007年MBA辦學(xué)點96個。攻讀MBA的學(xué)生均有實際工作經(jīng)驗,培養(yǎng)目標(biāo)應(yīng)與一般學(xué)科碩士學(xué)位的培養(yǎng)目標(biāo)不一樣,教學(xué)方法、教材都需要革新,而這恰恰已成了推動管理學(xué)科進(jìn)一步發(fā)展的契機(jī)。我國管理學(xué)科發(fā)展歷程國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展?fàn)顩r始終是工商管理專業(yè)的原動力,我國正處經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌時期,不少企業(yè)管理水平落后,仍需要中低層次的各類管理人才,不必像美國那樣盲目壓縮本科招生人數(shù)。本專科生主要集中于基礎(chǔ)管理(即所謂的主管級)或繼續(xù)深造;一般管理碩士及MBA側(cè)重于部門經(jīng)理級及較高職位的管理者;博士則側(cè)重于科研和教學(xué)。作為培養(yǎng)工商管理類學(xué)生的各類高校,也應(yīng)進(jìn)行結(jié)構(gòu)性調(diào)整,即著名學(xué)校壓縮本科生招生數(shù),向較高層次人才培養(yǎng)方向轉(zhuǎn)變,一般院校則應(yīng)注重培養(yǎng)本科生。管理過程經(jīng)驗理論權(quán)變理論社會系統(tǒng)系統(tǒng)管理管理決策管理科學(xué)人性假設(shè)需求層次人際關(guān)系行政管理一般管理科學(xué)管理古典理論行為理論定量理論現(xiàn)代理論管理理論每一種理論都是關(guān)于同樣的對象，區(qū)別在于研究者的背景和興趣不同管理的歷史背景組織已經(jīng)存在了幾千年早期管理實踐存在的證明：金字塔、長城二十世紀(jì)以前發(fā)生的事件的重大意義國富論

-亞當(dāng)·斯密勞動分工

-將工作分解為狹窄的、重復(fù)性的任務(wù)，提高工作效率

工業(yè)革命機(jī)械力代替了人力大型組織需要正式的管理2-39古典理論背景：企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，效率較低泰羅（美國）—科學(xué)管理理論（1911年）法約爾（法國）—一般管理理論（1916年）韋伯（德國）—行政組織體系理論（1918年）假設(shè)：經(jīng)濟(jì)人科學(xué)管理理論弗雷德里克·溫斯洛·泰勒(FrederickWinslowTaylor,1856-1915)。美國人，曾任學(xué)徒、組長、工長、車間管理員、技師、設(shè)計室主任、總工程師。被后人稱為“科學(xué)管理之父”，他在管理方面的主要著作有：《計件工資制》、《車間管理》、《科學(xué)管理原理》等。主要通過實驗（搬運(yùn)生鐵實驗、鐵鍬實驗、高速鋼實驗）及研究形成了科學(xué)管理的觀點。科學(xué)管理理論泰勒的四條管理原則：1.對工人工作的每一個要素開發(fā)出一種科學(xué)方法，用以代替老的經(jīng)驗方法2.科學(xué)地挑選工人，并對他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育和使之成長（而在過去，則是由工人自己挑選工作，并盡自己的可能進(jìn)行自我培訓(xùn)）3.與工人們衷心地合作，以保證一切工作都按已形成的科學(xué)原則去辦4.管理當(dāng)局與工人在工作和職責(zé)的劃分上幾乎是相等的，管理當(dāng)局把自己比工人更勝任的各種工作都承攬下來（而在過去，幾乎所有的工作和大部分責(zé)任都推到了工人頭上）科學(xué)管理理論泰勒研究的中心問題：提高勞動生產(chǎn)率。泰勒的主要思想與貢獻(xiàn)包括：（1）管理的中心問題是提高勞動生產(chǎn)率。（2）工時研究與勞動方法的標(biāo)準(zhǔn)化。（3）科學(xué)挑選和培訓(xùn)工人。（4）實行差別計件工資制。（5）管理職能與作業(yè)職能分離。（6）實行“例外原則”。（7）強(qiáng)調(diào)科學(xué)管理的核心是“一場徹底的心理革命”。一般管理理論法約爾(HenryFayol,1841-1925)法國人，1860年從圣艾蒂安國立礦業(yè)學(xué)院畢業(yè)進(jìn)入康塔里·福爾香堡采礦冶金公司工作。從采礦工程師一直做到公司總經(jīng)理。1916年發(fā)表《工業(yè)管理與一般管理》。其管理理論不但可用于工商企業(yè)，還可用于政府、教會、慈善團(tuán)體和軍隊。第一個概括和闡述一般管理理論的管理學(xué)家一般管理理論法約爾的14條管理原則：1.工作分工專業(yè)化:通過使雇員的工作更有效率，從而提高了工作的產(chǎn)出。2.職權(quán):管理者必須有命令下級的權(quán)力，職權(quán)賦予管理者的就是這種權(quán)力。但是，凡行使職權(quán)的地方，都應(yīng)當(dāng)建立責(zé)任。3.紀(jì)律:雇員必須遵守和尊重統(tǒng)治組織的規(guī)則。4.統(tǒng)一指揮:每一個雇員應(yīng)當(dāng)只接受來自一位上司的命令。5.統(tǒng)一方向:組織應(yīng)當(dāng)具有單一的行動計劃指導(dǎo)管理者和工人。6.個人利益服從整體利益:任何雇員個人或雇員群體的利益不應(yīng)置于組織的整體利益之上。7.報酬:對工人提供的服務(wù)必須付給公平的工資。8.集中:集中是指下級參與決策制定的程度。9.等級鏈:從最高層管理到最低層管理的直線職權(quán)是一個等級鏈。10.秩序:人員和物料應(yīng)當(dāng)在恰當(dāng)?shù)臅r間處在恰當(dāng)?shù)奈恢蒙稀?1.公平:管理者應(yīng)當(dāng)和藹和公平地對待下屬12.人員的穩(wěn)定:管理者應(yīng)當(dāng)提供有規(guī)則的人事計劃，并保證有合適的人選接替職位的空缺。13.首創(chuàng)精神:允許雇員發(fā)起和實施計劃將會調(diào)動他們的極大熱情。14.團(tuán)結(jié)精神:鼓勵團(tuán)隊精神將會在組織中建立起和諧與團(tuán)結(jié)。行政組織體系理論馬克斯·韋伯發(fā)展了權(quán)威的結(jié)構(gòu)與關(guān)系理論官僚行政組織-一種理想的組織形式勞動分工清楚定義的層次詳細(xì)的規(guī)則和規(guī)章制度非個人的關(guān)系韋伯理想的官僚行政組織行為科學(xué)理論背景：經(jīng)濟(jì)蕭條，勞資關(guān)系惡化梅奧（美國）——人際關(guān)系理論（1932年）馬斯洛（美國）——需要層次論（1943年）麥格雷戈（美國）——關(guān)于人性的X理論和Y理論假設(shè)：社會人、復(fù)雜人理解組織的行為早期貢獻(xiàn)：19世紀(jì)晚期和20世紀(jì)早期有這樣的信念，人是組織最重要的資產(chǎn)這種思想為多種人力資源管理提供了基礎(chǔ)雇員的甄選程序雇員的激勵計劃雇員的工作團(tuán)隊組織與外部環(huán)境關(guān)系的管理技術(shù)組織行為的早期貢獻(xiàn)梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗霍桑實驗：研究始于1924年，西方電氣公司，照明研究，發(fā)現(xiàn)照明強(qiáng)度與生產(chǎn)率無關(guān)。主要結(jié)論：1.改變工作條件和勞動效率沒有直接關(guān)系；2.提高生產(chǎn)效率的決定因素是員工情緒，而不是工作條件；3.關(guān)心員工的情感和員工的不滿情緒，有助于提高勞動生產(chǎn)率。埃爾頓·梅奧：作業(yè)設(shè)計的研究研究顯示社會規(guī)范是對個人工作行為的關(guān)鍵的決定因素。改變了占主導(dǎo)地位的觀點：雇員與組織所使用的機(jī)器沒有什么太大的差別。梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗第一階段：工作場所照明試驗。試驗組和控制組。希望得出照明與生產(chǎn)率之間的關(guān)系。結(jié)論很不理想。第二階段：繼電器裝配室試驗，在試驗中分期改善工作條件，這些條件的變化使產(chǎn)量上升。但一年半之后取消了工間休息時間和供應(yīng)午餐和茶點，恢復(fù)每周工作六天，產(chǎn)量仍維持在高水平上。結(jié)論：其他因素對產(chǎn)量無多大的影響，而監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度、增加產(chǎn)量。梅奧及其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實驗第三階段：大規(guī)模訪談：人群關(guān)系、待遇和環(huán)境等問題，反饋信息。第四階段：接線板接線工作室試驗。有了重要的發(fā)現(xiàn)：1.大部分成員都自行限制產(chǎn)量。原因是怕公司再提高工作定額、怕因此造成一部分人失業(yè)、要保護(hù)工作速度較慢的同事；2.工人對不同級別的上級持不同的態(tài)度。3.成員中存在小派系---非正式組織。

恭喜你！你獲得了一個選擇工作的機(jī)會，有機(jī)會去下列四個島嶼中的一個。唯一的要求是你必須要在這個島上工作至少5年的時間。請不要考慮其他因素，僅憑自己的需要和興趣按一、二的順序挑出你最想前往的2個島嶼。

時間：5分鐘

活動：我的島嶼計劃R：自然原始的島嶼。島上自然生態(tài)保持得很好，有原始深林和各種野生動物。居民以手工見長，自己種植花果蔬菜、修繕房屋、打造器物、制作工具，喜歡戶外運(yùn)動。C：現(xiàn)代、井然的島嶼。島上建筑十分現(xiàn)代化，是進(jìn)步的都市形態(tài)，以完善的戶政管理、地政管理、金融管理見長。島民個性冷靜保守，處事有條不紊，善于組織規(guī)劃，細(xì)心高效。

S：友善親切的島嶼。居民個性溫和、友善、樂于助人，社區(qū)均自成一個密切互動的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，人們重視互助合作，重視教育，關(guān)懷他人，充滿人文氣息。

E：顯赫富庶的島嶼。居民善于企業(yè)經(jīng)營和貿(mào)易，能言善道。經(jīng)濟(jì)高度發(fā)展，處處是高級飯店、俱樂部、高爾夫球場。來往者多是企業(yè)家、經(jīng)理人、政治家、律師等。

按自己第一選擇的島嶼分組就座。同一島嶼的人交流一下：自己為什么選擇這個島嶼，你期望得到的是什么？時間：5分鐘請各小組在圖紙上完成（8分鐘）：1.我們島嶼的名稱：2.島嶼標(biāo)志物及其含義：3.島嶼關(guān)鍵詞：5個請每個小組派一位同學(xué)用3分鐘時間介紹我們的島嶼和小組成員共同的特點。生理上的需要感情和歸屬上的需要受尊重的需要自我實現(xiàn)的需要安全上的需要低高衣、食、住、行、性、醫(yī)療勞動安全、職業(yè)安全、生活穩(wěn)定、社會保障家庭、團(tuán)體、朋友、同事友情、信任、溫暖、愛情自主性、有價值、成就、地位、聲望興趣、實現(xiàn)個人抱負(fù)、施展才能、社會貢獻(xiàn)對馬斯洛的需要層次理論的認(rèn)知1.理論基礎(chǔ)：按馬斯洛的理論，個體成長發(fā)展的內(nèi)在力量是動機(jī)。而動機(jī)是由多種不同性質(zhì)的需要所組成，各種需要之間，有先后順序與高低層次之分；每一層次的需要與滿足，將決定個體人格發(fā)展的境界或程度。2.理論價值：馬斯洛的需要層次理論，對揭示人類復(fù)雜的需要的普遍規(guī)律性做出了貢獻(xiàn)，且具有直觀、易于理解、相對較合理等特點，因此成為國內(nèi)外許多管理理論的重要基礎(chǔ)。行為科學(xué)理論匯總1.馬斯洛(A.H.Maslou)的需求層次理論認(rèn)為：人的需求分為生理的需求、安定或安全的需求、社交和愛情的需求、自尊與受人尊重的需求以及自我實現(xiàn)的需求等五個層次,當(dāng)某一層次的需求滿足之后,該需求就不再具有激勵作用。在任何時候,主管人員都必須隨機(jī)制宜地對待人們的各種需求。2.赫次伯格(F.Herzberg)的雙因素理論把影響人員行為績效的因素分為“保健因素”與“激勵因素”,前者指“得到后則沒有不滿,得不到則產(chǎn)生不滿”的因素,后者指“得到后則感到滿意,得不到則沒有不滿”的因素。主管人員必須抓住能促使職工滿意的因素。3.麥克萊蘭(D.C.Macleland)的激勵需求理論指出,任何一個組織及每個都代表了實現(xiàn)某種目標(biāo)而集合在一起的工作群體,不同層次的人具有不同的需求,因此,主管人員要根據(jù)不同人的不同需求來激勵,尤其應(yīng)設(shè)法提高人們的成就需要。行為科學(xué)理論匯總4.麥格雷戈(D.M.McGregor)的“X理論-Y理論”是專門研究企業(yè)中人的特性問題的理論。X理論是對“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)的概括,而Y理論是根據(jù)“社會人”、“自我實現(xiàn)人”的假設(shè),并歸納了馬斯洛與其他類似觀點后提出的,是行為科學(xué)理論中較有代表性的觀點。隨著對人的假設(shè)發(fā)展至“復(fù)雜人”,又有人提出了超Y理論。5.波特-勞勒模式由波特(L.M.Porter)和勞勒(E.E.Lawler)合作提出,該模式提出,激勵不是一種簡單的因素關(guān)系,人們努力的程度取決于報酬的價值、自認(rèn)為所需要的能力及實際得到報酬的可能性,管理者應(yīng)當(dāng)仔細(xì)評價其報酬結(jié)構(gòu),把“努力-成績-報酬-滿足”這一連鎖關(guān)系結(jié)合到整個管理系統(tǒng)中去。管理的定量方法（管理科學(xué)）管理科學(xué):以現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的最新成果為手段，運(yùn)用數(shù)學(xué)模型，對管理領(lǐng)域中的人、財、物和信息資源進(jìn)行系統(tǒng)的定量分析，并作出最優(yōu)規(guī)劃和決策的理論。運(yùn)籌學(xué)：采用定量技術(shù)改進(jìn)決策的制定。統(tǒng)計的運(yùn)用最優(yōu)化模型管理行為的計算機(jī)模擬線性規(guī)劃-改進(jìn)資源的分配決策關(guān)鍵路線進(jìn)度分析-使作業(yè)計劃更有效系統(tǒng)觀點系統(tǒng)：一系列相互關(guān)聯(lián)、相互依存的部件所構(gòu)成的統(tǒng)一整體封閉系統(tǒng)：不受環(huán)境影響，不與其環(huán)境發(fā)生相互作用開放系統(tǒng)：與其環(huán)境發(fā)生劇烈的相互作用組織從環(huán)境中獲得輸入將輸入轉(zhuǎn)變或加工成輸出輸出被分散到環(huán)境中系統(tǒng)組織是一個開放系統(tǒng)轉(zhuǎn)換員工活動管理活動技術(shù)與運(yùn)營方法輸出輸入原材料人力資源資本技術(shù)信息產(chǎn)品與服務(wù)財務(wù)結(jié)果信息人事結(jié)果環(huán)境環(huán)境反饋1-64管理系統(tǒng)管理者必須：協(xié)調(diào)各種工作確保相互依存的部分一起工作認(rèn)識并理解各種外界因素的影響某一組織區(qū)域采取的決策與行動將影響到其他區(qū)域，反之亦然。權(quán)變理論在不同的、變化的情形中進(jìn)行管理需要管理者運(yùn)用不同的方法和技巧權(quán)變視角–在不同組織和不同背境下需要采取不同的管理方法沒有簡單的、放之四海而皆準(zhǔn)的規(guī)則權(quán)變因素通行的權(quán)變因素組織規(guī)模：組織中人員的數(shù)量是影響管理者做什么的主要因素。規(guī)模擴(kuò)大了，要解決的問題也相應(yīng)增加。如，適應(yīng)于5萬人的組織結(jié)構(gòu)對只有50人的組織來說，就可能是沒有效率的。任務(wù)技術(shù)的常規(guī)性：組織需要運(yùn)用技術(shù)來完成目標(biāo)。組織在這一過程中將輸入轉(zhuǎn)化為輸出。常規(guī)技術(shù)所需的組織結(jié)構(gòu)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與控制系統(tǒng)與顧客化定制或非常規(guī)技術(shù)的要求是不同的。環(huán)境的不確定性：由政治、技術(shù)、社會文化和經(jīng)濟(jì)變化帶來的不確定性影響了管理過程。在穩(wěn)定和可預(yù)測的環(huán)境中用得最好的方法，在迅速變動的、不可預(yù)測的環(huán)境中可能完全不適用。個人的差異：個人在涉及到增長愿望、自主、對模糊性的忍受以及期望方面是不相同的。管理者確定激勵技巧、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和工作設(shè)計時，以上所列及其他差異尤其重要。當(dāng)前的趨勢和問題1.全球化：所有組織在世界范圍內(nèi)都面臨全球市場經(jīng)營機(jī)會和挑戰(zhàn)管理不再局限于某個國家的邊界與來自不同文化的人一起工作處理反資本主義情緒將工作轉(zhuǎn)移到勞動力廉價的國家當(dāng)前的趨勢和問題2.勞動力多元化：員工隊伍在性別、種族、民族、年齡方面更加多樣化勞動力老齡化亞洲和拉丁美洲的勞動力增長比例很大多元化是一種資產(chǎn)，它帶來了更寬廣的視野和解決問題的多種技能，還幫助組織更好的應(yīng)對多樣性的顧客當(dāng)前的趨勢和問題3.創(chuàng)業(yè)精神：三個重要的主題對機(jī)會的追求：資本在變化的環(huán)境中以創(chuàng)造價值（追求環(huán)境的趨勢和變化而且往往是尚未被人們注意的趨勢和變化）創(chuàng)新：引進(jìn)新方法以滿足未實現(xiàn)的市場需求（變革、轉(zhuǎn)換和引入新產(chǎn)品）增長：不滿足于停留在小規(guī)模當(dāng)前的趨勢和問題4.在電子企業(yè)領(lǐng)域中進(jìn)行管理電子商務(wù)：企業(yè)與其利益方通過電子方式進(jìn)行交換與交易的任何形式電子企業(yè)：是含義廣泛的術(shù)語，描述了一個組織通過電子聯(lián)結(jié)與他的關(guān)鍵利益相關(guān)者開展工作的方式包括電子商務(wù)電子企業(yè)進(jìn)入的三個領(lǐng)域內(nèi)部網(wǎng)：一種組織內(nèi)部的交流系統(tǒng)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)但只允許組織內(nèi)部成員進(jìn)入該網(wǎng)絡(luò)電子商務(wù)交易的類型電子商務(wù)企業(yè)對消費(fèi)者(B2C)電子零售政府對企業(yè)(G2B)公司與政府組織之間的所有交易企業(yè)對企業(yè)(B2B)公司與其供應(yīng)商之間的所有交易消費(fèi)者對消費(fèi)者(C2C)由基于網(wǎng)絡(luò)的拍賣構(gòu)成的電子市場2-72電子企業(yè)介入的領(lǐng)域在傳統(tǒng)組織中建立電子企業(yè)單元電子企業(yè)增強(qiáng)型組織在傳統(tǒng)組織中應(yīng)用電子企業(yè)工具電子企業(yè)驅(qū)動的組織全部電子企業(yè)組織組織的全部工作流程圍繞電子企業(yè)模型運(yùn)轉(zhuǎn)當(dāng)前的趨勢和問題5.對創(chuàng)新與彈性的需要沒有新思想的涌現(xiàn)，一個組織注定會過時，甚至?xí)”仨氺`活面對調(diào)節(jié)變化著的消費(fèi)者的需求，新競爭對手的出現(xiàn)以及雇員在不同項目之間轉(zhuǎn)換的問題當(dāng)前的趨勢和問題6.質(zhì)量管理全面質(zhì)量管理-是一種管理哲學(xué)，它受到不斷改進(jìn)和響應(yīng)顧客需求與期望的驅(qū)動顧客-與組織的產(chǎn)品服務(wù)發(fā)生相互作用的內(nèi)部和外部的任何人什么是TQM高度關(guān)注顧客。這里顧客的含義不僅包括購買企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的外部個人或機(jī)構(gòu)，還包括企業(yè)內(nèi)部相互提供服務(wù)的部門堅持持續(xù)改進(jìn)。TQM是一種永不滿足的承諾。即使已經(jīng)是“非常好”了還不夠，質(zhì)量總還能改進(jìn)關(guān)注過程。商品和服務(wù)質(zhì)量的不斷改進(jìn)要求關(guān)注工作過程改進(jìn)組織各項工作的質(zhì)量。TQM采用廣泛的質(zhì)量定義，它不僅涉及最終產(chǎn)品的質(zhì)量，而且涉及企業(yè)如何進(jìn)行產(chǎn)品運(yùn)輸，如何對顧客抱怨作出迅速回應(yīng)精確測量。TQM采用統(tǒng)計技術(shù)度量組織運(yùn)營的每一個關(guān)鍵變量，并與標(biāo)準(zhǔn)或業(yè)界最佳基準(zhǔn)進(jìn)行比較向雇員授權(quán)。TQM吸收一線工人參與改進(jìn)過程，團(tuán)隊作為授權(quán)的載體以及發(fā)現(xiàn)和解決問題的有效的組織形式被廣泛采用當(dāng)前的趨勢和問題7.學(xué)習(xí)型組織和知識管理學(xué)習(xí)型組織：具有發(fā)展持續(xù)學(xué)習(xí)和適應(yīng)變革能力的組織建立整個組織的學(xué)習(xí)能力知識管理：包括培育一種學(xué)習(xí)文化，在這種文化中組織成員能夠系統(tǒng)地收集知識和與其他組織成員共享它，以便取得更好的績效管理者應(yīng)將自己的角色從上司轉(zhuǎn)變?yōu)閳F(tuán)隊的領(lǐng)導(dǎo)者學(xué)會傾聽、激勵、指導(dǎo)和培養(yǎng)學(xué)習(xí)型組織1990年,彼德?圣吉(P.M.Senge)所著的《第五項修煉》出版,該書的主要內(nèi)容旨在說明:企業(yè)惟一持久的競爭優(yōu)勢源于比競爭對手學(xué)得更快更好的能力,學(xué)習(xí)型組織正是人們從工作中獲得生命意義、實現(xiàn)共同愿望和獲取競爭優(yōu)勢的組織藍(lán)圖;要想建立學(xué)習(xí)型組織,系統(tǒng)思考是必不可少的"修煉"。該書出版不久,即在全球范圍內(nèi)引起轟動,并于1992年榮獲世界企業(yè)管理協(xié)會最高榮譽(yù)獎——開拓獎,作者本人也被冠以90年代的"管理學(xué)宗師"。學(xué)習(xí)型組織與傳統(tǒng)組織2-79傳統(tǒng)組織學(xué)習(xí)型組織對變革的態(tài)度只要事情還能運(yùn)轉(zhuǎn)就不要改變它如果不能改變它，則運(yùn)轉(zhuǎn)不了多久對新思想的態(tài)度如果不能付諸實踐，則不要理它如果一再為實踐所證明，就算不上什么新思想誰對創(chuàng)新負(fù)責(zé)研究和開發(fā)部門組織中的每一個人主要的擔(dān)心犯錯誤不學(xué)習(xí)、不改進(jìn)競爭優(yōu)勢產(chǎn)品和服務(wù)學(xué)習(xí)能力、知識和和專業(yè)技能管理者的職責(zé)控制其他人推動和支持其他人學(xué)習(xí)型組織基本特征有著在周密計劃的基礎(chǔ)上敢冒風(fēng)險、帶頭實踐的領(lǐng)導(dǎo)者；分層式的決策和對職工授權(quán)；提倡一專多能，考核學(xué)習(xí)能力；有共享學(xué)習(xí)并把它應(yīng)用到工作去的系統(tǒng)；鼓勵職工主動精神的工資和機(jī)制；關(guān)心長期性成果和對別人工作的影響；經(jīng)常運(yùn)用橫向式組織功能作業(yè)的團(tuán)隊；有從日常經(jīng)驗中學(xué)習(xí)的機(jī)會；提倡信息反饋和信息展示。學(xué)習(xí)型組織圣吉提出任何一個組織要成為學(xué)習(xí)型組織，都必須進(jìn)行以下五項修煉。第一項是自我超越自我超越是學(xué)習(xí)型組織的精神基礎(chǔ)。這項修煉是學(xué)習(xí)不斷理清并加深個人的真正愿望，集中精力，培養(yǎng)耐心，并客觀地觀察現(xiàn)實。這項修煉對于組織中整體價值觀的形成，對于組織成員對組織目標(biāo)的認(rèn)同，對于提高組織的學(xué)習(xí)能力都具有重要作用。第二項是改善心智模式心智模式是根深蒂固于人們心中，影響人們?nèi)绾瘟私馐澜?，以及如何采取行動的許多假設(shè)、成見，或者是圖像、印象等。心智模式?jīng)Q定了人們對世界的看法。學(xué)習(xí)型組織第三項是建立共同愿景共同愿景就是要回答我們想要創(chuàng)造什么的問題。建立共同愿景包含四項要素：愿景——我們想要的未來圖像；價值觀——我們?nèi)绾蔚竭_(dá)我們的目的地；目的和使命——組織存在的理由；目標(biāo)——我們期待在短期內(nèi)達(dá)到的里程碑。第四項是團(tuán)隊學(xué)習(xí)在現(xiàn)代組織中，不僅每個成員需要學(xué)習(xí)，而且整個組織也需要共同的學(xué)習(xí)。學(xué)習(xí)型組織的根本手段就在于學(xué)習(xí)，而團(tuán)隊學(xué)習(xí)是其最基本的形式。學(xué)習(xí)型組織的修煉必須通過團(tuán)隊學(xué)習(xí)的形式，才能加以組織起來并具體實施。團(tuán)隊學(xué)習(xí)的組織形式是深度匯談。深度匯談是一個團(tuán)體的所有成員，攤開心中的假設(shè)，而進(jìn)入真正一起思考的能力。學(xué)習(xí)型組織第五項是系統(tǒng)思考系統(tǒng)思考是五項修煉的核心。圣吉認(rèn)為，系統(tǒng)思考就是思考及形容、了解行為系統(tǒng)之間相互關(guān)系的方式。系統(tǒng)思考應(yīng)遵循以下原則：第一要防止分割思考，注意整體思考的原則；第二要防止靜止思考，注意動態(tài)思考的原則；第三要防止表面思考，注意本質(zhì)思考的原則。圣吉認(rèn)為，在五項修煉中第五項修煉即系統(tǒng)思考是核心，改善心智模式和團(tuán)隊學(xué)習(xí)是基礎(chǔ)；自我超越和建立共同愿景這兩項修煉形成向上的張力。當(dāng)前的趨勢和問題7.工作場所精神境界對生命內(nèi)在意義的認(rèn)識，這種認(rèn)識培育了團(tuán)體環(huán)境下工作的意義，同時也受到后者的滋養(yǎng)對于工作的精神境界的興趣正在日益增長，它涉及組織各個層次和各個領(lǐng)域的雇員雇員通過他們的工作和他們的工作場所尋求他們存在的意義、目的和社會群體的歸屬感不確定性使人們感到焦慮，故而他們選擇從事一些精神或信仰活動當(dāng)前的趨勢和問題9.道德安然、世通公司的財務(wù)丑聞？管理者需要一種方法來處理與出現(xiàn)的道德困境相關(guān)的錯綜復(fù)雜的和不確定的事務(wù)。處理道德困境的過程：（1）道德困境是什么？（2）會受到影響的利益相關(guān)群體是誰？（3）決策的重要的個人因素、組織因素和外部因素是什么（4）可能的選擇方案是什么？（5）制定決策并依此行動21世紀(jì)管理學(xué)所面臨的課題1.組織的資源由以勞動力、土地、資本為主向轉(zhuǎn)以知識與信息為主傳統(tǒng)的資源如勞動力、土地、資本和自然資源支撐了20世紀(jì)的發(fā)展。但有人說，到21世紀(jì)，知識與信息將成為發(fā)展的最大資源。假定這一說法成立，現(xiàn)行的資源配置模式是否應(yīng)該放棄，未來的資源配置模式又應(yīng)該如何？90年代風(fēng)行歐美的組織改造理論與實踐，似乎是先知先覺者的先行行為，然而確實有其歷史的背景和未來的呼喚。21世紀(jì)管理學(xué)所面臨的課題2.組織的成員由經(jīng)濟(jì)人向社會人，自我實現(xiàn)的人轉(zhuǎn)變在物質(zhì)不甚豐富而又在逐步豐富的20世紀(jì)中，大眾迫于生計更多地像一個追逐利益的經(jīng)濟(jì)人，經(jīng)濟(jì)學(xué)家們以此構(gòu)造了他們的理論體系和現(xiàn)實的經(jīng)濟(jì)體系，然而在物質(zhì)甚為豐富、人類生活有了大步提高之后，人們也許開始擺脫經(jīng)濟(jì)人的頭銜，此時不僅經(jīng)濟(jì)體系需要重構(gòu)，對人們工作努力的驅(qū)動源恐怕也需要重構(gòu)?，F(xiàn)在不也有許多管理者在號稱進(jìn)行“以人為本”的管理，似乎在尋找一種未來的范式嗎？21世紀(jì)管理學(xué)所面臨的課題3.組織內(nèi)外環(huán)境的變化在不斷加速發(fā)展的環(huán)境變化速度愈來愈快，一些巨大的僵化的組織已不能敏捷地變化自己以適應(yīng)環(huán)境，從而導(dǎo)致衰落乃至消亡。新世紀(jì)的到來使得一些肩負(fù)組織重托的人不得不為組織的生存與發(fā)展而擔(dān)心，于是便有“第五項修煉”一說，以針對現(xiàn)時組織。然而使組織真正成為有學(xué)習(xí)能力，有超然思維的有機(jī)體又談何容易。21世紀(jì)中有哪些組織能真正成為這樣的組織，從而保持不敗的地位呢？21世紀(jì)管理學(xué)所面臨的課題4.21世紀(jì)人們的倫理將發(fā)生全新的變化20世紀(jì)人的心智模式和思維方式是20世紀(jì)眾多約束因素綜合作用下的產(chǎn)物。這些約束因素在21世紀(jì)發(fā)生變化之后，作為管理的出發(fā)者，其價值觀念、思維方式等都將發(fā)生不可預(yù)知的變化。然而，重利不重義的20世紀(jì)倫理道德和行為方式應(yīng)該轉(zhuǎn)為全新的倫理道德和